現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)操作手冊

目錄

第一章現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)概論

第一節(jié)薪酬內(nèi)涵與外延的確定

一、薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系

二、薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系

三、薪酬作用

四、薪酬結(jié)構(gòu)

第二節(jié)確定薪酬水平需考慮的因素

一、勞動力市場條件

二、政府法律、法規(guī)

三、企業(yè)董事會和經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度

四、職工心理承受力和工會的態(tài)度

第三節(jié)影響個(gè)人工資水平提高因素

企業(yè)方面

二、個(gè)人方面

第二章現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例

第一節(jié)自然人工資體系

一、自然人工資體系特征

二、案例

第二節(jié)崗位工資體系

一、崗位工資的定義

二、崗位工資的起源

三、建立崗位工資制度的目的

四、崗位工資的具體做法

五、崗位工資案例介紹

第三節(jié)績效工資體系

一、績效工資的定義

二、計(jì)件工資制

三、傭金制

第三章中國的工資法律制度

第一節(jié)我國的勞動法律體系

一、憲法

二、基本勞動法律

三、勞動行政法規(guī)、規(guī)章

四、地方性勞動法規(guī)、規(guī)章

五、自治勞動條例和單行勞動條例

六、特別行政區(qū)勞動法規(guī)

七、批準(zhǔn)生效的國際勞工條約

八、有關(guān)的法律解釋

九、集體合同和企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

第二節(jié)我國的工資管理政策

一、非國有企業(yè)的工資政策

二、國有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定

第三節(jié)企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范

一、工資分配方式和工資水平

二、企業(yè)工資支付與最低工資標(biāo)準(zhǔn)

第四節(jié)工資支付與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償規(guī)定

一、工資支付

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定

第四章現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序

第一節(jié)薪酬方案設(shè)計(jì)的原則

一、公平性

三、安定性

四、刺激性

五、情理性

第二節(jié)職位評價(jià)

一、簡單排序法

二、職級分類法

三、元素比較法

四、評分法

第三節(jié)企業(yè)內(nèi)部各類人員間工資關(guān)系的對接方法

一、管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對應(yīng)關(guān)系

二、生產(chǎn)工人與技術(shù)、管理人員的工資對應(yīng)關(guān)系

三、結(jié)合部人員比較法

第四節(jié)薪酬調(diào)查

一、薪酬調(diào)查的目的

二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容

三、薪酬調(diào)查的渠道

四、薪酬調(diào)查的范圍

第五節(jié)設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資收入曲線

一、年齡收入曲線

二、能力工資曲線

三、崗位（職務(wù)）工資曲線

四、生活費(fèi)用曲線

第六節(jié)設(shè)計(jì)工資方案

一、選擇基本工資制度

二、工資方案的主要內(nèi)容

第五章特殊條件下工資的支付

第一節(jié)加班加點(diǎn)工資

一、加班加點(diǎn)的定義

二、加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)

三、加班加點(diǎn)工資的支付標(biāo)準(zhǔn)

四、實(shí)行計(jì)件勞動者加班工資的確定

五、正常工作時(shí)間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問題

六、法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定

第二節(jié)特殊情況下的工資支付

一、國家對各種假期的工資支付有關(guān)規(guī)定

二、企業(yè)對各種假期規(guī)定的案例

第六章薪酬的日常管理與維護(hù)

第一節(jié)工資管理目標(biāo)

一、勞動人事管理的三個(gè)階段

二、勞動人事管理目標(biāo)

三、工資管理的目標(biāo)

第三節(jié)員工的工資定級與增資

一、員工工資定級

二、員工工資升級或調(diào)資

第三節(jié)采用靈活的工資的支付形式

一、談判工資

二、改進(jìn)工資計(jì)發(fā)形式

第七章小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)

第一節(jié)小企業(yè)的特點(diǎn)

一、小企業(yè)的定義

二、小企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)

第二節(jié)小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則

一、高工資、低福利的原則

二、簡明、實(shí)用原則

三、強(qiáng)激勵(lì)原則

第三節(jié)建立績效工資制度

一、建立績效工資制度

二、企業(yè)案例

第四節(jié)小企業(yè)薪酬確定的程序

一、進(jìn)行薪水調(diào)查

二、利用崗位評價(jià)建立正式的薪水結(jié)構(gòu)

三、建立薪酬的動態(tài)管理體系

第五節(jié)建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機(jī)制

第八章經(jīng)營者年薪理論與操作

第一節(jié)年薪制的提出

一、年薪制定義

二、年薪制是制度創(chuàng)新

三、經(jīng)營才能也是生產(chǎn)要素

第二節(jié)國外企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)

一、概況

二、美、德、日企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)

第三節(jié)年薪制操作技術(shù)

一、實(shí)施對象

二、經(jīng)營者年薪收入的確定要素和特點(diǎn)

三、經(jīng)營者年薪收入的計(jì)算

四、企業(yè)經(jīng)營者年薪收入的支付和列支渠道

五、關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)抵押金問題

第四節(jié)經(jīng)營者股票期權(quán)設(shè)計(jì)技術(shù)

一、什么是期權(quán)

二、上海市期權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)

三、企業(yè)案例：上海儀電控股（集團(tuán)）公司具體操作辦法

四、實(shí)施難點(diǎn)

五、國外期權(quán)介紹

附錄一：日本昭和電工（株）大分石化企業(yè)聯(lián)合體工資規(guī)程

附件二：D.Z有限公司報(bào)酬制度

附錄三：M酒店公司調(diào)整員工崗位工資方案（一九九三年）

附錄四：某汽車集團(tuán)公司年薪制方案

第一章現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)概述

每當(dāng)有人知道我是從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所

時(shí)，他們第一時(shí)間的反應(yīng)就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說:

工資還需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經(jīng)地

義，沒有研究與商量的余地。也難怪有許多人會有這種看法，因?yàn)樵?/p>

資本主義發(fā)展的早期，包括目前我國的許多地區(qū)和企業(yè)，事實(shí)也確實(shí)

這樣。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長，即負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營，

又負(fù)責(zé)到勞動力市場招聘職工。在勞動力市場中，與求職者講好一天

支付多少錢，愿意干的來，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下

來了。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比較小和法律不健全的情況下出現(xiàn)的，

隨著企業(yè)人數(shù)的增加和員工素質(zhì)的提高，工資分配即薪酬設(shè)計(jì)作為一

個(gè)專門的技術(shù)產(chǎn)生了，并成為一些學(xué)者畢生從事的事業(yè)。

第一節(jié)薪酬內(nèi)涵與外延的確定

一、薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系

長期以來，我們對于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而

薪酬則是泊來品，從國外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸

擴(kuò)大，有后來居上之勢。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資

的關(guān)系分析透。要想嚴(yán)格區(qū)分工資與薪酬之間的內(nèi)涵與外延間的差異

確實(shí)是一件比較困難的事情，所以有些學(xué)者為了避免發(fā)生歧義，將薪

酬與工資合二為一，用“薪資”代替薪酬與工資，從而巧妙地避開了

正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。記得一次內(nèi)部討論會上，我的

同事也曾為薪酬與工資的概念爭論不休，各持己見，一方認(rèn)為薪酬是

工資的子集，另一方認(rèn)為工資是薪酬的子集。應(yīng)該說，無論從內(nèi)容還

是對象上說，薪酬與工資有許多相同點(diǎn)，在許多地方兩者可以混用。

但從習(xí)慣用法上看，兩者在使用的場合和使用的對象上又有一定的區(qū)

別。政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中，認(rèn)為工資是勞動力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式,

