復合調(diào)味料公司人力資源管理方案

復合調(diào)味料公司

人力資源管理方案

XX集團有限公司

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................3

二、調(diào)味品行業(yè)發(fā)展趨勢.............................................3

三、必要性分析.....................................................6

四、企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計的原則..............................7

五、基于培訓需求分析的員工培訓項目設計............................9

六、幾種常用培訓方法的應用........................................16

七、選擇企業(yè)員工培訓方法的程序...................................25

八、實施培訓教學活動的注意事項...................................28

九、培訓課程設計的程序............................................29

十、員工滿意度調(diào)查的基本程序......................................31

十一、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容........................................35

十二、最低工資標準的確定和調(diào)整.....................36

十三、最低工資.................39

十四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點.................................40

十五、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義.................................43

十六、項目基本情況................................................44

十七、發(fā)展規(guī)劃分析................................................50

十八、項目風險分析................................................56

十九、項目風險對策................................................59

SWOT分析........................61

（一）優(yōu)勢分析（S）...............................................................................................61

1、自主研發(fā)優(yōu)勢....................................................61

公司在各個細分領域深入研究的同時，通過整合各平臺優(yōu)勢，構建全產(chǎn)品系

列，并不斷進行產(chǎn)品結構升級，順應行業(yè)一體化、集成創(chuàng)新的發(fā)展趨勢。通

過多年積累，公司產(chǎn)品性能處于國內(nèi)領先水平。......................61

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

預計全年地區(qū)生產(chǎn)總值增長XX%,一般公共預算收入增長XX%,城

鎮(zhèn)居民人均可支配收入增長XX%,農(nóng)村居民人均可支配收入增長XX%；

居民消費價格指數(shù)控制在XX%以內(nèi)Q第三產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟增長的貢獻率超過

XX%,成為拉動經(jīng)濟增長的重要力量。XX年區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展主要預期

目標：地區(qū)生產(chǎn)總值增長XX%左右，固定資產(chǎn)投資增長XX%,社會消費

品零售總額增長XX%,外貿(mào)進出口總額增長XX虬一般公共預算收入增

長XX%左右，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入增長XX%,農(nóng)村居民人均可支配

收入增長XX%,城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在XX%以內(nèi)、城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率控制

在XX%以內(nèi)，居民消費價格漲幅控制在XX%以內(nèi)，萬元地區(qū)生產(chǎn)總值能

耗下降XX%0

二、調(diào)味品行業(yè)發(fā)展趨勢

1、中國調(diào)味品行業(yè)集n度較低，未來有望進一步提升

我國調(diào)味品企業(yè)多是從傳統(tǒng)調(diào)味品企業(yè)發(fā)展而來，盡管行業(yè)中已

經(jīng)涌現(xiàn)出很多的優(yōu)秀企業(yè)，但受我國獨具特色的調(diào)味品生產(chǎn)模式、各

地飲食口味和習慣不同及行業(yè)發(fā)展進程影響，調(diào)味品行業(yè)目前主要仍

以地方性品牌以及作坊制企業(yè)居多。在各區(qū)域市場，由于本地品牌先

入為主，在購買者中形成的消費黏性增加了其他品牌介入當?shù)厥袌龅?/p>

難度，這也導致了調(diào)味品行業(yè)集中度相對較低，真正意義上的全國性

品牌并不多，市場集中度的提升還有很大空間。

我國調(diào)味品協(xié)會的數(shù)據(jù)顯示，2018年全國百強調(diào)味品企業(yè)銷售總

額為938.8億元，占全行業(yè)營業(yè)收入不足30%。Euromonitor數(shù)據(jù)顯示,

2019年中國調(diào)味品市場CR5（行業(yè)前五名集中度）為20.4%,而同期日

本為26.1肌美國為46.4%；CR10（行業(yè)前十名集中度）為27.1%,0

本和美國分別為36.5%和61.6隊近年來，不斷完善的食品健康標準提

高了行業(yè)的準入門檻，居民收入提升帶來的消費升級使得消費者品牌

及健康意識逐漸增強，行業(yè)競爭將進一步加劇，未來企業(yè)間發(fā)展水平

差距進一步拉大，這將給具有品牌、渠道、資金及規(guī)模等優(yōu)勢的企業(yè)

