人力資源管理畢業(yè)論文-績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

摘要現(xiàn)代國際主義市場經(jīng)濟的不斷進步和快速發(fā)展，不僅直接有效地促進了現(xiàn)代中國企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，它也帶來了國際社會的各種挑戰(zhàn)和現(xiàn)代國際主義市場的激烈競爭，促進了現(xiàn)代中國企業(yè)未來的健康可持續(xù)發(fā)展和國際化進程的不斷進步。現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部績效考核體系的科學(xué)管理機制，將是指導(dǎo)現(xiàn)代中國企業(yè)成員進行長期人力資源績效管理和戰(zhàn)略性企業(yè)績效考核管理的重要理論依據(jù)，它的基本體系建設(shè)和有效的實踐應(yīng)用，將始終對促進現(xiàn)代中國企業(yè)的長期、健康、可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理：績效考核：構(gòu)建；應(yīng)用對策

引言企業(yè)只有通過科學(xué)研究和設(shè)計，建立一套比較科學(xué)，合理，正確的企業(yè)內(nèi)部績效考核體系，并將其實際管理運用方法融入企業(yè)工作管理實踐，能否最終使全體員工真正做到有最大的歸屬感和社會認同感，成為優(yōu)秀的企業(yè)家，使全體員工真正成為企業(yè)推動企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展的最大力量和最大動力，為進一步完善和規(guī)范人力資源內(nèi)部運行評價管理和企業(yè)改革創(chuàng)新奠定堅實的理論基礎(chǔ)和實踐基礎(chǔ)。現(xiàn)階段，無論是大、中、小型企業(yè)，都已初步開始高度重視人力資源的具體內(nèi)部運營考核和管理流程以及企業(yè)的內(nèi)部績效考核。他們也充分認識和深刻認識到系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部績效考核體系對于大型企業(yè)的重大作用和重要性，通過其有效的管理實踐，其應(yīng)用也取得了一些顯著的實踐效果?？冃Э己说母拍钊肆Y源管理活動廣泛指企業(yè)及其組織內(nèi)部對專業(yè)人力資源系統(tǒng)的有效監(jiān)督、運行和規(guī)范化管理，以最大限度地滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展效益的需要，然后開展一系列的社會活動管理形式。企業(yè)績效考核管理是現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理的重要組成部分。主要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的具體管理標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合并充分利用一定的績效考核指標(biāo)，對企業(yè)員工的日常工作績效和員工績效考核進行考核，持續(xù)幫助企業(yè)員工不斷提高專業(yè)綜合能力和素質(zhì)，提升企業(yè)文化。在現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理中，企業(yè)績效考核往往在社會導(dǎo)向活動中發(fā)揮著重要作用?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中的意義績效考核是對員工任用的重要依據(jù)在整個企業(yè)的員工人力資源績效管理中，通過企業(yè)績效考核，可以深入了解和準(zhǔn)確把握員工的基本工作管理能力指標(biāo)，并結(jié)合整個企業(yè)的實際工作需要，為員工實施一套科學(xué)合理的崗位設(shè)置和安排，最大限度地實現(xiàn)整個企業(yè)人力資源管理的有效優(yōu)化和合理利用。其中，績效考核管理體系不僅能充分調(diào)動員工在各崗位實際管理工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，還能及時直觀地調(diào)整每個員工管理崗位的興衰或管理，結(jié)合各崗位員工的實際工作和企業(yè)管理活動的實際情況，可以及時調(diào)整各崗位員工的實際管理工作水平。