這是對工資的抽象化的分析。而一般的經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中，薪酬一般是

泛指職工實(shí)際拿到的或雇主支付勞動報(bào)酬。它是人們對工資的一種形

象化稱謂。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動詞，含有用薪

水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系起來，可以給企

業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費(fèi)相聯(lián)系，似

乎是必然的分配結(jié)果，是企業(yè)應(yīng)該付給的，人事經(jīng)理沒有發(fā)揮的余地。

此外，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、

社會團(tuán)體等各種單位的各種層次的勞動者，宏觀、微觀都適用，用的

有點(diǎn)濫，所以，一些企業(yè)為了以示區(qū)別，愿意采用薪酬叫法，用以特

指職工的報(bào)酬，只在微觀層面上使用。

二、薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系

薪酬一般是與個(gè)人或班組的勞動者群體的勞動量相聯(lián)系的勞動

報(bào)酬，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都具有很強(qiáng)的目

的性。

而福利是不與勞動者的個(gè)別勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的。有

些福利每個(gè)人都有權(quán)利享受，具有普惠性，如免費(fèi)午餐；有些可

能只是部分人受益，或?qū)ο硎芨＠膶ο蠹右砸欢ǖ母郊訔l件，

如規(guī)定需達(dá)到一定職務(wù)者才能配備專用公務(wù)車等。

薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時(shí)也比較模糊，

而且二者可以相互轉(zhuǎn)化。如職工住房在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我們的企

業(yè)一直是做為一種福利分配給大家的，它不與個(gè)人勞動量掛鉤，

只要達(dá)到一定年限，大家排隊(duì)，每個(gè)人就能獲得一套住房。實(shí)行

市場經(jīng)濟(jì)體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步

向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實(shí)行購房辦

法。

三、薪酬作用

(-)薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分

在我國，制造業(yè)人工成本的比重平均達(dá)到10%以上。勞動密集

型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映

企業(yè)競爭能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動態(tài)上看，員工對分配水平的

滿意程度及對分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。

因此，對于企業(yè)方來說，工資是生產(chǎn)成本的重要部分，是資本的

投入，要求獲得資本回報(bào)。如何設(shè)計(jì)和管理薪酬的整個(gè)分配和運(yùn)

作過程，使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等

管理者的重要職責(zé)。

(二)工資是職工的主要生活來源

從職工一方看，薪酬是其維持生活，進(jìn)行簡單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的

必要前提。一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于工人就如同土地對于農(nóng)民一

樣。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高一位偉人

曾經(jīng)說過：工資對于工人就如同土地對于農(nóng)民一樣。這句話非常形象

地道出了工資對于員工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要性。有一個(gè)

民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，在所有的工作分類中,

員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)（見表1-1）。因此,

工資能極大的影響員工行為和工作績效。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃

劍，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，則會成為提高和調(diào)動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的

強(qiáng)大動力；相反，如果失策，則會導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下

降。

表17最高的五種工作評價(jià)指標(biāo)

排名管理者專業(yè)人員事物性人員鐘點(diǎn)工

1工資與收益晉升工資與收益工資與收益

2晉升工資與收益晉升穩(wěn)定

3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重

4成就新技能尊重管理

5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升

資料來源：（美）麥克爾?比爾等著《管理人力資源》，華夏出版

社1998年版第143頁。

四、薪酬結(jié)構(gòu)

（-）薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢

從歷史發(fā)展角度上看，薪酬結(jié)構(gòu)有趨于復(fù)雜和趨于異化兩種趨勢。

首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問題已不是或?qū)⒁皇谴?/p>

部分員工面臨的首要問題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工

關(guān)注的焦點(diǎn)，因此，補(bǔ)充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和

非貨幣報(bào)酬的內(nèi)容和所占比重開始逐漸提高。如在美國，1948年在報(bào)

酬總額中，工作時(shí)間工資占86.7%,小額優(yōu)惠占13.3%；到1984年，

工作時(shí)間工資所占比例下降到72%,而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到

28%。從小額優(yōu)惠所包括的項(xiàng)目上看,也有不斷擴(kuò)大的趨勢（詳見表1-2）

表1-2美國工人得到的小額優(yōu)惠待遇

小額優(yōu)惠待遇項(xiàng)目1977年小額優(yōu)惠

待遇（%）

帶薪休假80.8

非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保78.1

險(xiǎn)

有再就業(yè)權(quán)的產(chǎn)假74.5

退休計(jì)劃67.4

由于與工作無關(guān)原因發(fā)生死亡的人壽保險(xiǎn)64.1

全額工資病假62.8

改善技能的培訓(xùn)（或教育）計(jì)劃49.0

勤儉或儲蓄計(jì)劃39.8

免費(fèi)或折價(jià)商品34.3

牙醫(yī)保險(xiǎn)費(fèi)29.4

帶薪產(chǎn)假29.4

眼鏡或眼睛保護(hù)費(fèi)21.8

分紅19.8

股票選擇17.6

工作津貼16.8

免費(fèi)或折價(jià)飯食16.3

法定的援助和服務(wù)10.3

日托設(shè)施2.2

注：資料來源：羅納德?伊蘭伯格等著《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中國勞

動出版社1991年版，第373頁。

其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。

著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要?dú)w結(jié)為五

個(gè)層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需

要。當(dāng)人的生理需要滿足后，就會產(chǎn)生安全需要和歸屬需要，人們會

更加重視工作的成就感和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，當(dāng)社會發(fā)展到一定

程度，人們的收入水平和員工素質(zhì)會有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在

報(bào)酬內(nèi)容外，內(nèi)在報(bào)酬也逐步為人們所重視。

(-)外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬

外在報(bào)酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、

獎金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。

外在報(bào)酬的優(yōu)點(diǎn)就是相對于內(nèi)在報(bào)酬來說比較容易定性及進(jìn)行定量分

析，在不同個(gè)人、工種和組織之間進(jìn)行比較也較好操作。但隨著工作

的彈性化和工作內(nèi)容的豐富化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。

對于那些從事重復(fù)性勞動的員工來說，如果對內(nèi)在報(bào)酬產(chǎn)生不滿，可

以通過增加工資來解決。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的手段中，

錢無疑仍是最重要的激勵(lì)因素。

內(nèi)在報(bào)酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，

從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。內(nèi)在報(bào)酬特點(diǎn)是難以進(jìn)

行清晰的定義，不易進(jìn)行定量分析和比較，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，操作難

度比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)。管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員對于

內(nèi)在報(bào)酬的不滿難以通過提薪獲得圓滿解決。例如，某保險(xiǎn)公司規(guī)定,

員工有特殊貢獻(xiàn)者，免費(fèi)到澳大利亞旅游18天，包括往返機(jī)票，在澳

大利亞的餐費(fèi)、住宿費(fèi)、交通費(fèi)、游覽門票等。這就是通過以給予員

工內(nèi)在報(bào)酬的形式，激勵(lì)員工努力工作的典型例子。還有些企業(yè)通過

通報(bào)表揚(yáng)、授予榮譽(yù)稱號等形式激勵(lì)對企業(yè)和社會做出貢獻(xiàn)的員工。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)

一般來說，企業(yè)付給員工的勞動報(bào)酬并不僅僅限于支付工資或薪水,

現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報(bào)酬實(shí)際是一個(gè)“工資包”，雇員打開“工資

包”看到的可能是如下內(nèi)容:

1.工資或薪水，這是勞動報(bào)酬的主體；

2.獎金、獎勵(lì)工資（如第13個(gè)月工資）、分紅、員工持股計(jì)劃等;

3.各種津貼、補(bǔ)貼。津貼補(bǔ)貼主要是對職工在特殊勞動條件和工作

環(huán)境下付出的特殊消耗的補(bǔ)償；

4.工資升級或晉職加薪；

5.由公司支付福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險(xiǎn)等；

6.法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)

金等；

7.員工優(yōu)惠享受本公司的產(chǎn)品和服務(wù)；

8.職業(yè)發(fā)展機(jī)會和專業(yè)培訓(xùn)；

9.額外福利，如社會卡、員工本人和家屬使用公司的汽車，筆記本

電腦、移動電話等。

由于各個(gè)企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國家不同，

其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例可能是差別較大的，但應(yīng)該說萬變

不離其宗。如果將收入結(jié)構(gòu)用一個(gè)簡圖進(jìn)行立體描述，一般是如下形

式（見圖1-1）O

第二節(jié)確定薪酬水平需考慮的因素

一、勞動力市場條件

我曾經(jīng)到過一個(gè)效益很好的企業(yè)，其人均工資水平也很高，大致是

當(dāng)?shù)厣鐣骄べY水平的4—5倍，是當(dāng)?shù)厝巳讼蛲囊粋€(gè)企業(yè)，按理

說企業(yè)人員應(yīng)該是相當(dāng)穩(wěn)定的。但令總經(jīng)理非?？鄲赖氖?，去年有幾

個(gè)企業(yè)技術(shù)骨干調(diào)走了，去了沿海開放城市，拿更高的工資去了。這

是一個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)沒有考慮勞動力市場價(jià)格的典型例子。

而且這也是我國許多企業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一

個(gè)封閉的系統(tǒng)，與勞動力市場價(jià)格沒有接口，工資水平很高，卻是采

取平均主義發(fā)放形式，在大鍋飯中，貢獻(xiàn)小的把貢獻(xiàn)大的人的那份飯

給吃了。當(dāng)一個(gè)博士的市場價(jià)格已達(dá)月薪5000—10000元時(shí)，我們的

許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于

某報(bào)紙?jiān)且黄恼拢v述某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿工資卻

不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。所以企業(yè)要想在市場競爭中取得

優(yōu)勢，就必須考慮勞動力市場價(jià)格。

二、政府法律、法規(guī)

