人力資源管理方案計劃師二級歷年真命題及其規(guī)范標準答案（2007-2013年）

人力資源二級真題目錄

2007年5月勞動和社會保障部..................................................................0

2007年11月勞動和社會保障部.................................................................9

2008年5月企業(yè)人力資源管理師...............................................................19

2008年5月企業(yè)人力資源管理師...............................................................25

2008年11月企業(yè)人力資源管理師..............................................................27

2008年11月企業(yè)人力資源管理師..............................................................36

2009年5月勞動和社會保障部.................................................................38

2009年5月17日國家人力資源管理師.........................................................43

2009年11月企業(yè)人力資源管理師..............................................................46

2009年11月企業(yè)人力資源管理師..............................................................55

2010年5月國家人力資源管理師...............................................................57

2010年11月企業(yè)人力資源管理師二級..........................................................73

2010年H月人力資源師二級考試真題及答案...................................................81

2011年5月企業(yè)人力資源二級真題.............................................................83

2011年11月人力資源二級真題及答案.........................................................94

2011年11月人力資源管理師二級..............................................................98

201205人力資源師二級考試題................................................................101

2013年5月國家職業(yè)資格考試................................................................114

2013年5月國家職業(yè)資格考試................................................................124

2013年11月人力資源管理師二級真題.........................................................129

2007年5月勞動和社會保障部

第一部分職業(yè)道德（第廣25題,共25道題）

一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分

（-）單項選擇題（第廣8題）

1、關于道德的說法，正確的是（）

（A）道德是一種處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行業(yè)規(guī)范

（B）道德是一種缺乏制約措施的理想化的行為規(guī)范

（C）道德是一種關于做人的，但同時又缺乏共同標準的行為規(guī)范

（D）道德是一種關于做事情的，同時又帶有模糊的行為規(guī)范

2、社會主義榮辱觀的主要內容是（）

（A）民主法治、公平正義、誠信友愛（B）立黨為公，執(zhí)政為民

（C）牢記"兩個務必”（D）“八榮八恥”

3、某企業(yè)家說，“企業(yè)要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產”。“無形資產”的意思是（）

（A）人是真正干工作的資源，人是無形資產（B）是某種無形的、說清楚的存在物

（C）主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德

（D）企業(yè)的規(guī)章制度

4、關于“忠于企業(yè)”，理解正確的是（）

（A）只在某個企業(yè)工作一輩子（B）一切聽從企業(yè)上司的安排，絕不和企業(yè)上司三心二意

（C）完成本職工作、不給企業(yè)出難題（D）全心全意為企業(yè)著想做事

5、做生意“一諾千金”，其意思是說（）

（A）言多必失（B）講求誠信（C）少做許諾（D）語言要謙遜、中肯

6、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是（）

（A）無私奉獻（B）即使不喜歡某個工作，也得表現出喜歡的樣子

（C）干一行，愛一行，專一行（D）對得起良心，拿工資問心無愧

7、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關系時，要堅持（）

（A）按照自己對事物的理解行事（B）按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事

（C）按照折中的方式對待當事雙方（D）按照同事們的共同愿望、要求辦事

8、關于節(jié)儉，正確的說法是（）

（A）不是在任何時代都需要節(jié)儉（B）如果個人或企業(yè)的財力雄厚，那么就無需倡導節(jié)儉

（C）節(jié)儉既是個人道德問題，也關系到企業(yè)的成?。―）節(jié)儉不是道德標準

（-）多項選擇題（第9~16題）

9、企業(yè)文化的功能包括（）

（A）自律功能（B）導向功能（C）整合功能（D）激勵功能

10、職業(yè)道德品質包括（）

（A）職業(yè)理想（B）對財富的孜孜追求（C）社會責任感（D）意志力

11、從職業(yè)規(guī)范的意義上看，衣著不整的員工容易給人留下（）的印象

（A）工作很忙（B）對工作很投入（C）懶散（D）不認真

12、（）等說法，屬于職業(yè)禁語。

（A）“后邊等著去"（B）“請大家站在線外”（C）“靠邊兒”（D）“請往外走”

