人力資源管理師案例(附參考答案)

案例1:

海天公司是最近二年剛剛發(fā)展起來的設備制造業(yè)的私營公司，

由于良好的市場前景，公司發(fā)展很快。但總經理已感到HR管理跟不

上企業(yè)發(fā)展和市場競爭的要求，總經理邀請久隆咨詢公司對該公司進

HR管理診斷分析。為更好了解海天公司HR管理狀況，在公司高層的

配合下，組織召開部門經理的座談會，主體圍繞從各自管理角度談談

自己在工作中遇到HR管理的問題。

發(fā)言如下：

生產部門經理：生產部門和HR部門的頭很大，近幾個月來根據

反饋，產品質量出現下滑，其原因是由于員工操作不當所致，我們二

個月前就要求HR部門培訓操作工，但HR部門則派技術人員去，該

培訓的卻沒有培訓。

財務部經理說：“我們財務部你們是知道的，抓得很緊，我平時對

員工要求嚴格，打分又偏緊；而有些部門又不按規(guī)矩辦事，明顯偏松,

老實人吃虧；我們財務的員工很有意見，你們人力資源部又不好好把

關，請你們站在公正的立場為我們講個明白，我對員工也有個交代J

技術發(fā)展部經理：技術部剛開始的工作僅僅是維護設備做一些局

部的設計，這兩年隨著企業(yè)發(fā)展要求，雖然做了大量工作，同時招聘

了一些大學生、研究生充實，但目前跳槽較多，大多數是因工資待遇

問題，所以造成人心不穩(wěn)。

銷售經理：營銷部應該是公司規(guī)模最大的部門，在華中、東北、

華東地區(qū)建立經銷網絡和維修機構，今年上半年份額增長20%,應該

說公司的營銷思路是對的。但以此來評價新成立的東北地區(qū)，有些欠

妥，因而造成該地區(qū)的銷售人員士氣低落。

HR經理：各部門提出的培訓要求，我們都積極支持，我們了解到

一線員工生產壓力大，通過工會組織了各種文體活動，以緩解他們的

壓力，但質量上不去，我們又有什么辦法呢？

問題：1.海天公司存在什么問題？

2.請?zhí)岢鼋鉀Q海天公司問題的具體方案？

案例2：

章海田和王力同一天進捷豹公司的質保部門，在新的崗位工作,

他倆興奮不已，干勁十足。而且為公司解決了一些質撿上和管理上的

難題。工作滿意度較高。尤其值得一提的是，有一次供應商在傍晚送

來了一車貨物，眼看就要下班了，質檢組長欲將其“免檢”，可以早

點下班。而章海田和王力卻堅持要抽檢，結果抽檢合格率很低，達到

公司退貨標準，看到這樣的結果，組長驚出一身冷汗，非常感謝章和

王兩位。為此，章和王受到公司的表揚。

一年后公司的業(yè)務不斷擴大，決定從內部招聘一名采購經理助

理。考慮到這是一個難得的晉身機會，質檢部門經理竭力推薦章和王

兩位。由于被提名的人較多，結果未出來之前誰也沒有把握。為了不

影響章/王倆的工作，事先都沒有和章、王談起此事。由于質量部門

經理的大力推薦，章和王都成為熱門的候選人，最終領導決定由海田

擔任采購部的經理助理，采購部門對此也感到滿意。而章和王卻陷入

情緒的低谷，原來他們都希望在質保部門得到發(fā)展，也根本就沒有換

崗位的思想準備。他們認為隨意更換崗位是對他們的不尊重，這是他

們所不能接受的。雖然王還在質保部工作，但思想上與該部門產生了

一些隔閡。而章海田也報有類似王的想法來到采購部，但對崗位充滿

了陌生感。工作熱情不高，情緒低落。

人力資源部經理似乎也認識到，HR部門在這次選拔中確實存在不少

問題。

問題：

1.你認為導致章和王的情緒低落的原因是什么？

2.作為HR部門的經理應如何做好此項工作。

案例3：

背景描述：

A和另外幾個志同道合者創(chuàng)辦了一家公司，資金主要來自幾個個

人股東，包括A本人、他在研究院時的副手老K,以及他原來的下屬

小C和小D。他們幾個人都在新公司任職，老K在研究院的職務還沒

辭退掉，A、小C、小D等人則徹底割斷了與研究院的聯系。新公司

還有其它幾個股東，但都不在公司任職。各人在公司的職務安排是，

A任總經理，負責公司的全面工作，小C負責市場銷售，小D負責技

術開發(fā)，老K負責配件采購、生產調度等。近年來公司業(yè)務增長良好,

但也存在許多問題。

首先，市場競爭日趨激烈，A感受到了強烈的挑戰(zhàn)。其次，老K

由于要等研究院分房子而未辭掉在原研究院的工作，盡管他分管的一

攤子事抓得挺緊，A仍認為他精力投入不夠。再次，有兩個外部股東

向A提建議，希望公司能幫助國外企業(yè)做一些國內的市場代理和售后

服務工作。這方面的回報不低，這使A（也包括其它核心成員）頗為

心動，但現在仍舉棋不定。

最后，由于公司近兩年發(fā)展迅速，股東們的收入有了較大幅度的

增加，當初創(chuàng)業(yè)時的那種拼搏奮斗精神正在消退。

A對目前的公司人力狀況有點不知所措。

策劃要求：

1.A請來一家管理咨詢公司作診斷，假設你是管理咨詢公司的顧

問，公司指派你負責處理此項目，請你就該公司的人力資源問題進行

分析，并針對人力資源規(guī)劃提供建議。

2,請你以顧問的身份，為該公司策劃一個人力資源規(guī)劃的步驟。

案例4：

背景描述：

衛(wèi)康制藥公司創(chuàng)立于1987年，公司與工廠位于華中工業(yè)區(qū)，員工

約有1000人，主要產品為家庭藥類與治療藥類，治療藥如抗生素、

荷爾蒙之類為該公司主要收入。歷經15年慘淡經營，該公司符合國

際水準藥品已達二百多種，獲得醫(yī)藥界一致贊譽，且屢獲國內衛(wèi)生單

位頒獎，對國民健康有相當的貢獻，年營業(yè)額達1000萬人民幣。由

于該區(qū)過去只有這一家制藥工廠，且因工作環(huán)境好，待遇與福利在該

工業(yè)區(qū)亦屬上等，因此過去員工流動性甚低。后來公司附近新設立一

家藥廠B公司，并大肆向外招聘員工，衛(wèi)康公司員工流動率驟然增加,

尤其是中層干部，如：生產課長、組長、品管課長及業(yè)務專員等均紛

紛提出辭呈。公司人力資源部初步了解該批離職人員大多轉往新設立

公司工作，公司生產作業(yè)頓時受到嚴重影響。于是人力資源部積極向

外招聘人才，以性格測驗、能力測驗還有學歷條件等做為公司招募條

件，注重學歷是公司的招聘傳統(tǒng)；但是此措施仍緩不急。公司王總經

理見事態(tài)嚴重，立即召喚人力資源李經理研商對策。

制藥產業(yè)具有下列特性：（1）制藥產業(yè)屬于研發(fā)密集產業(yè)，強調

研發(fā)能力，但研發(fā)并非一蹴可及，須花費龐大的金額及時間，有時還

不一定會有成果。（2）制藥產業(yè)屬于知識密集產業(yè)，營收一部分的來

源是靠收取專利權利金。（3）制藥產業(yè)的產品生命周期短，其它競爭

者易于模仿。產品一問世，毛利還很高，但因為易于模仿，導致許多

廠商或潛在競爭者大幅度擴產，使其成為大量化商品，利潤隨即下降,

遭到侵蝕。

項目策劃題分析要求：

L假設你是人力資源部李經理，總經理要求你就衛(wèi)康公司員工流

動率驟然增加問題，迅速擬定長、短期因應對策，以安定人心，并從

速聘用所缺人才。

2.依制藥業(yè)產業(yè)的特性，干部流動率增加，對衛(wèi)康制藥公司會

造成怎樣的影響？配合制藥產業(yè)特性你有什么因應措施。

案例5：

背景綜述

天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多

年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達

40%的市場占有率。此外，在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙

無線電話等方面也享有極高的聲譽。天龍公司在招聘時非常注重個人

素質：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別

人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的業(yè)務。

