《大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源計(jì)劃變革研究-以鏈家為例17000字（論文）》

PAGE3大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源計(jì)劃變革研究—以鏈家為例TOC\o"1-2"\h\u4363引言 21169（一）研究背景 2268001.近年大數(shù)據(jù)計(jì)算的發(fā)展 2124612.勞動(dòng)力成本上升和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí) 3108353.研究意義 4318694.研究目標(biāo) 427868（二）研究思路和研究方法 5149981.研究思路 5149992.研究方法 528152（三）本章小結(jié) 511483二、文獻(xiàn)綜述 619343（一）人力資源的概念和特征 6271521.人力資源的概念 6144992.人力資源的特征 616597（二）人力資源管理的目的 713806（三）大數(shù)據(jù)下勞動(dòng)力管理的影響研究 712619（四）大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究 8256431.企業(yè)招聘員工中的應(yīng)用 8322152.人才測(cè)評(píng)和管理方面的應(yīng)用 8303013.薪酬績(jī)效管理方面的應(yīng)用 9263294.提高工作效率 918215（五）大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的挑戰(zhàn)研究 943901.信息安全的挑戰(zhàn) 1012766（六）本章小結(jié) 1021833三、鏈家的發(fā)展與典型性分析 115444（一）鏈家的發(fā)展歷程 11260681.公司簡(jiǎn)介 11217732.企業(yè)榮譽(yù) 1127987（二）鏈家的典型性分析 1163031.鏈家在大數(shù)據(jù)背景下的成功轉(zhuǎn)型 1121942.鏈家在行業(yè)中的重要影響分析 1214501（三）本章小結(jié) 1226710四、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源計(jì)劃變革研究分析——以鏈家為例 1232197（一）人力資源管理計(jì)劃理論 13284861.人力資源計(jì)劃的定義和作用 13284212.人力資源計(jì)劃的影響因素 14161153.招聘與配置 15158364.薪酬管理 1683105.員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 166236（二）技術(shù)進(jìn)步與人力資源變革 1622649（三）大數(shù)據(jù)與鏈家人力資源模式創(chuàng)新 17194241.對(duì)總體人力資源計(jì)劃的影響 1753492.對(duì)人力資源發(fā)展計(jì)劃的研究分析 1821722制定相應(yīng)的人才培訓(xùn)計(jì)劃 19301773.對(duì)員工薪酬計(jì)劃的研究分析 1967324.對(duì)員工培訓(xùn)計(jì)劃的研究分析 2022517(四)本章小結(jié) 216634（五）研究結(jié)論和對(duì)策 2112336（一）主要研究結(jié)論 2112832（二）基于研究結(jié)論的對(duì)策 224729（三）研究展望 22引言大數(shù)據(jù)是需要重新加工的資源，以使之能夠更好地做出決策、想象和優(yōu)化反映信息多樣性、增長(zhǎng)率和的過(guò)程。大數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略重要性不僅在于對(duì)數(shù)據(jù)的一個(gè)收集，更在于對(duì)數(shù)據(jù)收集后如何進(jìn)行處理得到我們所需要的價(jià)值。換句話說(shuō)，當(dāng)大數(shù)據(jù)與一個(gè)行業(yè)相媲美時(shí)，提高數(shù)據(jù)“處理能力”以創(chuàng)造“附加價(jià)值”才是關(guān)鍵。大數(shù)據(jù)可以在一定的領(lǐng)域有相當(dāng)程度上預(yù)測(cè)能力，企業(yè)和它們的變革性生產(chǎn)率都是對(duì)大數(shù)據(jù)的能力具有一定依賴性，因?yàn)檫@對(duì)它們的人力資源管理有一定影響。如何能夠讓企業(yè)在大數(shù)據(jù)全面化發(fā)展的情況下，對(duì)本企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的變革，為企業(yè)帶來(lái)有效收益，長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)使我們必要探究的課題。研究背景1.近年大數(shù)據(jù)計(jì)算的發(fā)展自人類社會(huì)出現(xiàn)以來(lái)，人類就是以豐富多彩的數(shù)字信息為基礎(chǔ)生活的?？梢哉f(shuō)，數(shù)據(jù)在工作和生活中隨處可見(jiàn)，“大數(shù)據(jù)”的概念被越來(lái)越理解和接受。特別是近年來(lái)，網(wǎng)絡(luò)和云計(jì)算等一系列新興信息技術(shù)，使當(dāng)今社會(huì)進(jìn)入“第三個(gè)工業(yè)革命時(shí)代”。在當(dāng)今這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，對(duì)數(shù)據(jù)的高度了解和充分利用正成為我們現(xiàn)代企業(yè)的新增長(zhǎng)引擎，而中國(guó)企業(yè)管理者正需要這種能力。2011年，全球知名的咨詢公司麥肯錫指出：“當(dāng)今的大數(shù)據(jù)已經(jīng)融入到了各行各業(yè)和各業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，且成為了十分重要的生產(chǎn)因素”（麥肯錫，2011）。麥肯錫的報(bào)告中說(shuō)明,大數(shù)據(jù)發(fā)展,已經(jīng)出在“大數(shù)據(jù)時(shí)代”,新一輪的一個(gè)要素生產(chǎn)率快速增長(zhǎng),消費(fèi)團(tuán)體出現(xiàn)多余，利用大數(shù)據(jù)的信息將會(huì)有很多無(wú)形資產(chǎn)產(chǎn)生，例如如何決策,企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值對(duì)于企業(yè)成為一種重要的戰(zhàn)略資源。這一切最終將由大數(shù)據(jù)構(gòu)成，大數(shù)據(jù)的浪潮正式涌現(xiàn)。這就像一場(chǎng)革命，不斷地抑制和挑戰(zhàn)傳統(tǒng)價(jià)值觀。這一趨勢(shì)也日益融入和應(yīng)用于管理的實(shí)際工作，包括創(chuàng)新的企業(yè)人力資源應(yīng)用。2.勞動(dòng)力成本上升和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)目前，中國(guó)處于一個(gè)企業(yè)更新?lián)Q代的時(shí)機(jī)，勞動(dòng)力是一個(gè)企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中不可或缺的因素，也是企業(yè)未來(lái)將要關(guān)注的方向。但是，近些年勞動(dòng)力成本的上升，企業(yè)必須要進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)來(lái)應(yīng)對(duì)這種發(fā)展趨勢(shì)。如下圖一所示，可以看出全國(guó)平均勞動(dòng)力成本每年呈穩(wěn)步上升的趨勢(shì)，無(wú)論是相對(duì)發(fā)達(dá)的東部還是較為落后的西部，都是一個(gè)平穩(wěn)上升的曲線。勞動(dòng)力成本的上升對(duì)一個(gè)企業(yè)的如何發(fā)展具有重要的影響?？梢哉f(shuō)其具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。大數(shù)據(jù)時(shí)代中國(guó)勞動(dòng)力成本的上升，勞動(dòng)密集型企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力大幅度下滑。但企業(yè)可以通過(guò)另一種方式即提高創(chuàng)新能力來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃將直接影響企業(yè)在企業(yè)升級(jí)和轉(zhuǎn)型期間的長(zhǎng)期發(fā)展。首先一個(gè)質(zhì)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)精確了解員工的價(jià)值觀、性格和能力,在此基礎(chǔ)上,和一個(gè)任務(wù)分配公開(kāi)制度,使員工站出來(lái)填補(bǔ)空缺職位,然后測(cè)試和評(píng)價(jià),從而擴(kuò)大公共渠道推廣。其次，必須加強(qiáng)員工的自學(xué)，使他們能夠在工作中被單獨(dú)考慮，并得到上級(jí)的認(rèn)可。由于各系統(tǒng)之間存在著密切的貿(mào)易聯(lián)系,確定階梯和員工的職業(yè)生涯會(huì)更有益于有關(guān)部門在制定有效的工作方案之間的聯(lián)系。