帶來更多紅利和更廣闊的發(fā)展空間，行業(yè)整合也將隨之涌現(xiàn)，小作坊

式企業(yè)不斷出清，行業(yè)集中度將會有所提升。

2、調(diào)味品消費需求結構不斷升級，復合調(diào)味料市場潛力巨大

調(diào)味品主要有餐飲業(yè)、家庭消費和食品工業(yè)三種消費渠道。中國

調(diào)味品協(xié)會統(tǒng)計，餐飲消費和家庭消費是我國調(diào)味品最主要的消費渠

道，60%的調(diào)味品銷往餐飲渠道，30%銷往家庭消費渠道。

對于餐飲消費渠道來說，餐飲連鎖化和外賣行業(yè)的蓬勃發(fā)展使得

餐飲企業(yè)對于效率和口味穩(wěn)定一致的要求越來越高，單一調(diào)味品難以

滿足餐飲業(yè)的發(fā)展趨勢，復合調(diào)味品使得餐飲企業(yè)的特色化、便捷化、

標準化和規(guī)?；蔀榭赡堋秃险{(diào)味品可以顯著提升烹飪效率節(jié)約烹

飪時間，并以其營養(yǎng)、健康、便捷、綜合、快速等諸多特性迎合現(xiàn)代

消費者的需求。

對于家庭消費渠道來說，隨著生活節(jié)奏的加快、消費觀念的改變

以及對生活品質(zhì)的追求，已不滿足于過去簡單的油、鹽、醬、醋單一

調(diào)味品，復合調(diào)味品成為不擅長烹飪或者不愿意在烹飪上花費過多時

間和精力、追求制作簡單化快捷化且對食品口味有一定追求的家庭的

最佳選擇。

消費者對食品、調(diào)味品的營養(yǎng)、安全、烹飪便捷性要求不斷提高

以及對美味多樣性的追求使得調(diào)味品朝著使用更加便捷、功能細分及

品類多元化的方向發(fā)展。由于調(diào)味品價格在消費者日常支出中占比較

小，并且消費者對美味具有一定的粘性，調(diào)味品價格的提高較容易讓

消費者接受，因此調(diào)味品行業(yè)將由單一向復合的趨勢升級發(fā)展。

3、風味定制化及標準化成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新動力

風味定制化來源于渠道需求，不同的渠道和消費方式都將對產(chǎn)品

風味定制帶來發(fā)展空間。風味定制調(diào)味品包括餐飲企業(yè)調(diào)味品的定制

和家庭消費者調(diào)味品的定制，尤其是餐飲企業(yè)調(diào)味品的風味定制，市

場潛力巨大。很多調(diào)味品企業(yè)在做相關渠道開發(fā)的產(chǎn)品，一方面是菜

品定制，比如小龍蝦、麻叛香鍋、火鍋麻醬、魚詭料、麻辣燙、冒菜、

黃海雞、自熱小火鍋等相關的復合調(diào)味料包；另一方面是渠道定制，

比如快餐門店、外賣、酒店、交通餐、團餐等相關的產(chǎn)品開發(fā)。因此,

通過風味定制調(diào)味品的開發(fā)和標準化管理，餐飲企業(yè)將大幅提升經(jīng)營

效率。

三、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求

作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100虬預計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎。

2、公司產(chǎn)品結構升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水

準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內(nèi)領先地位。

四、企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計的原則

培訓項目設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當

前.講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”，當然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)

展性等。

（一）因材施教原則

在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造

的績效不同，能力和應當達到的工作標準也不相同c所以，設計員工

培訓項目時應充分考慮他們各自的特點，因材施教c也就是說，要針

對員工的不同文化水平、不同職務、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。

（二）激勵性原則

培訓的對象是組織的員工，這要求把培訓也看作是某種激勵的手

段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓待遇，以

此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對那些重視培訓的企業(yè)情有獨鐘。

員工在接受培訓的同時，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提

高目我價值的認識，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機會C

（三）實踐性原則

在實施培訓項目的過程中，應千方百計創(chuàng)造實踐的條件。培訓的

最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教

學，更要為接受培訓的員工提供實踐或操作的機會，使他們通過實踐

真正掌握要領，在無壓力的情況下達到操作的技能標準，較快提高工

作能力，從而促進培訓項目成果在實踐工作中的轉(zhuǎn)化。

（四）反饋及強化性原則

在培訓項目實施的過程中，要注意對培訓效果的反饋和強化。反

饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及

時、準確，培訓的效果就越好。強化是結合反饋對接受培訓人員的獎

勵或懲罰。這種強化不僅應在培訓結束后馬上進行，如獎勵接受培訓

效果好并取得優(yōu)異成績的人員，還應在培訓之后的上崗工作中對培訓

的效果給予強化，如獎勵那些由于培訓帶來工作能力的提高并取得明

顯績效的員工

（五）目標性原則

為受訓者設置明確且具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓效

果。培訓項目目標設置得太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，

目標設置要合理、適度，同時要與每個人的具體工作相聯(lián)系，使接受

培訓的人員感受到培訓的目標來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)

展的高層延續(xù)。

（六）延續(xù)性原則

培訓的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強調(diào)。

企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)

掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的

工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應委以重任，直

至為他們提供晉升的機會。

（七）職業(yè)發(fā)展性原則

職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。

員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個入職業(yè)的

發(fā)展。作為一項培訓的基本原則，它同時也是調(diào)動員工參加培訓積極

性的有效法寶。

五、基于培訓需求分析的員工培訓項目設計

（一）開展員工培訓需求分析的調(diào)查

員工培訓是為了使員工按照統(tǒng)一的技術規(guī)范，實現(xiàn)標準化作業(yè)，

通過計劃目標的設定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信

息化流程，讓員工通過一定的教育訓練，達到預期的技能操作水平。

因此，在員工培訓之前，要對培訓崗位需求進行分析，而在進行系統(tǒng)

