氣泡水公司人力資源制度

氣泡水公司

人力資源制度

目錄

第一章項(xiàng)目簡(jiǎn)介..................................4

一、項(xiàng)目名稱及項(xiàng)目單位.............................................4

二、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)...................................................4

三、建設(shè)規(guī)模........................................................4

四、項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度...................................................4

五、建設(shè)投資估算...................................................4

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第二章企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制.........................7

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制...........................................7

二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查.............................................8

第三章人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核....................14

一、人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。...................14

二、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求................................15

第四章占指標(biāo)的統(tǒng)I卜，)17

一、招聘成本及其相關(guān)概念.........................................17

二、招聘成本效益評(píng)估..............................................18

第五章甄選應(yīng)聘人員方法..........................20

一、興趣測(cè)試.......................................................20

二、人格測(cè)試.......................................................20

第六章企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析..............22

一、企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草........................................22

二、企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善......................................32

章員I:職'也，上涯規(guī)劃息34

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征.....................................34

二、職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法..............................35

第八章績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)..............................38

一、企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理.......................................38

二、績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)............................................40

第九章績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì).........................................41

一、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求........................................41

第十章薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備.....................................43

第十一章市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析.........................................48

一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法.......................................48

第十二章崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理......................................50

一、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整........................................50

第十三章用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則..................53

一、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容....................................53

二、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義....................................57

第一章項(xiàng)目簡(jiǎn)介

一、項(xiàng)目名稱及項(xiàng)目單位

項(xiàng)目名稱；氣泡水公司

項(xiàng)目單位：XX集團(tuán)有限公司

二、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)

本期項(xiàng)目選址位于XX（待定），占地面積約91.00畝。項(xiàng)目擬定建

設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用

設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

三、建設(shè)規(guī)模

該項(xiàng)目總占地面積60667.00#（折合約91.00畝），估計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)劃

總建造面積113022.87而。其中:主體工程72431.55近，倉(cāng)儲(chǔ)工程

19590.60行政辦公及糊口服務(wù)設(shè)施12443.64近，公共工程

8557.08m2o

四、項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度

結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xx集團(tuán)有限公司將項(xiàng)目工程的

建設(shè)周期確定為12個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察

與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

五、建設(shè)投資估算

（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成份析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資47435.23萬元，其中：建設(shè)投資3809151萬

元，占項(xiàng)目總投資的80.30%；建設(shè)期利息39825萬元，占項(xiàng)目總投資

的0.84%；流動(dòng)資金894547萬元，占項(xiàng)目總投資的18.86%。

（二）建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資38091.51萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和豫備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用32392.17萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

4642.33萬元，豫備費(fèi)1057.01萬元。

六、項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

（一）財(cái)務(wù)效益分析

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入97200.00萬元，綜合

總成本費(fèi)用76700.34萬元，納稅總額9778.80萬元，凈利潤(rùn)14990.48

萬元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率24.47%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值18539.73萬元，全部投資回

收期5.22年。

（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積m*60667.00約91.00畝

1.1總建造面積肝113022.87容積率1.86

1.2基底面積mx39433.55建造系數(shù)65.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元用393.90

2總投資萬元47435.23

2.1建設(shè)投資〃兒38091.51

2.1.1工程費(fèi)用萬元32392.17

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元4642.33

2.1.3像備費(fèi)萬元1057.01

2.2建設(shè)期利息萬元398.25

2.3流動(dòng)資金萬兒8945.47

3資金籌措萬元47435.23

3.1自籌資金萬元31180.12

3.2銀行貸款萬元16255.11

4營(yíng)業(yè)收入萬元97200.00正常運(yùn)營(yíng)年份

5總成本費(fèi)用萬元76700.34ItM

6利潤(rùn)總額萬兒19987.31

7凈利潤(rùn)萬元14990.48

8所患上稅萬元4996.83itn

9增值稅萬元4269.62，，，，

10稅金及附加萬元512.35mi

11納稅總額萬元9778.80

12工業(yè)增加值萬元32948.96

13盈虧平衡點(diǎn)萬兒3672541產(chǎn)值

14回收期年5.22含建設(shè)期12個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率24.47%所患上稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元18539.73所患上稅后

第二章企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對(duì)原有組織機(jī)構(gòu)

進(jìn)行調(diào)整，重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)

過反復(fù)對(duì)照分析和評(píng)價(jià)，是設(shè)計(jì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的一種方法Q

(一)組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式

1、組織機(jī)構(gòu)圖。表示企業(yè)各個(gè)部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以

及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或者某一

職能、業(yè)務(wù)部門，橫線表示機(jī)構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機(jī)構(gòu)

上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系.機(jī)構(gòu)圖的上下層次應(yīng)當(dāng)如實(shí)反映和描述

現(xiàn)有組織層級(jí)關(guān)系和狀況，或者應(yīng)當(dāng)符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案的要求。

2、組織職務(wù)圖。表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的

圖c該圖要說明機(jī)構(gòu)人員編制的情況，有時(shí)也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任人

員的姓名及相關(guān)情況。

3、組織職能圖。表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或者員工主要職責(zé)范圍的圖。

4、組織功能圖。表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或者崗位主要功能的圖，具體可分

為五種樣式。

(1)表示具有參謀作用機(jī)構(gòu)或者崗位的圖。

(2)反映代理上級(jí)整個(gè)職能或者一部份職能機(jī)構(gòu)、崗位或者人員的

圖。

(3)表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機(jī)構(gòu)崗位或者人員的圖。

(4)表示由兩個(gè)或者更多機(jī)構(gòu)、崗位分擔(dān)上級(jí)功能的圖。

(5)表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或者沒有任何責(zé)任和權(quán)限的機(jī)構(gòu)，如

咨詢顧問機(jī)構(gòu)。

(二)組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法

1、框圖普通要畫四層，從中心層計(jì)算，其上畫一層，其下畫兩層，

用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。

2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)(崗位或者職務(wù))的框圖大小應(yīng)

一致，并列在同一水平線上.

