2016年10月重慶市自考06091薪酬管理試題及答案

薪酬管理年月真題

06091-cq201610

1、【單選題】社會(huì)整體環(huán)境對(duì)于行業(yè)薪酬的影響是

間接性的

直接性的

A:

無(wú)關(guān)緊要的

B:

遲緩的

C:

答D:案：B

解析：教材P17，社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的好壞直接影響到各個(gè)行業(yè)的薪酬水平。

2、【單選題】第一個(gè)提出薪酬分析的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是

李嘉圖

穆勒

A:

亞當(dāng)?斯密

B:

馬克思

C:

答D:案：C

解析：教材P38，亞當(dāng)?斯密是第一個(gè)提出薪酬分析的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。

3、【單選題】認(rèn)為薪酬是雇主擁有的、確定短期無(wú)法改變的基金水平的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是

亞當(dāng)斯密

克思

A:

馬斯洛

B:

穆勒

C:

答D:案：D

解析：教材P39，穆勒提出了一種薪酬基金論，他認(rèn)為薪酬是雇主擁有的、確定短期無(wú)法

改變的基金，它的數(shù)量取決于勞動(dòng)供求關(guān)系。勞動(dòng)的供給由雇傭勞動(dòng)者的人數(shù)決定，需求

取決于直接用于購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)的那部分“流動(dòng)資本”。在穆勒看來(lái)，薪酬由供求關(guān)系決定，實(shí)

際上等于說(shuō)由勞動(dòng)人口數(shù)與資本數(shù)量決定。

4、【單選題】以供求均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從勞動(dòng)力供給和需求來(lái)闡明薪酬理論的是

《資本論》

《國(guó)富論》

A:

B:

《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》

《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》

C:

答D:案：D

解析：教材P41，馬歇爾在其著名的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書(shū)中以供求均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從

勞動(dòng)力供給和需求來(lái)闡明薪酬理論，他認(rèn)為，薪酬水平由勞動(dòng)要素的均衡價(jià)格決定，以此

建立起勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡價(jià)格工資理論。

5、【單選題】研究從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程的理論是

結(jié)果激勵(lì)型理論

過(guò)程激勵(lì)型理論

A:

行為激勵(lì)型理論

B:

動(dòng)機(jī)激勵(lì)型理論

C:

答D:案：B

解析：教材P49，過(guò)程激勵(lì)型理論主要研究從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程，這些

理論試圖弄清人們對(duì)付出努力、取得績(jī)效、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到更好地對(duì)員工進(jìn)行激

勵(lì)的目的。

6、【單選題】對(duì)于普通員工而言，工資、獎(jiǎng)金、津貼等構(gòu)成

非經(jīng)濟(jì)性薪酬

間接經(jīng)濟(jì)性薪酬

A:

經(jīng)濟(jì)性薪酬

B:

直接經(jīng)濟(jì)性薪酬

C:

答D:案：D

解析：教材P5，對(duì)于普通員工而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等；對(duì)

于企業(yè)高層管理者以及技術(shù)骨干而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬除了工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼外，股

票期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟(jì)性薪酬中往往占有比較大的比例。

7、【單選題】將經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益和股東緊密相聯(lián)系，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者致力于企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值提升的

激勵(lì)方式是

期權(quán)激勵(lì)

補(bǔ)償激勵(lì)

A:

津貼激勵(lì)

B:

股權(quán)激勵(lì)

C:

答D:案：D

解析：教材P7，股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)經(jīng)營(yíng)者持有公司股票或股票期權(quán)，將經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益和股

東緊密相聯(lián)系，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者致力于企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值提升的激勵(lì)方式。

8、【單選題】薪酬在勞動(dòng)力供給和需求矛盾中起到的作用稱為

優(yōu)化配置功能

維持保障功能

A:

激勵(lì)功能

B:

目標(biāo)功能

C:

答D:案：A

解析：教材P9，對(duì)于社會(huì)，薪酬具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同

職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過(guò)程中起著非常重要的作

用。

9、【單選題】依據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度來(lái)確定薪酬水平的方式稱為

基于配置的薪酬模式

基于市場(chǎng)的薪酬模式

A:

基于能力的薪酬模式

B:

基于國(guó)際化的薪酬模式

C:

答D:案：B

解析：教材P13，基于市場(chǎng)的薪酬模式是依據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度來(lái)確定薪酬水

平的方式。

10、【單選題】對(duì)薪酬水平產(chǎn)生極大影響的工作氛圍、人性假設(shè)和價(jià)值觀，合稱為

企業(yè)價(jià)值

?企業(yè)制度

A:

企業(yè)文化

B:

企業(yè)地位

C:

答D:案：C

解析：教材P15，企業(yè)文化塑造的工作氛圍、對(duì)人性的假設(shè)以及價(jià)值觀，都對(duì)薪酬水平產(chǎn)

生極大影響。

11、【單選題】在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的工作過(guò)程、行為和內(nèi)容等，分析總結(jié)后用于標(biāo)準(zhǔn)化的

方法是

工作日志法

A:

觀察法

問(wèn)卷法

B:

危機(jī)管理法

C:

答D:案：B

解析：教材P101，觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、工具等并記

錄、進(jìn)行分析與歸納總結(jié)，適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作。

12、【單選題】最原始和簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)法是

等級(jí)法

因素法

A:

排序法

B:

要素記點(diǎn)法

C:

答D:案：C

解析：教材P107，排序法是最原始和簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)法。

13、【單選題】事先建立工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，給出明確定義，再將工作和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將

待評(píng)崗位確定到各個(gè)等級(jí)中的方法是

排序法

要素法

A:

記點(diǎn)法

B:

分類(lèi)法

C:

答D:案：D

解析：教材P110，分類(lèi)法是事先建立工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各崗位工作

和這一設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將待評(píng)崗位確定到各個(gè)等級(jí)中的方法。

14、【單選題】將典型崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，通過(guò)回歸分析得

到

市場(chǎng)歸納線

市場(chǎng)薪酬線

A:

市場(chǎng)決定線

B:

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)線

C:

答D:案：B

解析：教材P136，將典型崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，通過(guò)回歸分

析可以得到一條直線，這條直線稱之為市場(chǎng)薪酬線。

15、【單選題】同一薪酬等級(jí)內(nèi)的最高值和最低值之差和最低值的比率

薪酬變動(dòng)比率

薪酬差距

A:

薪酬區(qū)間

B:

薪酬幅度

C:

答D:案：A

解析：教材P144，薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)的最高值和最低值之差和最低值的比

率。有時(shí)，為了使用方便，也可以以中值為基礎(chǔ)來(lái)計(jì)算薪酬變動(dòng)比率。

16、【單選題】薪酬包的組成中不包括

保險(xiǎn)福利

加班薪酬

A:

基本薪酬

B:

股權(quán)

C:

答D:案：D

解析：教材P157，盡管企業(yè)薪酬包的組成是千差萬(wàn)別的，但是一般的薪酬包主要由以下四

個(gè)部分組成：基本薪酬、績(jī)效薪酬、加班薪酬以及保險(xiǎn)福利。

17、【單選題】具有低差異性和高穩(wěn)定性的薪酬形式是

保險(xiǎn)福利

基本薪酬

A:

加班薪酬

B:

股票期權(quán)

C:

答D:案：A

解析：教材P159，保險(xiǎn)福利處在第4象限，具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點(diǎn)。

18、【單選題】《勞動(dòng)法》規(guī)定帶薪年休假制度適合的員工類(lèi)型是

連續(xù)工作2年的員工

連續(xù)工作1年的員工

A:

連續(xù)工作半年的員工

B:

連續(xù)工作3個(gè)月的員工

C:

答D:案：B

解析：教材P221，帶薪年假，如探親假?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。員

工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。標(biāo)準(zhǔn)為：?jiǎn)T工夫妻分居兩地的，每年給予一

方探親假1次30天；未婚員工探望父母的，每年1次20天；已婚員工探望父母的，每4

年1次20天。

19、【單選題】《勞動(dòng)法》規(guī)定，員工夫婦兩地分居的，每年給予一方的探親假期一次為

10天

14天

A:

20天

B:

30天

C:

答D:案：D

解析：教材P221，帶薪年假，如探親假?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。員

工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。標(biāo)準(zhǔn)為：?jiǎn)T工夫妻分居兩地的，每年給予一

方探親假1次30天；未婚員工探望父母的，每年1次20天；已婚員工探望父母的，每4

年1次20天。

20、【單選題】為核心人才提供高福利的福利方案設(shè)計(jì)思想屬于

低成本戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略

A:

目標(biāo)集聚戰(zhàn)略

B:

高服務(wù)戰(zhàn)略

C:

答D:案：B

解析：教材P228，差異化戰(zhàn)略主要是產(chǎn)品服務(wù)與眾不同，有創(chuàng)造性，福利方案設(shè)計(jì)思想是

為核心人才提供高福利。

21、【多選題】薪酬結(jié)構(gòu)策略包括

垂直型薪酬結(jié)構(gòu)策略

靈活薪酬結(jié)構(gòu)策略

A:

制度薪酬結(jié)構(gòu)策略

B:

系統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)策略

C:

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)策略

D:

答E:案：AE

解析：教材P22，薪酬結(jié)構(gòu)策略包括垂直型薪酬結(jié)構(gòu)策略和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)策略。

22、【多選題】過(guò)程型激勵(lì)理論包括

期望理論

雙因素理論

A:

強(qiáng)化理論

B:

需求層次理論

C:

公平理論

D:

答E:案：ACE

解析：教材P49-50，過(guò)程型激勵(lì)理論包括期望理論、強(qiáng)化理論和公平理論。

23、【多選題】薪酬公平包括

制度公平

個(gè)人公平

A:

內(nèi)部公平

B:

外部公平

C:

法定公平

D:

答E:案：BCD

解析：教材P19，薪酬管理的公平性包括外部公平（外部競(jìng)爭(zhēng)性）、內(nèi)部公平（內(nèi)部一致

性）和個(gè)人公平。

24、【多選題】管理人員的薪酬構(gòu)成包括

基本工資

短期獎(jiǎng)勵(lì)

A:

福利

B:

職位特權(quán)

C:

長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)

D:

答E:案：ABCDE

解析：教材P236-237,高層管理者薪酬構(gòu)成是多元化的，薪酬構(gòu)成中的每一項(xiàng)都有很強(qiáng)的

針對(duì)性。一般由五部分組成，主要是：（1）基薪即基本工資；（2）績(jī)效獎(jiǎng)金或勞動(dòng)

分紅，是根據(jù)企業(yè)的績(jī)效，進(jìn)行的一種短期激勵(lì)；（3）長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃—公司股票或期

股；（4）福利；（5）精神激勵(lì)與職位激勵(lì)。

25、【多選題】我國(guó)人力資源薪酬模式包括

基于崗位的薪酬模式

基于年均的薪酬模式

A:

基于能力的薪酬模式

B:

C:

基于績(jī)效的薪酬模式

基于市場(chǎng)的薪酬模式

D:

答E:案：ABCDE

解析：教材P10-14，薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成五種基本薪酬模式：基于崗位的薪

酬模式、基于年均的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于市場(chǎng)的

薪酬模式。

26、【名詞解釋】成本導(dǎo)向型薪酬策略

答案：教材P23，成本導(dǎo)向型策略是指企業(yè)在制定薪酬水平時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪

酬水平，只考慮盡可能節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)個(gè)管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較

低。采用這種薪酬水平的企業(yè)，在發(fā)展戰(zhàn)略上一般實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。

27、【名詞解釋】薪酬結(jié)構(gòu)

答案：教材P142，薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一個(gè)組織內(nèi)部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰

的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距。

28、【名詞解釋】訪談法

答案：教材P102，訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法，指工作分析

者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面地詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法。

29、【簡(jiǎn)答題】影響薪酬的內(nèi)部因素。

答案：教材P14-16（1）企業(yè)戰(zhàn)略；（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況；（3）企業(yè)文化；（4）

企業(yè)勞動(dòng)管理水平；（5）薪酬政策；（6）人才價(jià)值觀。

30、【簡(jiǎn)答題】市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型薪酬策略的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