能夠?qū)π匠赀M行公平合理的分配基于績效的薪酬管理方法可以根據(jù)員工的實際績效和工作能力更合理地分配員工的薪酬?？赏ㄟ^編制年度績效考核指標(biāo)對其進行管理和標(biāo)準(zhǔn)化。如果不完全符合標(biāo)準(zhǔn)，則需要適當(dāng)大幅降低員工工資；對于不符合一定工作能力標(biāo)準(zhǔn)且表現(xiàn)優(yōu)異的員工，應(yīng)大幅提高員工工資，并給予一定的薪酬激勵。基于這種管理形式，可以顯著有效地提高企業(yè)員工的績效工作積極性，營造健康、良好、共同提升的績效工作環(huán)境。推動企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的良性循環(huán)各級人力資源和社會管理部門實施企業(yè)績效考核，不僅是為了促進企業(yè)利益的有效分配，也是為了促進企業(yè)不斷進步、創(chuàng)新和提高。隨著企業(yè)績效考核的廣泛應(yīng)用，企業(yè)薪酬分配能否更加科學(xué)合理配置還可以幫助企業(yè)員工在整個企業(yè)中獲得一定的信任和重用?？己藢ζ髽I(yè)績效和發(fā)展起著巨大的促進作用，有利于促進企業(yè)的長期健康發(fā)展。人力資源管理中績效考核體系的構(gòu)建績效考核內(nèi)容的構(gòu)建在企業(yè)人力資源管理中建立績效考核的主要目的是清晰地反映員工的日常工作狀況和利益。因此，企業(yè)在建立績效考核體系之前，必須建立科學(xué)合理的績效考核內(nèi)容。其中，績效考核內(nèi)容的設(shè)置必須結(jié)合企業(yè)的實際需要和條件，根據(jù)不同的設(shè)置，科學(xué)合理地制定和設(shè)計一套適合每個企業(yè)員工的績效考核體系內(nèi)容，不同企業(yè)職能部門在具體工作中的職責(zé)和職能。如果一個企業(yè)在建立和構(gòu)建績效考核體系的內(nèi)容時完全脫離員工的實際工作需要，它就不會在直接激勵員工方面發(fā)揮積極的激勵作用。相反，它可能直接導(dǎo)致員工的不滿和工作情緒的逆轉(zhuǎn)，從而嚴(yán)重影響員工的日常工作效率。一般來說，企業(yè)在建立和構(gòu)建績效考核體系的內(nèi)容時，主要是指員工日常實際工作的紀(jì)律、態(tài)度、能力和績效三個方面，作為考核員工日常實際工作是否優(yōu)秀的主要衡量依據(jù)。其中，在企業(yè)績效考核體系的內(nèi)容設(shè)置中，員工對日常工作紀(jì)律的態(tài)度主要是通過員工對紀(jì)律的遵守情況和工作熱情來分析判斷的，他們的能力是通過他們在員工日常工作過程中的各種具體表現(xiàn)以及他們完成總體目標(biāo)和任務(wù)的能力來判斷的?？冃У闹匾允峭ㄟ^其完成員工日常工作目標(biāo)的能力來判斷的。績效考核指標(biāo)的確立在為員工建立合理的企業(yè)績效考核管理體系的過程中，合理確定績效考核的具體指標(biāo)也具有重要意義，因為如果員工制定的一些具體績效考核指標(biāo)確實過高，不切實際如果我們企業(yè)內(nèi)部員工很難甚至不可能及時完成，那么我們企業(yè)員工績效考核的具體關(guān)鍵指標(biāo)的正確性和設(shè)置將完全失去重要性：，如果我們企業(yè)員工績效考核的具體關(guān)鍵指標(biāo)真的低于過低，員工很容易認為自己無法及時完成我們內(nèi)部員工制定的一些一般要求和指標(biāo)，因此，他們不能充分發(fā)揮我們內(nèi)部員工的實際工作管理能力，因此，我們內(nèi)部員工設(shè)定的一些具體經(jīng)濟利益目標(biāo)往往無法有效、合理地制定并及時實現(xiàn)。此外，合理制定和建立本企業(yè)員工績效考核的具體指標(biāo)，還必須根據(jù)本企業(yè)不同崗位和職能部門的職責(zé)，實現(xiàn)所需指標(biāo)的精細區(qū)分，并結(jié)合本企業(yè)內(nèi)部員工考核反饋意見及時確定所需指標(biāo)，因此，只有正確合理地確定和設(shè)置本企業(yè)內(nèi)部員工制定的企業(yè)績效考核具體關(guān)鍵指標(biāo)，能否通過實現(xiàn)員工的經(jīng)濟利益目標(biāo)，正確實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的經(jīng)濟利益目標(biāo)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)的主要目的是全面評價企業(yè)所有員工績效考核體系指標(biāo)的具體完成情況?？