余杭新城房產(chǎn)公司績效管理制度手冊7

余杭新城房產(chǎn)公司績效管理制度手冊

目錄

第一章總則................................................................

1.1績效考核釋義.....................................................

1.2績效考核的意義..................................................

1.3績效考核的定位與目標(biāo)............................................

1.4績效考核的基本原則..............................................

1.5績效考核的組織結(jié)構(gòu)..............................................

1.6考核人與被考核人................................................

1.7考核周期.........................................................

第二章績效考核體系.......................................................

2.1績效考核體系綜述................................................

2.2績效考核體系的結(jié)構(gòu)..............................................

2.3部門目標(biāo)責(zé)任制考核..............................................

2.4工作任務(wù)考核.....................................................

2.5確定考核體系時的其他注意事項...................................

第三章績效考核實施.......................................................

3.1考核人培訓(xùn).......................................................

3.2績效考核實施過程................................................

第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用................................................

4.1績效考核分?jǐn)?shù)的計算..............................................

4.2強制分布方法.....................................................

4.3季度考核工資的發(fā)放..............................................

4.4年終獎金發(fā)放.....................................................

4.5職位工資的調(diào)整..................................................

4.6員工職位調(diào)整.....................................................

4.7員工培訓(xùn)..........................................................

第五章績效考核手冊修訂..................................................

5.1績效考核內(nèi)容修訂................................................

第六章績效考核申訴.......................................................

6.1申訴條件.........................................................

6.2申訴形式..........................................................

6.3申訴處理..........................................................

6J申訴反饋..........................................................

第七章績效考核文件使用與保存...........................................

7.1績效考核文件保存格式............................................

7.2績效考核文件分類編號............................................

7.3績效考核文件保存方法............................................

7.4績效考核文件查閱權(quán)限............................................

第八章新城房產(chǎn)考核表格..................................................

8.1總經(jīng)理室考核表格................................................

8.2部門考核表格.....................................................

8.3員工個人考核表格.................................................

第一章總則

1.1績效考核釋義

第一條績效考核是根據(jù)新城房產(chǎn)核心價值評價理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針

對新城房產(chǎn)各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核

與評價。

L2績效考核的意義

第二條績效考核目的

1.本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地

推行員工績效考核手冊，保證和促進(jìn)公司各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。

2.本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效

考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通

過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻(xiàn)；同時，績效考

核的結(jié)果可以為員工取位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計提供依據(jù)，從而促進(jìn)新城房產(chǎn)人

力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高。

3.績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核,

管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工

作效率。

第三條績效考核用途

1.了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)

3.提高員工對公司管理制度的滿意度

4.了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

5.指導(dǎo)公司合理的配置人力資源

6.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

7.為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.3績效考核的定位與目標(biāo)

第四條綺效考核的定位

作為新城房產(chǎn)人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是

確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時

也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。

第五條績效考核的基本目標(biāo)

1.通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證新城房產(chǎn)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高

在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。

2.通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯

的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而巴

的人力資源管理體制。

4.在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參

與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

5.通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。

1.4績效考核的基本原則

第六條績效考核的基本原則

1.公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事

直，使考核有透明度。

2.客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù),

避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3.開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與

交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)警

力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4.差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工

作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)粒開差距，不搞平均主義。

5.常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與

評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6.發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人

和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打

擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

7.強制分布原則：為避先考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部

門經(jīng)理與辦公室共同進(jìn)行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績

效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。

1.5績效考核的組織結(jié)構(gòu)

第七條績效考核小組

1.新城房產(chǎn)的績效考核小組中，總經(jīng)理擔(dān)任組長，行政人事部經(jīng)理擔(dān)任執(zhí)行副組長、

副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理為考核委員會成員。

2.績效考核小組的職責(zé)為：

a）負(fù)責(zé)看導(dǎo)、仲裁績效考核工作。

b）負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核手冊與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核手冊得X

貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。

c）負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、

公開原則。

d）委員會中，組長負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中

出現(xiàn)的突發(fā)事件；機行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門開展績效考核工作。