的員工培訓之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰

寫培訓需求報告。

培訓需求調(diào)查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓需求調(diào)查

分析與員工層面的培訓調(diào)查分析。對于組織層面的培訓需求調(diào)查與分

析，要使最終選擇的培訓內(nèi)容既能著眼于當前所需新知識、新技術的

傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。

對于員工層面的培訓需求調(diào)查與分析，更多以問卷調(diào)查法和面談

法為主，調(diào)查中應該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、

受訓人員對工作的各方面感受、受訓人員自認為產(chǎn)生績效問題的可能

原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對

比，以及崗位應有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的

對比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細的調(diào)查結果

報告，交給最終負責培訓的主管人員。

（二）分析整合培訓需求調(diào)查的結果

在獲得員工培訓需求調(diào)查的所有結果之后，要對培訓需求調(diào)查的

結杲進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結果進行

分類）、編碼（對分類的結果進行編碼）、統(tǒng)計（對于可數(shù)字化的結

果進行統(tǒng)計、加總）、制表、劃定百分比（使結果更為清晰、直接）、

再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、

存檔等。

通過培訓需求分析，首先應當明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企

業(yè)生產(chǎn)業(yè)務工作目標的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決

方法，以及通過員工培訓可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓可

以解決哪些現(xiàn)存的問題。

培訓主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓需求調(diào)查結果之

后，應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個人素

質(zhì)的目標和任務緊密結合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行

性的需求調(diào)查分析報告，提出切實可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓實施

方案。

最后就是總結反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓時容易“省略”

的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)

達到。

（三）清晰界定企業(yè)員工培訓的目標

目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企

業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓項目設計的過程中，必須設定明

確的培訓目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，

而是真正能夠成為引導培訓者和受訓人員朝著正確方向努力學習、不

斷奮進的指南。

在完成員工培訓需求調(diào)查和分析之后，要對員工培訓目標作出清

晰的男定。

1、培訓目標應解決員二培訓要達到什么樣標準的問題。培訓的總

目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可

操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一定的知識和技

能，即員工通過培訓后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的

變化等。

2、將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。在設定培訓目

標時，要用最清晰的、標準的、有指導性的語句。對合格、熟練、優(yōu)

秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標化和標準化是制

定垮訓目標時不可或缺的要求。

3、培訓目標要能有效指導培訓者和受訓者。培訓資源可分為內(nèi)部

資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的

員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或?qū)W術講座等。

在眾多培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資

源來決定。

由于企業(yè)期望的培訓結果只有一個，因此培訓的目標就必須清晰

地讓不同的培訓者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。

培訓者只有在準確的培訓目標指導下，才能知道自己的培訓要在哪個

方面進行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓標準是

什么。

總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。

（四）制訂培訓項目計劃和實施方案

培訓項目計劃直接來源于培訓需求，企業(yè)應按照培訓需求的關鍵

點組織相應的培訓項目，一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓

需求，企圖通過一次培訓活動滿足多個培訓需求是相當困難的。因此,

在擬訂培訓項目目標時，一方面要明確指出受訓者在接受培訓之后所

應掌握的知識和技能；另一方面，也是更關鍵的一點，應該指明受訓

者在接受培訓之后，應取得什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標準才是企

業(yè)真正所期望的。

培訓實施方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的操作性細化

方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望C培訓項目明確表

達了組織對受訓者接受相關培訓之后，在行為表現(xiàn)知業(yè)績方面應該達

到的成果。一個完整的培訓方案包括三個方面的基本要求。

第一，培訓目標向受訓者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具

體地闡述清楚受訓者在接受培訓后能夠做什么、在什么條件下去做，

以及做到什么程度，包括受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出的行為、受訓者

經(jīng)過培訓后應該表現(xiàn)出的工作業(yè)績、評價培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準等

第二，組織對受訓者的希望。這些希望包括組織希望受訓者在培

訓完成后能夠做什么、組織希望受訓者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些

行為、組織希望受訓者業(yè)績達到什么標準等。

第三，受訓者如何將培訓項目要求與自身情況相結合。確定培訓

項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務。培訓項目能否真正

對受訓者的績效產(chǎn)生影響，與培訓項目的目標設置息息相關

制訂培訓項目計劃和實施方案需要明確各培訓項目信息，具體的

培訓項目信息包括；明確方案涉及的培訓項目；評估現(xiàn)有的培訓資源,

包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確

定垓訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建

設，確定培訓計劃和培訓預算。培訓項目計劃包含以下內(nèi)容。

1、培訓目的：說明員二為什么要進行培訓。

2、培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準（根據(jù)培訓目的,

結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標

準化）。

3、受訓人員和內(nèi)容；明確培訓誰、培訓什么。

4、培訓范圍：包括四個培訓層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。

5、培訓規(guī)模：培訓規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓性質(zhì)、工具及費用等

