人力資源經(jīng)理的招聘技巧

人力資源經(jīng)理的招聘技巧

個人感覺從HR職位對任職者的通用要求來講，需要親和力、協(xié)

調(diào)能力、解決問題的能力等要素。下面是本文為大家整理的人力

資源經(jīng)理的招聘技巧，希望對大家有幫助。

人力資源經(jīng)理的招聘技巧

一、選擇合適的招聘途徑

現(xiàn)在企業(yè)可以選擇的招聘途徑很多，如網(wǎng)絡、報紙、雜志、電視、

電臺、各種招聘會等，但根據(jù)招聘的經(jīng)濟性原則，一個企業(yè)不可

能同時采用上述所有的招聘途徑，而必須根據(jù)自身的招聘需求選

擇兩到三種途徑，綜合使用發(fā)揮最大的效用。

二、明確最低招聘要求

在現(xiàn)在的勞動力市場中，除了高端崗位外，很多崗位基本上還是

處于供大于求的狀態(tài)，在眾多的求職者當中企業(yè)需要招聘到最合

適的人員，在此強調(diào)一下，最適合企業(yè)和崗位的人員，并不一定

是最優(yōu)秀的。因此，企業(yè)必須盡可能地詳細描述工作職責和任職

資格，同時一定要清楚明確地說明最低招聘要求，否則可能收到

大量根本不符合企業(yè)招聘要求的簡歷。

三、強調(diào)特殊招聘事項

企業(yè)發(fā)布的招聘廣告一般都包括招聘的崗位、數(shù)量、工作地點、

崗位職責、任職資格、企業(yè)介紹等，不仔細認真閱讀的話，可能

并不能發(fā)現(xiàn)有什么特別之處。因此，當企業(yè)有特殊招聘事項時,

一定要特別加以強調(diào)，可以加大加粗字體，或用不同的顏色凸顯

出來，也可以把它放在招聘廣告的最上端，以引起求職者的注意。

四、電話面試初步篩選

有些企業(yè)在簡歷通過初步篩選后就電話通知求職者前來面試，在

電話里也就是通知面試的時間、地點等等而已?！按螂娫挕弊鳛?/p>

企業(yè)和求職者的第一次“親密接觸”，企業(yè)應該好好加以利用。

現(xiàn)在，很多求職者在投遞簡歷的時候可能根本就沒有考慮清楚,

也沒有仔細看企業(yè)的相關介紹，只是抱著等接到面試通知再仔細

考量的想法，這樣的求職者在接下來招聘錄用的過程中，可能由

于事先沒有了解清楚相關信息而談不攏，不但浪費了彼此的時間

和精力，而且也影響企業(yè)的招聘進度。

2

人力資源經(jīng)理的績效考核技巧

L關鍵績效指標考核。

KPI考核是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行分析，觀察員工最具代表性

的一些性能指標，并作為績效評價模型的基礎。衡量企業(yè)戰(zhàn)略實

施效果的重要指標之一是KPI,KPI的主要目的是建立一種有效的

機制，形成強烈的視覺沖擊，從而起到警示作用，警告人們不停

止或避免某種行為會導致很嚴重的后果，并且后果自負。具體的

內(nèi)容有對環(huán)境的保護，對珍稀動物的保護，對資源的保護，遵守

秩序，維持公共衛(wèi)生等，這樣的公益廣告具有很強的說服力度。

2.目標管理法。

目標管理法在績效考核中是一種常見的方法。它主要通過對績效

目標的設置，確定績效目標完成的時間，將實際的性能與績效目

標之間進行比較。根據(jù)之間的差距設計新的績效考核目標，達到

這個目標的過程為一個管理周期。對一些評估工作及工作行為難

以量化的部門和個人采用這種模式。

3?平衡記分卡。

平衡計分卡從其他角度來衡量績效。例如從金融方面，包含投資

的回報率、剩余的收入、毛利率;客戶方面，包含客戶滿意度、

客戶忠誠度、市場份額;從企業(yè)內(nèi)部業(yè)務流程及學習與成長方面,