3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與下層框圖相接

或者與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級(jí)別。

4、命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。

5、具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，在左、右上方畫下級(jí)框圖，

并用橫線與上下層豎線相接.

二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查

為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化而順利地成長(zhǎng)和發(fā)展,

應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革，這往往是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

中的關(guān)鍵性課題之一。而組織結(jié)構(gòu)信息的采集是分析研究企業(yè)組織結(jié)

構(gòu)現(xiàn)存的問題、改進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、推進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展的重要

前提和基礎(chǔ)。

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查是企業(yè)為了提高組織機(jī)構(gòu)的工作效率，采用各

種科學(xué)有效的調(diào)查方法，全面掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料的

活動(dòng)過程。通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，可以揭示現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)存在的各種缺

陷和不足，分析查找各種問題產(chǎn)生的原因，提出解決問題的具體對(duì)策，

不斷改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，促進(jìn)組織的發(fā)展與變革，全面提高組織的

執(zhí)行力和整體效率。

（一）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料

在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前，首先應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)采集反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各

種相關(guān)情況的資料，通過閱讀這些資料，全面系統(tǒng)地了解企業(yè)現(xiàn)存組

織結(jié)構(gòu)之間的分工協(xié)作關(guān)系及各個(gè)部門之間的關(guān)系，主要需要掌握的

資料包括四個(gè)類別。

1、部門說明書。它包括基本資料、部門職能概述、部門工作職責(zé)、

部門權(quán)限、部門之間的關(guān)系、部門內(nèi)部的分工及各個(gè)崗位設(shè)置要求（

包括部門的組織結(jié)構(gòu)圖和部門內(nèi)部各個(gè)崗位的工作職責(zé)）、崗位職務(wù)等

級(jí)序列和工作崗位勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。

2、工作崗位說明書。它包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)

限、責(zé)任、薪金、級(jí)別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。

3、組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)圖是指用圖形來描述企業(yè)各層級(jí)職能和

業(yè)務(wù)部門分工與協(xié)作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理和被管理關(guān)系，

或者某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，普通常采用金字塔式的體

系圖。

4、管理業(yè)務(wù)流程圖。管理業(yè)務(wù)流程圖是指用圖解方法來表示某一

管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購(gòu)流程、設(shè)備工具維修管理流程等。

它主要包括：業(yè)務(wù)程序，即某項(xiàng)管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序；

業(yè)務(wù)崗位，即根據(jù)程序和分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個(gè)工作職位，以及

它們之間的相互關(guān)系；信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式（如申

請(qǐng)單、說明書、明細(xì)表、計(jì)劃表、原始憑證等）、手續(xù)、傳遞路線等；

崗位責(zé)任制，即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考核指標(biāo)等。

雖然借助上述各類資料能全面了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式以及組織

結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要求，但是這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而無

法全面深入地反映企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行的實(shí)際情況，特殊是不能反

映“非正式組織關(guān)系”，即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行過程中所浮現(xiàn)的各種

特殊的情況和問題。例如，各個(gè)部門之間職責(zé)銜接的部份浮現(xiàn)空當(dāng)

即“有事卻無人負(fù)責(zé):或者需要密切協(xié)作的工作事項(xiàng)浮現(xiàn)“相互推

諉”，或者部門內(nèi)部各個(gè)崗位人員之間浮現(xiàn)“扯皮”“磨擦”等一系列問

題。因此，必須把“死”的資料同“活”的情況密切結(jié)合起來，采用各種

組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的方法，搜集有關(guān)組織結(jié)構(gòu)在實(shí)際運(yùn)行中浮現(xiàn)的各種

問題，特殊是相關(guān)部門、相關(guān)人員所提出的各種涉及組織結(jié)構(gòu)的具

體意見和建議.

（二）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查方法

組織結(jié)構(gòu)調(diào)查普通可以采用四種具體的調(diào)查方法。

1、會(huì)議調(diào)查法。會(huì)議調(diào)查法是指調(diào)查單位或者調(diào)查者邀請(qǐng)被調(diào)查

單位的相關(guān)人員（普通控制在10人之內(nèi)）在約定的時(shí)間，集中在某一

地點(diǎn)，以會(huì)議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會(huì)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是:

調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動(dòng)的機(jī)會(huì)；與當(dāng)

面調(diào)查法相比，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較低，效率較高。這種方法的缺點(diǎn)

是；受時(shí)間和地點(diǎn)的限制；預(yù)會(huì)人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自

己的見解；互動(dòng)過程中，被調(diào)查者易受他人影響°總之，會(huì)議調(diào)查法

的效果在很大程度上取決于會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作

能力，因此，調(diào)查者會(huì)前要有充分準(zhǔn)備，擬好調(diào)查提綱，才干使會(huì)議

收到較好的效果。這種方法合用于對(duì)企業(yè)各個(gè)層級(jí)主管人員的調(diào)查。

2、問卷調(diào)查法。該方法的具體程序是：首先，調(diào)查者把事先設(shè)計(jì)

好的《企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查問卷（表）》（以下簡(jiǎn)稱問卷）當(dāng)面交給被

調(diào)查者，并向其說明具體作答的方法和具體要求；其次，被調(diào)查者根

據(jù)要求自行填寫問卷；最后，調(diào)查者定期收回問卷。該方法調(diào)查的項(xiàng)

目多，涉及的范圍廣，回收的比率高，采集的資料全，獲患上的數(shù)據(jù)準(zhǔn),

投入的費(fèi)用低。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該方法要提高組織結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果的

準(zhǔn)確性、全面性和可靠性，一定要在問卷設(shè)計(jì)上下功夫，要精心設(shè)計(jì)，

采用靈便多樣的提問方式，封閉性提問與開放式提問相結(jié)合。問卷的

初稿設(shè)計(jì)完成后，應(yīng)選擇若干主管人員先行考試，并在一定范圍內(nèi)征

詢對(duì)調(diào)查問卷的修改意見，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，對(duì)其經(jīng)過幾次修改和驗(yàn)