己梭w系標(biāo)準(zhǔn)的具體確定只是企業(yè)構(gòu)建完整的企業(yè)員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系的最后一步，在企業(yè)績效考核中，它只是衡量全體員工日常工作目標(biāo)實現(xiàn)情況和工作績效滿意度的重要依據(jù)。對于一個完整的企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系來說，僅僅確定績效考核體系的指標(biāo)是不夠的，因為考核指標(biāo)只是幫助企業(yè)真正確定全體員工在日常工作中的具體績效質(zhì)量，因此，沒有必要正確建立和制定合理的企業(yè)績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)體系，準(zhǔn)確衡量所有員工績效考核指標(biāo)的具體完成情況和質(zhì)量。因此，如果企業(yè)真的想讓全體員工充分發(fā)揮和凸顯自己的企業(yè)價值，最大化自己的經(jīng)濟利率，真正實現(xiàn)對全體員工的有效系統(tǒng)考核。其質(zhì)量和數(shù)量必須明確符合一定的評估標(biāo)準(zhǔn)。此外，每當(dāng)企業(yè)正確設(shè)定員工績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)根據(jù)結(jié)合企業(yè)實際情況制定的工作目標(biāo)、績效管理體系要求，客觀評價和確定員工績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)，全體員工工作滿意度及企業(yè)認可度?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中的應(yīng)用對策全方位、多角度考核在各種人力資源績效管理的長期發(fā)展中，企業(yè)要對全體員工進行全面的績效評價，就需要對自身進行全面的、多角度的績效評價。一個企業(yè)要想真正做好全方位、多角度的績效考核，至少要對企業(yè)員工自身、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和所負責(zé)的企業(yè)客戶四個不同維度的因素進行綜合分析，最終得到一個全面的績效評估，包括員工在自己工作中的績效、績效、效率等評估結(jié)果。此外，在評價企業(yè)員工自身綜合績效時，必須始終堅持公平，公正，公開的原則，從而有效促進與企業(yè)各職能部門的有效溝通和員工與客戶的有效互動。此外，還有一個問題，就是如果一個企業(yè)要對一個企業(yè)的所有員工進行全面的績效考核，由于員工考核涉及多個功能方面，考核工作量和考核強度都比較大。目標(biāo)管理在《管理實踐》一書中，我們首次明確提到了員工目標(biāo)績效管理的概念，這是由德國管理哲學(xué)大師德魯克在1945年代初提出的。后來，他提出的企業(yè)創(chuàng)新的概念“目標(biāo)管理與自我控制”，也是在這一概念的基礎(chǔ)上，通過綜合分析和研究得出的。通過對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展實際需要和市場實際需求的綜合分析，本文提出了更有針對性的措施，可以幫助現(xiàn)代企業(yè)員工制定和提出一套更加科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定和指導(dǎo)員工的企業(yè)績效目標(biāo)管理發(fā)展目標(biāo)，這是現(xiàn)代企業(yè)如何實施員工目標(biāo)績效管理的根本實質(zhì)。然后，每個企業(yè)績效經(jīng)理負責(zé)對員工制定的年度目標(biāo)和任務(wù)進行績效監(jiān)督，以便更快地實現(xiàn)企業(yè)績效考核的年度目標(biāo)和企業(yè)年度戰(zhàn)略發(fā)展計劃的目標(biāo)。這樣，在定期對所有完成日常固定工作任務(wù)的員工進行獎懲時，我們將能夠有一個健全、科學(xué)的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)評估體系，更好地在完成日常工作任務(wù)后及時評估所有員工的績效和結(jié)果。