人力資源管理畢業(yè)論文-大數據視域下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

摘要在當前的大數據時代，大數據已經融入到人們的日常生活中。通過大數據進行人力資源績效管理，企業(yè)可以實現績效考核數據的準確分析，全面提高績效反饋能力。此外，使用大數據進行績效考核，其數據和結果更加真實可靠，可以在企業(yè)內部形成良好的競爭氛圍，實現企業(yè)績效管理的人性化，促進良好文化的形成。本文簡要論述了大數據視域下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的相關工作。關鍵詞：大數據；企業(yè)人力資源；績效管理；創(chuàng)新對策

引言信息通信技術和互聯網+技術的發(fā)展使世界顛倒過來。大數據是基于技術的發(fā)展，現在可以說已經進入了大數據視域下。人們在生活和工作中引用和應用大數據的頻率越來越高。針對大數據的應用，企業(yè)管理也可以借助這種技術手段進行創(chuàng)新和優(yōu)化，尤其是在人力資源管理方面。大數據的有效利用確實能體現出強大的管理效能，這在人力資源績效管理中得到了明確體現，值得研究。大數據視域下企業(yè)人力資源績效管理概述“大數據技術”是從大數據中挖掘有用價值的技術框架。它具有數據處理的高效性、可變性和技術改進的特點。隨著當今社會的快速發(fā)展，大數據技術得到了廣泛的應用。它不僅可以幫助人們的生活、學習和工作，而且可以促進社會和企業(yè)經濟的發(fā)展。與此同時，企業(yè)之間的激烈競爭也使得加強人力資源管理變得越來越迫切。企業(yè)人力資源績效管理是一個亟待解決的問題。其主要目的是通過完善的評價體系，結合員工的工作職責，科學、規(guī)范地評價員工工作的實際效果?？茖W的人力資源績效管理體系可以充分挖掘企業(yè)員工的工作潛力，最大限度地實現企業(yè)員工的個人價值，進一步創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，保證企業(yè)的長期良性發(fā)展。在現代企業(yè)的發(fā)展中，通過大數據分析企業(yè)員工的績效，企業(yè)管理者可以根據具體員工的績效信息全面掌握員工的工作。根據具體的大數據分析結果，需要深入分析績效考核結果優(yōu)秀員工的潛力和價值，更好地發(fā)揮員工的價值。對于績效考核結果不佳的員工，應結合具體信息和數據，明確具體原因，并對員工存在的問題提供績效反饋，以促進員工積極糾正。立足大數據視域下，充分、規(guī)范地利用網絡技術推進企業(yè)組織結構改革，將企業(yè)人力資源與局部開發(fā)有效結合，更好地激發(fā)人力資源工作的積極性。同時，企業(yè)還應增加對人力資源績效信息的分析，通過獲取更多信息促進企業(yè)文化建設，進一步促進企業(yè)健康有序發(fā)展。在企業(yè)人力資源績效管理中，要充分利用企業(yè)內部各類人才，更好地發(fā)揮人才自身的重要作用。因此，我們需要做好人才規(guī)劃和管理工作。特別是通過利用大數據對人力資源績效評估數據進行分析，根據具體評估結果優(yōu)化人才配置，并根據各自特點采取有針對性的培訓措施，全面提高人才價值，為提高企業(yè)人才規(guī)劃水平打下良好基礎。大數據視域下對人力資源績效管理的影響挖掘員工潛力對于大數據視域下的人力資源績效管理來說，其最典型、最突出的積極作用和價值就是充分挖掘員工的潛能，這也是企業(yè)發(fā)展的關鍵。在挖掘員工潛力的基礎上，主要是對相關數據信息進行詳細、全面的分析和研究，了解其內部關系，然后分析員工情況，了解員工的基本需求和調動員工積極性的方法，最終制定合理有效的績效考核體系，充分挖掘員工潛能，提高工作效率。優(yōu)化組織架構企業(yè)人力資源管理的核心是要求企業(yè)擁有完善合理的組織結構。因此，優(yōu)化組織結構應該成為企業(yè)人力資源管理的重要目標和任務。在優(yōu)化組織結構的過程中，大數據視域下也出現了一些變化和積極效應。它可以更好地改善組織結構，實現理想的扁平化管理模式，提高管理效率。