第八條行政人事部

1.行政人事部是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的實施工作。

2.行政人事部的職責(zé)為：

a）負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。

b）負(fù)責(zé)考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計分析。

c）協(xié)助各部門開展績效考核工作。

d）負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。

1.6考核人與被考核人

第九條考核人

1.考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中宜

要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考

核過程中，考核人有貪任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的

工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。

2.在績效考核過程中，考核人的直接上級和行政人事部經(jīng)理負(fù)賁監(jiān)督績?效考核工作

的正常進(jìn)行。

第十條被考核人

1.本考核手冊中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。

2.被考核單位參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核，破考核員工參加個人績效考核。

3.被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程

序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。

4.本考核手冊適用于新城房產(chǎn)各部門除以下人員以外的全體員工。

a）試用期員工；

b）實習(xí)人員；

c）考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者：

d）公司特聘，不需要考核人；

e）其他績效考核小組認(rèn)定無需考核的人員。

1.7考核周期

第十一條績效考核時間安排如下：

1.公司績效考核周期可分為季度、年度。

2.每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。

3.季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù)7個工作日；

4.年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù)12個工作日：

第二章績效考核體系

2.1績效考核體系綜述

第十二條績效考核體系定義

1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能技完整地表達(dá)評價要求的考核指

標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員

工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；

2.考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的必

本單位。

2.2績效考核體系的結(jié)構(gòu)

第十三一條新城房產(chǎn)的績效考核體系包括部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系和員〕績效考核體系詼

部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工

資的發(fā)放。

1.部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系

a）各部門須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核。

b）副總及以上職位績效工資的來源為新城房產(chǎn)薪酬管理制度中所規(guī)定的績效工資

額C

2.員工績效考核體系

a）為方便系統(tǒng)的實操性，新城房產(chǎn)的員工績效考核體系為工作任務(wù)考核表。

b）員工績效考核的結(jié)果可用于發(fā)放員工績效工資。

第十四條2.3節(jié)、2.4節(jié)將對績效考核體系的部門目標(biāo)貴任制考核、員工工作任務(wù)考核兩部

分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。

2.3部門目標(biāo)責(zé)任制考核

第十五條部門目標(biāo)責(zé)任制考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運營情況的考核方式。

第十六條部門目標(biāo)賁任制考核由各部門直接上級負(fù)貢，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計分

卡。

第十七條在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取3-6個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)

作為考核指標(biāo)；

第十八條制定部門的季度考核計分卡應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；

第十九條選擇部門的季度考核計分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影

響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容：

第二十條各部門直接上級、行政人事部、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為季

度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末（建議為季度）時進(jìn)行

考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。

第二十一條部門的季度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，

從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，

特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目

標(biāo)的完成；

第二十二條公司行政人事部每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被

考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定被考核部門的季度考核計

分卡，并將討論結(jié)果提交薪酬考核小組審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。

2.4員工個人績效管理

第二十三條員工個人績效管理是以部門工作目標(biāo)和績效方案為基礎(chǔ)，在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)

下，部門全員參與的，對部門工作目標(biāo)和績效計劃的分解和細(xì)化。以建立對部門

目標(biāo)及公司目標(biāo)如期實現(xiàn)的有力支撐。

第二十四條工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說明：

1.考核項目的選擇：新城房產(chǎn)的員工工作任務(wù)考核表中的考核項目秉承績效考核的

核心精神，自財務(wù)方面、內(nèi)部運營方面、學(xué)習(xí)與發(fā)展方面、客戶發(fā)展方面進(jìn)行提

取，并用核心量化工作指標(biāo)、核心非量化工作要項、員工周邊績效（平時表現(xiàn)）、

加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成。

2.考核項目的權(quán)重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)

不同階段工作重點的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資

源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。

3.考核項目指標(biāo)計分采E又百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實標(biāo)的計算方法,

有可能超過100分（最高110分）。

4.各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由行政人事部進(jìn)行隨機審查，以確保其

與工作季度末的實際狀況相吻合。

第二十五條工作任務(wù)考核表的硬指標(biāo)與軟指標(biāo)

1.在每季度初，制定個人工作任務(wù)考核表指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的

方式，對被考核人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考核人的全面績效；

2.硬指標(biāo)是核心量化工作指標(biāo)，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基或，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息,

通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指

標(biāo)。其優(yōu)點在于：可靠性高，只成計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)