圖12008-2017年中國(guó)三大經(jīng)濟(jì)區(qū)域及全國(guó)平均勞動(dòng)力成本對(duì)比（單位：元/人）數(shù)據(jù)來(lái)源：國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站3.研究意義大數(shù)據(jù)的進(jìn)一步發(fā)展，這強(qiáng)化了企業(yè)的“累積性特征”的實(shí)施和沉淀，帶來(lái)了累積性利潤(rùn)。除了動(dòng)態(tài)資本和固定資本的“硬資本”，人力資本也已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要新方面。特別是在過(guò)去幾年人力成本的不斷增加迫使企業(yè)對(duì)人力資本給予了足夠的重視?！按髷?shù)據(jù)”在人力資源管理的領(lǐng)域是如何進(jìn)行應(yīng)用的，就是基于客觀的數(shù)據(jù)分析來(lái)對(duì)接到人力資源管理的各項(xiàng)工作中。要充分利用大數(shù)據(jù)在人力資源管理中所發(fā)揮的作用，通過(guò)分析和收集相關(guān)數(shù)據(jù)，為人力資源管理工作提供相關(guān)的理論依據(jù)。并根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果開(kāi)發(fā)科學(xué)的人力資源管理模式?？梢哉f(shuō)，在人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用大數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)的所帶來(lái)的的價(jià)值會(huì)體現(xiàn)在工作方方面面，這些方面可以為企業(yè)帶來(lái)可持續(xù)的進(jìn)步。企業(yè)只是將大數(shù)據(jù)作為一個(gè)策略,因?yàn)閭鹘y(tǒng)公司治理總比數(shù)據(jù),通過(guò)數(shù)據(jù)、算法程序和圖表來(lái)呈現(xiàn),再給相關(guān)專家進(jìn)行分析,重要的是專家在分析和評(píng)估的數(shù)據(jù)是基于他們的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能,因?yàn)閿?shù)據(jù)只提供所要求的信息。數(shù)據(jù)采集，存儲(chǔ)，分析發(fā)掘等關(guān)鍵技術(shù)的不斷發(fā)展，數(shù)據(jù)不在以報(bào)告的形式顯示出來(lái)，以收集，存儲(chǔ)，分析，處理等可視化呈現(xiàn)，是企業(yè)支持的重要地位，也是大數(shù)據(jù)的發(fā)展使現(xiàn)代企業(yè)管理提高到一個(gè)新的水平。把大數(shù)據(jù)與人力資源管理緊密結(jié)合起來(lái)，可以發(fā)揮更大的活力，為企業(yè)占據(jù)可持續(xù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮不可預(yù)料的作用。4.研究目標(biāo)隨著大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展，公司傳統(tǒng)上的人力資源計(jì)劃很難制定，人員很難得到充利用。另一方面，企業(yè)也面臨著諸多苦難，目前許多企業(yè)仍采用原始的人力資源管理方式，導(dǎo)致人力資源管理的一系列問(wèn)題，影響企業(yè)人力資源的效率和質(zhì)量。首先企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識(shí)，人力資源管理方法也相對(duì)落后，不夠人性化都是企業(yè)人力資源中存在的問(wèn)題。執(zhí)行工作的目標(biāo)是通過(guò)規(guī)劃具體的人力資源活動(dòng)，確保本組織的需要與基本人力資源標(biāo)準(zhǔn)相一致。這些人力資源方案的職責(zé)是系統(tǒng)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源需要量，以便挑選適當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T，擬訂和實(shí)施工作人員培訓(xùn)方案。而本文研究的目的就是如何將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于這些具體的任務(wù)，使得企業(yè)順利的變革傳統(tǒng)的人力資源計(jì)劃，促進(jìn)人力資源效率和質(zhì)量的提高，以確保企業(yè)能夠穩(wěn)步的發(fā)展。（二）研究思路和研究方法1.研究思路圖2本文的研究思路流程圖上圖是本文的一個(gè)研究思路，本文主要研究的是大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源如何應(yīng)景進(jìn)行轉(zhuǎn)型和變革以應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的需求。首先是對(duì)一個(gè)現(xiàn)實(shí)背景的闡釋，在這種背景下企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理的模式是怎么樣的，分析這種模式下企業(yè)面臨數(shù)據(jù)發(fā)展而產(chǎn)生難以解決的新問(wèn)題，大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理模式產(chǎn)生的如何的影響，通過(guò)理論分析兩者之間的關(guān)系，并結(jié)合實(shí)際企業(yè)來(lái)找出兩者之間的聯(lián)系，最后得出在大數(shù)據(jù)背景下，這個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行人力資源的變革，并為其他的企業(yè)提供一個(gè)理論的建議方法，希望能為相關(guān)企業(yè)的人力資源變革提供一個(gè)借鑒。2.研究方法文獻(xiàn)研究法。公開(kāi)檢索的有關(guān)專家介紹,數(shù)據(jù)和文獻(xiàn)整理、梳理大量數(shù)據(jù)的國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和研究成果,大數(shù)據(jù)專業(yè)知識(shí)、現(xiàn)代人力資源管理計(jì)劃和基本理論知識(shí),基礎(chǔ)研究的基本方法選擇為本文提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。案例研究法。該方法是將理論與實(shí)際案例相互結(jié)合說(shuō)明論證，然后得出結(jié)論的一種研究方法。具體而言，本文以鏈家公司的大數(shù)據(jù)在人力資源計(jì)劃中，調(diào)查研究人力資源數(shù)量評(píng)估、員工關(guān)系、人員招聘、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人才測(cè)評(píng)中發(fā)揮的作用進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)在鏈家企業(yè)人力資源計(jì)劃的制訂過(guò)程中對(duì)薪酬，員工培訓(xùn)，員工關(guān)系的影響分析。通過(guò)研究分析該公司應(yīng)用實(shí)踐過(guò)程中存在的優(yōu)缺點(diǎn)，并不斷進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，期望通過(guò)對(duì)鏈家公司的大數(shù)據(jù)對(duì)其在人力資源計(jì)劃變革中起到的作用和方法能為其他企業(yè)提供借鑒。（三）本章小結(jié)本章主要是對(duì)本文的一個(gè)研究問(wèn)題的背景分析，和本文該如何研究本課題的一個(gè)研究思路的闡述，且本研究課題能夠產(chǎn)生的理論意義和為企業(yè)帶來(lái)的實(shí)際意義如何。本文該采用什么方法對(duì)問(wèn)題進(jìn)行一個(gè)理論性分析，以達(dá)到能為企業(yè)進(jìn)行人力資源的變革過(guò)程中提供一個(gè)借鑒。二、文獻(xiàn)綜述（一）人力資源的概念和特征1.人力資源的概念人力資源的概念是在1950年代和1960年代提出的。人力資源是可用的人力，是企業(yè)維持其運(yùn)作和發(fā)展所需要的。從理論上講，人力資源的定義是在一定時(shí)間和地理區(qū)域內(nèi)所有人的工作能力之和?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)研究和企業(yè)研究的最大創(chuàng)新是將企業(yè)的人力資源視為最寶貴的資源之一(徐艷,2016)。人力資源在四大資源中占據(jù)了一個(gè)很重要的地位。人力資源是人所獨(dú)有的，以人為載體，不能獨(dú)立于人而存在。2.人力資源的特征人力資源是一種經(jīng)濟(jì)資源，但具有特殊性和不同于物質(zhì)資源的特點(diǎn)。這些特征主要是由于人力資源的主動(dòng)性、社會(huì)性和時(shí)效性以及個(gè)體差異所決定的(李雨恩,2012)。第一，調(diào)動(dòng)人力資源。人力資源的動(dòng)態(tài)性也是其特殊性的主要表現(xiàn):在這四類資源中，只有人力資源具有動(dòng)態(tài)性，能夠支配和控制其他三種資源。人力資源是有意識(shí)地，有意識(shí)地進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的。