人力資源工作計劃15篇

人力資源工作計劃15篇

光陰迅速，一眨眼就過去了，很快就要開展新的工作了，是時候抽出

時間寫寫工作計劃了。估計許多人是想得很多，但不會寫，以下是小編精

心整理的人力資源工作計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的

朋友。

人力資源工作計劃1

實業(yè)公司XX年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調任實業(yè)公

司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果,

有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提

升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司XX年的人力資源工

作簡要總結如下：

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立

健全人力資源管理各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)

公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至

控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實

業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬

管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，

從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程

序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務,

1

希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工史處、事事能透過與

員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴

肅氛圍。

二、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才

XX年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構也進行了相

應調整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于XX年

5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較

為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)

的骨干人員20xx人事工作計劃20xx人事工作計劃。xx年10月裝飾公司班

子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情

況如下：

在xx年的招聘工作中，實業(yè)公司到xx年10月底招聘到崗員工共計四

十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一

人，共計三人;實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、

工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人,

共計十人;實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三

人，共計十六人;實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設

計師四人、核算員一人、庫管()員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、

保安一人，共計十三人。xx年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責人、部

門負責人充分溝通xx年、xx年經營發(fā)展規(guī)劃的基礎上，做好xx年招聘計

劃，為實業(yè)公司的經營發(fā)展做好人員儲備。

2

三、根據XX年度培訓計劃組織實施各項培訓

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極

目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享

受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激

勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員

工需求的重要表現。

通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需

求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓I、

質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化

培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現狀，實業(yè)公

司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發(fā)展規(guī)

劃》（實業(yè)公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業(yè)公司財務經理主講）、

《考核實施細則及員工職務說明書》（實業(yè)公司人事負責人主講）、《員工日

常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。

xx年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、

培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效

果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然

繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我

看到經歷一年的培訓他們的業(yè)務更加熟練培訓貴在堅持，通過每一節(jié)課我

也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點20xx人事工作計劃工作計

劃。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。

3

四、明確崗位說明書

明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的

崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗

位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單

位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責任書》。雖已成文下

發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或

低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了

解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管

理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現

共同發(fā)展。

人力資源工作計劃2

20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點

關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現的而展開,

它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更

加規(guī)范化管理的階段，更關健的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體

系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管

理亮點，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理

優(yōu)勢，實現公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設

1、健全完善各項制度。

逐步實現人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公

4

司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系,

完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關聯體系。

根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部

門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所

有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設

計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制。

根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦

予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經

理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分

析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，

確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績

效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎

懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。

通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結

合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和

5

不合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工

作—，更能體現薪資結構的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池，

人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一

項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大

學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)

務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量；另一方

面，建立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經營管理中，

形成人才梯隊資源庫。

通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在

實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、

高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員一主管一經理一總監(jiān)一

總經理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計

劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。

7、干部管理。

進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，

體現德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經

營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。

輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現“關鍵的”部門需要的

人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，

從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑

6

提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類

人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員群體和核

心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資

本活力，并進而保持組織核心競爭力。

8、全面實施結構化面試。

提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響

招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，

為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。

為增強人才的引進的針時性和實效性，對公司各部門人才需求情況進

行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點

招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同

公司團隊組織，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。

讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展:利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信

息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場

招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息。一線工人

著重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要。

9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技

能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技

能人才培養(yǎng)。

從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資

源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

7

加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行

對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)學習，提高專業(yè)

技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

10、績效管理。

在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)

略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關犍指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵

任務確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式。

部門經理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據公司20xx年度

的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業(yè)績責任書，經充分溝通

后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加

強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施

提供依據和保證。

11、薪酬福利

人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理

的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架

構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。

即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、

學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整

標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行

業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報

請相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核通過。

8

福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勒獎、社會保險、每

季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。

激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、

內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門

設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

二、員工關系

20xx年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展

員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等

資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策

等，協助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部

門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員

工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正

式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇,

建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。

策劃并舉辦適當的業(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在

員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提

升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐

富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。

20xx年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時

間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需

求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

9

三、企業(yè)文化建設

1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但

是由于現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新

動態(tài)，所以無法成為公司內部信息來源的主力。

20xx年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流

程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立

起較為專業(yè)的品牌形象。

2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目

前，公司已經啟動的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，20xx年，在逐步搭建公

司內部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、

公司網站的常規(guī)運營。

3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在

內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化

價值觀的故事，進行內部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內部活動基本為零，20xx年逐步增加員工活動，開展員工娛

樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內

10

部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設

參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進

行策劃和設計，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內部文化的

目的。

6、建立、建設企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要

活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據公司實際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資情況，

制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項

目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控

制結果掛鉤?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來增

量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執(zhí)行。

通過預算執(zhí)行情況的內部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合，診

斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投

入產出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和

評價機制。

通過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調整人工成本策略,

建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營提供決策依據。

11

五、內部團隊建設

1、完成部門人員配備。

根據公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年度人力資源

部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于

明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。

2、建立詳細的公司人力資源檔案。

此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時

反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、

培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。

人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升,

加強部門的培訓、管理和工作指導職責。

4、實施部門目標責任制和項目制管理。

人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工

作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟

蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目

標的完成。

人力資源工作計劃3

一、人事管理方面

12

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備

各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，

對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓

員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

1.辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

2.和相關職能機關如工商、稅務、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作,

以使公司對外工作更為通暢,

3.聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

4.對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況,

并做好物品領用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

L順應市場的'發(fā)展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司

現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司

各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意

見。

13

2.逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的

事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強了對員工的

監(jiān)督管理力度。

3.加強團隊建設，打造一個業(yè)務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一

個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”,

充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起

開拓創(chuàng)新、務實高效的公司新形象。

根據董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精

神，20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機遇，在人力資源管理方面，人力資源

部全體員工將積極主動地按照集團經營目標和實現提供人力資源保障，結

合安徽公司人力資源現狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我

出發(fā)認識企業(yè)、認識自己，在集團和公司領導正確的領導下，統(tǒng)一思想、

統(tǒng)一認識、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，服務好產業(yè)項目及各部門正常工作的運

行，發(fā)揮團隊效應，使員工的素質得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅

實的人力資源基礎。

（二）20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：

1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展

人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。

2、優(yōu)化崗位與職責，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原

則選擇人員，使組織機構精簡高效，實現人力資源的最佳和合理配置。

3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，人均培訓達到50課時?/

14

年，使員工的崗位技能和綜合素質滿足公司發(fā)展的需要；4、加大內部人才

開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，

充分調動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。

5、完善員工薪資結構，實行科學、公平、合理的薪酬制度；6、完善

有效的績效考核和激勵機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、

融洽的企業(yè)內部關系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員

工合法權益，又維護公司形象和根本利益。

8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產

經營目標的實現提供人力資源保障。

9、公司生產、發(fā)展、產品研發(fā)、服務保障等人力資源的招聘與配置。

（三）、崗位設置與配備計劃

依據公司20xx年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結構、規(guī)范合理、精簡高效、

因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說明書內容，認真細致地對每個

崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產）

效率，實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才

盡其用”的目標。據此制訂公司20xx年崗位設置和配備計劃。

人力資源部還將從本部與人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分

層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”

為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大

15

用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據“2/8法則”，公司

80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、

優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。

為配合公司全面推行并實現20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源

工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現階段工

作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，

請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完

成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來

發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每

個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空

白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的

組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

（一）、具體實施方案：

l、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總

經理審閱修改；

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編

制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力

資源部負責整理成冊歸檔。

16

（二）、注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效

運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于

簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻

礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量

大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體

效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整

體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘

泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經

過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是

公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展

趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有

各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公

司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依

17

據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內

容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，

也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門

組織架構，進行擴、縮編制，也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、

貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度

提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員

工提供方向性的培訓提供依據。

（一）、具體實施方案：

1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查

方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工

具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔

當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資

源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力

資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯

總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細

資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備

案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

（二）、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程

18

中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工

的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

人力資源工作計劃4

回首昨天，展望明天，把握今天，過去的xx年是忙碌而又充實的一年,

也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地

學習著、成長著，現對20xx年的工作做如下總結：

一、制度建設方面

1、年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店

長類、商場類、售后類、業(yè)務類。

2、在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行

了梳理。

3、規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運

用表格共計26份。

4、在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編

進行了核定。

5、根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面因部門內部分工

年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝

費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承

諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培

19

訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。20xx年4月劉榛加入

公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。

10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與

各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員）,

共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太

高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三、考核方面

1、公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管

理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司

架構、管理人員的不斷變更利我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。

2、根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副

總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3、7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一

