2022年5月人力資源四級真題預測及答案

5月試題(A)經(jīng)濟規(guī)律(B)經(jīng)濟交替(C)經(jīng)濟周期(D)經(jīng)濟變動(A)就業(yè)者(B)勞動力(C)失業(yè)者(D)非勞動力(A)工人單位時間的貨幣所得(B)商品價格與實際工資呈正向變動(C)精確地反映了貨29,如下有關社會保險說法不對的的是(A)。(A)杜會保險不具有強制性(B)社會保險當事人不能自行選擇保險項目(C)社會保險當事人不能自30、(C)是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基本。(A)它規(guī)定了勞動關系的所有內(nèi)容(B)它規(guī)定了勞動莢系的運營規(guī)則(C)它規(guī)定了勞動關系的調(diào)節(jié)規(guī)則(D)它規(guī)定了實現(xiàn)和保證備項勞動法律制度實行的手段32、勞動關系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P系的條件是(D)。(A)勞動合同關系(B)勞動行政法律關隸(C)勞動服務法律關系(D)存在現(xiàn)實勞動關系(A)賺錢能力控制(B)戰(zhàn)略控制(C)季度籌劃控制(D)效率控制36、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不涉及(B(A)規(guī)范承諾(B)口頭承諾(C)感情承諾(D)繼續(xù)承諾37、社會學習理論的創(chuàng)始人是(C)。(B)具有執(zhí)行官的特權(C)影響她人并變化她們的態(tài)度和行為(A)自我暴露型(B)自我實踐40、四種人性假設：①社會人、②經(jīng)濟人、③復雜人、④自我實現(xiàn)人，按其產(chǎn)生時間的先后排列順序為(A)組織發(fā)展的有力措施(B)規(guī)范員工行為(C)提高整體生產(chǎn)效率的重要途徑(A)管理的系統(tǒng)化(B)管理手段的現(xiàn)代化(C)管(A)不受時間、地點限制(B)機動靈活(C)采集的資料比較可靠45、(A)構造適合于經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差別太、規(guī)定較強適應(A)事業(yè)部制(B)矩陣制(C)直線職能制(D)直線制46、(A)是由一組相似相近的任務所構成的勞動活動，是構成崗位的前提和基本。(A)進行崗位調(diào)查的基本措施之一(B)寫實范疇可以是個人或集體(C)對象可以是員工，也可是設備(D)重要研究的是工時消耗狀況(A)制度公休時間和出勤時間(B)制度工作時間和制度公休時間(C)制度工作時間和出勤時49、(A)是勞動定額的兩種基本體現(xiàn)形式。(A)工時定額和產(chǎn)最定額(B)工時定額和籌劃定額(C)產(chǎn)量定額和公司定額(D)產(chǎn)量定額和籌劃定額50、下列有關制定勞動定額的規(guī)定表述不對的的是(C(A)定額的制定應當迅速及時(B)制定的勞動定額應完整潔全(C)定額的制定反映市場行情(D)制定的勞動定額應先進合理52、人力資源管理不當所導致的直接成本的一53、(B)是采用科學的選拔措施，對公司內(nèi)部應聘人員通過層層篩選，由專家小組集體做54、招聘申請表一般由招聘單位的(A)設計，應聘人員在求職時(A)人力資源部門(B)上級主管部門(C)業(yè)務部門主管D)人事行政總監(jiān)55、編寫公司簡介的原則不涉及(B(A)真實性、具體性(B)華麗性、時效性(C)全面性、可信性(D)重點性、感(A)同等重要(B)更為可信(C)作用不大(D)更為主觀57、校園招聘小組中應涉及公司人力資源部的人員，負責(B)。(A)著重考察應聘者的能力(B)控制招聘流程、安排細(C)相應聘者提問進行解答58、(A)是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才體現(xiàn)等方面信息的管理。(A)員工信息管理(B)員工績效管理(C)員工薪酬管理(D)員工檔案管理(B)中心任務是組織協(xié)調(diào)構成培訓體系的其她部門或崗位，共向完畢公司培訓工作(C)就其培訓的最后目的而言，與人力資源管理部(D)由人力資源管理部門負責，雖有助于公司培訓的組織管理，但不利于成本控制60、在崗培訓籌劃的制定一般采用(C)的措施制定.61、在管理人員教程培訓中，四級培訓的培訓對象是(A(B)具有較高潛力的初級管理人員(C)負責核心流程戰(zhàn)多項職能的管理人員(A)講授法(B)案例分析(C)研討法63、適合于一般直線管理人員的現(xiàn)場培訓措施是(A(A)培訓所需資源(B)會計成本科目(C)培訓作業(yè)流程D)有形資本消耗65、績效管理的(B)是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的精確性限度。