答案：教材P24（1）優(yōu)勢(shì)：在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略能為出于發(fā)展期的企業(yè)以及急需緊缺人才

的企業(yè)解決人才短缺的矛盾，在前期實(shí)施薪酬領(lǐng)先策略有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)在

業(yè)界也有著較好的口碑效應(yīng)。（2）劣勢(shì)：當(dāng)企業(yè)解決了人才緊缺矛盾以后開(kāi)始實(shí)施薪

酬滯后策略，會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有員工產(chǎn)生不滿的情緒，甚至?xí)共糠謨?yōu)秀員工因薪酬處于市場(chǎng)的

滯后狀態(tài)而辭職，另外也有不利于企業(yè)在持續(xù)發(fā)展過(guò)程中招聘到優(yōu)秀的人才。

31、【簡(jiǎn)答題】職位工資制的缺點(diǎn)。

答案：教材P69（1）無(wú)法反映個(gè)人業(yè)績(jī)的差異；（2）可能會(huì)造成員工消極怠工或離

職的現(xiàn)象；（3）缺乏彈性；（4）不利于組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

32、【簡(jiǎn)答題】營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬制度的工作依據(jù)。

答案：教材P240-241（1）銷(xiāo)售人員付出的勞動(dòng)；（2）銷(xiāo)售人員的職位；（3）銷(xiāo)

售人員的受教育程度；（4）銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)；（5）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力，即企業(yè)的盈

利能力；（6）地區(qū)差異；（7）行業(yè)之間的薪酬水平差異；（8）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供

求狀況。

33、【簡(jiǎn)答題】寬帶薪酬的特征和作用。

答案：教材P165-167（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；（2）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增

長(zhǎng)和能力的提高；（3）有利于職位的輪換；（4）能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變

化；（5）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

34、【論述題】論述福利的類(lèi)型。

答案：教材P215（1）根據(jù)法律強(qiáng)制性來(lái)分，福利可劃分為法定福利和自愿性福利（企

業(yè)補(bǔ)充福利）；（2）按實(shí)施范圍劃分，有全員性福利。特種福利（為核心人才設(shè)計(jì)

的）和特困補(bǔ)助（為困難員工提供的）；（3）按員工是否具有選擇權(quán)利劃分，有固定

福利和彈性福利；安具體項(xiàng)目劃分，有現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險(xiǎn)和服務(wù)。

35、【論述題】如何進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬制度設(shè)計(jì)。

答案：教材P241（1）將營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)；（2）薪酬設(shè)計(jì)有

助于營(yíng)銷(xiāo)人員關(guān)注角色轉(zhuǎn)變，承擔(dān)更重要的責(zé)任；（3）激勵(lì)工資是主要的報(bào)酬形式；

（4）業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

36、【案例分析題】閱讀下列案例材料，然后回答問(wèn)題。新一輪的科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新正處在革

命性變化過(guò)程中，對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家而言，數(shù)字化制造成為高勞動(dòng)力成本下再工業(yè)化的重要特點(diǎn)；

對(duì)身處轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國(guó)來(lái)說(shuō)，這一輪新的技術(shù)革命既是機(jī)遇，更是挑戰(zhàn)。以互聯(lián)網(wǎng)科技、

新媒體和通信為代表的TMT行業(yè)，因?qū)θ肆Y本的高依賴度，其高管薪酬水平一向在全行業(yè)

中居于領(lǐng)先地位，與金融業(yè)等一起成為備受社會(huì)關(guān)注的高薪行業(yè)。蘋(píng)果、谷歌、微軟、IBM、

曱骨文、亞馬遜等14家全球領(lǐng)先TMT企業(yè)，在當(dāng)下如何對(duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)，無(wú)疑值得中

國(guó)公司高度關(guān)注。市場(chǎng)實(shí)踐中TMT行業(yè)高管薪酬中股權(quán)支付的比例一般較高，2011年蘋(píng)果

前五名高管薪酬中股權(quán)支付的比例高達(dá)98%，F(xiàn)acebook為96%，谷歌約89%.如此高的股權(quán)支

付比例主要是因?yàn)椋旱谝唬?/p>