次的匯總。

4、總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，

公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關，但我的

工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。

四、薪酬方面

1、在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；

20

2、4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，

全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算；

3、對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管

理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月

共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4、每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部

門薪酬比例進行分析。

5、20xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做

到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在XX年將

做出改進。

五、其他工作

1、在erp系統(tǒng)中，設計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信

息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、

轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2、日常人事檔案的清理。

3、各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理

商戶關系等。

4、公司內部日常勞動爭議的處理?？偟恼f來，過去的XX年對于我來

說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間

和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不

21

斷地學習，跟隨公司前進的步伐。

人力資源工作計劃5

一、指導思想

針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現象，大力推進員工

素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，

為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，

以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進

高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級

技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、

汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行

22

業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及

行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上

技術能手2名。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技

師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構

成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳

授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等,

培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作

骨干50名，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與

方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術

提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、

液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專

題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次

的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓，促進新技術、新工

藝的傳播。

23

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等

國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關

企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶

給智力保障。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員

的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔

高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與

管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基

層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要資料，結合公司管

理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管

理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓

班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料?，在班組骨干人員中組織5

期、脫產1個月的培訓；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合，舉辦一期

脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展

20xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、

復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦

法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。

24

2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理

人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取

自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、

應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓I。

（五）做好人員儲備培訓，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、

工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深

刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培譏是生產的第一道工

序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺

站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成

長。

同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識

到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫

忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主

動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程,

25

修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，

提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集

培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定

期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同

時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、

優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培

訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

（三）對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的

潛力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓

方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技

能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等爸位（部門）在現場

技術、現場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現

場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑

置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源

共享。

26

4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用

社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優(yōu)勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓

帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師（個性是兼職教師）、考評員、培訓

管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術實

際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給

業(yè)務指導。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓

好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單

位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量

控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、

學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關說明

（-）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外

培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外

培訓管理。

27

（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，

日常性的政治學習、班組學習列入范疇。

（三）每個培訓項目開班前，務必提前一周按規(guī)定申報實施方案，經

人力資源部審核批準后實施C

（四）本計劃由人力資源部負責解釋。

人力資源工作計劃6

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒

能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也

不能達到可以參與規(guī)劃的程度，人力資源工作計劃。20xx年要繼續(xù)這一工

作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配

合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃

圖。

4）實施具體規(guī)劃。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得

極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程

度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃

28

提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模

塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操

作中都不能取得顯著的效果C目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評

工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招

聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不

夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質

是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工

起最重要的作用。

3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門

基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性，

工作計劃《人力資源工作計劃》。

4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是

專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公

司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行

29

的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、

耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒

有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不

見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成

了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不

足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經落實到細節(jié)但是

關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招

聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升

比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的

步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為:

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)