13、職業(yè)理想的層次越高，從業(yè)人員（）。

（A）工作干勁越大（B）潛能發(fā)揮得越充分

（C）越容易產生這山望著那山高的心態(tài)（D）越是難以管理

14、在職業(yè)活動中，講誠信的意義在于（）。

（A）它是彼此之間獲得信任的基礎（B）它是經濟交往持續(xù)、穩(wěn)定、有效運行的重要規(guī)范

（C）它有助于降低市場交易的成本（D）它是市場經濟的客觀要求

15、對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有（）

（A）人為財死，鳥為食亡（B）君子愛財，取之有道

（C）天下攘攘，皆為利往（D）淡泊名利，不為物役

16、提高售后服務質量的正確做法有（）

（A）與客尸建立經常性的通訊聯系

（B）為避免顧客投訴給企業(yè)造成不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題

（C）征求顧客在產品使用過程中所發(fā)現的問題，并設法加以改進

（D）多設立一些服務網點

二、職業(yè)道德個人表現部分（第17~25題）

答題指導：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。

17、工作忙時，你一般會（）

（A）感到后力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的樂趣（D）調整心態(tài)

18、在日常工作和生活中，你覺得（）

（A）別人待自己不公平（B）別人不愿意和自己交往

（C）大家很關照自己（D）高興的群兒總會感染自己

19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間后，發(fā)現他進步不大，工作老是出差錯，你會（）

（A）向上司提出換人（B）給他制定更加嚴格的要求

（C）失去信心，不再幫助他（D）順其自然，讓他自己領悟

20、如果你的上司要去旅行結婚，這位上司平時口碑不是太好，你會（）

（A）送個小禮物給他（B）別送什么，自己也送什么

（C）發(fā)送手機短信給他（D）送他一份厚禮

21、你覺得自己在單位是個（）的。

（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）別人不真正了解自己

22、遇到困難時，你一般會（）

（A）自己解決（B）找同事幫助（C）放棄（D）怪自己學的知識少

23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的時間，你會（）

（A）感到有點沮喪（B）覺得無所謂（C）覺得這個周末過得不如意（D）認為這個周末過得還可以

24、公司召開員工大會時，領導講話，你一般會（）

（A）耐著性子聽領導說話（B）帶一份小報看看（C）愛走神（D）能明白領導的心情

25、春節(jié)前，雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽，母親感到很失望，你想對母親說的話是（）

（A）“別那么節(jié)儉！幾頭大蒜，不值得傷心”（B）“要是長得再長一點，就可以炒菜了”

（C）“好象春天到了"（D）“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”