總體上說，我國企業(yè)與職工的法律意識比較淡泊，社會約定或道德

約束有時(shí)會比法律的作用大，影響廣。在社會上，權(quán)大于法等一些案

例經(jīng)常見諸報(bào)端。法律意識淡薄表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)雇主或

企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡薄；另一方面，員工的法律觀念也很差。到

基層做調(diào)研時(shí)，經(jīng)常聽到勞動部門同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資,

亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動法，但職工卻很少拿起

法律武器，保護(hù)自己的勞動權(quán)益。但必須看到，改革開發(fā)以后，我國

正在向法制國家邁進(jìn)，我們的法律體系正逐步健全和完善，通過不斷

的宣傳，企業(yè)職工的法律意識也有了很大程度的提高，因此，企業(yè)在

制定薪酬政策，設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行。

三、企業(yè)董事會和經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度

企業(yè)薪酬制度的選擇與設(shè)計(jì)在很大程度上是由經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)班子拍

板決定的。在公司制企業(yè)一般要經(jīng)過董事會審定，在工廠制企業(yè)要

經(jīng)過廠級領(lǐng)導(dǎo)的審定和認(rèn)可。因此，他們對于整個(gè)形勢的判斷和理

解，高層領(lǐng)導(dǎo)對于薪酬問題的理解和重視程度，及對于保持和提高

士氣、吸引高質(zhì)量的雇員、降低離職率、改善員工的生產(chǎn)率的種種

愿望，和對于改革步伐的快慢的要求等，都會對企業(yè)薪酬的水平和

薪酬制度的設(shè)計(jì)產(chǎn)生很大的影響。

四、職工心理承受力和工會的態(tài)度

設(shè)計(jì)薪酬制度的確定是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)復(fù)雜的工程。因?yàn)橹?/p>

度設(shè)計(jì)的對象是人，是活的動物，是有感情、有思維的高等級動物。

因此，設(shè)計(jì)薪酬制度要考慮職工的心理承受能力及工會將會持有的態(tài)

度。必要的時(shí)候可以吸收職工和工會代表參加。此外，薪酬制度只是

人力資源管理體系的一個(gè)分支，它還需要與其他系統(tǒng)相聯(lián)結(jié)。如人事

制度改革、勞動合同制度、企業(yè)基礎(chǔ)管理工作如崗位分析、定編定員

等等。

第三節(jié)影響個(gè)人個(gè)人工資水平提高因素

一、企業(yè)方面

從企業(yè)方面看，主要有以下幾點(diǎn)：

(-)初始工資起點(diǎn)提高

初始工資提高是指企業(yè)工資等級表中，工資等級最低那部分員工的

工資水平提高，一般多是指新參加工作人員的轉(zhuǎn)正定級工資水平提高。

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資水平比例關(guān)系，如果初始工資水平提高，整個(gè)

序列的工資水平必然要向上延伸，即各個(gè)等級的工資水平都要增加，

形成一種連鎖反應(yīng)。如1999年下半年中國政府為了刺激消費(fèi)，大幅度

提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，從表面上看，國家似乎沒有給企業(yè)提高工資水

平下指標(biāo)，體現(xiàn)的是政府對企業(yè)工資的一種間接干預(yù)，但對于企業(yè)而

言，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。

因?yàn)槿绻畹凸べY水平提高了，其他人員工資水平不動，就會打亂原

來工資等級表中的平衡關(guān)系，所以企業(yè)為了維護(hù)過去長期所形成的平

衡關(guān)系，必須修訂所有人員的工資水平。

（-）物價(jià)上漲

工資水平的提高必須首先能夠彌補(bǔ)由于城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)

提高所造成的名義工資的貶值，使職工實(shí)際工資水平不降低。這也是

工會組織在進(jìn)行工資集體談判時(shí)的首要目標(biāo)，也是人之常情。因此，

物價(jià)上漲往往推動職工名義工資水平的提升。物價(jià)上漲幅度大，則工

資提升幅度也大，物價(jià)上漲幅度小，則工資上漲幅度也較小。許多人

對于中國八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價(jià)的輪番上漲記

憶猶新（詳見圖1-2）,這一時(shí)期的物價(jià)大幅上漲曾引起物價(jià)與工資的

輪番上升，是當(dāng)時(shí)的社會熱點(diǎn)與難點(diǎn)問題。

圖1-2全國工資增長率與消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增長關(guān)系圖（1991-1996

年）

（三）生活水平提高

每個(gè)人都有分享社會發(fā)展成果的權(quán)利。九十年代職工的生活水平與

八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。而

職工生活水平的提高意味著職工基本生活費(fèi)用支出增加，即勞動力簡

單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的費(fèi)用增加，從而會間接推動企業(yè)工資水平的

增長。

（四）企業(yè)效益提高

不論企業(yè)效益提高與職工是否有直接的聯(lián)系，如果企業(yè)效益提高了，

一般的說，職工總能享受其中一部分。這就如同一個(gè)人意外得到一筆

可觀的收入后，總是樂意拿出其中一點(diǎn)請同事或好友上飯館吃一頓一

樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一部分利潤獎勵(lì)員工。

二、個(gè)人方面

從個(gè)人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務(wù)和能力

（-）年齡與資歷

在許多企業(yè)，工資等級是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對于員

工來說就是一筆財(cái)富。這主要取決于兩種假定：一是人的工作能力隨

著年齡的增長而增長；二是職工的生活費(fèi)用支出或贍養(yǎng)人口隨著年齡

的增長而增長。

(-)職務(wù)和能力

職物的晉升表明所承擔(dān)的責(zé)任加重，因此工資上升也是理所當(dāng)然；

反之，由于職工不能勝任崗位工作，被調(diào)整到其他崗位序列較低的崗

位，則工資下調(diào)也在情理之中。個(gè)人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，

必會委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲得較高等級的工資序列。

第二章現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例

如果你是人事經(jīng)理，老板交給你職工的工資分配權(quán)，你首先遇到的

就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。你可以平均分配，讓每個(gè)

員工拿一樣多的工資，你也可以讓每個(gè)人拿不同的工資數(shù)額，但不管

你如何分配，首先你必須弄明白你是根據(jù)什么分配，你這樣做是否符

合實(shí)際，是否會讓大多數(shù)員工感到滿意和公平。所以在做分配方案之

前應(yīng)首先了解現(xiàn)代企業(yè)有哪些薪酬制度。從目前看，企業(yè)薪酬制度可

以分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動者的潛在

勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟

著員工走。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定

工資，工資跟著崗位走。第三種是業(yè)績工資體系，以勞動者最終完成

的工作成果決定勞動者的工資，工資跟隨業(yè)績走。第四種是結(jié)構(gòu)工資

體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長，是一種組合工

資制度。

第一節(jié)自然人工資體系

一、自然人工資體系特征

(-)自然人工資體系的概念

自然人工資體系是根據(jù)勞動者的潛在勞動，即勞動者自身能力高低

支付工資的薪酬制度。年功序列工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度

屬自然人工資體系。

(-)勞動者的潛在勞動內(nèi)容

勞動者的潛在勞動通常表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1.職工的文化程度，分為小學(xué)、初中、高中、中專、大專、學(xué)士、