證之后，再正式投入使用。

3、日志調(diào)查法。日志調(diào)查法也稱工作日志法，該方法是選擇若干

個(gè)固定的被調(diào)查單位（這些單位既包括業(yè)績(jī)考評(píng)優(yōu)秀的部門，也包括

業(yè)績(jī)考評(píng)較差的部門）委托專人負(fù)責(zé)，在實(shí)際工作中采用逐日逐項(xiàng)登

記的方法，記錄企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行中浮現(xiàn)的問題，然后由調(diào)查人員

負(fù)責(zé)定期進(jìn)行整理、匯總。該方法合用于被調(diào)查的單位比較固定、需

要采集的組織信息的范圍比較集中、所需回答比較簡(jiǎn)單明確或者要求

不高、調(diào)查的時(shí)限也不太長(zhǎng)等情況合用于解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行方面

存在的某一類問題而進(jìn)行的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。

4、個(gè)別調(diào)查法。個(gè)別調(diào)查法也稱當(dāng)面問詢法、個(gè)別面談法，是指

調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者展開問詢的方法，了解他們的觀點(diǎn)，觀察他們

的反應(yīng)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：機(jī)動(dòng)靈便，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制；調(diào)

查者可以請(qǐng)被調(diào)查者針對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的各種問題直接發(fā)表自己

的意見，具體、深入地了解被調(diào)查者的真實(shí)看法，能夠采集到的資料

比較全面、可靠。這種方法的缺點(diǎn)是：耗時(shí)長(zhǎng)，成本高；調(diào)查結(jié)果易

受調(diào)查者主觀因素的影響，對(duì)調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄,

采集到的信息不具代表性。這種方法合用于采集內(nèi)容比較復(fù)雜、要求

比較細(xì)致的信息。為了揚(yáng)長(zhǎng)避短，該方法合用于對(duì)企業(yè)中高層主管人

員的調(diào)查。

第三章人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核

一、人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)。制定控制標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。

結(jié)合相關(guān)部門的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費(fèi)用的

標(biāo)準(zhǔn)，要遵循合理、切實(shí)可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是在正常

生產(chǎn)情況下，相對(duì)于各職位、各員工制定的，要有一個(gè)適度的范圍。

標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制定培

訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級(jí)的培訓(xùn)以

及達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，

在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對(duì)費(fèi)用支

出實(shí)行過程控制，采集各種信息資料，并對(duì)其進(jìn)行加工整理，形成系

統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出的控制材料。普通情況下，控制是在費(fèi)用預(yù)算

進(jìn)行中就開始的，會(huì)有一定難度，因?yàn)橛性S多不確定因素會(huì)影響到預(yù)

算的結(jié)果，導(dǎo)致人力資源費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際支出的差異擴(kuò)大，所以需

要人力資源管理人員的努力，在預(yù)算與支出時(shí)遵守控制標(biāo)準(zhǔn)，如有差

異，及時(shí)作出反饋。

3、差異的處理。經(jīng)分析患上出的預(yù)算結(jié)果，如果和實(shí)際支出浮現(xiàn)

差異要盡快分析差異浮現(xiàn)的原因，以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分

析，找出差異浮現(xiàn)的項(xiàng)目，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與

標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。對(duì)人力資源費(fèi)用支出的控制是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程,

只有持續(xù)進(jìn)行對(duì)照分析，并采取有效的改進(jìn)措施，才干最終消除差異。

固然，在預(yù)算與支出的平衡過程中，也存在標(biāo)準(zhǔn)制定不合理的情況，

需要重新審核人力資源各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算，若是標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)不合理，則要

考慮對(duì)控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。

二、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求

人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核是指在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源

費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的

需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。

（一）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性

人工成本及人力資源管理費(fèi)用的各項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定

期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處

理辦法等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算，同時(shí)兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人

力資源費(fèi)用規(guī)劃具有合理性。

（二）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性

審核的根本目的是保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性，人力資源管

理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算的相關(guān)知識(shí)，對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審查，不僅

是對(duì)數(shù)字重新核算，還要對(duì)各項(xiàng)發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行分析，使人力資源費(fèi)用

規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。

（三）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性

各項(xiàng)人力資源費(fèi)用是不斷變化的，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、招聘培訓(xùn)價(jià)

位等的變化需要定期進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，形成同行業(yè)、各項(xiàng)目之間的比較、

分析模式。通過對(duì)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核過程，能夠完成一個(gè)生產(chǎn)

周期內(nèi)本企業(yè)各項(xiàng)費(fèi)用的計(jì)劃與實(shí)際對(duì)照、分析，為企業(yè)人力資源費(fèi)

用規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。

第四章招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析

一、招聘成本及其相關(guān)概念

招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生

的各種相關(guān)費(fèi)用的總和，主要包括招聘人員的直接或者間接勞務(wù)費(fèi)用、

直接或者間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總

成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意

味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本

有以下幾種不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本，如

網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、參加招聘會(huì)的場(chǎng)地費(fèi)、招聘人員的差旅費(fèi)等。

（二）選拔成本

選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以及作出決定錄用或者

不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用，如應(yīng)聘人員款待費(fèi)、測(cè)試費(fèi)用、結(jié)

構(gòu)化面試禮聘外部專家的報(bào)酬等。

（三）錄用成本

錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生

的費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途津貼

費(fèi)等由錄用引起的有關(guān)費(fèi)用。

（四）安置成本

安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的

費(fèi)用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費(fèi)

用、為新員工提供工作所需要的裝備費(fèi)用以及錄用部門因安置人員所

損失的時(shí)間成本構(gòu)成。

（五）離職成本

離職成本普通是指因招聘不慎或者員工離職而給企業(yè)帶來的損失,

普通包括直接成本和間接成本兩部份。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或者程序錯(cuò)誤使招聘失敗而重新招聘所