第二部分理論知識

一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母

涂黑）

26、勞動力供給彈性是（C）變動對工資率變動的反應程度。j6

（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供給量（D）勞動力供給增長量

27、實際工資計算公式是（B）jl6

（A）貨幣工資/價格（B）貨幣工資/價格指數（C）貨幣工資X價格（D）貨幣工資X價格指數

28、勞動法的首要原則是（C）j30

（A）保障報酬權（B）保障物質幫助權（C）保障勞動者的勞動權（D）保障休息休假權

29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是（B）j68

（A）①@③（B）③②①（C）③①②（D）①③②

30、（D）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。只00

（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態(tài)度（D）工作滿意度

31、從管理形式上看，現代人力資源管理是（B）2

（A）靜念管理（B）動態(tài)管理（C）權變管理（D）權威管理

32、（B）以行為科學理論為依據，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。2

（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現代組織理論（D）當代組織理論

33、（C）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。3

（A）任務與目標原則（B）集權與分權結合原則

（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應性相結合原則

34、以（A）為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬侵權制等模式。9

（A）成果（B）工作（C）關系（D）人員

35、企業(yè)組織結構變革的前兆是（除A）12

（A）新任領導上任（B）企業(yè)經營業(yè)績下降（C）員工士氣低落（D）組織結構本身弊病顯露

36、從內容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（D）。22

（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓計劃（C）薪酬福利計劃（D）人員配備計劃

37、（A）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。69

（A）人力資源供求協調平衡（B）人力資源的需求預測問題

（C）人力資源的供給預測問題（D）人力資源的系統設計問題

38、以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（A）40

（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法

39、某企業(yè)計劃期任務總工時為6060,定額工時為60,計劃期勞動生產率變動系數為0.01,運用工作定額分析法測定

分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（B）46

（A）60（B）100（C）160（D）200

40、（B）具體表現為機構臃腫、人浮于事、生產下降。69

（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求（C）人力資源供不應求（D）人力資源供求失衡

41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現了（A）原理。72

（A）個體差異（B）工作差異（C）環(huán)境差異（D）人崗匹配

42、為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于（D）素質測評。74

（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性

43、（C）就是指測評體系的內在規(guī)定性，常常表現為各種素質規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。79

（A）標度（B）誤差（C）標準（D）標準差

44、測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而作出片面判斷，這是（A）o90

（A）暈輪效應（B）感情效應（C）近因效應（D）首因效應

45、一般情況下，差異量數越小，集中量數的代表性就越（A）o91

（A）大（B）無關（C）小（D）不確定

46、無領導小組討論題目“在大學階段，學習重要，還是實踐更重要？”是一個（D）o137

（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目

47、合格的面試考官不應該有的行為是（D）o109

（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色

（C）面試前做好充分的準備（D）認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見

48"你怎么看待北京房產價格直線上漲的現象？”是結構化面試中的（C）o113

（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題

49、（D）具有生動的人際互動效應。127

（A）公文筐測試（B）非結構化面試（C）結構化面試（D）無領導小組討論

50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（A）191

（A）屬于直接培訓成本（B）不計入培訓成木（C）屬于間接培訓成本（D）不能確定屬于哪種培訓成本

51、（A）以特定的行為術語作出表述,如“掌握”、“了解”和“應用152

（A）課程目標（B）課程內容（C）課程評價（D）課程范圍

52、在企業(yè)發(fā)展的（C）應集中力量建設企業(yè)文化。166

（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期

53、對于需要定期開發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般（C）o168

（A）聘請本專業(yè)的專家（B）聘請專職培訓師

（C）從內部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請講師

54、（B）承擔著企業(yè)日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。171

（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員

55、（D）不屬于培訓中評估的作用。177

（A）保證培訓活動按照計劃進行（B）培訓執(zhí)行情況的反饋

（C）找出培訓的不足，總結教訓（D）保證培訓效果測定的精確性

56、（A）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。184

（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結果評估

57、（D）不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。185

（A）成本節(jié)約（B）產量增加（C）廢品減少（D）態(tài)度轉變

58、某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓成果屬于（D）o190

（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果

59、（D）不屬于行為導向型考評方法。205

（A）強制分配法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標法209

60、（A）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。

（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法

61、“日清日結法”的實施程序包括①考評與激勵；②設定目標；③控制。正確順序為（D）219

（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①

62、（D）不是由考評者的主觀性帶來的。224

（A）暈輪誤差（B）自我中心效應（C）分布誤差（D）評價標準誤差

63、設計績效考評指標體系的程序包括①理論驗證；②工作分析；③指標調查；④修改調整。其正確順序是（C）238

（A）??①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②??