在人與自然的關(guān)系中，人力資源不是被動(dòng)地服從自然，而是利用自己的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，主動(dòng)地認(rèn)識(shí)、利用和改造自然，使其發(fā)揮作用。此外，人力資源作為生產(chǎn)和社會(huì)生活的主體，可以主動(dòng)選擇一種職業(yè)，發(fā)揮其智慧和主動(dòng)性。第二，人力資源的社會(huì)性質(zhì)。雖然人力資源具有自然屬性，但它本質(zhì)上屬于人類社會(huì)，其社會(huì)性是一種實(shí)質(zhì)性的屬性。從培訓(xùn)的角度來(lái)看，人力資源是在生產(chǎn)和社會(huì)生活中形成和發(fā)展的。它們的使用和配置也必須存在于社會(huì)中，它們必須依賴于社會(huì)，它們不能與某種社會(huì)形式分離，它們必須是某種社會(huì)生產(chǎn)方式的產(chǎn)物，它們必須始終反映某些社會(huì)關(guān)系。第三，當(dāng)前的人力資源問(wèn)題。人力資源開(kāi)發(fā)不是一夜之間就能實(shí)現(xiàn)的;它是一個(gè)具體的過(guò)程。例如，在公司員工培訓(xùn)的情況下，很難立即取得成果，培訓(xùn)通常需要很長(zhǎng)時(shí)間的潛伏期才能發(fā)揮作用(王群和朱曉英，2013)。此外，年齡在18歲至60歲之間的人可以作為有效的勞動(dòng)力。第四，個(gè)人在人力資源方面的差異。人力資源的特點(diǎn)可以是性別、年齡、教育水平、技能、興趣和價(jià)值觀等因素。這種差異為根據(jù)企業(yè)的地位和方向，針對(duì)企業(yè)人力資源的使用提供了基礎(chǔ)，也為制定差異化的人力資源開(kāi)發(fā)政策提供了基礎(chǔ)。上述人力資源特征向企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人表明，在聘用員工時(shí)，必須尊重自然規(guī)律，同時(shí)充分尊重社會(huì)規(guī)律;必須堅(jiān)持自然科學(xué)的方法，不放棄社會(huì)科學(xué)和管理知識(shí)，不放棄科學(xué)、有效和可持續(xù)的人力資源管理和發(fā)展。人力資源管理的目的所有企業(yè)的目標(biāo)都是獲取利潤(rùn)的最大化。目前,中國(guó)的企業(yè)正處于發(fā)展的高峰期,為了獲得更多的利潤(rùn)，所以更加注重如何加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,確保其運(yùn)作的科學(xué)和理性,減少原材料消耗和提高他們的利潤(rùn)(高波,2016)。為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，本研究的四個(gè)人力資源管理模塊員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工招聘與配置在很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)的成敗。良好的人力資源配置和合理的勞動(dòng)分工直接關(guān)系到企業(yè)的高利潤(rùn)水平和經(jīng)濟(jì)成果的質(zhì)量(鄭曉敏，2016)。員工的全面發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的全面發(fā)展意味著人事工作期間,員工參與其中不斷提高其知識(shí)能力、智力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新,并不斷改進(jìn)其工作能力、職業(yè)生涯發(fā)展及自身價(jià)值最大化和其個(gè)人利益。在傳統(tǒng)的人事管理中，企業(yè)管理的目標(biāo)僅限于生產(chǎn)規(guī)劃服務(wù)，沒(méi)有考慮到員工自身的整體發(fā)展(劉湘麗，2000)。隨著高科技的快速發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的逐步形成，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，成為企業(yè)家和企業(yè)管理者的共識(shí)。人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，為了適應(yīng)公司發(fā)展需要,促進(jìn)全面發(fā)展和保障人員和人才培訓(xùn)和維護(hù)成為企業(yè)的直接目標(biāo)和根本任務(wù)，使得企業(yè)成為人力資源發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)。滿足公司所有員工的利益,滿足公司的所有員工的利益在傳統(tǒng)人事管理期間,該工人被視為客體要素和物質(zhì)和財(cái)政資源同等地位作用于機(jī)器大批量工業(yè)生產(chǎn)當(dāng)中。企業(yè)的發(fā)展主要是由實(shí)物資本的擴(kuò)張推動(dòng)的。而現(xiàn)代企業(yè)管理、勞動(dòng)取代實(shí)物資本作為主要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)(李贊平,2014),企業(yè)發(fā)展主要是出于員工的科學(xué)文化水平、勞動(dòng)技能水平、自主權(quán)所影響的?？紤]到現(xiàn)代企業(yè)的利益和需求,企業(yè)不可不顧員工的訴求。因此考慮到社會(huì)特點(diǎn)和員工的心理需求,這是企業(yè)發(fā)展的保障和利潤(rùn)最大化的基礎(chǔ)（%E5%92%8C%E4%BA%91""和云和安星,薛競(jìng)，2014），也是人力資源管理是一項(xiàng)重要目標(biāo)。本文研究的是大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的變革方向和措施，過(guò)去的大數(shù)據(jù)發(fā)展并不能夠應(yīng)用于其中，但現(xiàn)在來(lái)說(shuō)已經(jīng)是一個(gè)相對(duì)成熟的概念。所以是本文研究目的必須結(jié)合大數(shù)據(jù)的背景來(lái)分析如何進(jìn)行創(chuàng)新，就是如何利用大數(shù)據(jù)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)來(lái)結(jié)合企業(yè)人力資源管理發(fā)展來(lái)促進(jìn)企業(yè)的相關(guān)方面的轉(zhuǎn)型升級(jí)。大數(shù)據(jù)下勞動(dòng)力管理的影響研究根據(jù)行業(yè)的區(qū)域文化特征等，人力管理呈現(xiàn)出不同的特征，伴隨而來(lái)的“大數(shù)據(jù)”也各不相同。但由于現(xiàn)實(shí)的緊迫性,各公司越來(lái)越需要控制與勞動(dòng)力成本高,通過(guò)科學(xué)管理和健全的勞動(dòng)力管理制度來(lái)控制快速高漲的勞動(dòng)力成本（李子梁，2012），提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率以保障企業(yè)能夠穩(wěn)步發(fā)展。隨著云計(jì)算的快速普及和應(yīng)用,大數(shù)據(jù)面臨更大的發(fā)展,同樣,企業(yè)根據(jù)基于這些數(shù)據(jù)的勞動(dòng)力管理也逐漸成為一種趨勢(shì),比如企業(yè)通過(guò)云計(jì)算管理的員工范圍更加寬廣,員工使用手機(jī)等移動(dòng)終端,或群等社交媒體來(lái)參與到企業(yè)日常的活動(dòng)中（施鈴，2020）。此外，在績(jī)效管理服務(wù)和工作路徑管理更簡(jiǎn)潔，更容易實(shí)現(xiàn)。為了使人力資源管理能夠發(fā)揮這些作用，有必要分析與人力資源管理有關(guān)的數(shù)據(jù):通過(guò)完整和詳細(xì)的數(shù)據(jù)，讓好的方面和不好的方面都展示出來(lái)，然后使用專業(yè)的方法和技能進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，找到問(wèn)題所產(chǎn)生的原因，基于分析的結(jié)果可以直接行動(dòng)，如消除和糾正（鄭曉敏，2016）。簡(jiǎn)而言之，大規(guī)模的勞動(dòng)力數(shù)據(jù)管理是一種易于獲取、易于理解的信息，可以據(jù)此采取行動(dòng)，從而持續(xù)改進(jìn)。工作人員的素質(zhì)是高度主觀和情緒化的，其客觀性正日益受到質(zhì)疑。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以找到內(nèi)在的感知不到信息的隱含相關(guān)性（謝雅萍,2011），從而幫助數(shù)據(jù)之間找到潛在的聯(lián)系,從而提高人才質(zhì)量評(píng)價(jià)技術(shù)使以前不成熟的人才測(cè)評(píng)技術(shù)更加的有用和高效。大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究1.企業(yè)招聘員工中的應(yīng)用事實(shí)上，以前雇傭員工的企業(yè)通常是被動(dòng)的。尤其是在大公司，面試官在選擇范圍更廣的簡(jiǎn)歷上有沒(méi)有合適的人進(jìn)行面試這一點(diǎn)就顯得更加重要了。面試的主觀性非常大，哪怕是對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者的履歷進(jìn)行一場(chǎng)短短幾十分鐘的面試，也并不能真正了解（張瑞慈，2019），使得我們與員工之間的信息不對(duì)稱。