行政管理?？飘厴I(yè)論文-中小型企業(yè)員工離職原因與對策分析

i摘要在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理作為企業(yè)的重要組成部分，現(xiàn)階段受到員工流動成本增加的困擾，這也是企業(yè)當前的首要任務，需要盡快解決。企業(yè)之間的競爭也是人才的競爭。任何發(fā)展狀況良好的企業(yè)都會合理使用員工。相反，一家沒落的企業(yè)也從側(cè)面反映出人員使用上的不足和問題。企業(yè)尋求、使用、培養(yǎng)、激勵和留住人才是一項系統(tǒng)工程，也是一項長期任務。一個企業(yè)僅僅關注員工是不夠的。重視人才并不意味著它會正確使用人才。如果使用不當或使用不當，可能會導致人類人才的流失。人才流動的流失將給企業(yè)的生存和競爭帶來危機。如何控制和減少員工流失對企業(yè)來說確實具有重要意義。關鍵詞：中小型企業(yè)；員工離職；原因；優(yōu)化策略

研究目的及意義人力資源是促進經(jīng)濟發(fā)展的第一生產(chǎn)要素。企業(yè)應保持一定的市場份額，并在行業(yè)中處于領先地位。首先，企業(yè)應該有可持續(xù)發(fā)展和長期戰(zhàn)略目標。其次，最關鍵的一點是企業(yè)的人力資源管理。什么是人力資源管理？顧名思義，從企業(yè)的角度來看，是指企業(yè)結合自身實際情況，采用科學有效的方法，對不同崗位、不同能力的員工合理進行不同層次的培訓、組織和部署，能夠最大限度地開發(fā)員工的潛能，讓員工充分發(fā)揮自己的利益。同時，它對員工的思想、心理和行為提供了一些適當?shù)闹笇?。為了控制和協(xié)調(diào)，我們還需要關注員工對企業(yè)的滿意度，盡最大努力讓員工做好自己的工作，充分利用一切，最大限度地使人與崗位相匹配，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對人力資源需求的分析，不斷獲取人力資源；通過招聘、甄選、培訓和晉升整合人力資源；通過績效考核和薪酬管理，保持和鼓勵人們對企業(yè)的忠誠和熱情；通過職業(yè)規(guī)劃，不斷開發(fā)員工的潛力，以支持和確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。任何一家發(fā)展良好的企業(yè)，大多數(shù)都合理使用員工。相反，一個衰敗的企業(yè)也從頁面上反映了員工使用方面的問題和不足。總之，人才是企業(yè)競爭中最關鍵、最重要的因素。如果不能留住人才，將對企業(yè)產(chǎn)生不良影響，甚至可能給企業(yè)帶來危機。如何正確地吸引、招聘、留住、激勵和培養(yǎng)人才已成為公司人力資源管理的重點。員工為什么辭職？應該采取什么科學的方法或措施來避免或減輕員工流動造成的損失？如何控制和減少員工流失對企業(yè)確實具有重要意義。中小型企業(yè)員工離職原因分析員工離職的原因有很多，包括個人因素和企業(yè)因素，如對企業(yè)薪酬和福利的不滿、員工個人職業(yè)規(guī)劃因素、家庭原因等，也可以根據(jù)是自愿離職還是被動離職來分類。自愿辭職也被稱為“跳槽”。它是指員工由于企業(yè)或企業(yè)難以實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃等因素而自愿放棄當前職位的行為類型。一旦員工自愿離職，與公司的合作將終止。員工中辭職過多，尤其是表現(xiàn)良好的優(yōu)秀員工，會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生非常負面的影響。重新招聘成本的上升也會損害公司的資本，這對公司的發(fā)展極為不利。被動離職是指員工因個人原因被企業(yè)辭退，非自愿放棄當前工作的行為。只要你離開，就相當于放棄了與公司的雇傭關系。被動辭職的方式有很多，比如解雇、解雇、裁員等，原因也分為很多種情況，比如崗位消失、工作內(nèi)容改變、個人表現(xiàn)不佳、技能儲備不足、資金限制、相關資質(zhì)不足等。對于一家公司來說，被動的高職教育是可以控制的，而主動辭職往往是不可預測和不可控的。因此，我們將重點分析和討論自愿辭職的原因。薪資待遇存在問題中小型公司的薪酬管理機制常常存在一些缺陷。