碩士、博士。一般講，文化程度越高，受教育年限越長，則工作能力

越強(qiáng)。

2.勞動者的專業(yè)知識和專業(yè)技能水平，包括國家認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)

資格，專業(yè)證書，上崗證書，技術(shù)等級證書。如外語、計(jì)算機(jī)等級證

書。工人技術(shù)等級分為初級工、高級工、技師、高級技師。技術(shù)人員

包括技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師等。

3.勞動者的工作經(jīng)歷。一般包括從事過什么工作，在某一崗位上

工作的年限等。一般說在某一崗位工作時(shí)間越長，則在這一崗位的工

作經(jīng)驗(yàn)越豐富。

潛在勞動只是在理論上說明勞動者具有某種勞動能力，實(shí)際的勞動

效率和勞動成果如何，還需要其他外部配套條件，勞動者的實(shí)際勞動

能力是否與勞動者的潛在勞動相一致，還需要勞動者勞動實(shí)踐的檢驗(yàn)。

二、案例

(-)年功序列工資制

1.年功序列工資制的產(chǎn)生

自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制。它起源于第一

次世界大戰(zhàn)時(shí)期，于五十年代初全面形成，是一種年齡愈大，企業(yè)工

齡越長，進(jìn)而工資也越高的工資制度。1946年日本電業(yè)工會提出了年

功系列型工資方案，其主要特點(diǎn)是：一是重視資歷，以職工的年齡、

本企業(yè)工齡和學(xué)歷等（統(tǒng)稱為屬人因素）作為決定基本工資的主要因

素。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構(gòu)成的比重看，保障職工本人

及家屬生活需要的部分占65%,鼓勵(lì)職工發(fā)揮積極性的能力工資占25%,

其中的5%還和工齡有聯(lián)系，另外有10%的地區(qū)補(bǔ)貼。此方案為資方接

受，以后其他企業(yè)紛紛仿效，稱之為電產(chǎn)型工資體系。在1995年以前,

它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的工資模式。實(shí)行年功序列工資制的依

據(jù)是，根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年資越長，熟練程度越

高，貢獻(xiàn)也愈大。所以這種工資制度不是依據(jù)工人勞動的工種或工作

種類，而是依據(jù)工人所具備的廣泛的完成任務(wù)的能力。工資標(biāo)準(zhǔn)不是

按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決定，而是按企業(yè)決定；基本工資按年齡、企業(yè)工齡和

學(xué)歷等因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動的質(zhì)

量和數(shù)量是一種間接關(guān)系。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點(diǎn)工資規(guī)定

較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長，每年能夠定期

增加工資。

應(yīng)該說，日本的年功序列工資與終身雇傭制密切相關(guān)，它是依據(jù)從

業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經(jīng)歷和學(xué)歷確定工資和職務(wù)的制

度，它以終生雇傭制為基礎(chǔ)，企業(yè)幾乎是勞動者終生的勞動場所，使

企業(yè)與職工結(jié)成命運(yùn)共同體，從而形成勞資雙方相互約束的穩(wěn)定的雇

傭關(guān)系。

2.存在條件

一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)保持雇傭關(guān)

系帶來的明顯益處。二是與企業(yè)活動的變化及隨之出現(xiàn)的勞動力需求

的變化相適應(yīng)，工人方面須能順利地適應(yīng)于工種變換和工作崗位的調(diào)

換。三是工人能力應(yīng)隨工齡而提高。

3.具體操作

一般把基本工資分為20級，每級又分5檔。學(xué)校畢業(yè)被企業(yè)錄用后，

依據(jù)定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數(shù)額或一定比率有所

增加。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動力市場供求關(guān)系的影響。

一般說來，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多

大差別。但是，根據(jù)每年一次的定期提薪而增加的工資數(shù)額，要受到

每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營狀況和每個(gè)工人能力提高程度的影響。因此，提薪數(shù)

額存在相當(dāng)大的差距。其結(jié)果，工作一定年限后，相同年齡的職工在

不同的企業(yè)的工資的差距可能較大。

4.工資的構(gòu)成

日本企業(yè)工資結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、獎金、津貼三部分。

(1)基本工資一般占全部收入的大約70%左右，它是計(jì)算獎金和退職

金的基礎(chǔ)，是工資的基本項(xiàng)目部分。基本薪金的特點(diǎn)決定整個(gè)工資的

特點(diǎn)。基本工資通常由下面所列工作項(xiàng)目中的一項(xiàng)或多項(xiàng)構(gòu)成。

由工人的年齡、連續(xù)工齡、學(xué)歷等個(gè)人屬性因素決定的工資

年齡薪金：以年齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資；

工齡薪金：以連續(xù)工齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資；

學(xué)歷薪金：以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資。

根據(jù)職務(wù)或執(zhí)行職務(wù)能力等職務(wù)因素決定的工資

職務(wù)薪金：根據(jù)工人從事的職務(wù)的價(jià)值決定的工資；

職能薪金：依據(jù)履行職務(wù)的能力決定的工資。

(2)獎金。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎金，但大企業(yè)獎

金多，中小企業(yè)獎金少。一般約占年工資的25%左右。

日本企業(yè)獎金分兩部分，一為固定部分，不需評定，每個(gè)職工按他

的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實(shí)際上已成為附加工資，企業(yè)即使

虧損經(jīng)營一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績評定。夏季

獎金大約相當(dāng)于1.6個(gè)月的正式工資，冬季獎金大約相當(dāng)于1.9個(gè)月

的正式工資。

(3)津貼是補(bǔ)充基本薪金未能補(bǔ)償?shù)牟糠帧０雌湫再|(zhì)歸類，大體

上可歸為以下幾類：

與工作任務(wù)有關(guān)的津貼，稱為工作薪金性津貼。包括職位津貼、

技能津貼、全勤津貼、成績津貼、勤務(wù)津貼等，主要是為了彌

補(bǔ)職務(wù)工資的不足或使短期內(nèi)的工作成績反映在工資上而支付

的津貼；

保障職工生活的津貼。包括家屬津貼、住宅津貼、交通津貼等;

其他津貼。主要是特殊勞動條件下的津貼及其他補(bǔ)助，如年度

有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨

時(shí)性不平衡的調(diào)整津貼。

這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、

全勤津貼等項(xiàng)。

表2-1日本民間企業(yè)基本工資的典型模式

5.簡單評述

年功序列工資制是配合終身雇傭制而實(shí)行的，它能最大限度地穩(wěn)定

企業(yè)職工，增強(qiáng)職工對企業(yè)的認(rèn)同感和職工的凝聚力，鼓勵(lì)職工安心

本職工作，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，以達(dá)到盡可能高的熟練程度。是否實(shí)行年

功序列工資制或以年功為特征的工資制度，可在宏觀和微觀兩個(gè)層次

上針對實(shí)際情況作出選擇。在宏觀層次上，目前我國勞動力使用突出

的問題是缺乏以流動為手段的合理配置機(jī)制，而不是流動過度，因而,

以穩(wěn)定勞動力為目標(biāo)的年功序列工作制不可能成為當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇。

在微觀層次上，又確實(shí)存在著某些企業(yè)、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動力

的內(nèi)在要求，因此，可以設(shè)想根據(jù)企業(yè)實(shí)際，在基本工資制度中加入

體現(xiàn)年功因素的成分，因?yàn)?，不可否認(rèn)，職工的經(jīng)驗(yàn)與其技術(shù)素質(zhì)、

勞動質(zhì)量畢竟有著較強(qiáng)的相關(guān)性。

但是，年功序列工資的缺點(diǎn)也比較明顯，一是年功序列工資不太講

究能力，而重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。

二是年功工資對職工勞動的量化評價(jià)不夠，工資決定的基礎(chǔ)過于模糊,

企業(yè)員工不可能通過工資體系的獎勵(lì)重點(diǎn)來感知企業(yè)對自己所期待的

工作行為。所以進(jìn)入九十年代以后，日本各大企業(yè)開始引入歐美等國

的崗位工資制和績效工資制，重視提高職務(wù)和績效工資在工資總額中

的比重。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工

資制度，而采用職務(wù)能力工資制，員工的工資也完全根據(jù)個(gè)人的工作

能力和完成工作的情況確定。

(-)能力工資

1.能力工資的含義

能力工資體系屬自然人工資體系中的一種。它是以勞動者自身?xiàng)l件

(技術(shù)、業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)、智力、文化程度等)為主來反

映勞動質(zhì)量差別的一種薪資等級制度的形式。通過對職工綜合能力的

評價(jià)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)。它只是按職工本身具有的能力付酬，

而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。它認(rèn)為那

是人事管理與調(diào)配所管的事情。

如幾年前我曾到過東方汽輪機(jī)廠，這是一個(gè)生產(chǎn)發(fā)電設(shè)備的國家大

型企業(yè)，其所生產(chǎn)的設(shè)備技術(shù)含量很高，所以對職工本身的素質(zhì)要求

也很高，要求職工不斷提高自身的能力。為了鼓勵(lì)職工特別是青年職

工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高技能，在其工資制度中明文規(guī)定：”凡經(jīng)考試，取