這就意味著可能不能為企業(yè)招到適合本崗位的員工。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，幾乎所有年輕人都會(huì)把個(gè)人信息回放在互聯(lián)網(wǎng)上。微博、博廣告、對(duì)社交網(wǎng)站的評(píng)論等都能客觀地記錄下他們意見(jiàn)、愛(ài)好和性格的變化（吳慶萍，2020）。運(yùn)用適當(dāng)?shù)乃惴ǎ居绕渫ㄟ^(guò)前員工的數(shù)據(jù)開(kāi)發(fā)相應(yīng)的員工模式。然后，通過(guò)模型與企業(yè)所需要的候選人的匹配來(lái)確定搜索模式，而通過(guò)減少面試者的主觀假設(shè)（李楠，2018），招聘比率就得到了提高，面試成本也得到了降低。谷歌是大數(shù)據(jù)的先驅(qū)。谷歌讓每位員工對(duì)幾百個(gè)問(wèn)題做出解答，然后先搜集大數(shù)據(jù)，試著做出一個(gè)大型數(shù)據(jù)模型（易東，2008），然后通過(guò)這種模型來(lái)尋找合適的人才。到那時(shí)候，谷歌將不再僅僅是通過(guò)考試或考試成績(jī)低劣來(lái)評(píng)斷他們的能力。這可能讓企業(yè)與成績(jī)不太好而具有巨大潛力的面試者擦肩而過(guò)。2.人才測(cè)評(píng)和管理方面的應(yīng)用當(dāng)前，大部分人才測(cè)評(píng)的方式多采用綜合考評(píng)和專家評(píng)估等各種人為方式進(jìn)行，帶有很強(qiáng)的主觀意識(shí)，并不能真正的反應(yīng)現(xiàn)實(shí)情況。在大數(shù)據(jù)的幫助下，公司人力資源部門可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，方法是將大量數(shù)據(jù)存儲(chǔ)在在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)中，學(xué)習(xí)能夠在任何地方任何時(shí)間、在工作場(chǎng)所收集信息。通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)分析，同事在工作方面的信息，所有人都獲得了相當(dāng)?shù)谋容^（冷吉明，2020）。這些數(shù)據(jù)還用于分析每個(gè)崗位所需的人才類型，為招聘提供了可靠地依據(jù)。IBM在所有人力資源管理領(lǐng)域都使用了大數(shù)據(jù)技術(shù)，例如通過(guò)建立專業(yè)市場(chǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)。通過(guò)IBM數(shù)據(jù)庫(kù)專業(yè)人員的信息、技能和安排，這個(gè)公司的員工的工作效率得到了提高,通過(guò)數(shù)學(xué)分析,它能讓一個(gè)項(xiàng)目找到最好的資源,優(yōu)化企業(yè)的資源配置（張瑞慈，2019），極大地提高了效率。3.薪酬績(jī)效管理方面的應(yīng)用員工的日常工作計(jì)劃將在大數(shù)據(jù)的框架內(nèi)計(jì)算出來(lái)并允許分析，然后根據(jù)公司的業(yè)績(jī)計(jì)量來(lái)審查記錄和薪酬。大數(shù)據(jù)不僅是能計(jì)算自己企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，還可以與互聯(lián)網(wǎng)的工資相比較（徐艷，2016）。結(jié)合“大數(shù)據(jù)”，和企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)際情況，并基于數(shù)據(jù)，企業(yè)制定合理的戰(zhàn)略規(guī)劃、排列和分析。不斷地匯集整理挖掘人事信息，探索大數(shù)據(jù)管理，使得企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)之間的管理得到加強(qiáng)，利用這些數(shù)據(jù)來(lái)提高我們管理的“智慧”。4.提高工作效率以往人力資源的管理面臨著耗費(fèi)龐大的人力物力，結(jié)果有時(shí)不能達(dá)到預(yù)期。在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用中，計(jì)算機(jī)可以自動(dòng)收集和分析大部分?jǐn)?shù)據(jù)。每一步都使用客觀分析，基于大數(shù)據(jù)提高企業(yè)人力資源管理的效率（李雨恩，2012）。分析和提供相關(guān)數(shù)據(jù)將為人力資源管理的執(zhí)行工作奠定基礎(chǔ)，并制訂人力資源管理戰(zhàn)略，這些戰(zhàn)略將以大數(shù)據(jù)為依據(jù)，其中還包括分析和預(yù)測(cè)，以促進(jìn)人力資源管理的持久進(jìn)展。大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的挑戰(zhàn)研究當(dāng)今社會(huì)的進(jìn)步受基于知識(shí)的經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的支配。隨著“大數(shù)據(jù)”的引入，企業(yè)數(shù)據(jù)與現(xiàn)代信息技術(shù)將被更緊密地聯(lián)系起來(lái)，轉(zhuǎn)化為有用的知識(shí)，從而有利于企業(yè)人力資源管理（崔箐，2017）。大數(shù)據(jù)的引入，企業(yè)人力資源管理又產(chǎn)生了新的要求。給予大數(shù)據(jù)巨大價(jià)值的東西不僅可以引來(lái)創(chuàng)新工業(yè)變革，還可以對(duì)企業(yè)決策和員工工作行為產(chǎn)生更大的影響。在企業(yè)發(fā)展中，大數(shù)據(jù)推動(dòng)人力資源管理，如果數(shù)據(jù)由公司或個(gè)人管理，公司信息和商業(yè)秘密也可能被盜。此外，大數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)部的高度流動(dòng)嚴(yán)重影響了人力資源管理的環(huán)境（胡朋雪，2015）。因此，必須明確數(shù)據(jù)管理的責(zé)任，加強(qiáng)過(guò)濾并發(fā)展有效處理方法，以防止數(shù)據(jù)濫用帶來(lái)消極影響。1.信息安全的挑戰(zhàn)云計(jì)算的興起、物聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的崛起為大數(shù)據(jù)提供了巨大的機(jī)會(huì)，并提出了核心信息安全的核心問(wèn)題（張明飛，2015）。有時(shí)，數(shù)據(jù)存儲(chǔ)在互聯(lián)網(wǎng)中為了降低成本，因此云服務(wù)提供商可以輕松地看到全部公司數(shù)據(jù)，與此同時(shí)，上傳數(shù)據(jù)的風(fēng)險(xiǎn)極高。這類人員往往包含企業(yè)雇員的詳細(xì)資料，可能導(dǎo)致破產(chǎn)或犯罪對(duì)人員的披露產(chǎn)生嚴(yán)重后果。為了應(yīng)對(duì)信息安全挑戰(zhàn)，公司必須加強(qiáng)對(duì)員工的保密培訓(xùn)，并要求大數(shù)據(jù)公司認(rèn)識(shí)到信息安全的重要性，保護(hù)免受無(wú)意識(shí)不當(dāng)行為的影響。計(jì)算機(jī)安全管理也應(yīng)通過(guò)把關(guān)鍵信息放在公司服務(wù)器上、改善網(wǎng)絡(luò)安全、降低進(jìn)一步產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)加強(qiáng)計(jì)算機(jī)安全管理（劉爭(zhēng)臻，2015），以最大限度降低泄露風(fēng)險(xiǎn)。隨著微型電子技術(shù)的進(jìn)步，可以使電腦工作更快，儲(chǔ)存能力也提高（于鳳，2020），使得大型數(shù)據(jù)分析成為可能。但是，如果企業(yè)想要考察大數(shù)據(jù)，軟硬件設(shè)備上的投資仍是巨大的。無(wú)論數(shù)據(jù)分析的系統(tǒng)和硬件軟件的高昂成本對(duì)一般的中小企業(yè)是很難承擔(dān)的。面對(duì)這些大數(shù)據(jù)情況下人力資源管理中面臨的挑戰(zhàn)，現(xiàn)有的企業(yè)大部分都處在轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要階段很難對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行解決，且現(xiàn)有的理論對(duì)實(shí)際企業(yè)操作過(guò)程中只提供一個(gè)借鑒，企業(yè)并不能驗(yàn)證理論的成功與否，而本文將這些理論與實(shí)際的企業(yè)結(jié)合，在分析企業(yè)在踐行這些理論的過(guò)程中如何全面的應(yīng)用并且根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展在對(duì)這些理論進(jìn)行改善，為正在轉(zhuǎn)型中的其他企業(yè)提供一個(gè)好的表率。更好的促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。本章小結(jié)本章主要是闡述本文的相關(guān)概念，大數(shù)據(jù)和人力資源的概念問(wèn)題，為下文與企業(yè)實(shí)際結(jié)合分析提供了理論依據(jù)。