天龍公司在招聘時，從他以前的工作經驗來看他在這方面的素質。對

應屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學習，從書本還是從

實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確

地看待這個變化。天龍公司在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作

工，人力資源部會根據工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用

人。通過考試，天龍公司已經錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題

庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，天龍

公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。和所有外企一

樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍公

司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍

公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中

國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天

龍公司在天津有一個語音室，是專門用來提高員工的英語能力的。

天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生，在高峰期，天龍公司招聘的

應屆大學生占總招聘人數的50%。天龍公司認為，從長遠開看，應屆

大學生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢

業(yè)大學生只占總招聘人數的10%-20%,主要原因是應屆大學生流失嚴

重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應屆大

學生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆大學生畢業(yè)生人數達到

占總招聘人數的50%o

策劃要求：

L人力資源策略必須與公司長遠目標相配合，假如你是天龍公司

人力資源部主管，總經理請你負責策劃一個校園招聘活動，希望提高

校園招聘的效率，實現公司長遠的目標50%,請問你將如何策劃校園

招聘？

2.經過你精心策劃的校園招聘活動所引進的應屆畢業(yè)大學生，總

經理希望能夠把他們留下來，要求你策劃留才項目，避免造成公司人

才流失的情形。

案例6：某家電公司在導入KPI過程

中遇到的問題

某家電公司的銷售副總近來很不開

心。他花了很大氣力才說服了幾個大

客戶和經銷商才到他們公司大批購

買公司生產的新型空調。這批訂貨必

須在炎熱天氣到來之前抵達那些主

要城市。但是新的生產線這幾個月仍

處于調試階段。如果不能在5月5日

前發(fā)貨，這些客戶有權取消訂單。如

果是這樣公司銷售業(yè)績會大幅度下

降，而且對新的生產線的投資會造成

很大的損失?，F在是4月中旬，他已

被告知第一批新產品無法在交貨期

內按時交貨。

此前該公司的生產副總卻相當高

興，因為眼看今年已過了將近一半，

他的三項生產指標（質量、生產成本

和生產率）看上去完成得非常好。新

產品的生產達標是一個費時、費力，

但效率很低的過程，會影響部門績效

指標的完成，因此他下令減少了本應

配給新產品線的生產投入。由于銷售

不是他考慮的問題，他分內的工作只

是保證產品質量、降低生產線成本和

完成生產指標，這也是他今年考評的

幾個關鍵績效指標。

財務兼行政副總的日子也很不錯。

他的關鍵績效指標之一是縮短應收

賬款的周期，降低公司的管理費用。

他采取的措施是縮短付款期限，另外

他還發(fā)出通知，對違反新規(guī)定期限的

客戶取消任何放款條件。其實他也知

道這種方法對銷售不利，但銷售也不

是他考慮的問題。他所要關心的是為

公司盡快收回應收款，減少利息的成

本。

問題：

1.在績效考核中如何避免這種現象，

使KPI更加完美？

案例7：A公司的人員測評與選拔實踐

A公司是一家制造型企業(yè)，近年來隨著市場競爭的加劇，這家企

業(yè)在客戶滿意度方面有所下降。經歷多方的研究和調查，該公司的管

理層認識到，造成這種局面的主要原因是該公司一貫以研發(fā)為導向，

不注重關注客戶，這使得他們在銷售和服務方面屢屢出現問題。

基于這種情況，該公司的管理層決定改組公司的所有組織結構和

流程設置，成立“客戶中心”，針對每一個客戶成立專門的客戶團隊,

以保證滿足客戶需求，為客戶提供優(yōu)質高效的服務。

在改組的過程中，該公司面對的關鍵問題之一是如何在原有的員

工隊伍中選拔出合適的員工擔任客戶團隊的領導和成員。公司人力資

源部設計出了一套測試方案，用來對團隊領導的候選人進行測試，想

通過這樣的方法來選拔合適的團隊領導。公司將根據測試的結果來選

拔團隊領導。而有一些候選人對這套測試方法的有用性提出了懷疑。

A公司人力資源部面臨著一個問題，就是他們如何向大家作一個

說明，這樣套方案是通過怎樣的方法設計出來的，它是否是有效？類

似的疑問在人力資源部門所運用的其他測評手段的過程中同樣存在。

問題：

1.如果你是人力資源部經理你會怎樣說明這個問題？

2.在測評的設計中體現了哪些測評原理和選拔原理？

案例8

項目策劃題

背景描述：

SAM公司是一家大型的跨國公司AM在上海投資建立的子公司，總部

設在美國。該公司主要從事工業(yè)用機械制造。AM在全球該行業(yè)中排名第

O

處于初創(chuàng)時期SAM幾乎是從頭開始，需要招聘大量的人才，包括各

層管理人員、市場開拓人員、技術工程師、機械工人等。人力資源部的

人員肩負著重大的使命。他們制定了一個“精英計劃”。其指導思想是

招聘最優(yōu)秀的人才為公司服務，寧缺毋濫。目的是盡可能縮短新聘職員

與工作的熟悉、磨合期，為公司趕超對手爭取時間。人力資源部的人員

面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時間里招聘大量人員，保證公

司正常運作需要，又要保證人員的高質量。他們唯一的優(yōu)勢就在于AM

擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招聘方面具有豐富的

經驗。

總部派來的人力資源部專業(yè)人員們制定嚴密的招聘計劃。他們的思

路非常清楚，雖然要在短時間內招聘大量最優(yōu)秀的人才，就需要最大范

圍的發(fā)布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參加應聘。

然后，通過科學的測試過程，嚴格把關，保證最后所招聘人員的質量。

（2009年12月考題,稍改編）

策劃要求：

1.假設你是SAM公司總部派來的人力資源部專業(yè)人員，公司指派你

為SAM公司制定嚴密完善的招聘計劃流程，以期在一年內能招聘大量人

員，保證公司正常運作需要及人員的高質量，請你策劃詳細的招聘流程

步驟。

2.SAM公司為了更有效地實現企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考

核、晉升、培訓、獎懲、報酬等項勞動人事管理職能，請你策劃工作崗

位分析內容。

案例9題

背景描述：

在傳統(tǒng)的人事管理制度下，企業(yè)