果都一樣；其缺點在于：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，

因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考

評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；

3.軟指標(biāo)是核心非量化工作要項，由考核人對被考核人業(yè)績做主觀的分析，直接給

評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考核

人的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。其優(yōu)點在于：由于

它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更

多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量

化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結(jié)果容易受

到評價者主觀意識的影響和經(jīng)臉的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于

評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。

4.根據(jù)被考核人不同，可以調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)宜,

制定出適合被考核人的考核指標(biāo)。

第二十六條考核期初，被考核人須填寫《個人績效考核表格》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定

執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)助職位等項目，并提交考核人確認(rèn)。考核人對以上項目

進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。

第二十七條考核期中，被考核人對照《個人績效考核表格》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照

《個人績效考核表格》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原

因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《個人績效考核表格》中有

關(guān)內(nèi)容。

第二十八條考核期末，被考核人對工作任務(wù)的執(zhí)行狀況遂行回顧、分析，填寫《個人績

效考核表格》的工作結(jié)果及自評部分，并提交考核人審核?？己巳藢徍吮豢己巳?/p>

的工作任務(wù)執(zhí)行技況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對照《個人績效考核是

格》對被考核人進(jìn)行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人，并提交直接上級和行政人

事部，從而完成工作任務(wù)考核。

2.5確定考核體系時的其他注意事項

第二十九條確定考核指標(biāo)值

1.確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。

2.確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。

3,確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式

獲得。

4.指標(biāo)值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。

第三十條確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)

1.考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。

2.考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。

3.考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。

4.軟性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述：

a)91~100分：優(yōu)秀，該項工作績效大大超越基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：

在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，

得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

b)81~90分：良好，該項工作績效超出基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按

照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿

意。

c)6(T80分：合格，該項工作績效達(dá)到基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定

的時間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。

d)40~59分：不良，該項工作績效低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：有時在

時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司

造成較大的不良影響。

e)40分以下：很差，該項工作績效顯著低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：

工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，

經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

第三十一條確定考核指標(biāo)的權(quán)重

1.關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??；

2.重點有待加強的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；

3.量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。

第三十二條對■于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：

1.如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考

核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。

2.如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指

標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接

上級的意見。

第三十三條對于在公司內(nèi)系兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職

位進(jìn)行考核。

第三章績效考核實施

3.1考核人培訓(xùn)

第三十四條考核人培訓(xùn)的目的

通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗,

掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。

第三十五條績效考核體系對考核人的要求

1.要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。

2.要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。

3.要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。

第三十六條考核人培訓(xùn)內(nèi)容

公司首次實施績效考核時，考核委員會在績效考核實施前二周，應(yīng)質(zhì)成行政人事部組

織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

1.績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)

2.績效考核流程

3.績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題

3.2績效考核實施過程

第三十七條季度績效考核流程（第4季度績效考核流程與年度績效考核流程同時進(jìn)行）：

1.績效考核的啟動：每季度的第1個工作日，考核委員會組長召集小組成員參加績效

考核動員會，宣布季度績效考核工作正式開始。

2.分發(fā)《部門績效考核表格》：績效考核動員會結(jié)束后，行政人事部向作為考核人

的各部門直接上級發(fā)放《部門績效考核表格》。

3.提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，行政人事部負(fù)責(zé)組織可

提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

4.部門目標(biāo)貢任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被

考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門績效考核表格》進(jìn)行

評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

5.回收《部門績效考核表格》：考核開始后第3個工作日10:00之前，考核人應(yīng)將所

屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門績效考核表格》、提交行政人事部。

6.部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：行政人事部對《部門績效考核表格》中的

數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計，外填寫《部門績效考核表格》汜總表，處理完畢，行政人

事部在考核開始后第4個工作日9:00之前將《部門綺效考核表格》匯總表以及有

關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

7.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門績效考核表格》匯總表進(jìn)行審

批，并在考核開始后第4個工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給行政人事部。

8.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：行政人事部在考核開始后第5個工作日10:00之

前將部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門c

9.被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個工作日，部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工

反饋部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員

X）填寫《個人績效考核表格》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。

10.部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主

管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《個人績效考核表格》，與被考

核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《個人績效考核

表格》進(jìn)行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

11.回收《個人績效考核表格》：考核開始后第6個工作日12：00之前，部門經(jīng)理應(yīng)將

所屬全部被考核人的《個人績效考核表格》提交行政人事部。

12.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：行政人事部對全公司《個人績效考核表格》

中的藪據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第7

個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。

13.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并

在考核開始后第7個工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給行政人事部。

14.公布考核結(jié)果：考核開始后第8個工作日，行政人事部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上

