人力知識(shí)點(diǎn)歸納

人力知識(shí)要點(diǎn)第一章：人力資源管理概述1.人力資源的微觀概念：特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。2.人力資源的特點(diǎn)：（1）兩重性：人力資源同時(shí)具有生產(chǎn)性和消費(fèi)性。①生產(chǎn)性：人力資源是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，利用它需要一定條件，比如人力資源必須與自然資源相結(jié)合，有相應(yīng)的活動(dòng)條件才能加以利用。②消費(fèi)性：保護(hù)和維持人力資源需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富。（2）、再生性/持續(xù)性人力資源存在消耗與磨損問題。生理損耗靠休息、飲食和新人力資源補(bǔ)充來實(shí)現(xiàn)再生；心理損耗靠良好的個(gè)人心理素質(zhì)、和諧的人際關(guān)系、公正有效的企業(yè)制度和優(yōu)秀的企業(yè)文化，來使其恢復(fù)和再生；能力損耗靠個(gè)人終生學(xué)習(xí)、在職培訓(xùn)和建立學(xué)習(xí)型組織來使其再生。（3）社會(huì)性個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人和組織、個(gè)人與企業(yè)制度、個(gè)人與企業(yè)文化等都有會(huì)相互作用和相互影響；人力資源與組織、民族、國(guó)家等緊密聯(lián)系在一起。（4）能動(dòng)性這是人力資源與其它資源區(qū)別的最根本所在。能動(dòng)性體現(xiàn)在：①人的自我強(qiáng)化，即人通過學(xué)習(xí)能提高自身的素質(zhì)和能力；②選擇職業(yè)，人力資源通過市場(chǎng)來調(diào)節(jié)，選擇職業(yè)是人力資源主動(dòng)與物質(zhì)結(jié)合的過程；③積極勞動(dòng)，這是人力資源能動(dòng)性的主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能決定性因素。時(shí)效性人力資源的形成、開發(fā)和利用受人的自然生命規(guī)律的限制，25歲之前處于能力迅速上升期，25-45歲能力穩(wěn)步上升，并進(jìn)入到歷史最高點(diǎn)，45歲之后，能力衰減，因此具有時(shí)效性。3.人力資源管理的微觀概念：通過對(duì)企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。4.人力資源管理的職能工作：5p模型P1：Position：組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)，部門崗位設(shè)計(jì)，崗位分析P2：People：招聘，培訓(xùn)P3：Performance：績(jī)效考核P4：Payment：崗位工資，獎(jiǎng)勵(lì)，福利，勞動(dòng)保護(hù)P5：PositiveAttitude/Passion：?jiǎn)T工關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系，員工激勵(lì)，企業(yè)文化人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略的概念：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的一系列有關(guān)人力資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃，從屬于企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的概念：根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力需求，以及內(nèi)部人力資源供給，確定供求差距，制定人力資源凈需求計(jì)劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動(dòng)，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動(dòng)。簡(jiǎn)而言之就是：明確需求、發(fā)現(xiàn)差距、制定計(jì)劃、配套方案.計(jì)算：（1）【需求】工作負(fù)荷法：Yi=Ki*Xi式中：Yi為第i項(xiàng)工作需要的人數(shù)，Xi為第i項(xiàng)任務(wù)的工作量，Ki為完成單位Xi任務(wù)需要人數(shù)總?cè)藬?shù)：Y=?Yi應(yīng)用范圍：生產(chǎn)一線工人（2）【供給】馬爾科夫鏈4.平衡人力資源供求的措施（1）求大于供：現(xiàn)有人員加班；臨時(shí)雇用；外包；培訓(xùn)以提高效率，轉(zhuǎn)崗；創(chuàng)新（技術(shù)、流程、管理、團(tuán)隊(duì)）；外部招聘；制定切合實(shí)際的目標(biāo)（2）供大于求：工作分享；裁員；臨時(shí)下崗；降級(jí)；減薪；再培訓(xùn)；提前退休；自然減員工作分析1.工作分析的內(nèi)容：7w-----what/who/where/how/forwhom/when/why（1）關(guān)于工作方面的（工作說明）：分析工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作所規(guī)定的責(zé)任，以及工作條件和環(huán)境說明；(2)關(guān)于員工方面的（任職說明）:對(duì)從事該項(xiàng)工作的員工的素質(zhì)、技術(shù)水平、獨(dú)立完成工作的能力，以及在工作中的自主權(quán)程度等說明。2.為什么要工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)？①中國(guó)各類組織普遍存在的問題：工作的權(quán)責(zé)不等、工作職責(zé)相互重疊造成的相互推脫現(xiàn)象；②所錄用的員工有的無法勝任工作，有的則認(rèn)為懷才不遇；③績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏統(tǒng)一明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性、隨意性太強(qiáng)，只能流于形式，無法真正發(fā)揮作用；④員工抱怨自己沒有獲得公平的報(bào)酬從而導(dǎo)致工作情緒不高，缺乏熱情；⑤每個(gè)人都很忙，而組織的整體運(yùn)作效率卻很低，大家都在干別人的活。⑥工作分析是人力資源管理其他所有工作的基礎(chǔ)和依據(jù)第四章招聘1.