影響。

6、培訓時間：時間安排受培訓范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及

其他與培訓有關的因素影響。

7、培訓地點：學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。

8、培訓費用：即培訓成本，是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的

一切費用，包括直接培訓成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員

的一切費用總和）和間接培訓成本（在組織實施過程之外企業(yè)所支付

的一切費用總和）。

9、培訓方法；包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角

色扮演、網(wǎng)絡培訓、自學等方法。

10、培訓師：應根據(jù)培訓目的和要求，充分、全面考慮培訓師的

選拔和任用問題。

此時還應注意培訓學習的順序。在每項工作中都有很多技能需要

學習，如何去確定科學的學習順序則顯得愈加重要c通常，排序依賴

于對需求分析、任務說明結果的檢查和分析。這些結果能夠顯示出培

訓項目中各任務之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓排序的基

本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排

序就能完成。

（五）培訓項目計劃的溝通和確認

首先，要獲得與培訓相關部門、管理者和員工的支持，以便落實

培訓項目計劃。

其次，要說明報告的內(nèi)容，如培訓的出發(fā)點、培訓要解決的問題、

培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一

半。當培訓計劃是在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務發(fā)展提供幫助，是在為管理者

提高整體績效服務時，培訓將發(fā)揮出最大的作用。部門級的培訓計劃

要與各部門經(jīng)理進行討論。在討論中，各部門經(jīng)理可能會提出增加培

訓內(nèi)容和培訓預算的建議。要嚴格控制培訓預算，但培訓內(nèi)容可以增

加，當然，主要是通過內(nèi)部培訓方式解決。

另外，培訓主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓由培訓主

管協(xié)助部門進行，而不是由培訓主管全權負責。否則，在培訓實施過

程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問題。

六、幾種常用培訓方法的應用

（一）案例分析法的操作程序

1、培訓前的準備工作。培訓者根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓

課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)

容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。

2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析

法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應用時應注意的問題及應用后期望

達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組

等。

3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例

內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案。

4、分析總結。培訓者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結，并針對本

次售訓課程的學習要點進行總結，對討論質(zhì)量作出評價。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建

議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關規(guī)章制度、有

關背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復雜的案例還應先介紹事

件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應

采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。

(1)確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據(jù)，培訓目的

應當具體、明確。

(2)收集信息Q信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報

刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關人員的敘述，四是自己的經(jīng)

歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水

平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結果應忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要

準確(不便于公開的除外)涉及的機構和人名可隱去。如果案例需要

公開，應征得有關機構、人員的同意。

(4)檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。

(二)事件處理法的操作程序

1、準備階段。

(1)指導者確定培訓對象及人數(shù)。

(2)指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話

可說。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。

(3)指導者將學員分組，每組5-6人。

(4)確定會議地點和會議時間。

(5)指導者應準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點

及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點、背景特色以及會議后的評價Q

2、實施階段。

(1)指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及

注意事項。

(2)各小組簡單介紹/、、組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)

生狀況。

(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案

制作者在討論其制作的個案時，應作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個

人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什

么"。

3,實施要點。

(5)指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。

(6)學員編制個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是學

員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發(fā)生的；

應是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。

(7)各組討論時應注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討

論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案

進行時間為30、40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發(fā)生

前的背景情況，而

(8)在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。

(三)頭腦風暴法的操作程序

1、準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題

的實質(zhì)，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定

參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要

解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分準備。

2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,

先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀態(tài)。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的

創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10T5分鐘的時間

進行頭腦風暴（或震蕩）。

4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)

有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。

思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。

由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對

記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，

供下一步暢談時參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解

時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互

補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記

錄進行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些

方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果,

進而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團隊標準課程

1、拓展目標：成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是

本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團

隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領悟本團隊的優(yōu)勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群；需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。