根據業(yè)務需要決定機構設置和職務

任命，工作人員根據上級的指示進行

工作。這種做法的弊病是培養(yǎng)了事務

性人才而非創(chuàng)業(yè)性人才。在三和銀行

的資格制和招聘制下，員工只有經過

資格檢驗后才被企業(yè)公開招聘擔任

某某項工作。三和銀行首先向企業(yè)內

部提出某項需要公開招聘的業(yè)務人

員和工作職位，各類員工均可參加招

聘，但必須提出自己的工作計劃，參

加類似“設計比賽”的競標活動。員

工為了得到某個職位，還必須接受根

據各種所擬定的資格檢驗，在通過各

項定量的考評之后確定相應的人員。

資格制和招聘制的推行增加了

人事管理的公平性和透明度，提高了

員工的競爭意識和組織的活力。特別

是通過“設計比賽”這樣的競標活動,

大大提高了員工的創(chuàng)新意識和工作

能力。例如，1991年10月在商品開

發(fā)上推行公開招聘制后，創(chuàng)造了許多

獨特的的創(chuàng)新構思的業(yè)務項目?！皩?/p>

物戶頭”和“雙層袋”兩種儲蓄業(yè)務

的開辦就是顯著代表。一些年輕的男

性開發(fā)者發(fā)現很多帶著寵物來銀行

儲蓄的客戶，于是以寵物名義開設一

種儲蓄種類，結果吸引了3萬多個戶

頭?！半p層袋”是為夫婦共同使用一

個戶頭而開發(fā)的一種儲蓄業(yè)務，在一

個戶頭下夫婦各持有一個磁卡，存取

項目分別記在夫婦個人的名下，這項

業(yè)務開辦以來也吸引了3萬多個戶

頭。

為了支持資格制和招聘制的實

施，三和銀行還改革了工資制度。工

資總體上分為資格工資和能力工資。

對分店經理這一階層來講，資格工資

與能力工資的比例是6:4,隨著年齡

的增長，能力工資的比重逐漸提高。

在同一資格下，根據業(yè)務量、員工人

數和工作性質的不同，工資水平仍有

差異。

三和銀行在推行資格制和招聘

制后，還改革了人事評價方法和獎懲

制度。從1990年起，三和銀行把人

事評價的標準集中到利潤上，對員工

的表彰則從利潤、工作、顧客三個方

面衡量。所有這些改革都是朝者建立

公開的人事制度方面發(fā)展。三和銀行

制定了一個有60-80個項目的“績

效目標診斷薄”，每半年針對上述項

目對員工進行測評，員工也要根據這

些項目向上司匯報自己目標的完成

情況。過去人事評價透明性不高，動

不動就在“密室”里進行。經過上述

改革后，領導和下級雙向溝通，大家

都清楚問題的所在，增加了人事考評

的公開性。從1994年4月開始，三

和銀行把考評項目劃分為與年齡、地

位相對應的全員共通的16種類型。

分析要求：

1、在三和銀行的資格制和招聘

制下，員工只有經過資格檢驗后才被

企業(yè)公開招聘擔任某項工作。這樣是

否更有利于“能人出山”？

2、除了要通過資格檢驗外，還

有什么其他因素需要加以考慮，才能

讓員工適才適用？

（二）案例10題

背景描述：

青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產女用系列化妝品的民

營公司，公司創(chuàng)辦于1992年，主要生產和經營化妝品和老年保健用品。

在創(chuàng)辦最初的幾年里，該公司每年以25%的速度迅速地發(fā)展，產品不但

銷往全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區(qū)，成為一家國內外享

有盛譽的化妝品公司。

1999年后，原銷售部經理楊濤升任負責銷售的副總經理，而原來銷

售部的負責國外地區(qū)銷售的副主任柳艷被提升為銷售部經理。柳艷上任

后不久，即參照國外的經驗制定了有關銷售人員的培訓計劃。計劃規(guī)定

對銷售人員集中培訓兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一

個星期，每次時間為3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關

國內外最新銷售技術知識的講座和報告，再結合公司的銷售實際進行討

論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓兩

次的費用不大（每次40多人，費用只用了10萬多元），但培訓收效卻

很大。

近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意開始停滯不前，

公司在經濟上陷入了困難。為了扭轉局勢，總經理下令，要求各副總經

理都要相應地消減各自負責領域的費用開支。在這種情況下，負責銷售

的副總經理便找銷售部經理柳艷商討，他們兩人在討論是否應消減銷售

人員的培訓問題上進行討價還價。副總經理楊濤建議把銷售人員原來一

年兩次的培訓項目消減為一次。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經濟

上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務很

重。目前40多位銷售人員還轉不過來，所以人員不能裁減。那么剩下

的一條路就是消減培訓項目了。我們目前的銷售人員打多數都是近幾年

招進來的大學生，他們在學校里都已經學過關于銷售方面的最新理論知

識，他們中有些人對這種培訓的興趣也不很大。而少數一些銷售人員，

雖不是大學畢業(yè)，但他們都在銷售方面有了豐富的經驗了。因此，我認

為，銷售人員的培訓項目是不必要的開支，可以取消或縮減?！?/p>

柳艷回答道：“楊經理，我們大多數銷售人員都是近幾年來的大學

畢業(yè)生。但是，要知道，他們在大學里學的只是書本上的理論知識和抽

象的概念。而且，他們在專業(yè)性的化妝品和保健品銷售上沒有任何經驗。

在培訓中，我們讓從學校出來的人與有經驗的銷售人員一起工作一段時

期，他們實際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎上再參加我們

的培訓，一邊聽取有關最新銷售技術知識的講座和報告，一邊結合我們

公司的具體實際與專家們共同研討。正是由于我們堅持不懈地進行了這

種培訓，我們才在國內和國際市場上擴大了我們的銷售量，也才減少顧

客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽。因此，我認為，我們絕不能消減

我們這個培訓項目！”

“對不起，柳艷?？偨浝硪覀儽仨毧s減開支，我真的沒有辦法。

我對你說了，我們銷售任務很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們

只有通過消減銷售人員培訓計劃來縮減開支。我決定，從明年開始，把

每年兩次的培訓項目縮減為一次,總之,銷售人員的培訓消減50%-60%o

也許，等公司的經濟好轉以后，我們再考慮是否恢復增加銷售人員的培

譏費用問題”。（2010年4月考題）

問題：

1、青春化妝品公司通過停止培訓項目來縮減開支的辦法，是否可

??？

2、你有什么好方法能使這兩位經理都感到滿意?

案例11項目策劃題

太行電子公司是以軟件開發(fā)、技術支持與系統(tǒng)集成服務為主要經營

范圍的外商獨資企業(yè)，成立于1997年10月。公司本著“專業(yè)、專注、

專精”的市場經營原則，以滿足用戶的需求為己任，為用戶提供先進實

用的軟件產品，實現其全國商業(yè)管理系統(tǒng)領導者的發(fā)展目標。太行公司

一向重視人才和創(chuàng)新，在致力到完善研究發(fā)展基地的同時，建設全國性

的市場營銷網絡及技術支撐網絡。

公司先后成立了遼寧太行電子公司、河北太行電子公司和江蘇太行

電子公司，建立了四川、廣西、新疆、山東等辦事處，已有數十家大中

型商業(yè)企業(yè)成為其軟件用戶。目前，公司員工人數為145人，其中80%

是技術人員。公司組織架構如下：

隨著公司規(guī)模的不斷擴大，一些公司運行管理問題開始困擾總經理，除

了年終財務指標，他不知道公司的運作情況、市場狀況、員工在干什么

等。為此，總經理決定要人力資源部門做一個績效管理項目點，對公司

進行季度考核，在此基礎上形成年終考核。公司決定先從總公司試點，

然后推廣到分公司。HR部門經理經過和領導溝通，決定采用BSC進行績

效考核，項目的開展由績效管理科科長李柯牽頭。

策劃要求：

根據上面提供的材料，如果你是李柯，你該如何開展此項目？

案例12題

背景描述:

DS公司的員工考核主要分為兩個方面：一方面是員工的行為

(Behaviors),另一方面是工作結果(Performance/Outcome)。

每個員工在年初就要和主管定下當年最主要的工作目標是什么。以前

DS公司是每年訂一次目標，現在發(fā)展的速度變快，市場的變化也加

劇，所以DS公司對員工的考核是隨時的，經常會對已定的目標進行

考核和調整。每個員工除了和自己的老板訂目標，還有可能與其他部

門一起合作做項目，許多人都會參加到同一個項目里。所以一個員工

的業(yè)績考核不是一個人說了算，不是一個方面的反饋，而是很多方面

的反饋。員工的考核結果除了來自自己的主管外，還有很多共事的人、

手下的人對他的評價。

由于對員工的行為和結果的考核是經常性的，員工在工作中出現

什么不足，會從周圍的人和主管那里獲得信息，所以一般不會出現到

了年終總結時考核結果讓員工非常驚訝的情況。最多是有些不同看

法，主管會和員工進行溝通。力求評估能夠讓員工獲得非常積極的認

識。

DS公司許多不同級別的領導層是在評估中發(fā)現的。通過評估發(fā)現員

工的這種潛能，員工有可能被選為發(fā)展下一代領導的計劃。

DS公司評估的整個過程通常要花兩個月的時間。大家都非常的認真

的對待評估，這既是對自己負責，也是對別人負責。評估雖然跟員工

的薪水掛鉤，但是評估只是一部分工作，工資是另外一個方面。員工

的工資一個是看個人對公司的貢獻，同時也看整體人力市場的情況。

用薪金獎勵進步員工，留住優(yōu)秀人才只是一種比較簡單的手段。

隨著時間的推移，員工的個人物質水平提高了，薪金的激勵作用就慢

慢地降低，這就是所謂薪金和勞動生產率不是絕對成正比的關系。對

員工進行發(fā)展規(guī)劃，幫助員工制訂他的職業(yè)計劃，會更加激勵員工的

進步。

DS公司在激勵員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展,如讓員工去輪崗(Job

Rotation),讓他們能夠得到發(fā)展?！拔覀兪且粋€關懷員工的公司，我

們鼓勵相互支持，老板和員工之間非常支持。老板有發(fā)展員工的責任,

員工也有積極參與的責任JDS公司稱主管為“PeopleManger",他

們有很大一部分精力花在有效管理和激發(fā)員工的潛能上。

績效評估結果是員工升職的一個參考。DS公司對待每個升職都有特

定的考慮，這個考慮包括該員工一貫的表現，以及他的潛能。DS公

司認為一個管理者的潛能包括四個方面：一是學習能力，認為一名員

工的學習能力比他的知識和經驗可能更重要，因為市場在發(fā)生快速變

化，知識不斷更新，學習的速度和能力是非常關鍵的素質；二是去贏

得工作成績的能力，領導不但要善于計劃，而且要贏取結果，這也是

重要方面；三是去帶動影響別人的能力，這是領導者的基本素質，每

個管理者要有發(fā)展別人的能力；四是對公司業(yè)績的貢獻。

要提拔一名員工，可能會對員工有兩年的高績效的要求，這個高績效

包括他的工作業(yè)績和行為表現(Outcome/Behavior)。為了使員工積

極向上，富有朝氣，DS公司對員工升職的考核非常嚴格和科學，以

保證員工成功走上管理崗位，所以對待人選還有一個高層評估。公司

里更高級別的經理們會聚在一起和他交流，以考察這個員工各方面的

情況。

問題：

1、DS公司的績效評估體系主要采用的是什么方法？

2、DS公司的績效考核是不是只關注工作的業(yè)績，為什么？

3、闡述輪崗制對培養(yǎng)領導者的好處。

案例13題

背景綜述：

T公司上個月訂單突然增加，工廠生產量無法配合，總經理特別指

派企劃室張經理研究如何利用現有人力及充分利用現有設備以利準時

出貨。經過一番調查后，張經理發(fā)現公司現有薪資制度是采用計時制，

不論員工生產效率，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，實在無法激

勵工作增加產量。而按現有制度，每天工作8小時，每小時工資12元,

在標準情況下，工作每日可得工資96元。張經理翻閱生產記錄發(fā)現工

人目前每天平均職能生產92件，如以此種生產量，根本無法如期供應

客戶的需要。但如增加工人，又受機械的限制，所以張經理認為只有采

取獎工制度，鼓勵員工充分利用機械設備增加生產。

張經理建議采用計件工資制度，他所訂標準如下：

1.標準工作時間為8小時。

2.每小時工資為10元。

3.標準產量為每小時10件，每天80件。

4.計算方式

工資:實際工時X時資率

例如甲、乙、丙三人，其產量各不相同，其工資計算如下：

1.甲每日產量72件，依計件工資制度可領工資72元（照原有工資

可得96元）

2,乙每日產量96件，高于標準，可得工資96元（和原有工資制度

所得相等）

3,丙每日產量120件，高于標準，可得工資120元（較原有工資制

度所得多24元）

新的計件工資制度一經發(fā)布，工人聽說公司將每小時工資減兩塊

錢，使得每個月的工資少336元，感到非常氣憤，于是一些工人怠工并

非準備辭職另謀他就。

分析要求：

L你認為T公司現在采用的計時制工資制度，不論員工生產效率，

一律以工作時間乘每小時工資率計酬，是否合理？請說明之。

2.你認為新的工資制度是否合理？請說明之。

3.假設你是T公司人力資源部經理，公司訂單時多時少，往往收到

季節(jié)性影響，訂單多時人員不夠，訂單少時人員又閑太多，公司請你研

擬該項新的工資制度，為了讓員工配合該制度的執(zhí)行以達到公司訂單所

需要的生產量，你將如何處理？

參考答案

案例1、參考答案：

關鍵詞：

1.公司發(fā)展快，HR不適應，滯后。HR與公司戰(zhàn)略規(guī)劃不適應。

2.該培訓卻沒有去培訓，不該去的去了。

3.松緊不一，不公平：HR在績效管理中的工作和作用。搭建平臺，

建立制度，指導協(xié)調和監(jiān)管。對各部門經理和主管、員工培訓、標準

統(tǒng)一、有效。

4.跳槽多。薪酬出現問題，無競爭力、薪酬問題，一般二個原因：一

是三性，二是結構上的，重新設計。

薪酬定位：領先、隨眾、拖后

5.HR在績效管理上出了問題。

績效管理是持續(xù)不斷動態(tài)溝通；持續(xù)不斷改進，動態(tài)，指標調整。

績效考核是SMART原則：組織部門和個人要一致。

績效考核，指標要結合部門實際，制訂具體的實施指標和措施，否則

會偏離企業(yè)經營目標。

6.HR沒辦法，面對企業(yè)發(fā)展，HR缺乏管理辦法。

關鍵詞找準了，問題就清楚了，原因也找到了，解決地辦法就有了。

一、問題

1.HR人力資源規(guī)劃，落后企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，不適應企業(yè)快速發(fā)展；