64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（D）。242

（A）簡單相加法（B）系數相乘法（C）百分比系數法（D）幾何平均法

65、關鍵績效指標包括數量指標、質量指標、成本指標和（B）。253

（A）時間指標（B）時限指標（C）利潤指標（D）收益率指標

66、在設定關鍵績效指標時，（A）不適合用來解決工作產出項目過多的問題。257

（A）設置更為全面的指標體系（B）比較產出結果對組織的貢獻率

（C）刪除與工作目標不符合的產出項目（D）合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別

67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（D）o263

（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價

68、（B）是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據和前提。273

（A）薪酬的市場調查（B）崗位分析與評價（C）績效考評的實施（D）崗位調查與分類

69、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數量大，應采用（B）.280

（A）企業(yè)之間相互調查（B）問卷調查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調查

70、（D）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。294

（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等

71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（C）o300

（A）①（B）③②①（C）②①③（D）③①②

72、以下不屬于崗位工資制度的是（B）o310

（A）一崗一薪制（B）技術工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制

73、關于績效工資說法錯誤的是（A）?314

（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調個人的績效

（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎缺乏公平性

74、企業(yè)實行經營者年薪制的必備條件不包括（A）o318

（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經營者業(yè)績考核指標體系

（C）健全的經營者人才市場，完善的競爭機制（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制

75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意（B）點處的薪酬水平。283

（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%

76、經營者年薪制度的構成一般不包括（C）o318

（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資

77、勞動者一方當事人在（C）以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。385

（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人

78、勞動者派遣協議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起（D）。353

（A）事實勞動關系（B）勞動派遣關系（C）形式勞動關系（D）民事法律關系

79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構（A）o356

（A）應負有擔保責任（B）應該代為支付（C）應負有刑事責任（D）沒有任何責任

80、工資指導線上線也稱預警線，是對（D）的企業(yè)提出的警示和提示。362

（A）生產經營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經濟效益較差

（C）生產經營正常、有經濟效益（D）工資增長較快、工資水平較高

81、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產負（A）o370

（A）全面責任（B）安全生產技術領導責任（C）直接責任（D）安全生產技術監(jiān)督責任

82、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括（B）。374

（A）安全第一（B）效益第一（C）預防為主（D）以人為本

83、企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解的特點不包括（B）。379

（A）群眾性（B）系統性（C）自治性（D）非強制性

84、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內容不包括（C）380

（A）申請調解自愿（B）調解過程自愿（C）退出調解自愿（D）履行協議自愿

85、勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過（B）.385

（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日

二、多項選擇題（86125題，每題1分，共M分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答窠的相應字母涂黑。

錯選、少選、多選，均不得分）

86、勞動力市場均衡的意義有（ABD）,,jl2

（A）充分就業(yè)（B）同質勞動力獲同樣工資（C）體現工資差異

（D）勞動力資源的最優(yōu)分配（E）增大工資總額

87、勞動權保障具體體現為（ACE）oj30

（A）基本保護（B）平等就業(yè)權（C）全面保護（D）自由擇業(yè)權（E）優(yōu)先保護

88、組織公正與報酬分配要求（ABC）。jl06

（A）分配公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平

89、下列對人力資本理解正確的是（ABCDE）oJ152

（A）人力資本具有創(chuàng)造性（B）人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性

（D）人力資本具有收益性（E）人力資本具有個體差異性

90、關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是（ABD）o1

（A）組織理論包括組織設計理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設計理論被稱為大組織理論

（D）組織理論與組織設計理論外延不同（E）組織理論與組織設計理論外延相同

91、部門結構不同模式的組合原則包括（BCE）o9

（A）以產權為中心（B）以關系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務為中心

92、企業(yè)組織結構變革的方式包括（ABC）o12

（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）計劃式變革（D）組織結構整合（E）反饋式變革

93、（CDE）屬于人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境。25

（A）企業(yè)的行為特征（B）企業(yè)結構（C）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（D）企業(yè)文化（E）企業(yè)的人力資源管理系統