本章不僅說(shuō)明了相關(guān)的概念，還對(duì)大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的發(fā)展及挑戰(zhàn)進(jìn)行了說(shuō)明，這也是下文企業(yè)將要面臨的挑戰(zhàn)，這樣企業(yè)的轉(zhuǎn)型也有理論方面的支持。本文研究這個(gè)課題就是為了在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中能夠更好的利用大數(shù)據(jù)這一優(yōu)勢(shì)，建立大數(shù)據(jù)的相關(guān)平臺(tái)，進(jìn)行人力資源管理的變革。三、鏈家的發(fā)展與典型性分析（一）鏈家的發(fā)展歷程1.公司簡(jiǎn)介鏈家房地產(chǎn)是中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)軍品牌，致力打造于向客戶提供高質(zhì)量的相關(guān)服務(wù)為自身的追求目標(biāo)。鏈家房產(chǎn)是中國(guó)品牌經(jīng)濟(jì)中最有影響力的公司之一。時(shí)至今日，業(yè)務(wù)遼闊于中國(guó)北部、北部、南部和東部且版圖一直在發(fā)展。目前有900多家門店，18000多位房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人和專業(yè)團(tuán)隊(duì)。它在北京占據(jù)了30%以上的市場(chǎng)份額。在10年內(nèi)，完成了40多萬(wàn)筆交易，為上萬(wàn)家庭安置幸福家庭。目前線上已覆蓋PC端、貝殼APP、鏈家網(wǎng)手機(jī)版等終端，是具備線上線下結(jié)合，搜索、大數(shù)據(jù)處理、預(yù)測(cè)為一體的綜合性服務(wù)平臺(tái)。該平臺(tái)為買家和賣家提供了一系列關(guān)于住房供給和租賃服務(wù)的最新信息。這樣做的目的是提高服務(wù)的效率，增加客戶的經(jīng)驗(yàn)。用戶能夠很輕松簡(jiǎn)潔的卻獲得高質(zhì)量的服務(wù)水平。鏈家希望通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的探索和對(duì)新技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用，建立和有效管理的高質(zhì)量的房地產(chǎn)服務(wù)，為整個(gè)房產(chǎn)服務(wù)行業(yè)提供一個(gè)表率，推動(dòng)整個(gè)行業(yè)的進(jìn)步。2.企業(yè)榮譽(yù)鏈家成立至今，不僅成為了房地產(chǎn)行業(yè)的龍頭企業(yè)，在房地產(chǎn)服務(wù)品牌中極具代表性。如今已經(jīng)還擁有極為強(qiáng)勁的線上服務(wù)平臺(tái)，線上線下相結(jié)合，使得房產(chǎn)服務(wù)更加簡(jiǎn)潔和透明，使客戶獲得更好的使用體驗(yàn)，致力于推動(dòng)行業(yè)進(jìn)步。具體而言，取得了以下良好業(yè)績(jī)：\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E9%93%BE%E5%AE%B6%E6%88%BF%E5%9C%B0%E4%BA%A7%E7%BB%8F%E7%BA%AA%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"2019年中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)第308位，2019中國(guó)民營(yíng)企業(yè)服務(wù)業(yè)100強(qiáng)排名第90位。

2019北京民營(yíng)企業(yè)百?gòu)?qiáng)排名第15位。

2019胡潤(rùn)最具價(jià)值民營(yíng)品牌第67位。鏈家的典型性分析1.鏈家在大數(shù)據(jù)背景下的成功轉(zhuǎn)型面對(duì)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化快速發(fā)展的新機(jī)遇，鏈家創(chuàng)始人左暉以自己獨(dú)特的眼光和決斷能力，正式開(kāi)啟了鏈家的自我顛覆式轉(zhuǎn)型——2018年4月，貝殼找房正式成立。突破“鏈家時(shí)代”的垂直自營(yíng)模式，搭建數(shù)字技術(shù)驅(qū)動(dòng)的開(kāi)放型新居住服務(wù)平臺(tái)。這項(xiàng)充滿挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)字化變革，為貝殼帶來(lái)了指數(shù)型增長(zhǎng)。2019年貝殼GTV（成交總額）突破2。1萬(wàn)億元，比2018年的1.15萬(wàn)億增長(zhǎng)84。5%，成為中國(guó)居住服務(wù)第一平臺(tái)。2020年8月13日，貝殼在紐交所上市，開(kāi)盤當(dāng)日股價(jià)上漲87。2%，公司市值超過(guò)422億美元。2020年底BrandZ發(fā)布全球TOP100品牌價(jià)值榜，貝殼首次上榜即位列第48名，成為當(dāng)之無(wú)愧的“黑馬”。2.鏈家在行業(yè)中的重要影響分析鏈家對(duì)線上業(yè)務(wù)的布局由來(lái)已久。過(guò)去房屋中介行業(yè)屬于重資產(chǎn)行業(yè)，尤其是鏈家為了保證服務(wù)品質(zhì)，重視發(fā)展線下的門店，讓客戶更有信賴感。線下大規(guī)模推廣的盈利難度逐漸提升。貝殼找房的創(chuàng)新發(fā)展與產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型模式的根本，是左暉及其創(chuàng)立的鏈家在產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的時(shí)代機(jī)遇面前，開(kāi)啟了以數(shù)字化為核心的創(chuàng)新之路，以戰(zhàn)略創(chuàng)新為前提，從垂直自營(yíng)品牌邁向開(kāi)放共創(chuàng)平臺(tái)，打造相互促進(jìn)的數(shù)字化技術(shù)核心能力和管理核心能力，以此解決居住服務(wù)行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中出現(xiàn)中的種種困難。為實(shí)現(xiàn)其本身指數(shù)的增長(zhǎng)，同時(shí)又促進(jìn)以數(shù)字化為基的新型房產(chǎn)服務(wù)的可持續(xù)性發(fā)展。總的來(lái)說(shuō)，貝殼找房是鏈家的線上延伸，是鏈家面對(duì)大數(shù)據(jù)背景下的應(yīng)景產(chǎn)物，本文希望通過(guò)研究鏈家大數(shù)據(jù)對(duì)鏈家人力資源規(guī)劃的影響及鏈家的如何變革來(lái)的出結(jié)論給其他相關(guān)企業(yè)提供借鑒。本章小結(jié)本章主要是對(duì)一個(gè)鏈家的典型性分析，即為什么要選擇鏈家作為本章的研究對(duì)象。首先鏈家作為一個(gè)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)能夠短時(shí)間內(nèi)利用大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)脫穎而出，變成以數(shù)字化技術(shù)核心能力的公司，將線下門店與線上相結(jié)合，成功的完成轉(zhuǎn)型。大數(shù)據(jù)在其中各個(gè)方面都發(fā)揮著重要的作用，后文將結(jié)合鏈家的人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)分析出相關(guān)企業(yè)如何才能將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，提高人力資源整體的一個(gè)運(yùn)營(yíng)效率。大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源計(jì)劃變革研究分析——以鏈家為例本章是結(jié)合大數(shù)據(jù)對(duì)實(shí)地企業(yè)鏈家人力資源管理中各個(gè)方面影響，先對(duì)相關(guān)的理論進(jìn)行闡述，在指出鏈家在大數(shù)據(jù)的影響下是如何改善人力資源管理的環(huán)節(jié)，以提高本企業(yè)的人力資源管理水平，增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理計(jì)劃理論1.人力資源計(jì)劃的定義和作用（1）人力資源計(jì)劃的定義人力資源計(jì)劃是指為了滿足將來(lái)一段時(shí)間企業(yè)的定性和定量的人力需求，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和利潤(rùn)的最大化。根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，決定引進(jìn)、保持、流出、提高的人力資源的預(yù)測(cè)和規(guī)劃安排（韓旦麗，2012）。全面的人力資源規(guī)劃，包括人力資源開(kāi)發(fā)和管理的所有方面。人力資源計(jì)劃的作用人力資源計(jì)劃在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中占據(jù)重要的地位，它引導(dǎo)著整個(gè)人力資源管理的展開(kāi)，一個(gè)好的人力資源計(jì)劃對(duì)企業(yè)的人力資源管理效率的提升有著很大的作用。