2.培訓工作沒有做培訓需求分析；

3.績效管理標準掌握不一，考核不公正，對中層管理者缺少培訓，

指標確定有問題；

4.薪酬體系落后企業(yè)發(fā)展和同行業(yè)，新員工招聘與入職教育要完善;

5.HR部門要強化培訓，否則換人。

二、具體解決的方案

※注意不要寫很多，一句話，每段的第一個句號。具體解決問題的方

案措施和問題要一一對應。

1.制訂人力資源規(guī)劃。

2.接好培訓需求調查和分析，制訂不同層次、類別的員工的培訓計劃,

實施執(zhí)行好計劃，對培訓結果進行評估。

3.加強完善績效管理方案，做到三個一致，組織、部門、個人的一致,

持續(xù)溝通和改進。

4.薪酬重新設計：外部調查、內部工作分析、崗位評價。

5.HR人員的培訓和考核的強化。

案例2、一、關鍵詞：1.工作熱情高、認真。將工作當職業(yè)，將職業(yè)

視事業(yè)，熱情高、認真負責，能力強。2.內部招聘出問題

二、二個問題

第一問題：1.內部招聘原則：（1）三公：公開、公平、公正的原則;

（2）充分溝通雙方選擇；（3）確定用人標準：崗位勝任能力，人崗

相宜匹配（能力與崗位），人與團隊（互補）匹配，人與組織匹配（文

化價值觀）此招聘沒有做到。

2.職業(yè)生涯和組織發(fā)展產生矛盾。

而且如果堅持上述原則，矛盾可以不發(fā)生。

3.應該亡羊補牢，事后無補救措施。

第二問題：HR經理，應該這樣做：

1.事前要認真策劃，制訂好此次招聘計劃報批后實施；2.在實施過程

中堅持招聘原則，在候選人多的情況下，采取初試和復試；3?為了確

保三公，建立人事副總、HR、質保經理和職代組成的領導小組，并

組織好專家評審組；4.復試合格后，最后入選候選人公開競選。

案例3、※策劃題要求概述（中心思想）

該公司面對市場激烈競爭，HR規(guī)劃跟不上

關鍵詞：（先做分析，再提建議）

1.公司性質、組織機構和分工；

2.市場競爭激烈；

3.總經理感到人力狀況不知所措。

第一問題：1.人力資源的分析

（1）公司戰(zhàn)略變化、業(yè)務發(fā)展，外部市場變化，但公司組織機構沒

有變化，直線制。

（2）公司人崗不匹配。

（3）缺乏人力資源規(guī)劃（也可講沒有規(guī)劃）業(yè)務增加很快，但工作

和崗位沒有作再次分析和評價。

（4）人力資源規(guī)劃和績效管理都要加強和完善。

2.人力資源工作的建議

（1）組織結構，直線制變?yōu)橹本€職能制；

（2）充分開展進行人力資源規(guī)劃，使人力資源服務服從公司戰(zhàn)略的

變化；

（3）崗位需求的預測，工作分析和崗位的再評價。

4.崗位供給預測；

5.制訂招聘計劃，實施好招聘計劃。

第二問題人力資源規(guī)劃制訂步驟（P27-29,圖2—1）

1.提供人力資源信息；2.進行人力資源的全部需要的預測；3.清查企

業(yè)或組織內部現有人力資源情況；4.確定需要招聘的人員數；5.人力

資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃協(xié)調；6.人力資源規(guī)劃的實施結果進行評

估。

案例4概述：中心思想是什么呢？面對市場激烈地競爭，人員流失

很多，HR要拿出短期、長期的對策，做好人力資源管理

一、關鍵詞：1.衛(wèi)康公司基本情況；2.外部環(huán)境變化，市場競爭激烈,

管理層和一線員工流失嚴重（生產運行都嚴重影響），王總急需對付

的良策；3.本行業(yè)的特點。

二、提出二大問題，第一題實質是兩個問題：1,短期對策；2.長期對

策。

※注意凡是人員流失高的單位，必須認真加強和完善員工離職管理。

P177-186第八章員工離職管理

離職問題的處理：離職員工仍是公司的人力資源；離職員工的關系管

理；員工離職的原因分析；離職面談；尊重離職，為再次合作做準備。

降低流失率的策略：員工穩(wěn)定性分析模型；控制員工流動從招聘開始;

物質激勵措施；精神激勵措施。

1.短期對策：（1）加強和完善員工離職管理；（2）薪酬和福利重新設

計，并要了解B公司的薪酬和福利，崗位工資，結構工資，津貼，獎

金福利要拉開與B公司的差距，要比他有競爭力；（3）重視企業(yè)文化

建設，加強公司核心價值觀的塑造，建立公司良好的文化氛圍；（4）

對急需人才進行招聘，幫助新員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，選配好的師傅

帶教；（5）關心科研人員，對獲取專利和專利產品化的藥品，給予他

們總利潤一定比例提獎，尊重知識和人才。

2.長期對策，要系統(tǒng)講，6個模塊都要講到：（1）根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

和企業(yè)經營狀況制訂各類人員的薪酬激勵機制（工資、津貼、獎金、

福利、尊重人、民主管理）；（2）建設以崗位勝任力為模型（各個崗

位）的激勵機制；（3）招聘工作的科學、規(guī)范有序展開，首先對原有

的招聘理念，做法要改革創(chuàng)新；（4）培訓開發(fā)、開辦各類培訓，培養(yǎng)

員工對企業(yè)的忠誠度，認同感；（5）完善績效管理，選擇適合的考評

辦法，車間和生產部門可以用KPI,銷售，管理部門360°；（6）文

化建設；（7）建立人才替代計劃，設立人才庫。

第二問題：（1）重視塑造企業(yè)文化，認同核心價值觀，感情投入；（2）

中、長期激勵機制；（3）績效考核強化；（4）晉升提拔；（5）充分授

權，高度信任機制，而且不受外部影響有職有權；（6）規(guī)范勞動合同

（商業(yè)秘密、培訓、行業(yè)規(guī)范）；（7）后備干部梯隊規(guī)劃制訂，實施

評估，動態(tài)管理。

案例5概述，天龍公司將應屆大學畢業(yè)生作為他們招聘的主

力軍（目標50%）。校園招聘步驟。

一、關鍵詞：1.無線通訊巨人，產品和市場地位；2.招聘時重要個

人素質，有自己的標準考試與題庫；3.非常喜歡應屆畢業(yè)大學生，當

前10-20%,目標50%。

二、兩個策劃題：1.如何策劃校園招聘；2,策劃留才項目。

三、解決

校園招聘步驟，三個階段：準備；實施招聘二招聘評估。成功三

策略：組織校內招聘細致入微；接待學生訪問要精心策劃；提供實習

工資放眼長遠。五個誤區(qū)：觀念、篩選應聘材料、筆試、面談、招聘

結果反饋誤區(qū)。

10個字：時間、地點（學校、專業(yè)）、人物（團隊：能力、性另I」、

專業(yè)、文化、性格、互補）、資料（宣傳資料、各類招聘資料）、培訓

（招聘團隊）。

1.準備階段：（1）開好分析會，搞好思想認識上的重視和統(tǒng)一；（2）

崗位的了解：（3）招聘的人數；（4）學校；（5）工作流程表（規(guī)范有

序）；6.方式。

2,招聘階段：（1）面上宣傳（黑板、布告欄、校內網）；（2）點上

會議發(fā)布會（企業(yè)領導的演講、路演，HR領導演講，老師講，畢業(yè)