發(fā)生的費(fèi)用。

二、招聘成本效益評(píng)估

招聘評(píng)估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘成本效益評(píng)估是

指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。招聘成

本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能

夠使招聘人員清晰知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪

些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有和于降低今后招聘的費(fèi)用，為企業(yè)節(jié)省開支,

第五章甄選應(yīng)聘人員方法

一、興趣測(cè)試

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)

應(yīng)聘者最感興趣并從中患上到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從

事的工作與其興趣不相符合，那末就無法保證應(yīng)聘者會(huì)盡職盡責(zé)、全

力以赴地完成本職工作Q在這種情況下，不是工作本身，而更可能是

高薪或者社會(huì)地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱中的職業(yè)。

然而，一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與

一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是

截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可

最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣

劃分的不同，測(cè)試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類

型：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

二、人格測(cè)試

人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能

力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極其重要

的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工

作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人材，則須進(jìn)行人格測(cè)試。因

為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格

的不成熟。

格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的

劃分不同，測(cè)試的類型也不同。普通可以將人格分為16種類型：樂觀

型、聰明型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張

型。

第六章企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析

一、企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草

(一)培訓(xùn)服務(wù)制度

1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款

和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部份。

(1)培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。

①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或

者部門經(jīng)理提出申請(qǐng)。

②培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。

③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款普通要明確以下內(nèi)容。

①參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人Q

②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。

③參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等

④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或者能力水平

③參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。

⑥參加培訓(xùn)后如果浮現(xiàn)違約的補(bǔ)償。

⑦部門經(jīng)理人員的意見，

⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

2、制度解釋。對(duì)于一些投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目，特殊是需要一段時(shí)

間的離職培訓(xùn)，企業(yè)不僅要投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給員

工工資待遇，同時(shí)企業(yè)要損失因?yàn)閱T工離職不能正常工作的機(jī)會(huì)成本。

倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則患上

不償失。為防范這種向題的浮現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服

務(wù)制度由此而生并被廣泛運(yùn)用。

培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面

的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益

并符合國(guó)家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。

3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過全面培訓(xùn)I,

沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不患上上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上

崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利于提高

員工隊(duì)伍的素質(zhì)和提高工作效率。

制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行，并爭(zhēng)取與其他各

部門人員共同商討，這對(duì)于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。

（二）培訓(xùn)激勵(lì)制度

1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方

面的基本內(nèi)容。

(1)完善的崗位任職資格要求。

(2)公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。

(3)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定。

(4)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個(gè)利益主體

參加培訓(xùn)的積極性，包括三個(gè)方面的內(nèi)容。

(1)對(duì)員工的激勵(lì)。培訓(xùn)必須營(yíng)造前有引力、后有推力、自身有

動(dòng)力的氛圍機(jī)制，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎(jiǎng)懲的配套制度，形成以

目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為核心、利益激勵(lì)為后盾的人材培養(yǎng)激勵(lì)

機(jī)制。

(2)對(duì)部門及其主管的激勵(lì)。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù)

完成的情況與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式

滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中，使培訓(xùn)再也不只是培訓(xùn)部門的事，而是每

一個(gè)部門、每一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。

(3)對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。培訓(xùn)制度實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)有效開展培

訓(xùn)活動(dòng)的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì)，改

變員工的工作行為，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，應(yīng)制定合理的制度

并嚴(yán)格實(shí)施，激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)

發(fā)展的需要。

激勵(lì)是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，領(lǐng)

導(dǎo)者必須明確激勵(lì)的對(duì)象、原因及方法。否則非但不會(huì)起到激勵(lì)的效

果，反而會(huì)打擊員工的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)的初衷。

同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)方面的內(nèi)容。

一方面，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確培訓(xùn)機(jī)會(huì)的平等性。將培訓(xùn)本身

作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓(xùn)的機(jī)

會(huì)會(huì)使他們感到企業(yè)對(duì)其發(fā)展的重視。同時(shí)，在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配

上，必須本著“機(jī)會(huì)平等、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)『的原則，使真正有

能力、有潛力的人獲患上應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。例如，讓員工到高等院校

進(jìn)一步深造，取患上碩士或者博士學(xué)位；到發(fā)達(dá)國(guó)家相關(guān)行業(yè)的大

型企業(yè)進(jìn)行技術(shù)或者管理學(xué)習(xí)；與國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)或者科研單位聯(lián)

合開辟項(xiàng)目或者產(chǎn)品，從實(shí)踐中獲患上培訓(xùn)和提高。對(duì)企業(yè)的人材

來說，這些都是極具吸引力的培訓(xùn)。

另一方面，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確對(duì)于取患上優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員

的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或

者晉升崗位的獎(jiǎng)勵(lì)。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉

升職務(wù)、調(diào)薪的重要依據(jù)?？梢詫⑴嘤?xùn)考核的結(jié)果納入個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)

放的崗位責(zé)任范疇，根據(jù)考核成績(jī)決定獎(jiǎng)金發(fā)放情況，做到培訓(xùn)結(jié)

果與個(gè)人收入密切相關(guān)。對(duì)于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工,

經(jīng)過一定時(shí)間

的考察可以賦予晉升職務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行

部門也要進(jìn)行考核，把培訓(xùn)工作效果作為評(píng)價(jià)其工作實(shí)績(jī)的重要依據(jù)。

（三）培訓(xùn)考核制度

1、制度內(nèi)容。評(píng)估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已是業(yè)內(nèi)的共識(shí),

但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)估目的多是出于提高培訓(xùn)管理水平,

而對(duì)參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參預(yù)情況則關(guān)注患上少一些。設(shè)

立培訓(xùn)考核評(píng)估制度的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也為培

訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要

途徑。需要強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)評(píng)估考核必須嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并且標(biāo)準(zhǔn)

要一致，評(píng)估考核過程也應(yīng)公開.公正、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評(píng)估考核

的目的。

培訓(xùn)考核評(píng)估制度通常包括以下內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象、考核

評(píng)估的執(zhí)行組織、考核的項(xiàng)目范圍、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分、考核的主要方