（五）有效溝通標準課程

1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問

題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障

礙，使學員掌握常用的溝通技巧。

2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。

（六）提升領導力標準課程

1、拓展目標；專業(yè)調(diào)查表明，60婷5S%的員工認為工作中最糟糕

和最大的壓力來自他們的直接上司。領導者的領導才能重點影響一個

組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設計的領導力課程，涉

及領導技術中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運

轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體

驗行為改變所產(chǎn)生的后果。

2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標準課程

1、拓展目標；激發(fā)潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中

挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適

宜人群；公司全員。

（A）營銷團隊激勵標準課程

1、拓展目標：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、

應對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣

并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力。

2、適宜人群：營銷團隊。

（九）企業(yè)文化認同標準課程

1、拓展目標；如何使員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該

企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和

執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課

程。

2、適宜人群：公司全員。

（十）危機管理標準課程

1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機

的反應和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風險的危機應對模擬演

習。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機意識和危機處理能力。

2、適宜人群；公司全員。

（十一）拓展客戶關系標準課程

1、拓展目標；旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作

和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關系是保證相互之間業(yè)務正常進行的

決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細

選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務

關系，建立真正的友誼。

2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關系，需要充分合作互補的團體。

（十二）年會課程

1、拓展目標：借助企業(yè)年會中總結、表彰、激勵的氛圍，專門設

計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文

化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更

大業(yè)績的主觀意識。

2、課程長度：按客戶的實際要求設定。

3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。

（十三）休閑野營

1、拓展目標：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大

家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保

意識，愛護動物。

2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊,

以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。

七、選擇企業(yè)員工培訓方法的程序

（一）確定培訓活動的領域

企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要

劃定培訓的領域。要在這些領域中有效開展教育培訓活動，就要選擇

恰當?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們與

培訓課程相對照，研究并選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應培訓目

標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性

培訓方法是為了有效實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和技法。它必

須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符

合垮訓對象的要求。從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關關系出

發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可做如下分類

1、與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法，如講義法、項目

指導法、演示法、參觀等。

2、與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文

件分析法、課題研究法和商務游戲法等。

3、與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法

和等價變換的思考方法等。

4、與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、

個人指導法和模擬訓練等。

5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如

面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方

格理論培訓等。

6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓等。

（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法

每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選

培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。

優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求Q

1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選

擇。

2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。

3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群

體特征可使用三個參數(shù)。

(1)學員構成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構成這一參

數(shù)通過學員的職務特征、技術心理成熟度與學員個性特征三方面來影

響培訓方式的選擇。

(2)工作壓力。當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈

時

(3)即使企業(yè)不組織集中正式培訓；員工也會為了提高自己的競

爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式C當企業(yè)中員工的

工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓

的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業(yè)在制度中對員工的職

業(yè)資格、素質(zhì)標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促

進企業(yè)內(nèi)學習風氣的養(yǎng)成。

4、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。

5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、

場地時間等）Q

八、實施培訓教學活動的注意事項

在實施培訓教學活動時，有些關鍵步驟是不可忽視的，否則將影

響培訓的效果。

（一）做好充分準備

永遠不要低估準備的重要性，細心計劃總是會避免更多的問題。

準備工作包括培訓材料的確定和選擇、培訓方法的選擇、培訓教師和

學員的選擇后勤保障（如時間、地點的安排，教學輔助用具的準備）

等。

（二）講究授課效果

有時培訓者就是培訓師，實施中關鍵的一環(huán)就是要提高授課效率,

調(diào)動學員的積極性。作為一個優(yōu)秀培訓師，要充滿激情，精心設計每

一堂課，授課時注意與學員的溝通交流，充分調(diào)動學員的主觀能動性,

集中學員的注意力，避免照本宣科或漠視學員。

（三）動員學員參與

在培訓過程中調(diào)動學員參與的積極性，是培訓工作取得成功的關

鍵。當個成人學員全身心投入學習的時候，學習過程就開始了。學員

的參與程度越高，學習效果就越好。調(diào)動學員參與的方法有很多，包

括；提問；進行體驗性操練，開展角色扮演；記住每一位學員的姓名

并使用它們；在培訓中提供信息反饋；讓學員參與講授；讓學員示范

操作；結合課程做一些書面練習；簽訂學習合同；利用專項測評表更

深入地了解學員，進行個別訪談；用實時、實干的方式進行培訓等。

（四）預設培訓考核

沒有系統(tǒng)的、科學的和嚴格的考核制度，就無法檢驗培訓工作的

成效。培訓考核有兩種方式。

1、培訓結束時考核。對于學習的課程進行逐科考試或考查，結合

學員平時的表現(xiàn)作出總的評價。也可要求每位學員寫出培訓小結，總

結自己在思想、知識、技能、作風上的進步，與培訓成績一起放進人

事檔案。對于業(yè)務操作和技術技能方面的培訓，則可將學員培訓前后

的水平進行比較，以確定培訓有無成效及成效多大C

2、培訓結束后工作評價。學習的目的在于應用，回到工作崗位后

的工作表現(xiàn)是檢驗培訓效果更直接的證明?；氐焦ぷ鲘徫缓蠊ぷ骺己?/p>

的主要內(nèi)容是思想上有無進步，對企業(yè)文化的認同感有無增加，工作

態(tài)度和作風有無改變，業(yè)務能力有無提高，工作效率有無增進。最后

綜合起來判斷培訓目標是否已達到。

九、培訓課程設計的程序

（一）培訓課程設計的任務

培訓課程設計的基本程序是：從培訓需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明

確培訓課程目標，根據(jù)目標要求進行課程設計。設計包括安排課程內(nèi)