94、人力資源預測的局限性包括（BCDE）32

（A）預測方法不精密（B）企業(yè)內部的抵制（C）預測的代價高昂（D）知識水平的局限（E）環(huán)境的不確定性

95、人力資源需求預測的定量方法包括（ABCDE）o39

（A）轉換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預測模型法（E）趨勢外推法

96、（BCD）屬于動態(tài)的員工素質測評，有利于激發(fā)被測評者的進取精神。75

（A）心理測評（B）面試（C）評價中心（D）觀察評定（E）個性測試

97、診斷性測評的特點有（ABCD）o74

（A）結果不公開（B）查找原因時，測評內容精細（C）有較強的系統性

（D）了解現狀時，測評內容全面（E）過程強調客觀性

98、面試的發(fā)展趨勢有（ABCDE）o100

（A）提問彈性化（B）理論和方法不斷發(fā)展（C）形式豐富多樣

（D）測評的內容不斷擴展（E）結構化面試成為面試的主流

99、員工素質測評的類型主要有（ABDE）o74

（A）開發(fā)性測評（B）選拔性測評（C）綜合性測評（D）診斷性測評（E）考核性測評

100、下列屬于投射技術特點的是（BCD）。85

（A）人際互動性強（B）被測評者反應的自由性（C）測評目的的隱蔽性

（D）內容的非結構性和開發(fā)性（E）用過去行為預測未來

101、引起測評結果誤差的原因有（ABCDE）O90

（A）感情效應（B）測評指標體系不明確（C）近因效應（D）測評參照標準不明確（E）暈輪效應

102、在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的（ABCE）o143

（A）普遍性（B）有效性（C）標準化（D）多樣性（E）系統性

103、培訓項目計劃包含的層次有（ACD）o155

（A）企業(yè)培訓計劃（B）培訓人員計劃（C）課程系列計劃（D）培訓課程計劃（E）培訓階段計劃

104、外部培訓資源的開發(fā)途徑有（ABCDE）o168

（A）從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓師（C）在網絡上尋找并聯系教師

（D）聘請本專業(yè)專家學者（E）從顧問公司聘請培訓顧問

105、管理技能的開發(fā)模式有（ABCDE）o173

（A）敏感性訓練（B）角色扮演（C）決策模擬訓練（D）決策競賽（E）輪渡任職計劃

106、培訓效果評估的內容包括（ACE）o178

（A）培訓目標達成情況評估（B）培訓計劃評估（C）培訓效果效益綜合評估

（D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者的績效評估

107、結果評估的缺點包括（ABDE）o185

（A）需要較長的時間（B）相關經驗少，評估技術不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，簡單的數字對比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數據

108、綜合型績效考評方法包括（ACE）o205

（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結法（D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法

109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（BCD）o204

（A）優(yōu)越性效標（B）特征性效標（C）結果性效標（D）行為性效標（E）一般性效標

110、績效考評方法在應用中可能出現的偏誤有（ABCDE）o221

（A）分布誤差（B）自我中心效應（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應（E）暈輪誤差

111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（ACDE）237

（A）鼓勵別人改進想法（B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進愈開放愈好

（D）強調產生想法的數量（E）任何時候都不批評別人的想法

112、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現在（ABCDE）o245

（A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（B）是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

（D）能夠調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性（E）是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制

113、設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括（BCD）234

（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學性原則（E）經濟性原則

114、從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（BDE）o271

（A）企業(yè)薪酬調查（B）商業(yè)性薪酬調查（C）行業(yè)薪酬調查（D）專業(yè)性薪酬調查（E）政府薪酬調查

115、薪酬調查的意義在于能夠為（BCDE）提供參考依據。274

（A）績效管理制度的調整（B）薪酬晉升政策的調整（C）整體薪酬水平調整

（D）崗位薪酬水平的調整（E）薪酬制度結構的調整

116、對薪酬調查的數據進行整理、分析時，可以采取的方法有（ABCDE）O283

（A）數據排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法

117、崗位工資制的特點主要有（BCDE）。309

（A）根據業(yè)績支付工資（B）客觀性較強（C）以崗位分析為基礎（D）對崗不對人（E）根據崗位支付工資

118、關于寬帶式工資結構說法正確的是（ABCDE）o334

（A）有利于工作績效促進（B）支持扁平型組織結構（C）有利于工作崗位變動

（D）能引導員工自我提高（E）有利于管理人員的角色轉變

119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（CDE）o308

（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制

120、關于勞動者派遣管理表述正確的是（BDE\353

（A）勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一（B）勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一