得高一個(gè)技術(shù)等級資格，即在原崗位系數(shù)基礎(chǔ)上提高0.1,以此類推?！?/p>

這樣，假設(shè)初級工拿到了高級工的技術(shù)等級，但還在初級工的崗位，

那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗

位工資是對崗不對人的一種工資制度，是六親不認(rèn)的。雖然從表面上

看，職工所從事的崗位工作沒有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量增加

了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長遠(yuǎn)看，企業(yè)卻是用較小的資本投入增

加了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職工的整體素質(zhì)提高，產(chǎn)品質(zhì)量也

會隨著職工技術(shù)水平的提高而提高，這筆財(cái)富又是無窮的。

當(dāng)然，實(shí)行能力工資制，最重要的一點(diǎn)是要嚴(yán)把能力認(rèn)定關(guān)，職工

的能力提高應(yīng)是實(shí)實(shí)在在的，而不要摻雜水份，如果摻雜了水份，那

么就會葬送掉能力工資制度。我前些日子到一個(gè)企業(yè)，主管人事經(jīng)理

向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問題，其中之一就是能力資格證

明書中水份太多。這個(gè)企業(yè)有一個(gè)司機(jī)，技術(shù)職稱是高級技師，其證

書還是上級主管部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不承認(rèn)。高級技師是一個(gè)很難

達(dá)到的技術(shù)等級，他需要職工既要有較深的理論造詣，又要有豐富的

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在全國，高級技師的數(shù)量也是屈指可數(shù)的。但此職工的實(shí)

際技術(shù)水平卻是連初級技師的水平都不夠，只是靠走后門弄了一個(gè)高

級技師的技術(shù)等級證書。這個(gè)企業(yè)由于實(shí)行的是能力工資，工資對人

不對崗，這個(gè)職工拿的是高級技師等級的工資，直接結(jié)果造成其他崗

位職工的怨聲載道，認(rèn)為分配制度不公平，企業(yè)對這一職工多支付工

資從成本角度講并不會給企業(yè)造成太大負(fù)擔(dān)，但其所起的負(fù)效應(yīng)應(yīng)很

大。它會嚴(yán)重影響周邊職工積極性發(fā)揮，這一點(diǎn)，是我們的許多企業(yè)

應(yīng)該吸取的。

2.能力工資案例：技術(shù)等級工資制

技術(shù)等級工資制是能力工資制度的一種主要形式，它是按照工人所

達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定的等級工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付

勞動報(bào)酬的一種制度。它適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高，工人勞動差別較

大、分工較粗及工作物不固定的工種。一般由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表

和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)基本因素組成。

如1985年原勞動人事部擬定了《國營大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)表》

作為各地區(qū)、各部門在企業(yè)工資改革中審批國營大中型企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)

的參考。國營大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)，按原國家機(jī)關(guān)十一類工資區(qū)

劃分，每類工資區(qū)按三類產(chǎn)業(yè)或工種交叉使用五種工資標(biāo)準(zhǔn)。以北京

所在的六類工資區(qū)為例，一般使用第二種至第六種標(biāo)準(zhǔn)。其中，一類

產(chǎn)業(yè)（工種）包括鋼鐵冶煉、煤礦井下等，使用第4、5、6三種工資

標(biāo)準(zhǔn)；二類產(chǎn)業(yè)（工種）包括機(jī)械、建筑、紡織等使用第3、4、5三

種工資標(biāo)準(zhǔn)；三類產(chǎn)業(yè)（工種）包括農(nóng)業(yè)、商業(yè)等，使用第2、3、4

三種工資標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)公司等級對應(yīng)一種技術(shù)等級，這是典型的技術(shù)等

級工資制（詳見表2-2）。

第二節(jié)崗位工資體系

一、崗位工資的定義

崗位工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等評價(jià)要素確

定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位

成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。它主要的特點(diǎn)

是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪

點(diǎn)工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資

制，崗位工資的比重一般都應(yīng)該占到整個(gè)工資收入的60%以上。實(shí)行崗

位工資，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場機(jī)制參照勞動力市場中的

勞動力價(jià)格情況加以合理確定。

二、崗位工資的起源

工資是勞動的報(bào)酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計(jì)量

勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量。因此，勞動的量化是工資方案設(shè)計(jì)者首先

要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原

因之一就是沒有找到能夠比較準(zhǔn)確衡量勞動量的標(biāo)準(zhǔn)。

不同的勞動者，在相同勞動時(shí)間內(nèi)的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還

有質(zhì)的不同。若要實(shí)現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動轉(zhuǎn)

化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要

把不同質(zhì)的勞動按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)勞動。

對不同質(zhì)的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力

的勞動耗費(fèi)上看，具體勞動的差別表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是勞動復(fù)

雜程度；二是勞動強(qiáng)度；三是勞動責(zé)任；四是勞動環(huán)境。工業(yè)革命有

三大特征：即機(jī)械設(shè)備的發(fā)展；人與機(jī)械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動

專業(yè)化大大提高。隨著生產(chǎn)設(shè)計(jì)化程度不斷提高，勞動分工越來越趨

于復(fù)雜化，勞動崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動

者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價(jià)可以用崗位評價(jià)代替。

勞動四要素可以通過崗位勞動復(fù)雜程度，崗位勞動強(qiáng)度，崗位勞動責(zé)

任，崗位勞動環(huán)境所體現(xiàn)。運(yùn)用崗位評價(jià)方法對四個(gè)要素進(jìn)行測評。

崗位勞動評價(jià)的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設(shè)定不

科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據(jù)

崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定

員標(biāo)準(zhǔn)和定額標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)先規(guī)定必要勞動消耗量。

三、建立崗位工資制度的目的

建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價(jià)值即

基本工資率，為了建立這樣一個(gè)系統(tǒng)，一般需要借助四個(gè)基本手段：

工作分析和工作說明、工作評價(jià)計(jì)劃、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，

具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家

立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導(dǎo)班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。

四、崗位工資的具體做法

實(shí)行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系

數(shù)相近者進(jìn)行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三

類崗、四類崗……，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。崗位等級

越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動差別，但相應(yīng)的管理難度也會加

大。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是

工資倍數(shù)的依據(jù)。

五、崗位工資案例介紹

(-)崗位等級工資制

1.定義

崗位等級工資制是指將崗位按重要程度劃類歸級，然后進(jìn)行排序，

最后確定工資等級的制度。

2.崗位等級工資制的兩種形式

崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)

薪制。一崗一薪制是指一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都

執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資由低到高順序排列，組成一個(gè)統(tǒng)一的崗

位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)

部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采

取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗

位工資標(biāo)準(zhǔn)。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作

業(yè)、工種技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。

一崗數(shù)薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位

內(nèi)部不同職工之間的勞動差別。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個(gè)

甚至上萬個(gè)崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個(gè)崗位就

設(shè)多少個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，只能采取將相近崗位進(jìn)行歸并歸級，這就會

形成同崗位級別內(nèi)也存在勞動差別問題。為了解決這一問題，有些企

業(yè)在同一等級內(nèi)，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升

級，直至達(dá)到本崗最高工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方式融合了技術(shù)等級工資制和

崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)，適應(yīng)了生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部

