實(shí)習(xí)實(shí)踐報(bào)告 關(guān)于庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心員工招聘的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心員工招聘的調(diào)查報(bào)告調(diào)查時(shí)間：2024年1月25日——2月10日調(diào)查地點(diǎn)：新疆巴州庫(kù)爾勒平安路臨管處院內(nèi)調(diào)查對(duì)象：庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心行政部負(fù)責(zé)人調(diào)查方法：訪談法調(diào)查人：一、前言“選人、用人、育人、留人”構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果引進(jìn)的人員質(zhì)量高，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。相反，如果引進(jìn)的人員的質(zhì)量較低，或引進(jìn)的人員不符合企業(yè)要求則會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以人員招聘和選拔隨著企業(yè)的發(fā)展在人力資源管理中占有越來(lái)越重要的地位，人員招聘選拔的成功與否將直接影響一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。本人于2021年1月25日到2月10日為期半個(gè)月的時(shí)間，主要采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，通過(guò)分析庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心的招聘現(xiàn)狀，從招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，試圖完善適合庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心的招聘模式，提高企業(yè)招聘有效性。二、庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心員工招聘現(xiàn)狀（一）庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心的基本情況庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心成立于2013-06-09，法定代表人為高磊，統(tǒng)一社會(huì)信用代碼為9165280106883508X1。企業(yè)地址位于新疆巴州庫(kù)爾勒平安路臨管處院內(nèi)，所屬行業(yè)為鐵路運(yùn)輸業(yè)，經(jīng)營(yíng)范圍包含：道路普通貨物運(yùn)輸，住宿，中餐類(lèi)制售（不含涼菜），鐵路貨物運(yùn)輸，運(yùn)輸代理服務(wù)，倉(cāng)儲(chǔ)、裝卸搬運(yùn)服務(wù)，合資鐵路、地方鐵路、專用線、專用鐵路的受托管理，鐵路運(yùn)輸抑塵服務(wù)，裝載加固材料加工與銷(xiāo)售，裝載加固服務(wù)，其它鐵路運(yùn)輸輔助活動(dòng)，設(shè)備、場(chǎng)地、房屋、汽車(chē)租賃，本系統(tǒng)的計(jì)算機(jī)服務(wù)、軟件服務(wù)，運(yùn)輸信息服務(wù)，廣告位租賃，鐵路技術(shù)及管理咨詢服務(wù),地磅稱重服務(wù)，蓬布銷(xiāo)售及加工、修理，包裝服務(wù)，再生物資回收與批發(fā)，批發(fā)：礦產(chǎn)品、建材、其他化工產(chǎn)品。（二）庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心招聘的現(xiàn)狀從庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心的員工招聘的程序來(lái)看，主要是部門(mén)根據(jù)用人需求情況，由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《人源需求申請(qǐng)表》，并附上該崗位的崗位描述。如該招聘需求在年度計(jì)劃內(nèi)或經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。然后是選擇招聘渠道，準(zhǔn)備招聘材料(包聘廣告企業(yè)宣傳資料)。公司的人力資源部會(huì)對(duì)收集到的應(yīng)聘員工資料進(jìn)行整理、分類(lèi)，并按照崗位要求在收到簡(jiǎn)歷的三天內(nèi)作初次篩選，對(duì)符合崗位要求的簡(jiǎn)歷在篩選完的當(dāng)天推薦給用人部門(mén)，用人部門(mén)對(duì)人力資源部提供的簡(jiǎn)歷作復(fù)選，并在收到簡(jiǎn)歷的三天內(nèi)確定面試人選及時(shí)間，填寫(xiě)《面試通知》。部門(mén)經(jīng)理將應(yīng)聘員工資料及《面試通知》送交人力資源部通知面試員工。