招聘的概念：企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過程。2.內(nèi)部招聘（1）優(yōu)勢(shì)：①了解全面，準(zhǔn)確性高②可鼓舞士氣，激勵(lì)員工③可更快適應(yīng)工作④使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)⑤選擇費(fèi)用低（2）劣勢(shì)：①來源局限、水平有限②“近親繁殖”③可能造成內(nèi)部矛盾3.外部招聘：（1）優(yōu)勢(shì)：①來源廣，余地大，利于召到一流人才②帶來新思想、新方法③可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾④人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資劣勢(shì)：①進(jìn)入角色慢②了解少③可能影響內(nèi)部員工積極性第五章培訓(xùn)1.培訓(xùn)的概念：組織為改變本組織的員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在或未來的工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的一切有計(jì)劃、有組織的努力。2.評(píng)估培訓(xùn)效果的模型：四級(jí)評(píng)估模型①反應(yīng)：受訓(xùn)者的滿意程度（對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及結(jié)果所作出的評(píng)價(jià)性反饋）②學(xué)習(xí)：受訓(xùn)者所達(dá)到的認(rèn)知水平和技能水平③行為：受訓(xùn)者在何種程度上將所學(xué)到的知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作行為④結(jié)果：評(píng)價(jià)培訓(xùn)對(duì)于組織業(yè)績(jī)改進(jìn)的情況。（生產(chǎn)節(jié)約，產(chǎn)值變化和質(zhì)量變化等情況）第六章績(jī)效1.績(jī)效的概念：與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的員工工作結(jié)果與行為表現(xiàn)。2.對(duì)于績(jī)效的理解：績(jī)效是三種要素的組合，績(jī)效是行為的結(jié)果，績(jī)效是員工的行為，績(jī)效是員工的勝任力。不同的崗位運(yùn)用的績(jī)效組合不同，各種績(jī)效的權(quán)重也可能不同企業(yè)的文化不同，看重的績(jī)效要素不同3.績(jī)效的特性：①多因性：績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素。比如技能，機(jī)會(huì)，激勵(lì)，環(huán)境等。多維性：績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)是多方面的，要從多方面去分析與考評(píng)。動(dòng)態(tài)性：績(jī)效是會(huì)變化的?？?jī)效考核指標(biāo)的SMART原則：Specific-具體性：用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。很多考核不成功的主要原因之一就時(shí)目標(biāo)定的模棱兩可，或沒有將目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān)成員。Measurable-可測(cè)量：考核指標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。Achievable-可實(shí)現(xiàn)：太難或太易的目標(biāo)都很難調(diào)動(dòng)員工積極性，該制定可達(dá)到的目標(biāo)。Relevant-相關(guān)性：設(shè)置與員工工作相關(guān)的考核指標(biāo)，能夠直接產(chǎn)生影響的都可以作為考核指標(biāo)。time-bounded-時(shí)間限制：設(shè)定完成任務(wù)的具體時(shí)間，以及時(shí)間節(jié)點(diǎn)第七章激勵(lì)1．激勵(lì)的概念：激勵(lì)指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在的動(dòng)力，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程。2.馬斯洛需要層次理論（1）人的需要分為五種由低到高的層次：生理需要-安全需要-歸屬和愛的需要-尊重需要-自我實(shí)現(xiàn)需要（2）理論要點(diǎn)：①一般來說，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是激勵(lì)力量。②：低級(jí)需要（生理、安全、歸屬與愛）要通過外部條件滿足；高級(jí)需要（尊重、自我實(shí)現(xiàn)）則是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。③一個(gè)人可能同時(shí)有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。④需要層次取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和受教育的程度。3.期望理論：用動(dòng)態(tài)的觀念看待激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)過程性的活動(dòng)。M=E*I*VE,期望值,付出努力,取得績(jī)效的預(yù)期,0-1；I,工具值,達(dá)到期望績(jī)效后獲得獎(jiǎng)酬的概率,0-1;V,獎(jiǎng)酬效價(jià),獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人而言的價(jià)值,-1-1。第八章薪酬1.薪酬的概念：報(bào)酬的一部分，員工作為雇傭關(guān)系中的一方得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。包括基本薪酬，可變薪酬，福利和服務(wù)。2.寬帶薪酬：（1）定義：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，變成較少的薪酬等級(jí)和相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。（2）帶寬：同一等級(jí)工資最高工資與最低工資的