物質(zhì)財富是人們生存和生活的最基本條件和動力。對大多數(shù)人來說，工資越高，員工越有動力。一方面，企業(yè)內(nèi)部收入分配不合理，必然導致員工心理失衡。一些高級管理人員甚至不從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，盲目追求短期利益，只以利潤為導向，克扣員工工資。另一方面，中小企業(yè)的激勵機制往往缺乏科學合理的考核和晉升機制。當員工的價值得不到認可和認可時，就會存在員工流失的隱患。工作氛圍差中小企業(yè)員工之間的團隊合作尤為重要，良好的企業(yè)環(huán)境對企業(yè)尤為重要。良好的工作環(huán)境和企業(yè)氛圍一定會給員工帶來良好的工作態(tài)度和愉快的心情。什么樣的氛圍是一個好的工作環(huán)境？首先，要建立良好的人際關系，處理好個人和團隊之間的關系。要相互幫助，實現(xiàn)團隊之間“贏的時候互相加油，輸?shù)臅r候互相救”的目標是企業(yè)的最高理想，也是企業(yè)的目標。如果一個人在工作中人際關系緊張，勢必會影響他/她對團隊的效力。這一點在中小企業(yè)中尤為重要，因為中小企業(yè)一下子就會影響到全身。有些人甚至可能迫于群體的壓力而不得不離開。這種壓力包括：人際關系、技術能力、家庭背景、工作能力、教育背景等。企業(yè)管理制度不健全、不完善中小企業(yè)的管理規(guī)則不夠完善和具體。在一定程度上，這影響了員工對企業(yè)的滿意度，這是一個非常重要的因素。如果一家中小公司沒有一個完整而具體的績效考核機制，那么它就缺乏足夠的激勵政策。如果員工的努力得不到相應的回報，或者他們的努力遠遠大于回報，那么這樣的激勵措施將是無效的，也不會達到提高員工積極性的效果。一些中小企業(yè)的管理者大多是從企業(yè)內(nèi)部或業(yè)務部門晉升的，因此也存在一些問題，如缺乏制定績效管理機制的經(jīng)驗、目光短淺、缺乏專業(yè)管理規(guī)則、未能采取相關激勵政策來激勵員工、，未能提高員工的積極性，從而未能達到預期的激勵效果。如果員工在企業(yè)中找不到存在感，管理層和員工之間的互動就很低，這也會導致員工參與的不滿。不履行鼓勵義務，在某種程度上甚至會導致底層員工對高層管理層的不滿和憤怒。如果中小型公司沒有對相關員工進行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展規(guī)劃。那么，它將無法與員工建立良好的合作關系，共同進退，甚至無法與公司和個人的發(fā)展背道而馳。與大型企業(yè)相比，中小型公司存在一定的不足，例如在員工培訓方面沒有相關的先進經(jīng)驗，沒有足夠的技術培訓，也不能保證每個人都能實現(xiàn)自己的人生理想和個人價值觀。相當多的中小型公司沒有專業(yè)的人力管理水平，無法制定詳細和充分的公司運營計劃。在日復一日的枯燥工作中，許多員工逐漸失去野心，逐漸變得迷茫、優(yōu)柔寡斷，慢慢開始渾水摸魚。當員工意識到實現(xiàn)個人價值的可能性非常渺茫、非常小，而且個人能力無法提高時，他們自然會選擇離職，從長遠來看再找一份工作。發(fā)展空間受限高科技高管更關注個人價值的實現(xiàn)程度和企業(yè)發(fā)展前景。中小企業(yè)的中高級管理人員和中高級技術人員離職率最高，也是最頻繁的。因為這些員工擁有一定的技術水平，他們不看重物質(zhì)和薪酬方面的激勵，而是看重個人價值的實現(xiàn)。他們是否能夠在相關專業(yè)領域發(fā)展?jié)摿Σ⒅鸩教岣呒夹g，工作環(huán)境是否舒適，是否有晉升、加薪和外部培訓的可能性。當員工覺得自己在企業(yè)原有崗位上的晉升空間相對較小或晉升機會相對渺茫時，當他們發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃存在較大偏差，或很難實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃抱負時，他們會傾向于離開發(fā)展空間狹小、晉升機會小的原有企業(yè)，去追求更適合自己發(fā)展空間的企業(yè)，實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。