勞動者之間存在的技術(shù)熟練程度的差異。它適用于崗位劃分較粗，同

時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的崗位和工種。另一種解決同崗位但勞動付

出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方

式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資,

第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經(jīng)考核認(rèn)定拿

100%崗位工資，如特別優(yōu)秀，經(jīng)考核委員會認(rèn)定，可提前拿到100%崗

位工資。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經(jīng)驗(yàn)不一樣，

從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報(bào)酬與勞

動付出更加吻合。

3.崗位等級工資制案例的內(nèi)容

(1)崗位工資方案的內(nèi)容

某鋼鐵廠1992年實(shí)行工資改革，選擇崗位工資制，其操作的主要內(nèi)

容如下：

＞基本工資采取三種模式

崗位工資制。對生產(chǎn)經(jīng)營管理主體部門的職工，實(shí)行以勞動四要素

評價(jià)為基礎(chǔ)的崗位工資制。通過勞動測評，有的崗位實(shí)行一崗一薪制,

有的崗位實(shí)行以崗位工資為基礎(chǔ)，附加技能系數(shù)的一崗多薪制。崗位

工資標(biāo)準(zhǔn)表由以下三項(xiàng)組成：崗位序號、崗位系數(shù)和工資額。各崗位

之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據(jù)實(shí)際情況采用不規(guī)則系數(shù)。

(A)一崗一薪制工資的確定。實(shí)行一崗一薪的崗位，要全面測評

崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對上崗者的技能水平要求、崗位勞動

強(qiáng)度、崗位勞動條件等因素，得出綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)，并

確定相應(yīng)的工資額。實(shí)行一崗一薪的職工，必須熟知崗位勞動規(guī)范，

達(dá)到崗位要求的技能水平，精神和體力能夠承受崗位勞動強(qiáng)度，適應(yīng)

崗位勞動條件，才能上崗并執(zhí)行規(guī)定的崗位工資。

實(shí)行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術(shù)職務(wù)明確、工作責(zé)任范

圍清楚的管理崗位和勞動技能要求比較單一，不需在崗位內(nèi)部區(qū)分技

能水平的崗位。

(B)一崗多薪制工資的確定。實(shí)行一崗多薪的崗位，基本的規(guī)范

要求與一崗一薪制相同。在崗位測評時(shí)，以崗位對上崗者最低的技能

要求，加上勞動責(zé)任、強(qiáng)度、條件等因素評分，確定崗位系數(shù)，為“基

本系數(shù)”；再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求、確定“技能附加系

數(shù)”。崗位“基本系數(shù)”加上“技能附加系數(shù)”即為崗位技能綜合系

數(shù)。為該崗位最高工資。崗位起點(diǎn)工資與最高工資之間再分情況劃分

為幾個(gè)工資檔次。同崗位的職工，因技能水平不同，崗位技能綜合系

數(shù)不同；同技術(shù)水平的職工，因所在崗位不同，崗位技能綜合系數(shù)也

不同。

實(shí)行一崗多薪的崗位，主要是那些對技能要求彈性幅度較大、需要

在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位，包括一部分生產(chǎn)操作崗位工人、科

研工程技術(shù)人員、不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的一般管理人員等。

(C)嚴(yán)格崗位工資定義。無論實(shí)行一崗一薪制還是一崗多薪制，

都必須重新按崗位確定各類人員的工資。生產(chǎn)工人、科技、管理人員,

均要打破原有的按技術(shù)等級、職稱、行政職別確定工資的辦法，重新

按本人所在崗位進(jìn)行“對號入座”，在什么崗位拿什么工資，崗變薪

變。

具備較高技術(shù)等級的生產(chǎn)工人，如從事低技術(shù)等級崗位的工作，只

能在所在崗位確定工資。職工具有較高技術(shù)等級，可以保留其資格，

作為競爭高一級崗位的條件。

職稱，不作為評定工資的依據(jù)，科技人員在什么崗位工作拿什么工

資。管理人員也要按崗位確定工資，不能單純按職務(wù)、級別確定工資。

必須按勞動四要素進(jìn)行評價(jià)，確定其崗位系數(shù)，允許職務(wù)較低的，但

崗位重要人員的工資高于職務(wù)較高人員的工資。

(D)生產(chǎn)輔助人員實(shí)行工種等級工資制。對能夠在社會勞動力市

場中替代對流的生產(chǎn)輔助人員、后勤服務(wù)人員，諸如：門衛(wèi)人員、廚

師、炊事員、勤雜工等，實(shí)行工種等級略高于社會同類人員的工資水

平確定，保持與社會同類人員工資制度與工資水平的對流。

對生產(chǎn)輔助人員單獨(dú)設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)表，有利于與生產(chǎn)主體部門的工

資標(biāo)準(zhǔn)脫鉤，按企業(yè)不同人員的不同特點(diǎn)和需求，靈活處理工資增長

問題，使工資標(biāo)準(zhǔn)能夠靈活運(yùn)行。將來，輔助人員的流動性應(yīng)大一些,

生產(chǎn)操作主體部門的職工則應(yīng)該相對穩(wěn)定。

(E)特聘人員特殊崗位工資。對企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)及經(jīng)營管理起重大

作用的突出人才，實(shí)行特聘人員特殊崗位工資。采取靈活的高薪政策,

筑巢引鳳，以吸引一流的高素質(zhì)的科技、經(jīng)營管理人才(包括國際上

的人才)。特聘人員單獨(dú)設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其起點(diǎn)工資由總廠副廠

級崗位工資開始向上延伸，最高崗位工資系數(shù)可高于總廠正職的2-2.5

個(gè)系數(shù)。

特聘人員應(yīng)當(dāng)少而精，應(yīng)該是能為本廠起特殊貢獻(xiàn)、有專門技術(shù)或

經(jīng)營管理特長的人才，可以擔(dān)任總廠的技術(shù)或經(jīng)營決策的高級顧問，

或者能夠勝任高尖端技術(shù)崗位、經(jīng)營關(guān)鍵崗位的工作?？梢允菄鴥?nèi)的

專家，也可以是國外的專家。

(2)崗位工資表的設(shè)計(jì)

崗位工資表一般包括如下內(nèi)容：崗位等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、員工系列、

崗位范圍、崗位系數(shù)、工資級差等。詳見表2-3

(二)崗位薪點(diǎn)工資制

1.定義

崗位薪點(diǎn)工資是指通過采用比較科學(xué)合理的“點(diǎn)因素”分析法，按

職工崗位的崗位因素測定出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)，然后將其與職工的勞動

報(bào)酬相聯(lián)系的制度。崗位薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)崗位的價(jià)值直接以

工資報(bào)酬形式標(biāo)出，可以使勞動所得與勞動付出更相符合。崗位薪點(diǎn)

工資制比較適合崗位比較固定，崗位勞動以重復(fù)性勞動為主的崗位工

種。

2.企業(yè)案例

某廠是實(shí)行薪點(diǎn)工資制較早的企業(yè)，在這方面有比較成功的經(jīng)驗(yàn)，

其主要做法是：

(1)崗位薪點(diǎn)的確定

崗位勞動點(diǎn)是反映職工崗位勞動差別的薪點(diǎn)。崗位薪點(diǎn)是在按“四

要素”崗位勞動評價(jià)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化崗位分類，將原來6崗12級

細(xì)分為12崗24級（每一崗分設(shè)A、B）,其中，管理技術(shù)崗位設(shè)1-8

崗，生產(chǎn)服務(wù)崗位為4T0崗。崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)為540點(diǎn)至180點(diǎn)，最高

與最低為3：10崗位薪點(diǎn)約占全部薪點(diǎn)的64%,是薪點(diǎn)工資的主要部

分，其具體由崗位點(diǎn)、兼職點(diǎn)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)點(diǎn)組成。

崗位薪點(diǎn)的確定，生產(chǎn)崗位一般按所在崗位的B級標(biāo)準(zhǔn)確定；為體

現(xiàn)同一崗位內(nèi)不同人員之間的勞動差別，他們規(guī)定了如煉鋼爐長、主

要操作手等可按所在崗位的A級標(biāo)準(zhǔn)確定，從而拉開了同一崗位主手

與副手的差距。管理崗位按所在崗位行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)相對應(yīng)

的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)確定。

兼職點(diǎn)是對義務(wù)兼職的職工，增加責(zé)任薪點(diǎn)。目前先對兼職的生產(chǎn)