的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年，人力

資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢

獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建

立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面

試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

30

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，

加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司

的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員

與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不

夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、

提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的

專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由

于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工

作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

人力資源工作計劃7

為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計

劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，

更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20xx年

的工作目標。

第一部分人力資源工作計劃

一、人員招聘

（一）、思路分析

l、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充

31

基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲

備。

3、實行內部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內

部員工。

（二）、目標概述

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再

考慮人才儲備，實現梯隊建設。

（三）、具體實施方案

1、熟人

20xx年行政人事部工作計劃

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。

3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋

與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目

標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

（四）實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，

在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心

態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

32

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操

作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩小?/p>

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應

以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工

作方法。

二、培訓發(fā)展

（一）思路分析

1、目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約

束力不強。

（二）目標概述

1、員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，

也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、

工作品質都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。

（三）具體實施方案

1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整

體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度

培訓、新員工培訓等。

33

3、向員工講解內部發(fā)展渠道：內部職稱發(fā)展

行政級別發(fā)展：（普通職員、主管、經理……）

個人薪酬發(fā)展：（根據級別制訂）

內部橫向發(fā)展：（部門、崗位調整）

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關心員工心理需求，根

據員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當心理

需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

三、薪酬福利、員工關系

1、薪酬福利

根據公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利

發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關系

應該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好

員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期

發(fā)展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表等形式，引導員

工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的

距離，增強員工的歸屬感。

第二部分行政管理工作計劃

34

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工

服務、為客戶服務。

一、企業(yè)文化和團隊建設

提煉并學習企業(yè)文化，達到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內聚人

心、外樹形象、激勵、穩(wěn)定的目的。

企業(yè)文化具有兩種約束力，一種是硬的一一制度，一種是軟的一一文

化生活。

20xx年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經營理念，完善并明確能使

員工接受的具體內容。

公司

內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣

氛。

具體團隊建設項目擬有：

1、文體活動協調各部門組織趣味運動、卡拉。k等文體活動。

2、重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)、司慶……

3、年度優(yōu)秀員工評選及旅游。

4、春節(jié)聯歡活動，優(yōu)秀員工頒獎，春節(jié)年會聚餐，抽獎活動。

5、企業(yè)文化討論學習。

6、行政大檢查，環(huán)境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成

35

績和問題，年終時給優(yōu)秀部門獎勵。

7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設

制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。

三、員工生活環(huán)境

1、員工宿舍進行衛(wèi)生檢查、評比，評出衛(wèi)生個人、衛(wèi)生宿舍，對違紀

行為照章處罰。

2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量,

讓員工吃上實惠滿意的飯菜C

四、關系協調

20xx年行政人事部工作計劃

對外：學習行業(yè)內先進企業(yè)經驗，加強對相關zf部門的辦事人員溝通

聯絡，保證公司運營正常。

對內：部門之間的溝通，定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔

閡、團結協作。

五、環(huán)境衛(wèi)生

衛(wèi)生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促整改，保證環(huán)境整

潔。

36

六、日常行政事務

1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人

員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文

化修養(yǎng)、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。

2、證照年審：對需要辦理手續(xù)的證照進行登記，提前確定辦理時間，

安排在規(guī)定時段內辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及

時率100%。

3、資料整理：嚴格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進行資料分類存檔,

文件資料收發(fā)登記率做到100%。

4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領月辦公用品，耐用辦

公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執(zhí)行車輛使用管理制度，及時保養(yǎng)清洗，損傷時及

時定責，及時處理。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步,

我必須加強企業(yè)戰(zhàn)略決策和行政人事工作的執(zhí)行力度，搭建好企業(yè)與員工

之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養(yǎng)，加強公司業(yè)務知識

的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務及總經理安排的各項事務。

20xx年行政人事部工作計劃2

20xx年是公司發(fā)展的關鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及經

營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度

37

維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經營發(fā)展需求，為實現

公司20xx年度目標盡職盡責。

一、健全和完善公司各項制度及工作標準

1、根據公司發(fā)展需求，適時修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度更

加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎。

2、根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝

通更加順暢，程序更加規(guī)范,

3、根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部

門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

二.深挖招聘渠道，滿足人力需求。

1、根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據

招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適

的人力及人才。

2、根據20xx年度招聘經驗，營業(yè)員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形

式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣

場外現場招聘。

3、自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網站招聘進一步優(yōu)化，保留江

西人才人事網和撫州招聘網C

4、做好20xx年年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招

聘費用。

38

5、與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因,

分析并加以改進，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊伍。

三.加強培訓管理工作，構建培訓體系。

1、如未能招聘到適合的培訓專員，20xx年培訓工作由崔主管負責兼任

培訓專員，實施20xx年度培訓計劃。

2、根據公司實際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定20xx年度培訓計劃,

并組織實施。

3、與外部培訓機構聯絡，20xx年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機構或

大型知

名百貨企業(yè)參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這

三大塊，提高管理人員綜合素質。

20xx年行政人事部工作計劃

4、內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展視

頻培訓學習，20xx年度每個部門根據實際工作情況，每周安排一次兩個小

時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，并進行考試。整個年度持續(xù)不

間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

5、對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓

新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自己的工作職責。

四.加強績效管理，構建合理的激勵機制。

1、根據公司年度經營目標，制訂公司20xx年度績效考核體系。

39

2、按照20xx年度績效考核體系，實施績效管理?？冃Э己私M需全程

監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。使

多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以

教育的機會。

3、根據考核結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者

改善教育進步的機會。

4、根據考核結果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發(fā)

揮激勵的作用。

五.控制人力成本、完善薪資結構。

1、根據公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富

余人員，降低人力管理成本，適當調整在職員工薪資待遇。

2、根據現有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位

等級制度，結合績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空

間，增強