(A)信度(B)效度(C)可靠性(D)維度66、(D)是考核者和被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回憶和(A)績效溝通(B)績效籌劃(C)績效反饋(D)績效考核(B)績效考核是績效管理系統(tǒng)運營的重要支撐點(C)績效考核僅僅是績效管理活動中的一種重要環(huán)節(jié)68、績效考核的三種類型；①行為主導型考核、②品質(zhì)主導型考核、③效果主導型考核，按實際操作由難(B)評估的總分不能作為不同員工進行比較的依(C)發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選作評估項目(D)它規(guī)定考核者根據(jù)某工作行為發(fā)70、績效考核的特點不涉及(A)。(A)獨立性(B)指向性(C)針對性(D)時限性(C)組織薪酬和個人薪酬(D)基本薪酬和鼓勵薪酬72、獎勵是指員工超額勞動的報酬，它不涉(A)獎金(B)傭金(C)紅利(D73、工資指引線頒布之后執(zhí)行時間為(A74、在銷售提成工資制中，提成金額或提成比列(A)銷貨額(B)商品單價(C)銷售量(D)75、(C)是建立員工鼓勵制度的前提和基本，也是貫徹公司工資制度的基本保障。(A)有效的鼓勵機制(B)工資原則(C)員工績效管理制度(D)工資計算措施(A)技術級別(B)工作級別(C)勞動定額(D)勞動數(shù)量77、(C)是因家或公司予以在特殊勞動條件下工作的員工生活支出方面的補償。(A)工資(B)獎金(C)津貼(D)補貼78、用人單位依法安排勞動者在法定原則工作時間以外延長工作時間的，應當按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資原則的(B)支付其工資。(A)計件單價=該工作級別的單位時間的(B)計件單價=公司或計件單位工人的平均級別工資標/產(chǎn)量定額(A)勞動過程的社會形式(B)勞動給付和工資的互換關系(C)反映了人和物的關系(D)勞動力與資本相結合的體現(xiàn)81、在勞動關系的調(diào)節(jié)方式中，(D)的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動合同(B)民主管理制度(C)集體合同(D)勞動法律法規(guī)82、(D)指用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，但勞動者在事實上為用人單位提供二、多選題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案的相應字(E)對比研究措施(A)減少政府購買(B)提高稅率(C)增長公共工程開支(E)減少政府轉(zhuǎn)移支付(A)總供應水平(B)工資(C)總需求水平(D)均衡國民收入(A)完全勞動行為能力人(B)限制勞動行為能力人(C)無勞動行為能力人(D)部分勞動行為能力的人E)喪失行為能力的人(A)增進就業(yè)法律制度(B)勞動原則制度(C)勞動爭議解決制度(D)職業(yè)培訓制度(E)社會保險和福利制度(A)產(chǎn)品同質(zhì)化(B)規(guī)模經(jīng)濟(C)相對成本優(yōu)勢(D)資本需求(E)進入分銷渠道(A)合理的決策原則(B)有效的信息系統(tǒng)(C)系統(tǒng)的決策觀念(D)科學的決策程序(E)決筑措施科學化(A)供應具體派生性(B)供應缺少彈性(C)需求有較大的波動性(D)專業(yè)人員購買(E)購買者集中在少數(shù)地區(qū)94、費德勒覺得決定領導行為有效性的核心情境因素有(A)任務構造(B)領導者的個性(C)(E)領導者與被領導者的關系(A)首因方略(B)擇優(yōu)方略(C)裁減方略(D)晉升篩略(E)輪廓匹配方略(A)個體人力資源開發(fā)(B)公司人力資源開發(fā)(C)教育部人力資源開發(fā)(D)勞動人事部門人力資源開發(fā)(E)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)98、公司組織信息調(diào)研報告的重要內(nèi)容涉及(ABCDE)。(A)調(diào)研的目的和規(guī)定(B)記錄分析的附表(C)調(diào)研的成果和建議(D)調(diào)研過程的具(E)調(diào)研的方式和措施99、超事業(yè)部制組織構造的缺陷涉及(BD)。(A)易浮現(xiàn)組織機構重疊現(xiàn)糧(B)管理層次多，內(nèi)部溝通難(C)各事業(yè)部責權關系不明確(D)管理人員多，管理費用高(E)易浮現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象(A)組織構造圖(B)組織職務圖(C)組織職能圖(D)組織參謀圖(E)組織功能圖(A)對象性(B)系統(tǒng)性(C)綜合性(D)應用性(E)科學性102、在對工作崗位進行現(xiàn)場觀測調(diào)查時，應當注意(AD(A)對調(diào)查的工作多提幾種為什么(B)營造良好的現(xiàn)場觀測環(huán)境條件(C)在被調(diào)查人可看見的地方遜行觀測(D)選擇多種場地對同類工作進行觀測(E)調(diào)查人應在不引人注意的地方觀測103、反映員工性別構成的生要指標有(ACE)。