班組長、分工會主席、團(tuán)支部書記試行增加責(zé)任薪點(diǎn)，即生產(chǎn)班組長

可以增加8點(diǎn)，分工會主席、團(tuán)支部書記增加5點(diǎn)。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪點(diǎn)。在評聘未實(shí)行分離前，對專業(yè)技術(shù)人員在對應(yīng)

崗位薪點(diǎn)基礎(chǔ)上，再按高、中、初、員級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別增加60

至5點(diǎn)的薪點(diǎn)。

（2）薪點(diǎn)值的確定

薪點(diǎn)工資點(diǎn)值高低嚴(yán)格按企業(yè)效益的好壞，使工資分配密切與企業(yè)

經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。薪點(diǎn)值分為薪點(diǎn)基值和薪點(diǎn)活動值兩部分?？倧S按

崗位類別和定員標(biāo)準(zhǔn)核定各分廠（部門）薪點(diǎn)基值，薪點(diǎn)基值的升降

與全廠實(shí)現(xiàn)利稅、勞動生產(chǎn)率掛鉤。薪點(diǎn)基值的調(diào)整一般以半年度為

期。薪點(diǎn)浮動值的升降與分廠（部門）生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)掛鉤，按產(chǎn)品質(zhì)

量、品種、產(chǎn)量、成本、勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)考核確定。

第三節(jié)績效工資體系

一、績效工資的定義

用馬克思的三種勞動劃分方式，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種

勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的最終

的勞動成果確定定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制

等形式。

績效工資從本義上說是根據(jù)工作成績而支付工資，工資支付的唯一

根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率，但在實(shí)踐中，由于績效的定

量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效

而增發(fā)的獎勵(lì)性工資。

二、計(jì)件工資制

1.計(jì)件工資制的定義

勞動過程也就是勞動的物化過程，勞動的最終成果表現(xiàn)為生產(chǎn)的產(chǎn)

品數(shù)量和質(zhì)量，因此，用勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品量，計(jì)量職工的勞動量簡

單易行，容易操作，且刺激性明顯，這種將工人的收入與工人的產(chǎn)量

直接掛鉤的形式稱之為計(jì)件工資。計(jì)件工資制是最古老的激勵(lì)形式，

也是使用最廣泛的形式，它便于計(jì)算，易于為雇員所理解，計(jì)量原則

公平，報(bào)酬直接同工作連量掛鉤，有利于提高產(chǎn)量，有條件的企業(yè)要

積極推行計(jì)件工資制。如果個(gè)人的生產(chǎn)任務(wù)不易計(jì)量，可以實(shí)行集體

計(jì)件工資制。據(jù)統(tǒng)計(jì)，改革前的1978年，全民所有制單位職工工資總

額構(gòu)成中，計(jì)件工資僅占0.8%,到1992年，計(jì)件工資已占到8.9%。

充分說明計(jì)件工資深受一些企業(yè)的歡迎。

2.實(shí)行計(jì)件工資的條件

實(shí)行計(jì)件工資需要具備三個(gè)主要條件，即工作物等級、勞動定額和

計(jì)件單價(jià)。工作物等級是根據(jù)各種工作的技術(shù)復(fù)雜程度及設(shè)備狀況等,

按照技術(shù)等級要求，確定從事該項(xiàng)工作的工人應(yīng)該達(dá)到的技術(shù)等級；

勞動定額，是指在一定生產(chǎn)技術(shù)條件下，工人應(yīng)該完成的合格產(chǎn)品的

數(shù)量或完成某一項(xiàng)產(chǎn)的必要勞動時(shí)間的消耗標(biāo)準(zhǔn)，它是合理組織勞動

和制定計(jì)件單價(jià)的基礎(chǔ)；計(jì)件單價(jià)是以工作物等級和勞動定額為基礎(chǔ)

出來的單位產(chǎn)品的工資。

3.計(jì)件工資案例

（1）基本情況

某廠是1988年10月成立的獨(dú)資企業(yè)（新加坡的家族企業(yè)），1989

年1月正式投產(chǎn)。原料全部進(jìn)口，產(chǎn)品全部外銷，市場主要集中在東

南亞。黃金首飾月產(chǎn)量300公斤，此外還生產(chǎn)少量的銀銅首飾。1991

年盈利400多萬（人民幣）。是S市最大的首飾制造廠家。

（2）實(shí)行計(jì)件工資制的背景

該廠工資分配的最大特點(diǎn)是運(yùn)用“微分積分法”推行計(jì)件工資制。

該廠生產(chǎn)的首飾款式達(dá)一千余種，每種十幾道加工工序，在這種情況

下，通常不易實(shí)行計(jì)件工資制，副總經(jīng)理介紹說，工人的心理很矛盾,

他們擺脫鐵飯碗，渴望競爭，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，希望得到一

份固定的收入，因此贊成實(shí)行計(jì)時(shí)工資，不贊成實(shí)行計(jì)件工資，在生

產(chǎn)任務(wù)緊張時(shí)，要求工人加班，往往遭到他們的回絕，所以，該廠于

1989年采用了一種特殊的計(jì)件工資制。

（3）微分積分計(jì)件法

利用“微分積分法”實(shí)行計(jì)件工資制的基本操作步驟如下：

微分法。將加工工序分解到最小加工單位，如一個(gè)焊點(diǎn)，一個(gè)

扣鏈圈，一次走刀等，估算出最小加工單位必要的加工時(shí)間；

再將不同焊點(diǎn)、鏈圈接尺寸等級歸類（不同尺寸加工時(shí)間不同）

如焊點(diǎn)分為A、B……E五級焊點(diǎn)；再定出每一級焊點(diǎn)加工時(shí)間。

積分法。加總某款式某工序各最小加工單位的加工時(shí)間乘以各

最小單位數(shù)。

計(jì)件單位的計(jì)算。

300

計(jì)件單位^*（h1+h2）

25.5*7.5*3600

式中：300元為月工資

hk純加工時(shí)間（秒）

h2=必要加工準(zhǔn)備時(shí)間，如必要時(shí)間的調(diào)機(jī)、調(diào)大頭等。

采用微積分法必須注意：

計(jì)件測算的對象是十分熟練的工人，操作程序必要方法得體。

如操作本應(yīng)用右手拿鉗，而由于習(xí)慣非要用左手，加工時(shí)頻繁倒手拿

工具員工不應(yīng)做為測算對象。再如每次動作是否是最近的距離，因走

的路線不當(dāng)，延長了時(shí)間，不宜做測算標(biāo)準(zhǔn)。

計(jì)件測算的人員一定要有工作經(jīng)驗(yàn)的人員參加，不宜用一般文

員。

該廠實(shí)行微積分計(jì)件后，基本不用監(jiān)督工人了。

4.簡要評述

計(jì)件工資雖然是刺激性很強(qiáng)的工資，對促進(jìn)勞動者充分利用工時(shí)，

提高效率，有積極的作用，但計(jì)件工資畢竟只是工資形式演變過程的

初級形式，隨著科學(xué)技術(shù)水平和管理水平的提高，將會被其他形式所

取代。而且，計(jì)件工資的局限性也是比較明顯的，難以普遍推廣。計(jì)

件工資制使工人更關(guān)心產(chǎn)品數(shù)量，而對于如何改進(jìn)和提高產(chǎn)品質(zhì)量不

關(guān)心，職工也不愿意參加提高自身素質(zhì)的各種培訓(xùn)，總之，這種工資

支付形式容易使員工不僅在本質(zhì)上，而且在形式上變成金錢的奴隸。

因此，許多企業(yè)放棄了計(jì)件工資制，代之以班組激勵(lì)計(jì)劃或利潤分享

計(jì)劃。這些改進(jìn)有利于鼓勵(lì)班組的士氣，鼓勵(lì)改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量和提高生

