鐵路企業(yè)人力資源規(guī)劃研究國內(nèi)外【文獻綜述】3500字

1 1 1 1 1 1 2 2 2 3 51概念界定1.1人力資源管理人力資源管理即是對企業(yè)所擁有的人力資源的管理，從內(nèi)涵的角度來講，國內(nèi)外學(xué)者大多將人力資源作為一種特殊的資源來研究，在本文中對公司人力資源現(xiàn)狀的研究中，主要包含人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量研究(李子恒，王佳慧，2022)。其中對于人力資源的質(zhì)量主要是指人力資源所擁有的的知識、經(jīng)驗、技能等能力的評價。1.2人力資源戰(zhàn)略一般來說，人力資源戰(zhàn)略是組織整體戰(zhàn)略的一部分，側(cè)重于人力資源管理實踐活動的指導(dǎo)策略與具體戰(zhàn)術(shù)選擇。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，這在一定情況下反映了為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標而對人力資源相關(guān)資源配置所做出的系統(tǒng)性解決方案，以對具體的人力資源管理實踐活動進1.3人力資源規(guī)劃廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃既包括對人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排；狹義的人力資源戰(zhàn)22相關(guān)理論及文獻綜述略目標的實現(xiàn)，所以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源規(guī)劃作為保障(鄭浩宇，陳宇和，2022)。人力資源規(guī)劃以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，闡述了人力資源開發(fā)利用的目標和原3則，還包含各項實施步驟的具體實施，包括崗位設(shè)置、人員晉升與發(fā)展、績效、薪酬計劃、勞動關(guān)系管理等，這些具體實施步驟的有效實施，決定了總體規(guī)劃的實現(xiàn)。首先要分析企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境，分析可能影響企業(yè)發(fā)展的因素。外部環(huán)境包括政策、經(jīng)濟、競爭企業(yè)等，內(nèi)部環(huán)境包括資金、技術(shù)、建筑、文化等。第二，我們需要預(yù)測供給和需求。我們需要對人力資源的現(xiàn)狀有一個深刻的認識，并根據(jù)未來的發(fā)展戰(zhàn)略對供需進行預(yù)測，這在一定程度上凸顯出即確定未來的勞動力市場能否為企業(yè)提供合適的人力資源。三是制定人力資源規(guī)劃方案。根據(jù)以上分析，我們需要制定一個切實可行的、符合企業(yè)實際情況的規(guī)劃方案。四是確保人力資源規(guī)劃的實施。為了保證人力資源規(guī)劃的順利實施，我們需要制定各種保障機制，包括文化、制度、行為準則等，形成PDCA的閉環(huán)，及時恢復(fù)和糾正。2.3文獻綜述20世紀90年代以來，隨著市場的不斷創(chuàng)新，人力資源管理與規(guī)劃的研究與應(yīng)用已進入一個更高的層次。他們在生產(chǎn)經(jīng)營活動中為公司取得了良好的經(jīng)濟效益。此時，人力資源規(guī)劃被納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過程中逐步實施。同時，這在一定程度上凸顯出在規(guī)劃設(shè)計中應(yīng)重視數(shù)據(jù)，運用實際數(shù)據(jù)進行分析(周偉楠，呂梓萱，2020)。兩者的融合使企業(yè)管理者在企業(yè)人力資源規(guī)劃的運作中更加重視企業(yè)戰(zhàn)略，使規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要。國內(nèi)外學(xué)者對人力資源規(guī)劃的研究主要有以下幾個階段：企業(yè)人事規(guī)劃的初級階段。此時，西方古典管理理論更為流行。主要研究對象是人事管理的原則，在這一階段，員工還不被作為企業(yè)的一項資源，只是記錄在人事檔案中，彼時專門的管理者主要是將員工進行統(tǒng)一的測試甄選和分配，以及簡單的培訓(xùn)和薪酬管理等，而相應(yīng)的概念和體系還沒有系統(tǒng)地建立起來(葉昊天，孫婷玉，2020)。人力資源管理的發(fā)展階段。此時，以梅奧為代表的社會人概念應(yīng)運而生。通過霍桑試驗，他提出來激情是人類的本質(zhì)特點。在這一階段，在此類情況下促使人們將以前的人事管理以“事”為中心，轉(zhuǎn)變?yōu)槠毡檎J同“人”是企業(yè)的第一資源，前述結(jié)果在完整性和合理性上均達標，反映了本研究團隊的認真態(tài)度和科學(xué)方法。經(jīng)由深入剖4析，本研究充分涉及了預(yù)設(shè)的研究問題和目標，同時在邏輯框架內(nèi)對觀察到的現(xiàn)象和數(shù)據(jù)進行了合理的闡述。此結(jié)論為相關(guān)領(lǐng)域提供了有力的依據(jù)，并為未來的研究鋪平了道路。同時，本研究也意識到自身的局限性，期望未來的工作能夠在此基礎(chǔ)上進行更深入的研究，解決當前的挑戰(zhàn)，以取得更為廣泛深入的理解。且開始注重心理學(xué)的分析，更加注重員工的需求(高博雅，周林浩，2020)。在該時期企業(yè)人力資源理念有很大的進步，但很多企業(yè)仍停留在短視的、階段的人力資源管理工作，而缺乏與管理層甚至企業(yè)戰(zhàn)略的有效聯(lián)系。