關(guān)于人力資源計(jì)劃的具體作用如下：本組織必須在人力資源需求方面保持動(dòng)態(tài)平衡。將提高人力資源的使用效率，并導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇。一個(gè)好的人力資源計(jì)劃會(huì)使得人力資源獲得最佳配置，減少企業(yè)的相關(guān)成本，為企業(yè)帶來(lái)效益。高效率地管理人力資源，以及長(zhǎng)期的發(fā)展。一個(gè)高效的人力資源計(jì)劃能夠使企業(yè)在很長(zhǎng)一段時(shí)間保持平穩(wěn)的發(fā)展。它們有可能使組織的發(fā)展和需要與工人的利益相協(xié)調(diào)。人力資源計(jì)劃可以減少企業(yè)員工和發(fā)展之間的矛盾，保證內(nèi)部的平穩(wěn)運(yùn)行。公司可以優(yōu)化員工配置，提高工作效率（張郁，2010），一個(gè)好的人力資源計(jì)劃可以物盡其用，最大化的達(dá)到最優(yōu)組合。2.人力資源計(jì)劃的影響因素圖3人力資源的影響因素上圖很直觀的反映了人力資源計(jì)劃的影響因素，可以看出，人力資源計(jì)劃主要是由內(nèi)部因素和外部因素兩部分影響。人力資源的內(nèi)部影響因素是一個(gè)企業(yè)的微觀層面，它是企業(yè)內(nèi)部的情況，包括企業(yè)將要完成的戰(zhàn)略目標(biāo)，如何提高企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)，企業(yè)的組織形式能否適應(yīng)人力資源變革的需要，和領(lǐng)導(dǎo)者的理論觀念是否與時(shí)俱進(jìn)，為企業(yè)提供一個(gè)總的發(fā)展導(dǎo)向。而企業(yè)的外部因素則是一個(gè)宏觀的層面，這方面的影響是巨大的，如果不適應(yīng)宏觀方面的影響，那么企業(yè)僅靠自身內(nèi)部因素的方面進(jìn)行變革很難成功的完成轉(zhuǎn)型升級(jí)，企業(yè)的外部因素只要包括勞動(dòng)力市場(chǎng)，政府的政策和行業(yè)的發(fā)展情況。人力資源研究的就是勞動(dòng)力，所以這個(gè)市場(chǎng)的現(xiàn)有情況息息相關(guān)。而政府的宏觀政策是一個(gè)總體大環(huán)境的影響，對(duì)企業(yè)方方面面都是考量的。還有行業(yè)的發(fā)展情況，要順應(yīng)行業(yè)的趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)行業(yè)的潛力，促進(jìn)人力資源的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。（1）內(nèi)部因素\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E8%AE%A1%E5%88%92/_blank"企業(yè)目標(biāo)在前所未有的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，追求生存能力必須適應(yīng)外部環(huán)境和外部環(huán)境變化。比如，改變發(fā)展目標(biāo)的公司調(diào)整會(huì)直接影響需要調(diào)整的人力資源計(jì)劃。它們可以吸引和留住核心的員工，培養(yǎng)優(yōu)秀員工，或者發(fā)展有吸引力的激勵(lì)和薪酬等等員工素質(zhì)隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展和教育水平的提高，社會(huì)勞動(dòng)力的質(zhì)量明顯提升。勞動(dòng)人口比例穩(wěn)步上升，熟練員工數(shù)量日益增加。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)和做法不再需要了?，F(xiàn)代體制和方法正在取代傳統(tǒng)體制和方法，逐漸受到企業(yè)重視。人事規(guī)劃里必須考慮到這一點(diǎn)。組織形式現(xiàn)代企業(yè)制度要求更合理的組織形式。傳統(tǒng)的高層組織，多層，信息丟失，復(fù)雜和低效的人際關(guān)系。減少中間層級(jí),減少損失的信息和資源,改善員工關(guān)系和企業(yè)效率的提高等因素,都必須體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、改善公司的組織架構(gòu)和體系的現(xiàn)代化。企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)知與他們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理活動(dòng)中的角色有關(guān)，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（唐魁玉，2014）。（2）外部因素勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展、供應(yīng)、需求或兩者兼而有之。對(duì)供應(yīng)和需求的預(yù)測(cè)才能更好地制定人力資源的規(guī)劃。研究勞動(dòng)力市場(chǎng)不斷變化的特征使有針對(duì)性的規(guī)劃成為可能。政府相關(guān)政策政府有關(guān)人才的招聘政策，人員落地政策等都會(huì)印象到企業(yè)的相關(guān)方面。行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r新技術(shù)部門是“朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)”的一部分，具有廣闊的前景和巨大的潛力。由于公司重組計(jì)劃啟動(dòng)和發(fā)展途徑、人力資源發(fā)展,一方面要注重引進(jìn)或人員培訓(xùn)需要和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),另一方面是考慮設(shè)立員額的空缺,以降低勞動(dòng)成本（唐魁玉，2014）。內(nèi)部和外部因素同時(shí)影響著這一領(lǐng)域，有些是積極的，有些是消極的。因此,發(fā)起一個(gè)項(xiàng)目之前,必須仔細(xì)分析各因素的影響,找出避免利弊,以確保該項(xiàng)目盡可能理性科學(xué)上并有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。3.招聘與配置組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。在招聘與配置的過(guò)程中需要考慮到每個(gè)崗位的實(shí)際情況，也要對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的人有一個(gè)全面的了解，客觀分析要大于主觀的能動(dòng)，基于現(xiàn)有的數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行分析來(lái)為企業(yè)找到合適的員工和優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。4.薪酬管理組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來(lái)效益，但可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，將薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng)，勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣，薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分，對(duì)企業(yè)具有增值功能。薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，反映和評(píng)估員工的工作績(jī)效，即將員工表現(xiàn)出來(lái)的不同工作績(jī)效，報(bào)以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。5.員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)工作績(jī)效提高。面臨全球的大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展，員工培訓(xùn)顯得極為重要。首先可以提高員工的職業(yè)能力，使得員工的工作質(zhì)量得到了提高，也能為自身的晉升提供更多的機(jī)會(huì)。其次可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)是以人為支撐的，數(shù)據(jù)化時(shí)代需要更多高素質(zhì)的人才。第三對(duì)員工的培訓(xùn)能夠提升員工的自我價(jià)值，今天的員工將不再僅僅是簡(jiǎn)單的提供工作，輔助工作，還需具備其他社會(huì)性質(zhì)的能力的提升，更能提升員工自我成就感。最后，員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)能夠?yàn)槠髽I(yè)建立一個(gè)高效的人才培訓(xùn)制度提供一個(gè)良好的基礎(chǔ)，培訓(xùn)員工數(shù)據(jù)能力的使用，使得整個(gè)體統(tǒng)維持高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。