式、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)、考核結(jié)果的備案、考核

結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）、考核結(jié)果的使用（使用獎(jiǎng)懲制度）。

2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)的回報(bào)率，培訓(xùn)后培

訓(xùn)管理人員要對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核。過去不少企業(yè)采用考試的辦法考

察員工是否掌握了知識(shí)和技能。而現(xiàn)在，許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識(shí)和技

術(shù)培訓(xùn)外，更多的是管理培訓(xùn)，這種培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少

新知識(shí)和新技能，更多的是強(qiáng)調(diào)啟示思維，這就很難用統(tǒng)一的試卷去

測(cè)試其學(xué)習(xí)效果。因此，更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在實(shí)際工作

中是否改進(jìn)了工作。同時(shí)"還應(yīng)注意以下事項(xiàng)。

(1)培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橛忻鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工在接受

培訓(xùn)時(shí)更能明確自己學(xué)習(xí)的方向，明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的,

將會(huì)變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)之后，員

工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進(jìn)而積極接受培訓(xùn)以提升自

身的能力。

(2)界定清晰考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作既需要人力資源

部門的參預(yù)，更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定

培訓(xùn)前的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)，培訓(xùn)中期的考核由人力資

源部門的人負(fù)責(zé)，培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)。這樣

既保證了培訓(xùn)考核的有效性，又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作。

現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績(jī)效考核法。工作是多

方面的，工作業(yè)績(jī)也是多緯度的，不同個(gè)體對(duì)同一工作患上出的印象

是不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者(上級(jí)主管、同事、下

屬和顧客等)從不同的角度全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)°

(四)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

制度內(nèi)容。獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠患上以順

利扶行的關(guān)鍵，如果參加與不參加培訓(xùn)一個(gè)樣，培訓(xùn)考核評(píng)估好與不

好都一個(gè)樣，相信不會(huì)引起員工對(duì)這些制度的重視，同時(shí)也不會(huì)對(duì)培

訓(xùn)本身引起足夠的重視，因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。

培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行患上更加順利，也能使培訓(xùn)的效果

更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置可以按照以

下原則進(jìn)行：一是將考核成績(jī)納入個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根

據(jù)考核成績(jī)確定獎(jiǎng)金發(fā)放情況；將考核的成績(jī)作為個(gè)人升職的主要參

考標(biāo)準(zhǔn)之一，同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先賦予升職。二是設(shè)立專

項(xiàng)培訓(xùn)先進(jìn)獎(jiǎng)，可以是有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是無形的精神激勵(lì)，

也可以因?yàn)榕嘤?xùn)考核成績(jī)優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。

培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制定的目的和意

義；獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；獎(jiǎng)懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲制

度的執(zhí)行組織和程序；實(shí)施獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。

1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項(xiàng)制

度外，還有培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度、培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)資金管理制

度等，通過這些培訓(xùn)制度的建設(shè)，給培訓(xùn)活動(dòng)的順利進(jìn)行提供全方位

的制度支持。

（五）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

1、制度內(nèi)容。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，需要考慮

以下三個(gè)方面的問題。

(1)企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

(2)企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，

從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。

(3)根據(jù)“利益獲患上原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正

比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。例如，對(duì)于投資大、時(shí)間長(zhǎng)、

能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個(gè)人收入的開辟性培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)基礎(chǔ)學(xué)歷

教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個(gè)人投資為主，企業(yè)部份

分擔(dān)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績(jī)的好壞，以獎(jiǎng)懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。

2、制度解釋。培訓(xùn)是一項(xiàng)生產(chǎn)性投資行為，投資就必然存在風(fēng)險(xiǎn)。

培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括人材流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、培訓(xùn)沒

有取患上預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。

若培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)較大且找不到合適的防范手段時(shí)，企業(yè)就會(huì)對(duì)培訓(xùn)投資持

不積極的態(tài)度Q培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)惟獨(dú)通過做好培訓(xùn)實(shí)施工作來盡量降低，如

積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。

(六)培訓(xùn)檔案管理制度

培訓(xùn)檔案管理制度也是重要的制度之一，它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工

作開展的各個(gè)環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受

訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將

培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清晰、明晰地記錄下來°

1、培訓(xùn)部的工作檔案。

(1)培訓(xùn)工作的范圍。

(2)如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)。

(3)如何進(jìn)行升職晉級(jí)培訓(xùn)。

(4)如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)。

(5)如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項(xiàng)培訓(xùn)。

(6)如何進(jìn)行對(duì)外培訓(xùn)。

(7)如何考核和評(píng)估。

(8)全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。

(9)列入培訓(xùn)計(jì)劃的人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間和班次、學(xué)習(xí)情況。

(10)特殊人材.、重點(diǎn)人材、急需人材的培訓(xùn)情況。

2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。

(1)員工的基本情況，包括學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過的崗位、

目前崗位工作情況等。

(2)上崗培訓(xùn)情況，包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)

成績(jī)等。

(3)升職晉級(jí)培訓(xùn)情況，包括任職時(shí)間、提撥晉升等情況。

(4)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以

及培訓(xùn)的難易程度。

(5)其他培訓(xùn)情況，如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績(jī)

等。

(6)考核與評(píng)估情況，包括考核定級(jí)的檔次、常眾評(píng)議情況等。

3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案

(1)培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績(jī)檔案。

(2)培訓(xùn)財(cái)物檔案。

(3)培訓(xùn)工作往來單位的檔案。

(七)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度

對(duì)于培訓(xùn)部門來說，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)畢竟是有限的，特殊是對(duì)于效益不

太好的組織更是如此，因此一定要將經(jīng)費(fèi)使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)

費(fèi)使用時(shí)要注意以下四個(gè)方面。

1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理要求做到專款專

用嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度，照章辦事°制定經(jīng)費(fèi)管理的實(shí)施細(xì)則，嚴(yán)格經(jīng)

費(fèi)使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，保證經(jīng)費(fèi)的合理

有效使用。

2、履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度。經(jīng)費(fèi)預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項(xiàng)目