各種數據的應用已經成為一個非常重要的時代標志，也是各種數據應用的一個重要過程。提升人才規(guī)劃水平企業(yè)人力資源績效管理的一個重要目標是充分利用企業(yè)中的所有人才，促進他們有效發(fā)揮積極作用。因此，做好人才規(guī)劃和管理工作十分必要?；诖髷祿曈蛳缕髽I(yè)管理的發(fā)展，人才規(guī)劃也可以受益。人才規(guī)劃水平的提高，不僅是為了優(yōu)化企業(yè)現有人才的配置，也是為了根據人才的不同特點進行培養(yǎng)，從而達到提高人才角色價值的目的。這也是大數據技術為企業(yè)人力資源管理提供的一項重要服務。確?？荚u公正性對于企業(yè)人力資源績效管理來說，公平可以說是員工最關心的問題。還可以借助大數據技術對這種評價公平性的保證和優(yōu)化進行優(yōu)化，并基于各種數據和信息資源進行分析和處理，以避免以往管理者主觀判斷中存在的各種不公平問題，最終提高其科學性和合理性。這也是提高企業(yè)人力資源效率的一個重要方面。大數據視域下企業(yè)人力資源績效管理問題績效評價有待科學客觀有效的人力資源績效管理是領導者評價與員工之間的平衡。目前，我國企業(yè)的人力資源管理數據雖然來自員工，但這些數據庫辦公軟件的評價體系僵化、不靈活。很多企業(yè)僅僅依靠這些冷數據進行評估，導致績效評估非常隨意，容易受到管理者個人愛好的影響，導致績效評估結果過于主觀，缺乏全面性和客觀性。此外，管理容易受到數據干擾。只看最新數據會導致過于關注員工的短期績效，而忽視員工的長期績效。企業(yè)人力資源部門的整體素質有待提高企業(yè)績效管理的主要執(zhí)行者和捍衛(wèi)者是人力資源管理部門。他們的綜合素質和能力直接影響績效管理的質量。然而，目前企業(yè)人力資源管理部門許多員工的綜合素質達不到標準。由于大數據技術在中國的發(fā)展尚處于起步階段，大多數企業(yè)對人力資源部門不重視，這直接導致招聘中缺乏數據復合型和專業(yè)人才，人力資源數據的收集、整合和分析缺乏專業(yè)性。企業(yè)在大數據的應用上處于兩難境地。如果放棄大數據，會在一定程度上影響人力資源的績效管理。大數據引入后，由于缺乏多學科人才，企業(yè)雖然更新了大數據技術的技術裝備，但無法支持企業(yè)人力資源的績效管理。因此，許多企業(yè)資源被浪費了。許多企業(yè)寧愿使用傳統(tǒng)的績效管理，也不愿引入大數據。綜合型人才的缺乏極大地阻礙了大數據在企業(yè)人力資源績效管理中的應用。評估信息不夠清晰在人力資源績效管理中，績效考核是關鍵環(huán)節(jié)。許多員工對此不感興趣，不愿參與，導致與評估人員失去溝通，許多員工后續(xù)評估信息缺乏完整性。此外，企業(yè)本身沒有對考核指標進行全面調查，導致績效考核不完整，沒有合理的模式形成規(guī)范的考核體系。因此，收集到的員工信息影響了企業(yè)人力資源部對員工的績效分配，忽視了員工的工作態(tài)度，影響了員工的層級分布和工資福利的支付。大數據視域下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新對策豐富數據信息對于大數據視域下的企業(yè)人力資源績效管理，為了最大限度地發(fā)揮其應用效果和價值，除了注重研究和創(chuàng)新開發(fā)具體的管理手段和方法外，還需要從具體數據信息的角度進行探索，特別注重豐富數據信息資源，有效提高數據信息的內容和范圍。一般來說，企業(yè)人力資源績效管理涉及的數據和信息資源主要包括以下幾個方面：客觀基礎數據主要針對企業(yè)當前運營中涉及的所有人力資源的基本情況，如姓名、性別、年齡、學歷、專業(yè)、工作經歷等與工作相關的內容，需要進行詳細、全面的調查，并根據不同的個人進行記錄。最好為以后的相關人力資源經理準備一份詳細的簡歷。人力資源變動情況主要是對企業(yè)人力資源的招聘、流失或再分配相關的企業(yè)人力資源變化進行了解和調查，以便更好地提高管理者對企業(yè)崗位和人員的認識，進而提高管理效果。