的學生講，應屆學生講）；（3）面試工作；（4）簽訂意向書；（5）結

果反饋。

3.評估階段：招聘成功率（計劃與實際之比）人崗匹配質量，招

聘風險評估。

第二個問題：降低流失率：（1）加強完善員工離職管理，開展好

入職教育；（2）請進來，走出去，加強員工培訓，甚至將國外好

的授課放進公司；（3）優(yōu)秀員工送到國外深造，（必鄉(xiāng)員簽訂合同）；（4）

量身制作職業(yè)生涯規(guī)劃，指明發(fā)展方向，請優(yōu)秀老員工，作為新大學

生指導老師；（5）梯隊建設，人才庫設立，動態(tài)管理；（6）績效考核,

激勵有加。

案例6概述：中心思想：為什么二家歡樂一家愁。

一、關鍵詞：L銷售副總的不高興；2.生產副總非常高興；3.行政副

總過得也不錯。

二、提出問題，KPI完善。

三、解決：

1.在設置KPI指標時，沒有對有互相關聯的部門，設立承擔責任指標;

2.高層對企業(yè)經營發(fā)展過程中可能遇到的問題，沒有進行充分溝通，

過程中遇到的問題也沒有協(xié)調機制，指標可能是根據各分管上報，沒

有溝通協(xié)調整合；

3.績效指標是動態(tài)管理，有問題要及時溝通，修正指標，避免損失，

改進績效；

4.高層管理者，不僅對本部門和分管工作負責，還要對組織負責（三

個一致，組織、部門和個人）；

5.建立一個內部客戶的價值鏈，下道工序是上道工序的客戶。

案例7概述：中心思想：勝任力模型如何說

一、關鍵詞：1.A公司定位上引起客戶滿意度下降；2.重新定位，變

研發(fā)為中心轉變?yōu)榭蛻魹橹行模?.測評方法遭懷疑；4.HR如何講。

二、兩個問題：

三、解決：

第一個問題：

1.測評指標的確定：在對測評崗位進行工作分析和崗位勝任力分析的

基礎上，按照崗位勝任力的要求確定具體的測評指標，我們并將崗位

勝任力模型的維度作為崗位測評指標；

2.測評的方法，在指標上是科學、有用；運用的方法是保證達到效果

的主要手段上，我們采用了：心理測驗、結構化面試和評價中心綜合

運用，標桿企業(yè)和一般企業(yè)都是一樣，指標的科學，方法的規(guī)范有效,

就可以實施測評，分析結果作出決策；

3.為什么要測評，測評的目的，鑒別區(qū)分人與崗位是否匹配；

4.找出員工工作上的短板，挖潛力，為培訓開發(fā)，提供依據。

5.找出人與人之間的差別，使用評價中心方法，就可以達到。

第二個問題：

1.科學原則；面試的提綱；

2.權變原則：不同對象，要因勢而變；

3.人本原則：強調員工潛能和價值的展現，為員工開發(fā)培訓提供方便,

員工個人目標與企業(yè)發(fā)展目標的協(xié)調統(tǒng)一的選拔原理。

案例8

項R策劃題

參考答案

策劃要求1：

完整的招聘流程步驟應可分為下列十個步驟進行：

第一步：確定招聘的職位及人數。明確了解人力資源需求就可以了

解這一次招聘的具體目標是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些

技能，空缺職位的性質和要求是什么等，以此作為招聘活動的指導。

第二步：依據職位說明書，確認空缺職位的任職資格及招聘選拔的

內容和標準。

第三步：確定招聘方法。需求的崗位，經職務分析后，依據勞動力

的供應狀況，確定招聘的渠道。

第四步：人力資源部門開展招聘的宣傳文選及其它準備工作。

第五步：應聘資料審查。①初審。應聘資料包括自傳、履歷表、學

歷證件及企業(yè)規(guī)定的有關證件。此程序為初步篩選程序，主要把不符合

用人條件及將持虛假證件的剔除。②復審，符合任用條件及接近任用條

件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管進一步篩選，產生目標人選（基

層員工可到初選為止）

第六步：考試通知。

第七步：考試。考試方式可依工作崗位的需要確定，一般可分為筆

試、專業(yè)考試、面試、測評等。

第八步：對擬錄用的候選人進行體檢和背景調查。

第九步：錄用通知。企業(yè)的招聘作業(yè)從發(fā)布信息開始，每一個程序,

在時間的安排上應力求加速，有節(jié)奏感。好的人才往往是每家企業(yè)爭取

的對象，招聘速度緩慢，過于簡單或繁瑣，往往會使好多人望而卻步。

第十步：錄用決策、簽訂勞動合同。

策劃要求2：

工作分析的目的是要使崗位要求科學化、規(guī)范化，而進行崗位描述、

制定崗位規(guī)范、工作說明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效

地實現企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎懲、報酬

等項勞動人事管理職能。

工作崗位分析的主要內容：

1）崗位名稱的分析。用簡潔準確的文字對本崗位工作任務所作的

概括，包括：工種、職務、職稱、等級等項目。

2）崗位任務的分析。調查研究企業(yè)中各個崗位的任務性質、內容、

形式、執(zhí)行任務的步驟、方法，使用的設備、器具，以及加工影響的對

象。

3）崗位職責的分析。分析的項目有：（1）資金，設備，儀器儀表,

工具器皿，原料材料的使用、保管；（2）與他人的分工、協(xié)作，安全生

產；（3）完成工作任務的數量、質量，以及勞動效率；（4）維護企業(yè)信

譽，市場開發(fā)，產品設計，生產工藝，質量檢驗，行政管理，政治思想,

素質培養(yǎng)等等。

4）崗位關系的分析。一個崗位與另一個崗位具有何協(xié)作關系，協(xié)

作的內容是什么？它受誰的監(jiān)督、它又去監(jiān)督、指揮誰？這個崗位上下

左右關系如何？本崗位員工升降的方向、平調的路線如何？（2分）

5）崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。）

6）崗位對員工的知識、技能、經驗、體格等必備條件的分析。

案例9案例分析9題

參考答案:

分析要求L

要看這項篩選工具是否具有效性，有效性又區(qū)分為規(guī)定效度及達

到效度兩項。

1）規(guī)定效度。即通過資格檢驗的求職者，如被雇用安置在該職位

后會做得有多出色。效度就是指這些推測的適當性、意義和實用性。

以本案例來說，它涉及這樣一個問題：通過資格檢驗者是否表示他的

實際工作績效表現會更佳。

2）達到效度。經理們如何才能最好地確保他們對求職者的工作能

力所做的推測有效，并進而做出正確的雇傭決策。

以本案例所得到的信息觀察，通過資格檢驗者在雇用后的表現似

乎頗令公司感到滿意。故可以推論，該項篩選工具對于預測員工日后

的實際工作績效是有效的，可以有效篩選有能力的人。

分析要求2：

在編制工作規(guī)范時，應分別指出哪些能力對于完成這一工作是必

要的，哪些能力是在未來的工作中取得成功的關鍵因素。這樣，在一

些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分開

來。必備的資格條件包括從事該工作至少要達到的教育水平、工作經

歷、技術技能和個人特點。在甄選過程中，不具有必備資格條件的應

聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求，它是對符合必備任

職資格員工的額外要求，是幫助該員工在工作上成功的重要條件。

對于許多工作來說，可以衡量的技術是重要的，但其他方面的因

素可能會對工作成功起更大的作用，如認知能力、工作態(tài)度、人際關

系能力等。

案例10

參考答案：

1、不可取。影響銷售技能提高，進而影響未來銷售業(yè)績；失去

競爭對手的了解，無法制定出有效地應對措施；工作中存在的

問題不能得到及時解決；造成人員流失。

2、對培訓方式進行改革，例如集中培訓為分散培訓，網絡培

譏研討等，培訓內容不變，但節(jié)省費用。裁減績效一直不好的銷售人員,

節(jié)省費用，通過培訓，提高其他銷售人員業(yè)績進行彌補。改革培訓方式,

提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團隊協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時降低