包含質量、響應時間、成本、新產(chǎn)品開發(fā)周期;還有員工的滿意

度，員工流失率信息系統(tǒng)的有效性等。平衡計分卡還可以對公司

的產(chǎn)量進行評估，通過平衡計分卡評估公司的未來增長潛力，然

后從內(nèi)部業(yè)務角度評估企業(yè)的經(jīng)營狀況，公司的長期戰(zhàn)略方針,

將設想制作成一套有效的績效考核指標體系。

4.360度反饋。

員工通過分析、評估公司的領導、同事、下屬和客戶等服務來提

高自己對他的評價這種方式被稱為360度反饋。360度反饋是績

效考核的一種方式，通過360反饋，進而促進人力資源管理的發(fā)

展。創(chuàng)造力是創(chuàng)造性的思維和行動，我們都知道這個道理。不過，

很多人不確定創(chuàng)造的力界限在哪，績效考核辦法隨便制定。其實

人力資源管理的困難在于人，一方面它需要打破舊的規(guī)則，并嘗

試創(chuàng)建令人心曠神怡的事物，因此是一個有吸引力的事情，止匕外,

它提供了很多不合理的條條框框，人力資源經(jīng)理，不得超越自己

的職責范圍。

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人力資源經(jīng)理的說話技巧

L深思熟慮后再開口

這點尤其在對領導講話時。人力資源部門在大多數(shù)企業(yè)中不被重

視，低位低下，任何有機會和老板的談話，需要有充足的準備。

在執(zhí)行力中經(jīng)常被引用的“買土豆”的案例可作為借鑒，比如準

備好你結論的來源，針對結論你的建議，以及為什么提出這種建

議等等。讓老板先喜歡你，再看得起你的工作。

2,表達清晰

表達有邏輯性，做HR與人溝通的機會很多，尤其要注意自己表

達的方式，嘗試抓住問題重點，然后用一二三順序點去描述問題,

提高溝通效率。

人力資源經(jīng)理的招聘技巧

3.考慮對方感受

即要有同理心，做員工關系模塊的HR,無論你講的多好聽或正

確，在員工心中只會認為你代表的是公司方，所以在協(xié)商或解決

問題時，我們要先站在對方的角度去考慮問題，拉近雙方距離是

第一步。

4,面帶微笑，慢點說

HR要有親和力，無論你內(nèi)心如何，請把微笑時常掛在臉上;平常

有意地放慢自己的語速，將自己的工作心態(tài)調(diào)整到“平和”的狀

態(tài)，特別是做薪酬與員工關系的。

4

人力資源經(jīng)理的記憶技巧

1.記憶過程中，盡量排除外界干擾。

考生學習時最好能專心致志，聚精會神，盡量減少環(huán)境對于自己

的影響。這樣可以排除雜念，使知識在大腦皮層留下深刻的記憶

痕跡。反之，如果一心多用，精神渙散，可能會浪費大量時間在

一小章節(jié)的內(nèi)容上，記憶效果欠佳。

2.多次反復回憶，加深記憶。

對知識僅進行一次記憶是遠遠不夠的，學習材料時在已經(jīng)被記住

的基礎上多看幾遍，達到熟記、牢記的程度，知識才會在緊張的

考試中被輕松提取。考生可利用乘坐交通工具時等片段時間，回

憶復習過的內(nèi)容，加深印象。

3.將多種復習手段相結合，提升記憶樂趣。

考生可以嘗試在一次復習中采取多種方式共同記憶，靈活運用分

類記憶、圖表記憶、縮短記憶及編提綱、作筆記等記憶方法，均

能增強記憶力?？忌筛鶕?jù)自身特點創(chuàng)造屬于自己的特殊復習方

式。視聽結合的學習方法可以同時利用語言功能和視、聽覺器官

的功能來強化記憶，提高記憶效率，比只是用眼睛默讀的效果好

得多。

4.科學用腦，選擇最佳記憶時間進行學習。

一天中的記憶也有黃金時間和灰色時間。一般來說，9時至11

時、15時至16時、19時至22