(A)女性員工占所有員工的比重(B)所有男性員工的總?cè)藬?shù)(C)男性員工占所有員工的比重(D)所有女性員工的總?cè)藬?shù)(E)員工的性別比(A)直屬上級(B)原在職人員的親戚(C)有關同事(E)原在職人員(A)某個特定地區(qū)的招聘(B)候選人數(shù)盤較犬的糍(C)某個特定行業(yè)的招聘(D)流失率較高(A)保證組織得到高額的回報(B)保證組織獲得高額的經(jīng)濟利潤(C)減少員工解雇率與(A)員工在試用期間對其進行必要的考核(B)對試用的員工在生活上予以更多關懷(C)盡量地協(xié)助試用員工解決后顧之憂(D)在工作上要指引和協(xié)助員工獲得進步(E)從法律上保證員工應享有的各項權利(A)培訓的活動場合(B)培訓的規(guī)模(C)培訓的師資配備(D)培訓的時間(E)培訓的籌劃編制(A)最后可以有效地改善公司的經(jīng)營業(yè)績(B)增進了員工目前和將來工作績效的提高(C)目的是在公司中最大限度地實現(xiàn)能崗匹配(D)重要通過學習訓練等手段提高員工的工作能力(E)出發(fā)點是在公司間的人才競爭中獲得領先優(yōu)勢110、常用的在崗培訓措施有(ACD)。(A)工作指引法(B)設立“助理”職位(C)工作輪換法(D)特殊任務的委派(E)角色扮演法111、崗前培訓的作用重要有(ABCE).(A)新員工進入群體過程的需要(D)建立公司管理人員絕對權威(E)減少文化沖擊對公司的影響(A)導向(B)發(fā)展(C)鼓勵(D)控制(E)溝通(A)指引力(B)記憶力(C)判斷力(D)理解力(E)想象力114、公司上級機構或董事會對公司高層領導的考核內(nèi)容涉及(ACDE(A)公司總產(chǎn)值(B)產(chǎn)品合格率(C)市場占有率(D)公司總收益(A)人事籌劃的制定根據(jù)(B)工作分析的前提(C)分析員工總體素質(zhì)狀況(D)公司文化(E)評估員工士氣和工作氛圍(B)有助于公司工資宏觀調(diào)控體系建設(C)指引公司關注勞動力供求狀況和市場價格(D)有助于形成公司內(nèi)部科學合理的工資(E)有助于充足發(fā)揮市場機制對工資分派的基本性調(diào)節(jié)作用(A)建立員工績效管理體系(B)建立工作原則與工資計算方式(c)對全員進行工作業(yè)績的動態(tài)考核(D)建立有效的鼓勵機制和薪酬籌劃(E)對體現(xiàn)突出的員工進杼表揚和物質(zhì)獎勵(A)不能精確反映勞動強度(B)難以反映實際提供的勞動數(shù)量(C)容易使員工過度緊張，有礙健康(D)不能精確反映同級別勞動者的差別(A)廣義福利和狹義福利(B)法定福利和補充福利(C)集體福利和個人福利(D)直接福利和間接福利(E)經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利(A)社會保險(B)社會救濟(C)社會福利(D)社會優(yōu)撫安頓(E)國企下崗職工再就業(yè)(E)集體合同有助于協(xié)調(diào)不同雇員之間因?qū)崿F(xiàn)各自權利義務所產(chǎn)生的矛盾(C)雇員作為公司管理人員執(zhí)行管理職務(E)通過參與，實現(xiàn)公司意志對職工意志的吸取和體現(xiàn)(E)傷亡事故解決制度(A)避免噪聲和強光刺激(B)避免電磁輜射的危害(D)避免有毒物質(zhì)的危害(D)勞動者健康檢查規(guī)范(E)防暑降溫和防凍取暖綜合技能試卷1、勞動定額的影響因素有哪些?(12分)2、運用案例分析法進行培訓前，應做好哪些準備工3、簡要闡明有哪幾種行為導向型的績效考核措施.(15分)二、計算題(本題共2題，第1小題8分，第2小題15分，共23分。先根據(jù)1、某零件A工序加工原定額為15工分/件，已知其實耗工時記錄資料為：14,13,15,12,10,9(工分/件).請根據(jù)上述資料，運用簡樸算術平均法，計算平均先進值和先進平均值。(8分2、某公司基期與報告期的員工人數(shù)及工資的記錄資料見表1。動態(tài)指標(%)工資總額(元)員工平均人數(shù)(人)員工平均工資(元/人)請運用有關知識計算、填寫該表(5分),并計算。(1)員工人數(shù)變動對工資總額的影響及其占工資總增長額的比重.(4分)(2)員工平均工資變動對工資總額的影響及其占工資總增長額的比重.(4分)(3)報告期工資總額比基期增長額.(2分)2、某單位10月招聘員工，明確規(guī)定中專以上學歷，并規(guī)定應聘者如實填寫個人狀況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即解雇，解除勞動合同。趙某和王某是中學同窗，趙某中專未畢