（C）派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系主體之一（D）派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一

（E）派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系

121、勞動者派遣機構（ABCDE）o355

（A）應當在工商行政部門登記注冊（B）必須具備企業(yè)法人設立的條件（C）是受派遣勞動者的形式用人單位

（D）其設立應當得到勞動保障部門的特許（E）是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者

122、按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為（AB）.378

（A）權利爭議（B）利益爭議（C）個別爭議（D）集體爭議（E）團體爭議

123、關于制定工資指導線說法正確的是（ADEL362

（A）應當遵循協商原則（B）只需符合企業(yè)的需求（C）應密切關注國際經濟發(fā)展狀況

（D）應密切結合所在地的宏觀經濟狀況（E）應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求

124＞勞動組織優(yōu)化的主要內容包括（BCE）。374

（A）以勞務關系取代勞動關系（B）工作時間合理組織（C）不同工種、工藝階段合理組織

（D）工作場地供應服務（E）準備性和執(zhí)行性工作合理組織

125、勞動爭議仲裁的基本原則包括（ABCDE）o381

（A）合議原則（B）強制原則（C）一次裁決原則（D）回避原則（E）區(qū)分舉證責任原則

2007年5月勞動和社會保障部卷冊二：操作技能

一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）

1、按照所選擇效標的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質導向型的考評方法，主要有心理測驗法、情景模

擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分

配法、強迫選擇法和結構式敘述法；行為導向型的客觀考評方法，主要有關鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權

選擇量表法和直接指標法；結果導向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標準法，短文法、成績記錄法和評價

中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和目標管理法。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5分）

1、評分標準：

（1）PAQ問卷法不屬于品質導向型的考評方法。（1分）

（2）強迫選擇法屬于行為導向型的客觀考評方法。（1分）

（3）直接指標法屬于結果導向型的績效考評方法。（1分）

（4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。（1分）

（5）目標管理法屬于結果導向型的績效考評方法。（1分）

2、勞動力市場工資指導價位制度是由雇主與工會協商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動市場供需雙方的行為。勞

動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數、中位數和常規(guī)數三種標準反映平均水平。勞動

力市場工資指導價位制度是企業(yè)工資宏觀調控體系的重要組成部分，隨著市場經濟體制的深入發(fā)展與完善。國家對企業(yè)

工資分配的宏觀調控已經由直接控制轉向間接調控，由調控工資比例轉變?yōu)檎{控工資水平。

請指表面化述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5）

評分標準：

（1）勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。（1分）

（2）勞動力市場工資指導價位具有指導性，不具有指令性。（1分）

（3）勞動力市場工資指導價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（1分）

（5）宏觀調控己經有由調控工資總量轉變?yōu)檎{控工資水平。（

二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）

1、在實施360度考評方法時，應密切關注哪些問題？（10分）

評分標準:

①確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。1分）

②實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度

考評方法。（2分）

③上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者地意見真實可靠。（1分）

④使用客觀的統計程序。如使用加權平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結果，需要注意地

是：對不同的被考評者，應使用相同的權數以保證公平。

⑤防止考評過程中出現作弊、合謀等違規(guī)行為。（1分）

⑥準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結果的影響。（1分）

⑦對考評者的個別意見進行保密，上級評價除外。（1分）

⑧不同地考評目的決定了考評內容的不同，所應關注的事項也有所不同。（1分）

2、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟。（10分）

評分標準：制度員工培訓規(guī)劃的基本步驟:

①培訓需求分析。明確員工現有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。（2分）

②工作崗位說明。收集有關新崗位與現有崗位要求的數據（1分）

③工作任務分析。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。（1分）

④培訓內容安排。排定各項培訓內容或議題地先后次序。（1分）

⑤描述培訓目標。編制目標手冊。（1分）

⑥確定培訓內容。根據培訓目標確立培訓的具體項目與內容。（1分）

⑦選擇培訓方法。根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法。（1分）

⑧設計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。（1分）

⑨試驗驗證。對培訓規(guī)劃進行評析，發(fā)現其不足，并進行改進。（1分）

3、請簡要說明勞動者派遣的成因和特點.（10分）

評分標準：

（1）勞動者派遣現象的出現及其迅速發(fā)展有其內在的深刻成因：

①為了降低勞動管理成本。（1分）②為了促進就業(yè)與再就業(yè)。（1分）

③為強化勞動法制提供條件。（1分）④為了滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位地需求。（1分）

（2）勞動者派遣的主要特點：

①形式勞動關系的運行。勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。（2分）

②實際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單

位。（2分）

③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者

與接受單位之間。派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬

于民事糾紛。（2分）

三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤

的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。

一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分

為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職

稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。

二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重

獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人

員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

請根據案例回答以下問題：

（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現在哪些方面？（12分）

YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：

①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面,

可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）

②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理。（2分）

③YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準,可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確,

為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。2分）

④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，

在市場中具有競爭力。（2分）

⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。2分）

⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。2分）

（2）您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）

對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做以下幾點：

①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。2分）

②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據，保證薪酬制度的公平合理。2分）

③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現問題，提出

對策，完善薪酬制度。（2分）

④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權

和股權計劃等。（2分）

3、PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業(yè)。

最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準各

采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時

間大約10~15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏

輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職

位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。

表1溝通能力指標說明

能力指標指標說明

語言簡潔，能準確地表達自己的里想；能根據表述內容和溝通對象的特點采取

溝通能力適當的表達方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對

方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。

（1）在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？（10分）

①充分準備。②靈活提問。③多聽少說。）④善于提取要點。）⑤進行階段性總結。（1分）

⑥排除各種干擾。⑦不要帶有個人偏見。⑧在傾聽時注意思考。⑨注意肢體語言信息。⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

（2）根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。（10分）

①提出的問題是行為性的問題。（2分）

②所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。（2分）

③所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數量不少于3個。（2分）

④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。（2分）

⑤每個評分等級要有相應的分值。（2分）

⑥有回答問題的時間限定。（2分）

提問與評分標準舉例：

問題：

在于他人白勺交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘

等級評分標準分值

A級例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀10

B級例子真實，勉強處理好，溝通能力良好8

C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力?般6

D級難以處理該事情，溝通能力弱4

2、某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產轎車和輕型汽車。該集團由總經理直接領導，下設多個職

能部門，如總經理辦公室、人力資源部、財務部、生產管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研

究所。

集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產廠實行廠長負責制，彼此相互

獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科，廠長辦公室、質量管理

科等。集團賦予各生產廠盡可能大的生產經營自主權，但是，配套生產廠生產的產品主要供給總裝廠使用。

（1）該集團適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構圖，并說明理由。（10分）

該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結構模式。

集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構成各個獨立的利潤中心，因此，可以分成四個

事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。（2分）

該集團的組織結構如圖所示：（2分）

總裝廠發(fā)動機廠車身廠變速器廠

輕

轎

輕

轎

輕

轎

輕

型

車

型

車

型

車

型

汽

發(fā)

汽

變

汽

車

汽

車

動

車

速

身

車

車

機

發(fā)

器

變

車

動

速

身

機

器

圖1集團總體組織結構圖組織結構圖評分標準：層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分，畫到分廠一級

即可

（2）發(fā)動機廠適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構并說明理由。（20）

a）發(fā)動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。