產(chǎn)效率。

5.計(jì)件工資展望

在工業(yè)化初期，工資處于最低限，即僅達(dá)到維持職工生存的水平。

后來，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件的改善，勞動者潛在能力的發(fā)揮程度

越來越受到重視。以泰羅制為代表的各種意在刺激職工積極性的工資

制度開始出現(xiàn)并風(fēng)行一時(shí)，計(jì)件工資是這時(shí)起的主流。工資的激勵(lì)功

能也得到了發(fā)揮。

但是，戰(zhàn)后有三種力量，使刺激性工資逐漸被削弱。

(1)生產(chǎn)力發(fā)展及管理水平的提高，使對金錢的追求轉(zhuǎn)化為對人

的管理，形成了以人為本的管理思想，刺激手段形成了多樣化。因?yàn)?/p>

隨著職工收入水平的提高，完全的依靠工資刺激已經(jīng)不可能再起到多

大作用了。根據(jù)馬斯洛的理論；

社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了一定階段后，人們開始追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及獲得

社會的尊重。而且，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的資本主義國家，隨著企業(yè)生產(chǎn)

技術(shù)的進(jìn)步和專業(yè)劃分工協(xié)作的發(fā)展，機(jī)械化作業(yè)和流水化作業(yè)廣為

普及，也在一定程度上減少了計(jì)件工資的適用的對象。因?yàn)橛?jì)件工資

是與手工操作和體力勞動相適應(yīng)的工資形式，而計(jì)時(shí)工資則是與機(jī)械

化操作分工發(fā)達(dá)的社會化生產(chǎn)相適應(yīng)的工資制度。另外，隨著企業(yè)管

理水平的提高，特別是隨著生產(chǎn)管理和計(jì)劃管理的實(shí)施，企業(yè)一方面

通過泰羅制的動作研究和時(shí)間研究普及了標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，一方面通過嚴(yán)

密的生產(chǎn)計(jì)劃，定額定量，準(zhǔn)確及時(shí)地組織生產(chǎn)，不存在計(jì)件工資的

問題。

在這一階段，對職工的管理比對職工的刺激更為重要。所以通過加

強(qiáng)管理形成健康良好的企業(yè)素質(zhì)，能使適度的工資刺激收到事半功倍

的效果。

日本自明治初期以來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與日本工資水平的增長關(guān)系較好

地說明了生產(chǎn)力的提高與發(fā)展對刺激性工資的影響。詳見圖2—1。

圖27日本工資水平的增長規(guī)律

(2)政府作為看得見的手的出現(xiàn)

資本主義發(fā)展初期，自由放任市場經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)是這一時(shí)期的主流，認(rèn)

為市場做為看不見的手能夠使整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制運(yùn)轉(zhuǎn)得更好，無須國家進(jìn)

行干預(yù)，如國家干預(yù)經(jīng)濟(jì)生活，反而不利于資本主義生產(chǎn)的發(fā)展和國

家財(cái)富的增長。直到1929年世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)，徹底擊潰了經(jīng)濟(jì)和協(xié)論

者，國家干預(yù)作為看得見的手成為一支重要力量開始出現(xiàn)。整個(gè)經(jīng)濟(jì)

運(yùn)轉(zhuǎn)由市場機(jī)制和國家干預(yù)共同作用。這時(shí)，工資分配已不僅僅是微

觀層次的問題，也是重要的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控總量。工資功能開始異化。

從微觀角度看，工資仍然是刺激功能為主，但從宏觀領(lǐng)域看，工資已

包含更多的功能。國家通過制定和頒發(fā)《最低工資法》、《社會保險(xiǎn)

法》、《勞動法》等一系列法規(guī)、條例，對勞動報(bào)酬的支出加以各種

限制條件。在這時(shí)，工資功能發(fā)生異化，國家通過強(qiáng)制手段，使工資

的福利化、保障性和平均性功能得到加強(qiáng)。

(3)通貨膨脹的影響

在工業(yè)化進(jìn)程中，抑制通貨膨脹是世界上多數(shù)國家所面臨的共同課

題，通貨膨脹對工資分配所帶來的影響之一是使工作績效顯著的員工

所增加的工資，僅僅略高于取得平均工作績效的人。使勞動報(bào)酬支付

越來越背離“按勞分配”的原則。

三、傭金制

傭金制是也叫提成制，是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員

的報(bào)酬的一種工資制度，它是根據(jù)業(yè)績確定報(bào)酬的一種典型形式，

主要用于銷售人員的工資支付制度。傭金計(jì)劃的優(yōu)勢是由于報(bào)酬明

確地同績效掛鉤，因此銷售人員為得到更多的工資報(bào)酬，會努力擴(kuò)

大銷售額，促進(jìn)企業(yè)市場份額的迅速擴(kuò)大；另外，傭金制由于計(jì)算

簡單，易于為銷售人員理解，所以管理和監(jiān)督成本也比較低。在我

國，許多企業(yè)還將銷售回款額作為與個(gè)人工資掛鉤的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

這種工資支付制度的缺陷是會導(dǎo)致銷售人員只注重?cái)U(kuò)大銷售額，而

忽視培養(yǎng)長期顧客，不愿推銷難以出售的商品。而且由于市場的風(fēng)

險(xiǎn)性，使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上，有可能造成銷售人員收

入的忽高忽低。

多數(shù)公司對銷售人員實(shí)施基本工資加銷售提成的方式，但具體做法

不太一樣，有的是80%基本工資加20%的獎金，也有的是根據(jù)銷售額的

高低拉開定的檔次。如某公司對銷售人員設(shè)計(jì)了以下三個(gè)檔次：

第一檔：月銷售額在20萬元以下，銷售人員月總收入:基本工資+7%

的利潤+0.5%的銷售總額;

第二檔：月銷售額在20萬元到30萬元之間，銷售人員月總收入二

基本工資+9%的利潤+0.5%的銷售總額；

第三檔：月銷售額在30萬元以上，銷售人員月總收入:基本工資+10%

的利潤+0.5%的銷售總額；

第四節(jié)混合工資體系

一、定義

混合工資體系也稱結(jié)構(gòu)工資制，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組

成的工資制度。每一部分的工資報(bào)酬都對應(yīng)一個(gè)付酬因素，通過工資

對勞動差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞酬相符和達(dá)到社會發(fā)展對工資的多種功

能要求。

二、結(jié)構(gòu)工資的主要組成部分

(-)年功工資

年功是企業(yè)設(shè)立工齡工資的依據(jù)，年功工資是根據(jù)職工逐年積累的

勞動貢獻(xiàn)確定的工資，它一般是輔助工資單元。有些企業(yè)還將年功工

資區(qū)分為企業(yè)年功與一般年功，企業(yè)年功實(shí)行較高的計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)，一般

年功實(shí)行兢低的計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)。還有些企業(yè)按工作年限分段確定年功工資

標(biāo)準(zhǔn)。如工作在十年以下的，按每年5元支付，工資在十年以上，二

十年以下的，按每年8元標(biāo)準(zhǔn)支付，工齡在二十年以上的，每年工齡

工資為10元。

（二）崗位（職務(wù)）工資

根據(jù)崗位責(zé)任、崗位勞動強(qiáng)度、崗位勞動環(huán)境等因素確定崗位薪酬。

這是結(jié)構(gòu)工資中的主要部分。

（三）技能工資

技能工資是根據(jù)職工本身的技術(shù)等級或職稱高低確定報(bào)酬的部分。

一般在工資結(jié)構(gòu)的權(quán)重中僅次于崗位工資部分。

（四）效益工資

效益工資有時(shí)也稱綜合獎。它是根據(jù)企業(yè)最終經(jīng)濟(jì)效益狀況而決定

的工資部分。

（五）津貼、補(bǔ)貼

津貼是職工特殊勞動的補(bǔ)償，有些企業(yè)將津貼部分納入崗位工資中，

有些企業(yè)還作為單獨(dú)的一個(gè)組成部分。補(bǔ)貼主要是為保證職工不因物

價(jià)上漲降低名義工資而設(shè)立的部分。

三、企業(yè)案例

（-）概況

上海某滬港合資企業(yè)，現(xiàn)有員工2000余人，員工平均年齡31歲。

公司自1990年起實(shí)行《結(jié)構(gòu)工資辦法》，收到較好的效果。結(jié)構(gòu)工資

辦法是在學(xué)習(xí)國外企業(yè)和國內(nèi)合資企業(yè)分配方式基礎(chǔ)上，根據(jù)公司青

年員工多，流水線操作崗位多，勞動強(qiáng)度大的特點(diǎn)，