的經(jīng)費(fèi)保障，要求按項(xiàng)目單列計(jì)劃，同時(shí)也要考慮適當(dāng)?shù)臋C(jī)動(dòng)經(jīng)費(fèi)，

報(bào)主管部門審批；按照財(cái)務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費(fèi)決算，其目的在于通

過經(jīng)費(fèi)收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時(shí)為

下一年度的經(jīng)費(fèi)預(yù)算提供參考。

3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)

量受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費(fèi)的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)

量的前拔下，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次，實(shí)施有計(jì)劃、有

步驟的培訓(xùn)。

4、突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要與培訓(xùn)工作的總體思

路經(jīng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對(duì)緊張的情況下，如果想用現(xiàn)有的資金辦

出超效益的事情，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點(diǎn)，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使

用與培訓(xùn)的效益綿合起來考慮，避免人力、物力及財(cái)力的浪費(fèi)。

二、企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善

培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫通于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，使員工

培訓(xùn)在實(shí)施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同

時(shí)，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo),

還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。

此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個(gè)員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)

督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如故意見或者建議可直接提出，也可采用

匿名的方式。

任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實(shí)際的運(yùn)行才干

患上到檢驗(yàn)。培訓(xùn)制度在貫徹實(shí)施過程中會(huì)遇到一系列新的問題，

這些問題的浮現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的

原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實(shí)存在一些問題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)

情況相抵觸，則需要組織力量，深入實(shí)際，進(jìn)行調(diào)查，全面掌握真

正的信息，對(duì)制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，惟獨(dú)這種做才干保

障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步

驟。

第七章員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征

普通來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定

一個(gè)入職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的

事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，確定相應(yīng)的工作、

教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理安

排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。

1、個(gè)性化。個(gè)性化是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的特征。每一個(gè)人在人

生發(fā)展過程中所處的環(huán)境都不盡相同，因此個(gè)人的個(gè)性、價(jià)值觀、思

維方式及行為模式也都是千差萬別的。

2、開放性。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特征主要表現(xiàn)在：

①充分商議。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)應(yīng)綜合多方面的意見，

包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級(jí)、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中

其他與自己相關(guān)的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問。

②借助測(cè)評(píng)工具。除參加評(píng)價(jià)中心的正式測(cè)評(píng)外，還可以借助一

些調(diào)查表了解員工的職業(yè)價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和發(fā)展愿望。

③適時(shí)調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并非只需做一次就可以

一勞永逸，而是需要定期檢查職業(yè)生涯目標(biāo)是否與個(gè)人因素以及外部

客觀環(huán)境（市場(chǎng)、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)方向等）變化相適應(yīng)，并根據(jù)檢查

結(jié)果適時(shí)調(diào)整。

3、預(yù)期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個(gè)人對(duì)未來職業(yè)發(fā)展的一種心理

預(yù)期。根據(jù)員工個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展變化，定期對(duì)這種心理預(yù)期進(jìn)行分

析、修正，可以將心理預(yù)期作為一種積極的配合方式加以利用，從而

使個(gè)人愿望在時(shí)間和環(huán)境的變化中與企業(yè)的愿望相互適應(yīng)。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法

（一）采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑

采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態(tài)

信息；通過考核方法獲取業(yè)績(jī)信息；通過各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息,

如自我評(píng)價(jià)、直接主管評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)。

（二）通過員工的自我評(píng)價(jià)采集相關(guān)信息

1、寫自傳。要求員工回答關(guān)于個(gè)人背景、糊口情況的問題，如接

觸過的人、居住過的地方、糊口中所發(fā)生的一些事情等，還包括員工

對(duì)未來的打算、已經(jīng)做過的工作調(diào)換等。

2、志向和興趣調(diào)查。要求員工填寫一份調(diào)查問卷，通過對(duì)問卷的

分析，了解員工的興趣類型，如他們?cè)敢鈴氖率裁绰殬I(yè)、對(duì)什么樣的

工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現(xiàn)實(shí)糊口中成功者

的志向相比較，以此來了解每一個(gè)員工的志向和興趣。

3、價(jià)值觀調(diào)查。要求員工從不同的事物中選出若干項(xiàng)白己認(rèn)為最

有價(jià)值的事物，從而研究員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗

教信仰方面的價(jià)值觀。

4、日記。要求員工將他們?cè)谝粋€(gè)工作日的活動(dòng)和一個(gè)非工作日的

活動(dòng)都記錄下來，可以通過這些日?；顒?dòng)記錄來證實(shí)員工所提供的有

關(guān)信息的真?zhèn)巍?/p>

5、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同

事或者朋友中，邀請(qǐng)兩位來談一談對(duì)自己的看法并將談話錄音。

6描寫糊口方式。要求員工向有關(guān)人員描繪自己的糊口方式，無論

是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。

（三）通過組織的各種評(píng)價(jià)獲取相關(guān)信息

1、人事考核。人事考核預(yù)先規(guī)定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的工

作表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。人事考核合用范圍很廣，兒乎可以評(píng)價(jià)員工的

所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測(cè)試和情

境摹擬。

2、人格測(cè)試。人格測(cè)試是指對(duì)人的個(gè)性進(jìn)行測(cè)量與鑒定。人格是

個(gè)人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進(jìn)行

人格測(cè)試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點(diǎn)后，可以

選擇合適的量表對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試，判斷其是否具有這樣的特質(zhì)。常用

的人格測(cè)試有卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、DISC測(cè)驗(yàn)、艾森克人格問卷、

明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測(cè)查表等。

3、情境摹擬。情境摹擬用于能力的測(cè)量，它把受評(píng)人置于預(yù)先設(shè)

定的一系列摹擬的工作環(huán)境中，由評(píng)價(jià)小組根據(jù)受評(píng)人在摹擬活動(dòng)中

的表現(xiàn)評(píng)價(jià)其能力或者預(yù)測(cè)其潛能.主要方法有公文筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)

小組討論等。其優(yōu)點(diǎn)是評(píng)價(jià)的效果較高，可以發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)受評(píng)人的潛