容、確定培訓模式、組織課程執(zhí)行者、準備培訓教材、選擇課程策略、

做出課程評價方案、預設分組計劃、分配時間等。初步設計完成以后

要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。通過對培訓課程設

計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚理解培訓課程設計的全部

過程。課程設計過程分為五個基本階段，各個階段都應強調(diào)一些基本

問題。

1、定位；確定培訓課程的基本性質(zhì)和基本類別。

2、目標；明確培訓課程的目標領域和目標層次

3、策略；根據(jù)培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列。

4、模式：優(yōu)化培訓內(nèi)容，調(diào)動培訓資源，遴選培訓方法。

5、評價：檢測目標是否達到。

（二）培訓課程設計的要素

1、培訓課程目標：根據(jù)環(huán)境和需求而定。

2、培訓課程內(nèi)容：以實現(xiàn)培訓課程目標為出發(fā)點去選擇并組合。

3、培訓課程模式：有效體現(xiàn)培訓內(nèi)容，采用配套的組織與教學方

法。

4、培訓課程策略：培訓程序的選擇和資源的利用。

5、培訓課程評價：對培訓課程目標與實施效果的評價。

6、教材：切合學習者情況，提供適當信息Q

7、學習者：學員的學習背景和學習能力、學員的類型、組織形式

（個人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學員的規(guī)模等。

8、執(zhí)行者：理解培訓課程設計思想的主持人與教師。

9、時間：短、平、快，要求充分利用。

10、空間：可超越教室的空間概念。

十、員工滿意度調(diào)查的基本程序

企業(yè)發(fā)展的基礎在于員工，而員工的發(fā)展則寓于企業(yè)組織的發(fā)展

之中。員工滿意度調(diào)查是勞動關系調(diào)整的重要方法C員工滿意度調(diào)查

就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感

覺，對調(diào)查結果進行評估，分析并提出相關判斷的活動。它是企業(yè)組

織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結

構、完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)。

（一）員工滿意度調(diào)查的基本程序和具體步驟如下。確定調(diào)查對

象

調(diào)查對象可以分為生產(chǎn)工人、辦公室工作人員、管理人員等，對

人員還可以進行更細的分類。調(diào)查對象的確定與調(diào)查方法的其他內(nèi)容

要相互協(xié)調(diào)。

（二）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）

根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容，包括薪酬制度、考核

制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際

關系、員工發(fā)展等。

（三）確定調(diào)查方法

員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般

分為目標型調(diào)查法和描述型調(diào)查法。

1、目標型調(diào)查法。目標型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設

定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象對設定的答案進行選擇，這種方

法的具體方式很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。

（1）選擇法。設計問題并設定問題的若干個答案，要求被調(diào)查者

在所設定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。

（2）正誤法。要求被調(diào)查者在設定答案中判斷正誤。

（3）序數(shù)表示法。對組織運行中的某一方面設定問題并排序，由

被調(diào)查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選

擇的序號越高，說明所設定的問題與員工內(nèi)心的評價越接近。上述調(diào)

查方法的優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用，提高調(diào)查效率；

其缺點是被調(diào)查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設定

的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能給被調(diào)查者更多

的機會來表達自己的意愿。

2描述型調(diào)查法。描述型調(diào)查法與目標型調(diào)查法的區(qū)別是由被調(diào)查

者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感

覺。描述型調(diào)查法設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。

例如，“您認為公司的內(nèi)部勞動管理規(guī)則制定的程序體現(xiàn)了員工的意

愿嗎？”此種設問即為確定性提問?！澳鷮镜膭趧影踩芾碜畈?/p>

滿意的地方是什么？”此種設問即為不定性提問。確定性提問可以比

較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解員

工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問

題是什么。描述型調(diào)查法一般與訪談法密切結合。

（四）確定調(diào)查組織

調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關管理人員組成，也可以聘請相關

咨詢公司的專家實施。組織內(nèi)部自我進行調(diào)查，調(diào)查前必須進行培訓,

充分理解調(diào)查意義、科學設定調(diào)查問題、明確調(diào)查問題的含義，并應

對調(diào)查進行指導。與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意

度調(diào)查工作主要具有以下優(yōu)勢。

1、專業(yè)程度高。專業(yè)咨詢公司利用專業(yè)統(tǒng)計軟件分析數(shù)據(jù)，結果

客觀精確，工作計劃周詳，操作流程規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部操作在專業(yè)程度

方面無法與其相比。

2、員工配合較好。由企業(yè)內(nèi)部操作時，因為較難保證員工的保密

要求員工往往心存疑慮、配合較差，數(shù)據(jù)填寫的真實性易受較大影響。

專業(yè)公司代表的是第三方立場，能確保員工的隱私權不受侵犯，員工

顧慮少，配合較好，在接受調(diào)查時可以在一種開放、獨立的環(huán)境下各

抒己見，信息詳盡，真實度高。

3、調(diào)查結果分析的客觀程度高。企業(yè)內(nèi)部操作時，由于各種利益

關系的影響，對調(diào)查結果的分析可能帶有主觀色彩，缺乏有效的跟蹤

和橫向比較。專業(yè)公司則能客觀地指出企業(yè)不足之處，可將縱向數(shù)據(jù)

和橫向數(shù)據(jù)進行比較分析，并建立跟蹤機制°

但是，如果僅靠第三方專業(yè)公司來開展員工滿意度調(diào)查工作也有

局限。由于第三方對企業(yè)的實際情況深入了解不夠，在制定調(diào)研方案

時可能缺乏必要的基礎。而且，調(diào)查的目的在于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,