初試采取面談或電話面試兩種方式，由人力資源部根據(jù)崗位的要求從人力資源角度對(duì)面試者做出初步評(píng)價(jià)，并填寫(xiě)《初試意見(jiàn)》。復(fù)試由用人部門(mén)主持，從專業(yè)角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，并填寫(xiě)《復(fù)試意見(jiàn)》，在復(fù)試完后的兩天內(nèi)同人力資源部做出對(duì)應(yīng)聘者是否錄用做出決定并給予反饋意見(jiàn)，根據(jù)錄用結(jié)果通知錄用者進(jìn)行體檢，體檢合格者，提交詳細(xì)個(gè)人資料，簽訂正式勞動(dòng)合同。二、庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心招聘存在的問(wèn)題分析（一）企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理人力資源部門(mén)在企業(yè)中是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，服務(wù)于企業(yè)和工人。但現(xiàn)在，庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心的人力資源部門(mén)常常錯(cuò)誤地把自己定位在電力部門(mén)。在實(shí)際工作中往往建基于人與人之間的關(guān)系。在招聘過(guò)程中，往往都會(huì)出現(xiàn)缺乏客觀性的傾向，誤差和個(gè)人偏見(jiàn)。庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心不管招聘任何崗位，都要求學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，似乎一個(gè)人的學(xué)歷和長(zhǎng)時(shí)間的工作的經(jīng)歷才是一名合格的優(yōu)秀人才，但是有些人的才能不一定與工作的時(shí)間長(zhǎng)短和優(yōu)秀的學(xué)院成正比，判定一個(gè)人是否優(yōu)秀是看他是否合適自己的工作崗位。（二）招聘工作沒(méi)有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析根據(jù)調(diào)査，庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。其做法使企業(yè)對(duì)人員的未來(lái)需求和配置，存在嚴(yán)重的不足是無(wú)法估計(jì)的。有時(shí)在緊張的情況下，還會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。毫無(wú)疑問(wèn)，招工無(wú)法實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。在另一方面，在招聘時(shí)，臨時(shí)確定標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為也是存在的。庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心的人才招聘機(jī)構(gòu)執(zhí)行能力不夠，操作程序不規(guī)范，主要集中在機(jī)械選擇招聘渠道，隨意招聘人員，招聘環(huán)境布置簡(jiǎn)單，標(biāo)準(zhǔn)的面試問(wèn)題各不相同，往往是從人們的經(jīng)驗(yàn)，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序，造成不公平的候選人客觀，不尊重，對(duì)用人單位的企業(yè)形象受損。據(jù)調(diào)查反映人際網(wǎng)絡(luò)：公司公布了招聘標(biāo)準(zhǔn)，公司的56％的人認(rèn)為他們的標(biāo)準(zhǔn)，并要求相一致的實(shí)際的招聘崗位，但求職者卻只有批準(zhǔn)率4％。這說(shuō)明招聘單位情況“內(nèi)外不符”是在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施相當(dāng)嚴(yán)重;在另一方面，也充分表明了加強(qiáng)崗前培訓(xùn)具有非常重要的意義和必要性。（三）招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心招聘的選擇候選人的工作往往是不依賴于科學(xué)的分析，但在應(yīng)聘，招聘人員，甚至個(gè)人喜歡的招聘人員的意識(shí)和好惡來(lái)選擇的某些行為。甚至有些人在實(shí)際工作中經(jīng)常使用一些現(xiàn)代的招聘方法，如評(píng)估中心，人才測(cè)評(píng)，小組討論，情景模擬，在籃等等，但是主人不夠熟練，不完全了解，經(jīng)常被復(fù)制應(yīng)用，機(jī)器操作員，我們不能達(dá)到預(yù)期的效果。其次，公司一些招聘人員的素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響招聘效果。