技術(shù)進(jìn)步與人力資源變革在當(dāng)今社會(huì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展逐漸迅猛，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也日益的廣泛，不僅帶動(dòng)了社會(huì)的發(fā)展，同時(shí)也促進(jìn)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展。與此同時(shí)，大數(shù)據(jù)的興起也進(jìn)一步帶動(dòng)了大數(shù)據(jù)的發(fā)展?，F(xiàn)在當(dāng)今社會(huì)日益繁多的信息量和社會(huì)的傳播量，使大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展的更加迅速，同時(shí)大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)也使我國(guó)社會(huì)發(fā)展更加信息化（喬志林，2014）。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)也為我國(guó)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新方面的探討和研究，它對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理起到了一定的積極作用同時(shí)也能夠使人力資源管理更加具有針對(duì)性的來(lái)進(jìn)行企業(yè)問(wèn)題的分析和糾正（楊志磊，2020）。因此，大數(shù)據(jù)技術(shù)將能夠提高企業(yè)的人力資源管理的水平，為企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)新的管理策略和解決方案。本文詳細(xì)分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代的內(nèi)涵和意義以及為中國(guó)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響,并提出建設(shè)性的策略和解決方案,為相關(guān)企業(yè)提供一個(gè)借鑒。大數(shù)據(jù)與鏈家人力資源模式創(chuàng)新1.對(duì)總體人力資源計(jì)劃的影響人力資源的規(guī)劃主要包括五個(gè)方面，總體人力資源計(jì)劃延伸出其他四個(gè)方面，即戰(zhàn)略規(guī)劃，組織規(guī)劃，制度規(guī)劃，人員規(guī)劃，和費(fèi)用規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃和總體人力資源計(jì)劃即一個(gè)層面，如下圖延伸圖四企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃圖戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，制定企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的指導(dǎo)方針、政策和戰(zhàn)略，是各項(xiàng)具體人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容（胡朋雪，2015）,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。鏈家作為一個(gè)勞動(dòng)性密集型的產(chǎn)業(yè)，戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃相當(dāng)重要。隨著存量房時(shí)代的來(lái)臨，消費(fèi)者的消費(fèi)能力得到提升，鏈家房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)入4。0時(shí)代，作為房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人行業(yè)的領(lǐng)軍品牌，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，消費(fèi)者可以通過(guò)線上的貝殼找房進(jìn)行線上看房和咨詢線下經(jīng)紀(jì)人并形成帶看和成交。所以經(jīng)紀(jì)人的方方面面極為重要，按以前的房產(chǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)，人們對(duì)房產(chǎn)行業(yè)的第一印象即使人力更迭較快，流動(dòng)性較大，基本上都處在一個(gè)無(wú)時(shí)無(wú)刻不在招人的狀態(tài)，企業(yè)的福利及平常日常的工作方式很難對(duì)新時(shí)代的接受新思想的青年人進(jìn)行留存。鏈家的4。0時(shí)代，是一個(gè)改變，以經(jīng)紀(jì)人為中心的一個(gè)改變，未來(lái)是經(jīng)紀(jì)人主權(quán)的時(shí)代，從業(yè)者的素質(zhì)是行業(yè)整體服務(wù)水平的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。鏈家開(kāi)始重視高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才來(lái)作為本企業(yè)的員工。2018年，鏈家開(kāi)始全面統(tǒng)招大學(xué)本科生，并計(jì)劃到2021年將經(jīng)紀(jì)人本科率提升到51%以上。為保證經(jīng)紀(jì)人能夠持續(xù)的學(xué)習(xí)和提高，有自己的公開(kāi)公正培養(yǎng)的方法。通過(guò)強(qiáng)化“學(xué)習(xí)、通關(guān)、考試”等培訓(xùn)認(rèn)證考核系統(tǒng)，提升經(jīng)紀(jì)人的專業(yè)素養(yǎng)。大數(shù)據(jù)是如何對(duì)鏈家的總體人力資源計(jì)劃有影響的？首先在大數(shù)據(jù)的前提下，鏈家成立了屬于自身的數(shù)字化平臺(tái)，而進(jìn)行總體人力資源計(jì)劃的目的是做什么？即優(yōu)化企業(yè)的資源配置，獲得利益。所以首先企業(yè)的總體人力資源規(guī)劃得根據(jù)企業(yè)的需求來(lái)制定，比如要完成的業(yè)績(jī)目標(biāo)，和公司想要花費(fèi)的成本是否與總體規(guī)劃帶來(lái)的收益成正比，這是我們要考量的因素。然后企業(yè)可以根據(jù)自身的這些信息在平臺(tái)上進(jìn)行預(yù)測(cè)和計(jì)算，以精確到每個(gè)部分，比如說(shuō)為了達(dá)到某個(gè)業(yè)績(jī)企業(yè)下屬店面該均招多少人，形成任務(wù)下放到各個(gè)店面，每個(gè)完成指標(biāo)的店面均能受到企業(yè)的嘉獎(jiǎng)。平臺(tái)還能分析出現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍的不足，找出其中的更好的優(yōu)化配置的方法，使得整個(gè)人力資源的隊(duì)伍戰(zhàn)斗力超出以往。長(zhǎng)久以往下去，企業(yè)的總體人力資源規(guī)劃在平臺(tái)數(shù)據(jù)的支撐下不斷完善和改進(jìn)，形成一套先進(jìn)的人力資源規(guī)劃。2.對(duì)人力資源發(fā)展計(jì)劃的研究分析（1）鏈家目前的人力資源狀況大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)并不能對(duì)內(nèi)部外部環(huán)境有一個(gè)清晰的認(rèn)知，類似市場(chǎng)環(huán)境，勞動(dòng)力市場(chǎng)，人員素質(zhì)這些因素在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源模式中都帶有很強(qiáng)的主觀性，主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)者的判斷能力是前瞻性。這也意味著企業(yè)在制定人力資源發(fā)展計(jì)劃的時(shí)候沒(méi)有明確的數(shù)據(jù)依據(jù)，對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)也并不準(zhǔn)確，很難為企業(yè)找到適合本企業(yè)崗位的人員。所以，大部分企業(yè)在大數(shù)據(jù)公開(kāi)準(zhǔn)確的情況下，需要及時(shí)將大數(shù)據(jù)的影響帶到人力資源發(fā)展計(jì)劃的制定當(dāng)中，為企業(yè)的人力資源管理的轉(zhuǎn)型找到一個(gè)方向。就鏈家來(lái)說(shuō)，目前鏈家有一套完整的等級(jí)制度，業(yè)績(jī)和人員數(shù)量是其中的考評(píng)要點(diǎn)，因?yàn)殒溂沂蔷€下門店，每個(gè)店面都要擁有一定的人數(shù)才能有起店的資格，門店內(nèi)分工明確，各個(gè)業(yè)務(wù)的經(jīng)紀(jì)人各司其職，維持一個(gè)店面的運(yùn)轉(zhuǎn)。從目前的鏈家人員的數(shù)量和資質(zhì)來(lái)說(shuō)，預(yù)測(cè)未來(lái)公司是否能保持基本穩(wěn)定的運(yùn)轉(zhuǎn)鏈家的目前本科比例已經(jīng)達(dá)到了50%左右，經(jīng)紀(jì)人素質(zhì)大幅度提高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)過(guò)硬，能夠很好地進(jìn)行房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)的咨詢服務(wù)。