第三方提交調(diào)查分析報告并給出解決方案后，還需要企業(yè)制定相應措

施并予以實施。因此，較好的辦法是企業(yè)與第三方專業(yè)公司相互配合,

通過和第三方合作，可以互為補充，揚長避短。一方面，企業(yè)可以有

效地利用第三方人員和技術上的優(yōu)S；另一方面，第三方介入調(diào)查可以

增加員工對于調(diào)查的信任度，提高調(diào)查的質(zhì)量。

（五）調(diào)查結果分析

匯總調(diào)查問卷，運用統(tǒng)計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平,

概括組織運行中的主要問題，寫出調(diào)查報告并提出對策建議

（六）結果反饋

目前大多數(shù)企業(yè)的滿意度調(diào)查結果只向企業(yè)決策者或高層領導進

行反饋，供其進行決策參考。事實上，作為員工滿意度的調(diào)查，在前

期調(diào)查過程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調(diào)查結果也

可以自上而下，根據(jù)不同對象逐層地進行相關信息的反饋，以激發(fā)日

后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業(yè)的認同感。

（七）制定措施并落實，實施方案跟蹤

企業(yè)決策者和部門等不同層面根據(jù)滿意度調(diào)查反饋結果，制定相

應的解決措施并加以落實。作為調(diào)查的組織者，應該設計相應的跟蹤

方案，對具體措施的落實情況進行跟蹤，檢測滿意度調(diào)研的實際效果。

十一、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容

企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查可以對公司管理進行全面審核，保證企

業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人

員流動率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查可分別對以下五個方面進行全

面評估或針對某個專項進行詳盡考核。

（一）薪酬

薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員衛(wèi)生活和

工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。

。工作

工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用,

其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。

工作中的晉升機會，對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來

管理權力、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。

（三）管理

在管理方面，員工滿意度調(diào)查內(nèi)容包括；一是考察公司是否做到

了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民

主管理機制也就是說員工參與和影響決策的程度如何。

（四）環(huán)境

好的工作條件和工作環(huán)境如溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清

潔狀況以及員工使用的工具和設施，極大地影響著員工的滿意度。

十二、最低工資標準的確定和調(diào)整

（一）最低工資標準確定和調(diào)整的步驟

由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟文化發(fā)展并不均衡，生活費水

平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統(tǒng)

一的最低工資標準，允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)刈畹凸べY標準。

即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi)，不同行政區(qū)域也可以有不同的

最低工資標準。

最低工資標準的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務院勞

動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政

主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂，并將擬訂的方案報送

人力資源社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定而調(diào)整的依據(jù)、適

用范圍、擬訂標準和說明。

人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后

14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障

行政部門應將本地區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政

府批準，并在批準后7日內(nèi)在當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報

紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后10日內(nèi)

將最低工資標準報人力資源社會保障部。最低工資標準一般采取月最

低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日

制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。用人

單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公

不。

（二）確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素

《勞動法》對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素作了原則性

的規(guī)定，主要包括以下幾條。

1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。

2、社會平均工資水平。

3、勞動生產(chǎn)率。

4s就業(yè)狀況。

5、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。

人力資源社會保障部的《最低工資規(guī)定》對確定最低工費標準應考慮

的因素作了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、

職工個人繳納社會保險賽、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)

濟發(fā)展水平等因素。由于最低工資標準分為月最低工資標準與小時最

低工資標準，所以在確定和調(diào)整小時最低工資標準時，應在頒布的月

最低工資標準的基礎上，考慮用人單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費和基

本醫(yī)療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、

勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

最低工資標準發(fā)布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關

因素發(fā)生變化，應當適時調(diào)整。最低工資標準每兩隼至少調(diào)整一次。

（三）確定最低工資標準的通用方法

確定最低工資標準應考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低

工資的性質(zhì)，但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題?！蹲畹?/p>

工資規(guī)定》介紹了確定最低工資標準的通用方法。

1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計調(diào)查資料，確定一定比例的最低人

均收人戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每

一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。

2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學會提供的年度標準食物譜及標

準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準,

除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)

系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。

用以上方法計算出月最低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會

保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業(yè)保險金

標準、就業(yè)狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素，進行必要的修正。

十三、最低工資

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工

資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

1、延長工作時間工資。

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、

條件下的津貼Q

3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的

勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。

勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合

同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。

用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動

保障行政部門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工

資的『5倍支付給勞動者賠償金。

十四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關系調(diào)節(jié)的重要形式。

在現(xiàn)代社會，勞動關系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：一是以

主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條件，

而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范。因此，關于用人單位

內(nèi)部勞動規(guī)則的性質(zhì)問題，應當從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去

理解。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。

從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則首先由用人單位

單方面制定或變更，經(jīng)過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同

意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內(nèi)容的一部

分，進而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部

分，其之所以具有約束力，是因為其經(jīng)過勞動者或其團體的同意成為

勞動合同、集體合同的內(nèi)容。對于不同意用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞

動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規(guī)

章制度的同意，事實上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此

基礎之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動合同的附件，規(guī)章制

度對所有勞動者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接

關系到勞動條件的內(nèi)部勞動規(guī)則制定時，更是以協(xié)商雙方達成一致為

成立的條件。

從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實

上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)

則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力

和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則只是由于得到

了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內(nèi)

承認其法律規(guī)范性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞

動關系運行實施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議

案件若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第

四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政

法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動

爭議案件的依據(jù)。

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特

點。

1、制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定

主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍

內(nèi)適用。

2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是規(guī)范

在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人

單位內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為

和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)

的各組成部分

3、企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞

動則的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關系，對

勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營權為基礎決定的行使

用工權的形式和手段。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工

的參與。企業(yè)職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施

進行監(jiān)督。

十五、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)

定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關系并使之

穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

用人單位制定并實施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權和用工權

的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強制性規(guī)范的功能。按照我國《公

司法》的有關規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司

的權力，是董事會和經(jīng)理的職責。制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是

用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)投資者的義務。在勞動關系的運行當

中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權利義務的實現(xiàn)受用人

單位支配和約束。制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則，并結合勞動合同、集體

合同的履行，一方面可以使勞動者的權利義務明確、具體，另一方面

又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對勞動者實

現(xiàn)權利義務過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權。此

外，現(xiàn)代的勞動過程是一種聯(lián)合勞動，分工協(xié)作更為精細、周密，每

一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯(lián)系，因

而，每一個勞動者的權利義務都與其他勞動者的權利義務相互關聯(lián)。

在實現(xiàn)各自的權利義務過程中，勞動者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突。

制定與實施內(nèi)部勞動規(guī)則，可以有效協(xié)調(diào)不同勞動者之間行使各自權

利、履行各自義務過程中所產(chǎn)生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能

以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權利義務的格局。

十六、項目基本情況

（一）項目承辦單位名稱

XX集團有限公司

（二）項目聯(lián)系人

郭XX

（三）項目建設單位概況

面對宏觀經(jīng)濟增速放緩、結構調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機構、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來