目標(biāo)績效管理中的考核過程法被認為是企業(yè)組織實施員工人力資源績效管理時需要采用的常用考核方法，由于企業(yè)目標(biāo)績效管理中的考核方法可以直接將每個員工與整個企業(yè)的實際利益、經(jīng)濟利益和社會利益聯(lián)系起來，因此，它也被認為是企業(yè)評估每個員工在實際工作中的表現(xiàn)最有效的評估方法。企業(yè)目標(biāo)績效管理的評價過程主要分為幾個環(huán)節(jié)，包括工作目標(biāo)的正確制定、實施的全過程、有效目標(biāo)信息的及時反饋以及員工相應(yīng)的信息處理，員工的最終評估結(jié)果、最終結(jié)果和獎懲。運用企業(yè)目標(biāo)績效管理的理論和方法，對員工日常工作的目標(biāo)績效進行綜合衡量和評價，管理績效對員工來說顯然更為合理和公平，因為目標(biāo)績效管理理論和方法的運用在企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略中對有效幫助企業(yè)明確并最終實現(xiàn)目標(biāo)也起著重要的指導(dǎo)作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)在使用企業(yè)關(guān)鍵績效管理指標(biāo)的實際工作過程中，企業(yè)還需要通過合理的信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析，對其指標(biāo)進行全面分解。分解的主要理論依據(jù)是重點企業(yè)根據(jù)自身實際工作情況制定的企業(yè)經(jīng)濟效益戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略效益目標(biāo)。重點企業(yè)在衡量員工日常業(yè)務(wù)工作績效時需要采用的績效標(biāo)準(zhǔn)一般與重點企業(yè)績效指標(biāo)相同，且該績效標(biāo)準(zhǔn)一般隨著重點企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定而變化。因此，在制定重點企業(yè)績效指標(biāo)時，重點企業(yè)必須不斷完善，逐步完善。而且，在制定戰(zhàn)略目標(biāo)時，重點企業(yè)一般必須具備高持久性、高導(dǎo)向性的基本特征，因此，KPI必須能夠確保整個指標(biāo)設(shè)計的內(nèi)容豐富、前瞻性。此外，關(guān)鍵企業(yè)績效指標(biāo)的設(shè)置需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各職能部門各職能崗位的實際工作情況，科學(xué)、全面地設(shè)置，充分有效地發(fā)揮企業(yè)員工的核心價值觀，充分協(xié)調(diào)和突出員工在日常工作中的表現(xiàn)。結(jié)束語在人力資源績效管理過程中，企業(yè)績效考核的組織建設(shè)和有效運用必須結(jié)合企業(yè)的實際社會發(fā)展、經(jīng)濟狀況和市場需求，合理、個性化地運用，從多個角度、多角度綜合考慮，最終找到一套完全適合于整個企業(yè)的管理模式。企業(yè)績效考核已經(jīng)成為整個企業(yè)人力資源績效管理過程體系的重要組成部分。通過有效、科學(xué)、合理的組織、實施和有效應(yīng)用，不僅可以快速、有效地提高整個企業(yè)人力資源績效管理的工作效率，同時，它可以進一步有效地提高企業(yè)人力資源績效管理的服務(wù)質(zhì)量。參考文獻[1]王竹竹.人力資源管理中績效考核的構(gòu)建及應(yīng)用探討[J].2022(17).[2]張宏.績效考核在人力資源管理中的價值及應(yīng)用[J].黑龍江人力資源和社會保障,2021(9):3.[3]戴艦.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用及應(yīng)用[J].中國儲運,2022(1):2.[4]高思思.人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用價值分析[J].2021.[5]張淑娟.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的