降低中小型企業(yè)員工離職率的對策建議如何優(yōu)化人力資源配置，要求企業(yè)以人為本，建立健全完善的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，使之更加人性化、科學化。同時，建立了一整套科學的人力資源管理體系，包括選人、培養(yǎng)人才、合理使用人才、激勵員工、留住人才。通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理整合和優(yōu)化，形成知人善任的新趨勢，充分發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人崗匹配的最高標準。建立完善的企業(yè)薪酬管理制度員工流失的最大原因是激勵制度不夠完善和有效。有數(shù)據(jù)顯示，如果企業(yè)內(nèi)部的激勵制度能夠充分發(fā)揮應有的作用，除了企業(yè)自然裁員外，不會選擇離職的員工比例甚至會達到85%以上。那么什么樣的激勵是有效的？有效的激勵需要從員工的角度出發(fā)，制定符合員工需求的有效激勵制度。目前，在各種激勵方式中，效果明顯，不僅包括目標激勵，還包括獎懲激勵，此外還有領導激勵。薪酬管理具有重要意義，它不僅可以有效地吸引人才的關注，還可以促進形成穩(wěn)定的團隊，調(diào)動員工的積極性，開發(fā)他們的潛力，提高員工的技術水平，降低成本，提高效率，從而實現(xiàn)高回報，并使企業(yè)的發(fā)展目標與員工的個人規(guī)劃目標保持一致。對于那些中小企業(yè)來說，由于組織結構簡單，員工很難實現(xiàn)晉升，但如果他們能夠建立基于能力的薪酬體系，將有助于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展道路?！澳芰ρa償制度不僅可以實現(xiàn)個人發(fā)展，提高員工的自我價值感，還可以讓企業(yè)提高效率，認可自己的成就能力。這一制度的最大特點是可操作性和靈活性，方便中小企業(yè)根據(jù)自身情況進行調(diào)整；它是實用的，可以產(chǎn)生足夠的收益?！备邔T工的吸引力，從而推動企業(yè)整體效率的提高。綜上所述，留住小企業(yè)員工的關鍵是看其建立的薪酬管理制度是否合理。建立科學的績效管理有效的績效管理有很多內(nèi)容，不僅僅是指工作績效。它不僅包括績效考核計劃，還包括與被考核者的有效溝通，以及對考核結果的綜合分析和評價。此外，應對評估結果的有效性進行全面評估并及時反饋。合理科學的評估方案至關重要。中小企業(yè)不僅應將績效與薪酬掛鉤，還應提升績效。他們應該區(qū)別對待表現(xiàn)突出的員工，采取不同的激勵措施，并及時公布考核結果，使員工和企業(yè)的信息保持一致。這既能體現(xiàn)考核的公平性，又能讓員工及時掌握工作中的問題和自身的不足，企業(yè)也可以根據(jù)考核結果制定相應的培訓計劃。建立合理的招聘和培訓機制中小企業(yè)可以采用多種方式進行人員招聘。例如，校園專場、在線招聘、獵頭等不同措施。在確定人員的適合性時，使用科學合理的篩選方法，如壓力面試、無領導小組討論、能力測試和評估、評估中心、角色扮演等。它可以大大減少員工流動和企業(yè)人才流失，節(jié)省人力資本。每個員工都有自己的人生理想和職業(yè)規(guī)劃。保持他們在企業(yè)中努力工作、日復一日工作的信念，就是看到企業(yè)的光明未來，看到自己的發(fā)展前景，確保他們能夠在一家優(yōu)秀的公司實現(xiàn)自己的人生價值。在一定條件下，中小企業(yè)應該為員工提供更多的培訓機會，培養(yǎng)他們的實際操作能力，并為員工提供充分的培訓，而不僅僅是口頭保證。它可以用于實際工作?，F(xiàn)代培訓方法不僅可以提高員工的技能，還可以培養(yǎng)他們對工作的興趣，增強他們的忠誠度、歸屬感和社會責任感。將員工融入企業(yè)大家庭，有利于促進員工與公司之間的良好合作關系，促進溝通，加強公司的凝聚力和團結。樹立品牌形象和企業(yè)文化。因此，中小企業(yè)應因地制宜，將資金投入到員工的投資中，更加重視員工的綜合道德，提高員工的工作能力和技術水平，以幫助公司樹立良好的品牌形象。完善企業(yè)文化制度，增強凝聚力企業(yè)文化是公司的關鍵。良好的企業(yè)文化對企業(yè)來說是最溫和的。一個優(yōu)秀的企業(yè)必須有完善的企業(yè)文化體系。什么樣的企業(yè)文化可以增強凝聚力？