能，缺點(diǎn)是操作難度大、成本高。

4、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是指影響某一大類活動(dòng)、

介于智力與知識(shí)之間的心理特征。當(dāng)一個(gè)員工希翼在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展

時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以匡助預(yù)測(cè)其在期望崗位上的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第八章績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

一、企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理

（一）績(jī)效申訴的管理機(jī)構(gòu)

普通來說，企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)普通由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理

日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大

事項(xiàng)的管理，是績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門

負(fù)責(zé)人組成；后者是績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的具體工

作，一般設(shè)在人力資源部。績(jī)效申訴處理普通是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)

責(zé)，后者主要是負(fù)責(zé)初次績(jī)效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無

法解決的問題或者重大績(jī)效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了

提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性，普通應(yīng)設(shè)立兩個(gè)專

門委員會(huì)，即績(jī)效

考評(píng)結(jié)果評(píng)審委員會(huì)與員工績(jī)效考評(píng)申訴委員會(huì)，后者主要負(fù)責(zé)接受

和處理員工績(jī)效考評(píng)的申訴。

（二）績(jī)效申訴受理內(nèi)容

績(jī)效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個(gè)部份：一是結(jié)果方面的，如果

員工對(duì)于自身的績(jī)效結(jié)果無法認(rèn)同，或者發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)不許確，

可以向人力資源部門提出申訴，并闡明申訴理由：二是程序方面的,

如

果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)違反了相關(guān)的程序和政策，或者

存在失職行為，也可以進(jìn)行績(jī)效申訴，要求人力資源部門進(jìn)行處理。

（三）績(jī)效申訴處理流程

為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)普通為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì)，

具體的申訴處理流程如下。

1、初次申訴處理。被考評(píng)者如果對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首

先通過與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權(quán)在

患上知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過期限則不

予受理。

2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。

人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決

意見，與考評(píng)者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見。如果員

工的申訴成立，確需改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與

被考評(píng)者的上級(jí)商議，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整被考評(píng)者的績(jī)

效考評(píng)結(jié)果。

3、二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見不服，還有權(quán)在接到

首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績(jī)效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴，

超過期限則不予受理：績(jī)效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后，需在一

定期限內(nèi)作出裁決。

二、績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)

績(jī)效考評(píng)主體普通具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考

評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評(píng)者的

工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)

效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為實(shí)用的

考評(píng)信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)

果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)

行績(jī)效面談的技能。從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來看，對(duì)績(jī)效

考評(píng)組織者來說，

選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，基于績(jī)效

考評(píng)的基本原則，根據(jù)被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟

度等各種條件，選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇，將

會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主

管作為考評(píng)主體，因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)

容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)，

也可以有效地進(jìn)行績(jī)效的溝通、面談和反饋，非但有利于組織績(jī)效的

改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。

第九章績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)

一、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求

在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，需要按照考評(píng)規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)

設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。

（一）框架性要求

績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無法有效反映指標(biāo)之間的有

機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的

重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以

從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體

系總體框架，然后在每一個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。

（二）關(guān)鍵性要求

企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，

但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會(huì)分解出不少的績(jī)效

指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。

這樣，管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會(huì)使企

業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈

分析，確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。

（三）完整性要求

在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的

各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)

效，如果績(jī)效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效

考評(píng)偏差，影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括兩個(gè)方面：一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映

考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，如戰(zhàn)略決策能力合用于對(duì)高管人員的考評(píng)，但卻不

能放入普通員工的考評(píng)體系：二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的

行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工行為浮現(xiàn)偏差。

（五）可操作性要求

績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，無法采集到準(zhǔn)

確的數(shù)據(jù)，或者采集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀，

就難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的

數(shù)據(jù)來源，確保能夠被有效評(píng)估Q此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)

性的基礎(chǔ)上，盡可能地了解每一個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的

指標(biāo)有多種口徑，就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。

第十章薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備

一、薪酬體系

（一）薪酬體系的概念

體系是由若干有關(guān)事物或者某些意識(shí)相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個(gè)整體。

薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)

系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，其基本

模式包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等形式，普通來說是指

支付薪酬基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可

區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征?？梢姫M義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企

業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。企業(yè)可以從崗位、技能、績(jī)效三個(gè)要素

中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結(jié)構(gòu)，

也可以同時(shí)使用兩種或者三種薪酬體系，如對(duì)生產(chǎn)人員、職能管理人員、

技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是

薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的綜合°薪酬策略根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略

和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在薪酬結(jié)構(gòu)、

薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標(biāo)是通過

策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效能，起到提高企業(yè)

生產(chǎn)率、控制人工成本、激勵(lì)員工的作用.薪酬制度是企業(yè)薪酬體系

的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體，其內(nèi)核是通過薪

酬策略的實(shí)施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化，其外在

表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員

工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績(jī)效來確定其應(yīng)患上薪酬

的過程。企業(yè)薪酬管理的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)不斷制訂薪酬計(jì)劃、擬訂

薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬體系本身

的有效性作出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。

（二）薪酬體系的類型

薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)

造性。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所

面對(duì)的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國(guó)家的法規(guī)政策、

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供求狀況、外部市場(chǎng)薪酬水平等，內(nèi)部因

素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪

酬政策等。目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪

酬體系和績(jī)效薪酬體系三種。

1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為

穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔(dān)著不同的職責(zé)，要求具有不同的

知識(shí)、技能和能力，擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境，于是其對(duì)

企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)也不一樣。崗位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織

中的不同崗位特征來確定其薪酬等級(jí)與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗

位為核心要素，建立在對(duì)崗位客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，對(duì)事不對(duì)人，能

充分體現(xiàn)公平性，操作相對(duì)簡(jiǎn)單。如果企業(yè)崗位明晰，職責(zé)清晰，工

作的程序性較強(qiáng)，那末就比較適宜采用崗位薪酬體系。

2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人材的市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才干

的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對(duì)人材的吸引力，充分發(fā)揮各類人材的工作積極性