人力資源質量情況在企業(yè)發(fā)展中，主要分析各類人力資源對企業(yè)發(fā)展的貢獻，以及相關企業(yè)管理者對人力資源滿意度的相關信息，如忠誠度和工作效率，是比較重要的指標，在數據調查中需要注意。創(chuàng)新人力資源績效管理方法基于大數據視域下的企業(yè)人力資源績效管理，為了體現最強的管理效率，促進大數據技術發(fā)揮最強的正價值，我們還需要注重人力資源績效管理方法的優(yōu)化和創(chuàng)新。其中，最有效的創(chuàng)新管理方法如下：創(chuàng)新績效考評方法過去，企業(yè)在績效評估中經常使用行為導向或結果導向的方法。這些方法的應用雖然在一定程度上可以發(fā)揮評價的目的和效果，但并不完善和合理。因此，應創(chuàng)新和優(yōu)化大數據背景下的績效評估，采用綜合績效評估方法。例如，綜合評價法和評價中心法是目前比較有效的評價方法，其綜合性和可靠性都比較理想。規(guī)范績效考評指標體系對于績效評估的制定和實施，具體的指標體系也是一個非常重要的方面。只有完善可行的指標體系才能最大限度地提高評價的合理性，尤其是對各種數據和信息的收集和處理。合理應用360度考評方法企業(yè)人力資源績效評價方法的創(chuàng)新還可以集中于360度評價方法的靈活應用，這也是目前較為有效的全視角評價方法。調查了解企業(yè)人力資源的方方面面，從與企業(yè)人力資源相關的上下級、同事、客戶等各個層面進行了解和分析，以提高其評估的全面性和系統(tǒng)性，這也是360度評估方法應用的重要價值。此外，這種績效評估方法的應用也具有顯著的方便性和同步性。它可以借助互聯網有效地進行評估和分析，從而優(yōu)化以往績效評估的難度，減少任務量。優(yōu)化企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)對于大數據視域下企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展來說，具體優(yōu)化和改進企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)也是必不可少的重要組成部分。人力資源管理各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化和完善也需要借助大數據來完成。首先，人力資源管理者應根據企業(yè)發(fā)展情況進行全面、詳細、及時的分析，了解當前企業(yè)發(fā)展的基本情況，并據此制定更合理的人力資源招聘計劃；針對人力資源招聘過程，必須全面調查了解相關人員的具體信息，尤其是客觀信息的詳細統(tǒng)計；最后，在企業(yè)人力資源管理中，還要注重培訓、考核等各個環(huán)節(jié)和重點，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平和績效。結束語綜上所述，隨著現代信息技術的不斷發(fā)展，大數據得到了廣泛的應用。在大數據視域下，企業(yè)人力資源管理模式的改革已成為必然趨勢。許多企業(yè)積極將人力資源績效管理與時代接軌，擁抱大數據視域下。在大數據視域下展示的背景下，企業(yè)需要適應時代展示的變化，做好人力資源績效管理的有效創(chuàng)新和改革，充分發(fā)揮企業(yè)文化和大數據技術的應用優(yōu)勢和價值，完善績效考核管理的內容，提高員工對企業(yè)的認同感，在不斷提高人力資源績效管理水平的同時，實現企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的管理規(guī)劃和目標。參考文獻[1]呂鳳亞.互聯網時代下人力資源績效管理的創(chuàng)新方式分析研究——評《人力資源與大數據分析》[J].云南財經大學學報,2020(5):2.[2]張瑋.大數據視域下人力資源績效管理工作的改革創(chuàng)新研究[J].今天,2021.[3]鞠忠福.大數據視域下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].商情,2021(36):3.[4]柳倩.大數據視域下下