麥當勞，世界著名的快餐領導者，賦予了企業(yè)“家庭文化”的含義。希爾頓酒店將微笑服務視為一貫的標準。有利于在企業(yè)內(nèi)形成舒適的工作氛圍，營造和諧的團隊，間接提高公司的社會效益和經(jīng)濟效益。當然，這個過程不是一蹴而就的。企業(yè)文化不僅限于表面，還限于標識、互動和制服的清潔度。這也反映在員工的整體精神面貌上。一個好的公司員工應該具有高效率、禮貌、禮貌和團隊合作能力。一個優(yōu)秀的公司應該有強大的凝聚力。每個員工都應該參與公司品牌的建設，朝著共同的方向努力，建立豐富的感情，營造舒適的氛圍。建立專業(yè)的招聘團隊對于一個企業(yè)來說，有必要進行專業(yè)的招聘。招聘團隊需要幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是公司的責任。員工的職業(yè)規(guī)劃旨在與企業(yè)相匹配。員工個人價值的實現(xiàn)也有利于品牌企業(yè)目標的實現(xiàn)。在一個優(yōu)秀的企業(yè)中，員工和公司都在同一個目標下共同發(fā)展。公司經(jīng)理應制定相關規(guī)章制度，對員工實施適當?shù)募钫?，提高員工滿意度。這不是一朝一夕的工作，而是一個需要不斷改進的項目。公司要重視員工，從基層做起，優(yōu)化制度，完善業(yè)務體系。以員工為中心，以員工為核心，深入人心，打造和諧創(chuàng)新的優(yōu)秀團隊。加強企業(yè)招聘流程管理完善招聘的規(guī)劃招聘前，招聘管理人員應向求職者提供其所申請職位的詳細知識、技能和質(zhì)量要求。這將避免在招聘過程中收到大量不合適的面試請求，這將給企業(yè)的招聘工作造成大量工作量。如果招聘管理層進行了完善的招聘規(guī)劃并使用了先進的評估方法，則不會因為招聘人員的個人觀點而對應聘者的素質(zhì)、知識和技能水平以及工作能力進行片面評估，也不會導致招聘人員在輸入相應招聘人員的面試結果時主觀上進行招聘，這與應聘人員的素質(zhì)條件和工作職責不符。招聘管理和招聘規(guī)劃所需的人力資源規(guī)劃將大大提高人力資源管理的效率，有助于提高企業(yè)招聘的效率。引用科學測評工具無論企業(yè)的招聘成本和招聘渠道，還是企業(yè)招聘的效益如何，都有必要使用科學的評估工具參與招聘過程。信息科技的快速發(fā)展也給人才招聘帶來了巨大的變化。企業(yè)人力資源管理部門可根據(jù)企業(yè)需要，利用現(xiàn)有網(wǎng)絡、男發(fā)公司、報紙等先進渠道招聘人員，促進企業(yè)待遇。所有這些都將對候選人的素質(zhì)結構、工作能力和職業(yè)價值取向有更科學的理解，這為人員招聘的權力比較概念提供了基礎。提高招聘人員的素質(zhì)在企業(yè)的招聘過程中，招聘人員代表著企業(yè)的形象，也直接影響著招聘工作的質(zhì)量。在招聘管理中，工作人員必須首先看起來聰明、熱情和對工作負責，以確保招聘工作有序進行，同時吸引更多的應聘者。招聘人員的素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展和人力資源的管理水平至關重要。現(xiàn)在，旅游人力資源管理對招聘人員的要求越來越高。參與招聘的人員應培養(yǎng)自己的個人素質(zhì)和修養(yǎng)，并熱情歡迎應聘者。在招聘工作中保持冷靜的態(tài)度，觀察應聘者的表現(xiàn)，并與應聘者溝通。此外，廣國的學習技能也是不可或缺的。這些對于確保招聘的順利進行非常重要。

結束語優(yōu)秀員工是人力資源運營不可或缺的一部分，是公司最重要的組成部分，也是中小企業(yè)最想留住的東西。從上述文章中，我們可以看出，人才流失將給中小企業(yè)帶來不可預測的后果。以上部分是我的拙見，我希望企業(yè)管理者能夠關注員工流失的原因，降低員工流失率，減少員工流失給企業(yè)帶來的損失。參考文獻[1]耿雪蘭.我國中小企業(yè)員工離職原因及對策研究[J].2021.[2]劉楠.中小企業(yè)員工離職的影響因素及對策[J].現(xiàn)代營銷：經(jīng)營版,2020(2):1.[3]滕雪芳.企業(yè)新生代員工離職的原因及其對策淺析[J].智富時代,2018(2X):1.[4]任真禮.中小企業(yè)員工離職的原因與對策[J].現(xiàn)代營銷,2019,000(009):199-200.[5]云秀秀