企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)給企業(yè)招聘帶來(lái)負(fù)面影響。三、提高庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心在員工招聘有效性的建議（一）規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心公司是由職位空缺的人力資源計(jì)劃性質(zhì)決定，并確定人力資源的需求，在此基礎(chǔ)上，包括數(shù)量，技術(shù)組合，水平和時(shí)間要求的需求等，并進(jìn)一步了解企業(yè)需要對(duì)申請(qǐng)人的行為和經(jīng)營(yíng)工作的特點(diǎn)，來(lái)確定你想吸引商務(wù)人士的數(shù)量和類(lèi)型，從而制定招聘目標(biāo)，開(kāi)始招聘工作。在采訪過(guò)程中選擇，科學(xué)方法在篩選人才至關(guān)重要的作用。如何通過(guò)一個(gè)正式的談話，筆試，情景模擬，心理測(cè)試，技能測(cè)試知識(shí)測(cè)試等面試官和求職者，實(shí)現(xiàn)申請(qǐng)人的商業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)，求職動(dòng)機(jī)，能力，邏輯思維等的客觀的認(rèn)識(shí)項(xiàng)目情況，以及是否采用作為楚的判斷和決策。為了準(zhǔn)確地理解這些信息，就必須做到科學(xué)規(guī)范的招聘程序。雖然雇用的選擇應(yīng)注重有效性和可靠性的問(wèn)題，因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)可以幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確，更詳細(xì)的信息。（二）制定適宜的人力資源招聘規(guī)劃首先，確定了公司的用人要求。確定企業(yè)的用人需求，主要是企業(yè)人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)的需求，通過(guò)分析工作，以確定企業(yè)用人，類(lèi)別，工作條件的人數(shù)，工作內(nèi)容，工作程序的開(kāi)發(fā)。收益企業(yè)尤其注重工作分析，制定工作描述和工作規(guī)范，招聘后，以確保準(zhǔn)確和順利。其次，吸引人們前來(lái)私營(yíng)公司的候選人要吸引人們前來(lái)應(yīng)聘必須努力提升自己的吸引力，這就需要企業(yè)自身具備一定的條件，以及通過(guò)一定的要求相應(yīng)的舉動(dòng)。有利于企業(yè)在雇用工人的過(guò)程中，始終努力，力圖使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)應(yīng)該聘用的工作人員，企業(yè)需要統(tǒng)一的個(gè)性化需求應(yīng)招者。一個(gè)企業(yè)可以吸引人們前來(lái)應(yīng)聘，它會(huì)受到很多因素的限制。這些限制不僅有，而且還內(nèi)部和外部的商業(yè)企業(yè)。除了兩個(gè)因素內(nèi)部限制，許多申請(qǐng)人的自身特點(diǎn)也制約著招工的企業(yè)。例如，如果在招聘過(guò)程中，一些高素質(zhì)的人才不知道企業(yè)信息化人才的需求，或雖然知道，但是在這個(gè)信息不感興趣，或者是有興趣，但還沒(méi)有達(dá)到意愿的程度申請(qǐng)，公司有沒(méi)有機(jī)會(huì)選擇這些有價(jià)值的員工，這是在招聘過(guò)程中經(jīng)常遇到的民營(yíng)企業(yè)。（三）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)招聘人員的培訓(xùn)單位招聘人員的態(tài)度不好也會(huì)影響到單位的良好形象對(duì)用人單位的人才選拔的影響，削弱了對(duì)人才的吸引力單位。所以，在一定程度上人才的競(jìng)爭(zhēng)首先是人才招聘質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)。因此，提高招聘的整體質(zhì)量是一個(gè)非常重要的問(wèn)題庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心在招聘人員的選擇時(shí)要做到：（1）嚴(yán)格選拔招聘，高素質(zhì)人才選擇的好，招聘進(jìn)入日常化的管理，并讓專業(yè)人士保持良好的人力資源開(kāi)發(fā)入口關(guān)。（2）加大對(duì)專業(yè)化和專業(yè)水平的招聘，加強(qiáng)培訓(xùn)，提高他們的現(xiàn)代招募的意識(shí)。參與人員招聘前，開(kāi)展相關(guān)知識(shí)的招募培訓(xùn)和指導(dǎo)。（3）由于其有限的條件下，建立考核激勵(lì)機(jī)制，庫(kù)爾勒貨運(yùn)中心可以適用于在招聘人員增加招聘服務(wù)做好招聘具有積極意義的招聘考核機(jī)制。四、調(diào)查體會(huì)企業(yè)是由人組成，工作人員是優(yōu)秀企業(yè)的生產(chǎn)力。任何組織，不得不面對(duì)人