鏈家家目前的人力資源發(fā)展的不足就是對(duì)人員的留存方面的福利和力度不大，流動(dòng)性依然很大，線上大數(shù)據(jù)資源利用不足，招聘結(jié)合到個(gè)人，但是效率不高，雖然在招人方面有制度規(guī)定，在人力資源方面也有自己的專業(yè)部門，但還是有很大的發(fā)展空間。（2）人力資源發(fā)展計(jì)劃措施結(jié)合鏈家目前人力資源發(fā)展計(jì)劃的現(xiàn)狀，主要針對(duì)鏈家人員配置不足和流動(dòng)性。人員的培訓(xùn)不完善?？删唧w采取以下措施：加強(qiáng)招聘的力度在人才招聘方面，不能局限與人力部門進(jìn)行招聘，雖說(shuō)現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展到具體到某個(gè)人了，但是效果依然不顯著，達(dá)不到1＋1的局面，即每個(gè)員工拉一個(gè)人進(jìn)入鏈家，根據(jù)人員結(jié)構(gòu)，人才招聘及時(shí)的調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以確保關(guān)鍵崗位的人員的穩(wěn)定和長(zhǎng)期發(fā)展，避免出現(xiàn)斷層。前文提到，數(shù)字化平臺(tái)可以根據(jù)需要制定出相應(yīng)的計(jì)劃，形成指標(biāo)到個(gè)體，但系統(tǒng)給出永遠(yuǎn)只是最低標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際情況中要考慮到員工的離職率，而數(shù)字化平臺(tái)直接跳過(guò)這一階段，計(jì)算的是留存后的信息數(shù)據(jù)。它還會(huì)對(duì)員工的招聘信息進(jìn)行篩選，選擇出一些不符合鏈家發(fā)展理念的員工和基礎(chǔ)信息不符合標(biāo)準(zhǔn)的，在追求量的同時(shí)也考慮質(zhì)的方面。制定相應(yīng)的人才培訓(xùn)計(jì)劃目前鏈家來(lái)說(shuō)，在人才培訓(xùn)這一塊還是比較完善的，通過(guò)系統(tǒng)的內(nèi)部軟件，集中了所有經(jīng)紀(jì)人的信息，加以貝殼系統(tǒng)的分析，授之于獨(dú)特的培訓(xùn)計(jì)劃和師徒帶教，確保新人能夠在短時(shí)間內(nèi)能夠上崗。在今后發(fā)展計(jì)劃中，多多完善數(shù)字化平臺(tái)，全權(quán)線上操作，節(jié)省人力物力。3.對(duì)員工薪酬計(jì)劃的研究分析（1）薪酬計(jì)劃的現(xiàn)狀薪酬計(jì)劃對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的要求越來(lái)越高，企業(yè)在管理工資時(shí)需要實(shí)時(shí)了解員工的工作動(dòng)態(tài)。作為業(yè)績(jī)改革的一部分，各渠道應(yīng)充分考慮到公司內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)條件，以多元化和綜合的方式建立科學(xué)和公平的薪酬管理制度（陳蓉，2019）。面對(duì)一團(tuán)巨大的數(shù)據(jù),當(dāng)務(wù)之急是企業(yè)利用大數(shù)據(jù)構(gòu)建模型的分析、監(jiān)測(cè)和預(yù)警企業(yè)的工資,以便建立工資管理體系更科學(xué)、更扎實(shí)更深入地探討信息和數(shù)據(jù)的作用。鏈家通過(guò)數(shù)字化平臺(tái)查看所有員工的檔案信息，員工每天的打卡情況都會(huì)實(shí)時(shí)的上升到財(cái)務(wù)，形成報(bào)表，鏈家員工的工資主要構(gòu)成一方面是公司給予的底薪另外加上自身業(yè)績(jī)的提成。底薪的是否全的依據(jù)每日的打卡情況，而業(yè)績(jī)則是經(jīng)紀(jì)人的成交所造就的，經(jīng)紀(jì)人在成交時(shí)都會(huì)第一時(shí)間的錄入系統(tǒng)，系統(tǒng)根據(jù)你提交的資料為你核算業(yè)績(jī)，財(cái)務(wù)進(jìn)行工資的審核，在工資日通過(guò)數(shù)字化平臺(tái)將工資打入你的賬戶，雙方全權(quán)依靠數(shù)字化平臺(tái)進(jìn)行一個(gè)類似的交流。但大數(shù)據(jù)依然為鏈家的薪酬計(jì)劃帶來(lái)挑戰(zhàn)，如何保障員工的信息安全和賬戶安全和提高一種薪酬計(jì)劃的人性化是鏈家將要面臨的問(wèn)題。（2）鏈家薪酬計(jì)劃變革措施利用大數(shù)據(jù)構(gòu)建工資管理信息平臺(tái)。在數(shù)據(jù)信息時(shí)代，企業(yè)需要大量的科學(xué)信息來(lái)創(chuàng)新薪酬管理方法。某些先進(jìn)技術(shù)引進(jìn)方面的信息處理技術(shù),例如云計(jì)算、AI、區(qū)塊鏈、來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和外部的數(shù)據(jù)信息并利用先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)進(jìn)行篩選、分類、計(jì)算和存儲(chǔ)信息的薪酬管理,通過(guò)數(shù)據(jù)處理的信息獲取。（李毛妮，2018）工資管理系統(tǒng)的管理者可以制訂更為具體和有針對(duì)性的基礎(chǔ)上科學(xué)數(shù)據(jù)和信息平臺(tái),使工資管理的整個(gè)過(guò)程更為有效和更方便,同時(shí)兼顧公平和激勵(lì)效果。鏈家利用自己的平臺(tái)來(lái)在構(gòu)建一個(gè)相關(guān)的工資管理信息平臺(tái)，在這個(gè)工資信息的管理平臺(tái)，平臺(tái)可以實(shí)時(shí)的監(jiān)控員工的動(dòng)態(tài)，首先了解工資的構(gòu)成部分，再根據(jù)工資的構(gòu)成部分，來(lái)分析和管理相關(guān)的信息，形成一個(gè)良好公平的薪酬制度，以確保工資的順利發(fā)放。薪酬計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃的變革方面也能夠與時(shí)俱進(jìn)，更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。4.對(duì)員工培訓(xùn)計(jì)劃的研究分析（1）鏈家的大數(shù)據(jù)與人員培訓(xùn)計(jì)劃大數(shù)據(jù)具有規(guī)模大，價(jià)值性的特點(diǎn)，是比較真實(shí)的，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)庫(kù)，隨著時(shí)間的變化而不斷改變。利用已有的數(shù)據(jù)來(lái)制定合適的員工的培訓(xùn)計(jì)劃非常的重要。人力資源的質(zhì)量可以通過(guò)投入來(lái)提高，所以對(duì)員工的培訓(xùn)是一種對(duì)企業(yè)的變相投資，也是為企業(yè)帶來(lái)收益的過(guò)程。傳統(tǒng)的企業(yè)受到大數(shù)據(jù)的沖擊，部分不重視培訓(xùn)和只有一套固定的人才培養(yǎng)模式的企業(yè)開(kāi)始尋求出路。精確到每個(gè)員工都有著自己的特性和合適的崗位，想要制定不同的培訓(xùn)模式，則需要對(duì)每個(gè)員工的信息都能有一個(gè)精確的把控，通過(guò)數(shù)據(jù)分析出一個(gè)合適的培訓(xùn)方式，以提高人才培訓(xùn)的效率，為企業(yè)節(jié)約成本，帶來(lái)效益（楊奇，2018）。在人員培訓(xùn)計(jì)劃方面，以鏈家為例，鏈家有自己的系統(tǒng)，能夠了解到每個(gè)員工的基本信息，技能和其他方面的相關(guān)信息，這是鏈家為之后開(kāi)展培訓(xùn)的一項(xiàng)理論支撐。而培訓(xùn)結(jié)果又不是一個(gè)短期的過(guò)程，鏈家在人員培訓(xùn)的上肯花費(fèi)大量的人力物力財(cái)力，從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，利用大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)未來(lái)規(guī)劃的預(yù)測(cè)結(jié)果，制訂一套比較符合的高效培訓(xùn)體系。其次鏈家根據(jù)對(duì)員工的大數(shù)據(jù)分析來(lái)選取自己的培訓(xùn)方法，比如現(xiàn)在鏈家經(jīng)紀(jì)人趨于年輕化，而年輕人的身體素質(zhì)大不如前，有的地方的鏈家入職后會(huì)給經(jīng)紀(jì)人安排幾天的軍訓(xùn)生活，這是一種培訓(xùn)，也是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)，通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)的出讓員工都比較滿意其能接受的培訓(xùn)方法。也可以通過(guò)自身的數(shù)字化平臺(tái)來(lái)獲取培訓(xùn)資源，直接從平臺(tái)上下載與自身崗位有關(guān)的類似于課件。對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行分析，分析的結(jié)果進(jìn)行反饋，以便下一次的員工培訓(xùn)的開(kāi)展。（2）大數(shù)據(jù)在鏈家培