的發(fā)展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。

多年來，公司一直堅持堅持以誠信經(jīng)營來贏得信任C

公司不斷建設和完善企業(yè)信息化服務平臺，實施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)

專項行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務，促進互聯(lián)網(wǎng)和信

息技術在企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)中的應用，業(yè)通過信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造做新鏈，提升價值鏈,

促進帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

公司始終堅持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營理念，以“市

場為導向、顧客為中心”的企業(yè)服務宗旨，竭誠為國內(nèi)外客戶提供優(yōu)

質(zhì)產(chǎn)品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業(yè)務。

公司依據(jù)《公司法》等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及《公司章程》的

有關規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了《董事會議事規(guī)則》，《董

事會議事規(guī)則》對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、

決議及會議記錄等進行了規(guī)范。

（四）項目實施的可行性

1、不斷提升技術研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領域的不斷

擴大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設，

將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公

司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結構，滿足行業(yè)發(fā)展

和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建

設國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。

2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎

公司自成立之日起就專注于行業(yè)領域，已形成了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理

基礎，并且擁有國際先進的生產(chǎn)、檢測設備；在技術研發(fā)方面，公司

系國家高新技術企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發(fā)體系知創(chuàng)新機制，具備

進一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡建設方面，公司通過多年發(fā)展已

建立了良好的營銷服務體系，營銷網(wǎng)絡拓展具備可復制性。

我國餐飲連鎖化率雖然較過去已經(jīng)有明顯增長，但與美國及其他

發(fā)達市場相比,連鎖餐廳在中國的滲透率較低。根據(jù)Euromonitor數(shù)

據(jù),2017年美國、日本、中國餐飲連鎖化率分別為53.3加48.9%.

9.2%0隨著未來中央廚房的進一步普及，我國餐飲連鎖化率將有望實

現(xiàn)大幅提升。Fros幅Sullivan數(shù)據(jù)顯示,2014年我國自營連鎖類餐飲

市場規(guī)模為1,166億元，2019年增長至2,079億元，復合年增長率為

12.3%,并預計將以9.1%的速度持續(xù)增長。2014年我國加盟類餐飲市

場規(guī)模為4,241億元，2019年增長至7,093億元，復合年增長率為

10.8%,并預計將以7.7%的速度持續(xù)增長。餐飲連鎖化率的提升使得餐

飲企業(yè)對新口味研發(fā)、后續(xù)口味的標準化處理的需求更加迫切，復合

調(diào)味品企業(yè)可以為連鎖餐飲企業(yè)提供適用于各款菜品的調(diào)味品，不僅

可以大大簡化廚師的工作也讓餐飲企業(yè)的特色化、標準化和規(guī)?；?/p>

為可能。餐飲連鎖化率的提升將極大推動復合調(diào)味品行業(yè)發(fā)展，復合

調(diào)味料企業(yè)在新型口味研發(fā)以及產(chǎn)品的標準化過程中發(fā)揮著越來越重

要的作用，具有產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)能力以及標準化能力的企業(yè)將具有顯著

優(yōu)勢。

（五）項目建設選址及建設規(guī)模

項目選址位于XX（以選址意見書為準），占地面積約14.00畝。

項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通

訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。

項目建筑面積17122.52憎，其中;主體工程11129.26肝,倉儲

工程2681.19行政辦公及生活服務設施1669.84面,公共工程

2

1642.23m0

（六）項目總投資及資金構成

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務估算，項目總投資6139.18萬元，其中：建設投資4822.47萬

元,占項目總投資的78.55猊建設期利息136.33萬元,占項目總投資

的2.22版流動資金1180.38萬元,占項目總投資的19.23虬

2、建設投資構成

本期項目建設投資4822.47萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中：工程費用4155.18萬元，工程建設其他費用

543.04萬元，預備費萬4.25萬元。

(七)資金籌措方案

本期項目總投資6139.18萬元，其中申請銀行長期貸款2782.28

萬元，其余部分由企業(yè)自籌。

(A)項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標

1、營業(yè)收入(SP)：12100.00萬元。

2、綜合總成本費用(TC)：9438.04萬元。

3、凈利潤(NP)：1946.73萬元。

4、全部投資回收期(Pt)：5.60年。

5、財務內(nèi)部收益率；24.43%o

6、財務凈現(xiàn)值:2152.85萬元。

(九)項目建設進度規(guī)劃

本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行

建設，本期項目建設期限規(guī)劃24個月。

(十)項目綜合評價

主要經(jīng)濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

I占地面積m19333.00約14.00畝

1.1總建筑面積m217122.52容積率1.83

1.2基底面積m25879.79建筑系數(shù)63.00%

1.3投贊強度萬元/畝336.32

2總投資萬元6139.18

2.1建設投資萬元4822.47

2.1.1工程費用萬元4155.18

2.1.2工程建設其他費用萬元543.04

2.1.3預備費萬元124.25

2.2建設期利息萬元136.33

2.3流動資金萬元1180.38

3