成本。

案例11項目策劃題

參考答案

1、第一階段：確定戰(zhàn)略愿景。與公司領導團隊一道明確公司的發(fā)展

愿景，并取得一致。

第二階段：溝通和鏈接。溝通和培訓、確定目標、績效和激勵掛

鉤。

第三階段：規(guī)劃并設定指標。

(1)在客戶方面：確認組織將要參與競爭的客戶和市場，并將目標

轉換成一組指標，如市場份額、客戶留住率、顧客滿意度等。

(2)在業(yè)務流程方面：為吸引和留住目標市場上的客戶，需關注客

戶滿意度和實現組織財務目標影響最大的那些內部過程，并為此設立

衡量指標。

(3)在學習和成長方面：為實現長期的業(yè)績目標，對員工進行培訓

和開發(fā)。

(4)在財務方面：列出公司的財務目標，制訂行動計劃、分配資源。

第四階段：反饋和學習。明確共同的愿景、信息反饋、戰(zhàn)略評審和學習。

案例12案例分析第12題

參考答案：

1、目標管理法、360度績效考評法。

2、不是。還包括潛能、行為表現等。

3、在不同崗位上的績效可以發(fā)現員工的潛能，崗位換也有激勵作用。

案例13案例分析第13題

參考答案

分析要求1:

T公司現在采用的計時制工資制度有不合理之處。（不能提高工作效

率）以現有制度，每天工作八小時，每小時工資12元，在標準狀況下

工人每日可得工資96元，為計時制工資制度，工人只要做滿8小時，

不論員工生產效率，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，使懶惰工人

所得工資和勤快者一樣，其結果使勤快者覺得生產再多也沒好處，使認

真做事的工人陸續(xù)離職。

分析要求2：

計件工資制度能提高工作效率。這一制度使努力工作的工人能獲得

較多報酬，亦能使偷懶員工能有所警覺，配合公司達到基本要求產量，

提升生產效率。但工資數定得不合適，在8小時內，增加勞動強度，而

未增加工資，工人辭職現象會較多發(fā)生。另外，超出8小時，應支付工

人加班工資，工資報酬不低于工資的百分之一百五十。

分析要求3：

新的計件工資制度在推行時要修改得合理合法，并需要事前做充分

溝通，尤其是基層管理者的說明。因此有必要舉辦公司內部溝通會議，

就員工問題與公司目標向主管人員說明清楚，并解答有關疑問，再請生

產單位主管召開部門溝通會灰，而人力資源部主管亦應列席以澄清員工

疑點。另外取得工會干部、職工代表之認同后再公布實施

勞動關系的案例題（50題）

1.謝某在用人單位進行工作調整時，為了保留原工作崗位，表示自愿放棄公司為其繳納社會

保險的責任，公司隨即停止了謝某有關社會保險的繳納。后謝某得知不繳納社會保險費，退休

后相關待遇會相應減少，故請求公司為其補繳社會保險費。但公司以謝某自愿為由，拒絕了謝

某的請求。公司繳納社會保險費的義務是否可以免除？

答案：不可以免除。（2分）《社會保險法》笫四條規(guī)定了我國境內的用人單位和個人依法繳納

社會保險費的義務，表明了社會保險具有法定的強制性，用人單位和勞動者以協(xié)議的方式少交、

不交社會保險費的做法，因為違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效。（6分）故雖然謝某曾

表明自愿放棄公司為其繳納社會保險費，但公司仍應履行繳納社會保險費的義務。（2分）

2.曹女士和單位簽訂了為期3年的勞動合同（從2011年9月到2014年12月），其中明確

說明2011年9月到11月30日為試用期，但在11月28日下班的時候，單位負責人告知

曹女士單位與其解除合同，但未說明理由。單位做法是否合法？

答案：不合法。（2分）根據《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期中，除勞動者有“在試用期

間被證明不符合錄用條件的”，“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”等第39條和第40條規(guī)定

的相應情形外，用人單位不得解除勞動合同。（5分）用人單位在試用期解除勞動合同的，

應當向勞動者說明理由。（3分）

3.江先生去年9月被一家公司聘做營銷員，勞動報酬為基本工資和銷售業(yè)績工資構成，經理

告訴他，公司規(guī)定對新招聘的員工試用期6個月，等試用期滿合格后，公司再決定是否簽

訂勞動合同。他工作了一段時間后，感到銷售任務很難完成，很多同事沒等到試用期滿，就

被辭退了。于是，他向經理提出先簽訂勞動合同再試用的要求，經理當即拒絕。請問：試用

期不簽訂勞動合同違法嗎？江先生如何維權？

答案：試用期不簽訂勞動合同違法。（2分）《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，

應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起

一個月內訂立書面勞動合同。江先生自上班之日起，與用人單位建立了事實勞動關系。江先

生在試用期內用人單位未簽訂勞動合同的做法是違法的。（4分）自月工之日起超過一個月

不滿一年未訂立書面勞動合同的，勞動者可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。（4分）

4.石某2009年1月1日進入某公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2011年12月

份，公司要求與石某續(xù)訂勞動合同，石某明確表示不再續(xù)訂。2012年1月1日勞動合同期

滿后，石某向公司提出辦理終止勞動合同手續(xù)。該公司勞資人員拒絕為石某辦理終止勞動合

同的有關手續(xù)，稱：“因未招聘到合適的人員來接替你的工作，現在立即解除與你的勞動合

同，會給公司帶來不必要的經濟損失，公司領導已決定，在雙方簽訂的原勞動合同的基礎上

又與你續(xù)訂了1年期限的勞動合同?！惫镜淖龇ㄊ欠窈戏ǎ?/p>

答案：不合法。（2分）勞動合同期滿后，雙方如果同意續(xù)訂合同，應當平等自愿進行協(xié)商。

一方不愿續(xù)訂勞動合同的，另一方不得強迫與其續(xù)訂勞動合同。根據《勞動法》第17條、

第18條、第23條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，不

得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。無效的勞動合同從訂立的時候起，就不具有法律約束力。勞