和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平

作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技

能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。

技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或者

知識(shí)的廣度和深度來確定員工薪酬等級(jí)和水平。由于這種薪酬體系

根據(jù)員工的技術(shù)狀況來決定個(gè)人的薪酬等級(jí)與水平，于是能夠吸引

和留住高技術(shù)水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和

潛力。對(duì)于科技型企業(yè)或者專業(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位，這種

薪酬體系具有較強(qiáng)的合用性。

能力薪酬體系也是以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)與

薪酬水平的。這種制度合用于企業(yè)中高級(jí)管理者和某些專家，他們所

從事的工作往往難以用職位說明書進(jìn)行清晰的描述，工作具有很強(qiáng)的

創(chuàng)造性、不可預(yù)測(cè)性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地依賴個(gè)人的

綜合能力。這里說的能力是種抽象的、綜合性的概念，在不同的組織

中會(huì)具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種

具體能力特征的組合，于是在實(shí)際工作中，要設(shè)計(jì)和建立比較完整的

能力薪酬體系是比較艱難的。

與崗位薪酬體系相比，技術(shù)或者能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在

薪酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來確定員工的薪酬等級(jí)

和水平，后者主要根據(jù)個(gè)人的技能特征來確定員工的薪酬等級(jí)與水

平。薪酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。

崗位薪酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn)；而技能薪酬體系則

更有利于人材積極性和潛力的發(fā)揮，更有利于員工個(gè)人技能或者能

力的提升，更有利于個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。

3、績(jī)效薪酬體系?？?jī)效薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績(jī)效

與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。員

工工作績(jī)效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，所產(chǎn)生的收益，以及

對(duì)企業(yè)的其他可以測(cè)評(píng)的貢獻(xiàn)。在績(jī)效薪酬體系下，企業(yè)需要建立一

套客觀、公正的績(jī)效考核體系，因此，這種薪酬體系主要合用于工作

程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績(jī)效容易量化的崗位或者團(tuán)隊(duì)，以便能夠清晰

地

將績(jī)效與薪酬掛鉤。目前，績(jī)效薪酬體系多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種

模式操作簡(jiǎn)便，有利于促進(jìn)個(gè)人工作積極性的提高。企業(yè)也可以以團(tuán)

隊(duì)為基礎(chǔ)建立績(jī)效薪酬模式，這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標(biāo)和要

求，又有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。

上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進(jìn)行薪酬體系的選擇與設(shè)

計(jì)時(shí)，主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)，能否有利

于激發(fā)員工的工作熱情，能否提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，能否有助于企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構(gòu)成復(fù)雜，在薪酬體系

設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)采用多種薪酬體系。例如，對(duì)于普通管理崗位和操作崗位,

采用崗位薪酬體系：對(duì)于中高層管理者和研究開辟人員，采用能力薪

酬體系；對(duì)于銷售人員，則采用績(jī)效薪酬體系。

第十一章市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析

一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法

（一）問卷調(diào)查法

在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。

問卷調(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或者個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而

設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來獲取企業(yè)

所需信息和資料的一種方法。

（二）面談?wù){(diào)查法

面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對(duì)象面對(duì)面談話來采集信息資料

的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。

專業(yè)的咨詢公司或者市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法采集信息。

（三）文獻(xiàn)采集法

文獻(xiàn)采集法是指通過查閱、采集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文

獻(xiàn)材料，以獲取所需要的信息、知識(shí)、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是

一種比較簡(jiǎn)單易行的薪酬調(diào)查方法。

這種方法主要是對(duì)已經(jīng)發(fā)布的有關(guān)薪酬調(diào)查的資料進(jìn)行綜合分析,

以找出對(duì)本企業(yè)實(shí)用的信息。這些信息主要來源于三大薪酬調(diào)查的主

體：政府部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查通常會(huì)定期向社會(huì)發(fā)布或者將各行業(yè)的

薪

酬調(diào)查集中出版成冊(cè)：專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)會(huì)以收費(fèi)的方式向社會(huì)提供薪酬

調(diào)查報(bào)告。此外，有些企業(yè)也會(huì)向社會(huì)發(fā)布自己撰寫的薪酬調(diào)查報(bào)告。

企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有不少，包括己經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報(bào)

告以及調(diào)查主體的網(wǎng)站等，可以通過網(wǎng)上采集、購(gòu)買等方式獲患上。

文獻(xiàn)采集法的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省時(shí)間、人力和物力，不少中小型企業(yè)

多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足之處在于，已經(jīng)形成的

薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對(duì)性不強(qiáng)、信息過時(shí)等，企業(yè)在參考時(shí)應(yīng)進(jìn)

行適當(dāng)調(diào)整。

（四）電話調(diào)查法

電話調(diào)查是一種高效快速、操作簡(jiǎn)單的調(diào)查方式，通過電話可以

與一個(gè)特定區(qū)域或者整個(gè)國(guó)家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進(jìn)行快

速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問

題，以及快速獲患上其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

第十二章崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理

一、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整

按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)時(shí)，所獲患上的各種資

料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一

定差距，即存在評(píng)價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評(píng)價(jià)的全過程，需要認(rèn)真

加以解決。

為了保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性，在評(píng)價(jià)基本完成之后，

應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。

（一）評(píng)價(jià)信度的概念和檢查

信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果的先后一致性程度，即評(píng)價(jià)患上分可信賴程度

的大小。例如，評(píng)價(jià)人員在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位進(jìn)行了兩次評(píng)價(jià),

如兩次患上分一致或者基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如兩次

結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性，那末它就是不可靠的。

信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施

評(píng)價(jià)時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，

是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)患上分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

（二）評(píng)價(jià)效果的概念和檢查

效果是指評(píng)價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是評(píng)價(jià)結(jié)果反

映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。普通來說，評(píng)價(jià)的效果高，信度也高，但

信度高的評(píng)價(jià)，其效果未必高。評(píng)價(jià)效果的實(shí)質(zhì)是評(píng)價(jià)結(jié)果的客