人力資源規(guī)劃的初始階段，人才資源管理理論領(lǐng)取了很好的發(fā)展，人力資源規(guī)劃應(yīng)運而生。在這個階段，企業(yè)認為人力是企業(yè)的資源之一，在這等情況下但非第一資源，人力部門也相對弱勢和被動(吳濤浩，陳梓恒，2019)。二十世紀80年代以來，分散管理在企業(yè)中取得了了廣泛的應(yīng)用，只能劃分更加細致，實現(xiàn)了人力資源的全面和系統(tǒng)化管理。并且希望通過降低管理成本，實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新與發(fā)展(黃茜瑩，呂冰心，2020)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段，相關(guān)學(xué)者指出，戰(zhàn)略是指組織產(chǎn)出與人力資源管理實踐之間的聯(lián)系，側(cè)重于戰(zhàn)略協(xié)作(許珂琳，劉明哲，2019)。這一階段，從這些規(guī)定可以認識到人力資源部門作為戰(zhàn)略制定的推動者，為了實現(xiàn)企業(yè)目標，對于本設(shè)計的合理性論證，本文將借助最終的結(jié)果進行檢驗，并結(jié)合文獻中的理論模型與實證分析，來驗證本研究方法的有效性和適用性。深入剖析結(jié)果不僅能展示該設(shè)計在解決特定問題上的出色能力，還能體現(xiàn)其在更廣泛范圍內(nèi)的潛在應(yīng)用價值和前景。同時，本文還對比了現(xiàn)有文獻中類似研究的設(shè)計成果，進一步強調(diào)本設(shè)計的獨特貢獻及其對領(lǐng)域發(fā)展的促進作用。管理者開始將人力資源管理與戰(zhàn)略目標相結(jié)合，為企業(yè)量身定做一條適合的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，且隨著進一步的發(fā)展，制定出企業(yè)人力資源管理的各項具體現(xiàn)在，歐美發(fā)達國家已將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。與最早進入現(xiàn)代市場經(jīng)濟的西方國家相比，中國企業(yè)在人力資源規(guī)劃的起步較晚(李亦凡，楊清揚，2019)。中國企業(yè)在吸收從這些策略中看出隨著經(jīng)濟規(guī)模和質(zhì)量的不斷提高，形成了適合中國國情的人力資源規(guī)劃方案，企業(yè)人力資源管理與規(guī)劃的理論發(fā)展也日新月異。但正因為如此，人力資5本文結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略的角度，研究了如何以企業(yè)戰(zhàn)略要求為前提要求的人力資源規(guī)劃框架，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供支撐，通過各項業(yè)務(wù)指標對人力資源的需要和供給進行預(yù)測，以及通過各項保障舉措改善公司的各項人力資源管理模式。本文研究如何促進組織管理戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，如何使企業(yè)充分應(yīng)對內(nèi)外部競爭，如何適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，如何實現(xiàn)企業(yè)與員工的合作。參考文獻：[1]李子恒，王佳慧.基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2022,(18):[2]陳思遠，張一鳴.基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].商場現(xiàn)代化，2023,(21):94-97.[3]趙曉明，李欣然.新時代背景下國有企業(yè)人力資源規(guī)劃體系創(chuàng)新研究[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2021,40(06):125-127.[4]劉雅楠，王思瑤.裝備制造企業(yè)人力資源規(guī)劃實證研究[J].老字號品牌營銷，2021,(08):124-126.[5]鄭浩宇，陳宇和.中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題及對策研究[J].商場現(xiàn)代化，2024,(07):71-73.[6]徐嘉琪，張曉蕾.高質(zhì)量發(fā)展下國有企業(yè)人力資源規(guī)劃策略研究一—以國網(wǎng)重慶綦[8]周偉楠，呂梓萱.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題與方法研究[J].商訊，2023,(13):[9]葉昊天，孫婷玉.QDSY建筑企業(yè)人[11]黃茜瑩，呂冰心.企業(yè)人力資源規(guī)劃的常見問題及對策分析[J].商業(yè)文化，2022,(05):78-80.[12]劉若冰，王啟航.戰(zhàn)略管理視角下物流企業(yè)人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險識別[J].中國6[13]楊曼玉，趙玉潔.企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體策略探析——以H公司為例[J].營銷[14]吳濤浩，陳梓恒.中小型建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J