動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。《勞動合同法》

第44條、第50條規(guī)定，勞動合同期滿，勞動合同終止。用人單位應當在解除或者終止勞

動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15口內為勞動者辦理檔案和社會保險關

系轉移手續(xù)。本案中，雙方簽訂的勞動合同到期后，作為用人單位依法為石某辦理終止勞動

合同的有關手續(xù)是公司的義務，該公司在石某未同意的情況下，單方擅自與其續(xù)訂了1年

期限的勞動合同是無效的，石某可以拒絕履行。公司以已續(xù)訂勞動合同為由拖延不為其辦理

終止勞動合同手續(xù)是違法的。（8分）

5.2010年8月，沈某經人介紹到某鋼管廠上班，工資為每月2000元左右。沈某與廠子簽

訂了為期1年的勞動合同，雙方約定如工作不滿1年將視為違約，將扣發(fā)當月工資。由于

廠子一直不給沈某交納社會保險費，沈某于2011年6月向該廠提出書面申請，要求解除勞

動合同并要求支付解除勞動合同經濟補償。但該廠不同意解除勞動合同，并以沈某還差2

個月才干滿1年為由，按當初約定要扣除沈某當月工資2000元作為違約金。工廠是否可以

扣除沈某當月工資2000元作為違約金？沈某是否應獲得解除勞動合同經濟補償？

答案：根據《勞動法》第50條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克

扣或者無故拖欠勞動者的工資。因此，沈某與鋼管廠解除勞動合同，鋼管廠依法支付沈某

2000元工資。（5分）《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用

人單位，可以解除勞動合同。另外，根據《勞動合同法》相關規(guī)定，用人單位未依法為勞

動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同并獲得經濟補償。（5分）

6.俞某于2011年10月9日進入某公司從事產品銷售，雖然簽訂了勞動合同，但只是約定

試用期5個月，月工資為基本工資1600元加銷售提成。12月初，公司給俞某下發(fā)了解除

勞動合同通知書，自12月9FI起解除雙方的勞動關系。理由是俞某入職以來銷售業(yè)績很差,

試用期內不符合公司的錄用條件。單位做法是否合法？俞某可以提出哪些主張？

答案：不合法（2分）試用期不可以隨便約定，根據勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：“試

用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同

期限?！睋?，某公司與俞某約定的試用期5個月即為勞動合同期限。（2分）據此，俞某

可以提出下列主張之一：一是要求繼續(xù)履行剩余3月期限的勞動合同。勞動合同法第四十

八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,

用人單位應當繼續(xù)履行。（3分）二是請求支付1600元賠償金。勞動合同法第八十七條規(guī)

定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經

濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金?！卑凑談趧雍贤ǖ谒氖邨l規(guī)定，俞某的勞動合

同期限不滿6個月，經濟補償的標準是半個月工資800元，2倍即為1600元。（3分）

7.2006年7月，李麗碩士畢業(yè)后應聘到某大型商場從事文秘工作。幾年來，面對繁雜的辦

公室事務，李麗不僅從不抱怨且總是盡最大努力地做好每一項工作，其大部分周末是在加班

中度過。2009年春天，李麗結婚了。擔心影響工作，她沒有立即要孩子。2011年7月，

意外懷孕的她考慮到年齡等因素，決定將孩子生下來。令李麗沒想到的是，2012年元旦前

夕，商場領導找她談話時稱，雖然她與商場的勞動合同還有一年多才到期，可她現在因為懷

孕已不能勝任工作，因此商場作出了與其解除勞動合同的決定。對于這一突如其來的決定，

李麗無法接受。她多次向商場領導表示，自己已懷孕五個多月，出去肯定不好找工作，因此

懇求商場給她調換崗位，而不要與她解除合同。但商場領導堅持認為，李麗現在既然不能勝

任工作，商場就有權解除合同。商場以不能勝任工作為由解除合同是否合法？為什么？若不

合法，李麗能否要求繼續(xù)履行合同？

答案：不合法（2分）根據《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓

或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或

者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。然而，該法第四十二條同時規(guī)定，女

職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞

動合同。由此可知，對于孕期的女職工，單位不能依據《勞動合同法》第四十條的規(guī)定解除

合同。因此，商場以此解除合同顯然違法。（4分）另據相關法律規(guī)定，被辭退員工不同意

用人單位解除勞動合同的決定，可主張要求繼續(xù)履行合同，并可主張月人單位賠償勞動合同

解除之日至恢復之日的工資損失。但如果勞動者不要求繼續(xù)履行合同，可根據《勞動合同法》

第八十七條的規(guī)定，要求用人單位按經濟補償金的二倍標準支付賠償金。（4分）

8.今年4月，小陳在一家燈具城找到了一份工作，并與單位簽訂了非全日制勞動合同。合同

約定：小陳每天工作4小時，工作時間為8個月，試用期為1個月。工作兩個半月后，由

于家里發(fā)生變故，小陳急需用錢，要求燈具城支付這2周的工資。但燈具城以未到月末為

由，拒絕支付工資。小陳無奈之下要求解除勞動合同，燈具城以合同未到期為由不同意。本

案中燈具城哪些做法違法？

答案：根據《勞動合同法》的規(guī)定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，燈具

城與小陳簽訂的合同中約定“試用期1個月”為無效條款，小陳可以主張該“試用期”工資按照

法律規(guī)定支付正常工資。（5分）該法同時還規(guī)定，非全日制勞動關系雙方當事人任何一方

都可以隨時通知對方終止勞動用工關系。因此，小陳要求辭職時，燈具城無權拒絕。（5分）

9外來從業(yè)人員張小姐于去年11月初來上海，現在青浦一家服裝廠上班，工資待遇還不錯,

但工作時間卻很長。3個多月來，每天要工作12個小時，每月最多只有1天休息，張小姐

的工友們都相繼病倒了。工人們找到廠長理論，但領導卻振振有辭，加班發(fā)加班工資，做的

多還有獎金，有啥不可？單位這樣做是否合法？職工可以如何維權？

答案：不合法（2分）根據《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，

經與工會和勞動者協(xié)商以后可以延長工作時間，一般每天不超過一小時；因特殊原因需要延

長工作時間的，在保障勞動者身體健康的情況下延長工作時間每天不得超過三小時，但是每

月不得超過36小時。（4分）根據《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，勞動保障行政部門可以對

用人單位違反工作時間和休息休假規(guī)定，超時加班的情況實施勞動保障監(jiān)察。用人單位安排

勞動者超時加班、未支付加班工資，超時加班但支付加班工資，均可受理投訴舉報。所以,

張小姐可以向單位所在區(qū)（縣）的勞動保障監(jiān)察部門進行投訴，依法維護自身權益。（4分）

10.王某是一名外地來濟南的打工者，在一家私營企業(yè)工作，因上崗倉促，業(yè)務培訓也未跟

上，技術顯然生疏。在一次操作中，王某不慎將機器搞壞，給企業(yè)造成了幾千元的損失，老

板要王某賠償經濟損失并進行罰款。老板把王某每月的工資全部扣除，這樣王某的生活費就

成了問題，他只得向其他打工同鄉(xiāng)借用。隨后王某與老板商量，能否每月支付生活費，但未

得到老板的同意。王某在與企業(yè)協(xié)商未果的情況下，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁,

要求支付扣發(fā)的工資。單位這樣做是否妥當？

答案：不妥當（2分）按照企業(yè)的規(guī)章制度，損壞公司的財產要按規(guī)定進行賠償，公司在員

工的工資中進行扣款也是符合規(guī)定的。但是相關法律規(guī)定中明確，依法在工資中扣款用于賠

償的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%,且扣除后的剩余工資不得低于當

地規(guī)定的最低工資標準?，F在，公司將王某工資全部扣除，影響了王某的生活，顯然不當。

（8分）

11.李某于2007年1月與某公司所簽勞動合同終止日期為2011年3月