公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。

第三十八條年度績效考核流程：

1.年度績效考核不另外進(jìn)行，將4個季度的績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，如果公司有其實

補充的考核內(nèi)容需單獨考核，實施流程參照第三十七條。

2.行政人事部根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)來計算年終獎金。

第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用

4.1績效考核分?jǐn)?shù)的計算

第三十九條員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度

考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。

第四十條部門經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。

第四十一條為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考

慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。

第四十二條鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：

1.季度績效考核分?jǐn)?shù)

副總及以上：季度績效考核分?jǐn)?shù)二季度考核結(jié)果

部門經(jīng)理：季度績效考核分?jǐn)?shù)一季度部門考核結(jié)果

員工：季度績效考核分?jǐn)?shù)二季度部門考核結(jié)果X60%+本人季度考核結(jié)果X40%

其中“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門績效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果；“本

人季度考核結(jié)果”來源于本人的《個人績效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果。

2.年度績效考核分?jǐn)?shù)

副總及以上：年度績效考核分?jǐn)?shù)=￡四個季度考核結(jié)果/4

部門經(jīng)理：年度績效考核分?jǐn)?shù)二￡四個季度考核結(jié)果/4

員工：年度績效考核分?jǐn)?shù)=￡四個季度考核結(jié)果/4

第四十三條績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強制分

布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。

4.2強制分布方法

第四十四條公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實行強制分布。強制分布方法即

根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級員工）的績效考核分?jǐn)?shù)，將

被考核人劃分為三個等級，三個等級所對應(yīng)的被考核人人數(shù)如下：從屬性類似的

部門員工進(jìn)行匯總分?jǐn)?shù)合并集中后，由最高得分向下排序，按以下比例得出三個

考核結(jié)果級別：

?一等：優(yōu)秀，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于20%

?二等：良好，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于60%

?三等：改進(jìn)，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的20%

第四十五條行政人事部負(fù)貨根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總經(jīng)理審批

后公布。

4.3季度考核工資的發(fā)放

第四十六條季度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制

度執(zhí)行。季度考核工資=績效工資x績效考核成績（百分比）：（詳見《薪酬管理

制度》）

4.4年終獎金發(fā)放

第四十七條年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制

度執(zhí)行。

第四十八條年終獎金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)一次性發(fā)放。

4.5職位工資的調(diào)整

第四十九條公司根據(jù)年度考核等級（參見第四十五條、第四十六條規(guī)定）調(diào)整下一年度

的職位工資，由部門負(fù)責(zé)人上報行政人事部，分管副總批準(zhǔn)實施。

4.6員工職位調(diào)整

第不十條職位提升

季度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。

第五十一條換崗或下崗培訓(xùn)

績效考核等級連續(xù)兩個考核期為三等級的員工，公司紿予3個月的留用考察期，如果員

工在留用考察期的績效考核等級仍為三等級，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)；

4.7員工培訓(xùn)

第五十二條員工培訓(xùn)

行政人事部應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考

績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。

第五章績效考核手冊修訂

5.1績效考核內(nèi)容修訂

第五十三條修訂議案的提出

任何對公司考核手冊有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核手冊修訂提案，

提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報告提交給考核卷員會組長或組員。

第五十四條修訂議案的受理

行政人事部負(fù)責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核手冊的任何修訂議案。行政人事部負(fù)

責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交考核委員會審議。

第六章績效考核申訴

6.1申訴條件

第五十五條申訴條件

在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，可在考核

期間或考核期結(jié)束3個工作日內(nèi)直接向行政人事部提出申訴，并填寫《績效考核申

訴表》。

6.2申訴形式

第五十六條申訴形式

1.公司行政人事部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。

2.員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。

6.3申訴處理

第五十七條申訴處理

1.行政人事部在與申訴人溝通后對其申訴報告進(jìn)行審核。

2.因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，行政人事部有權(quán)讓考核人按照規(guī)

范的績效考核流程重新進(jìn)行考核。

3.因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，行政人事部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解

決問題，如溝通無法解決問題，則行政人事部須向考核委員會匯報有關(guān)情況，日

考核委員會進(jìn)行處理。

4.因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則行政人事部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如

經(jīng)行政人事部確認(rèn)屬實，則由考核委員會決定對考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。

6.4申訴反饋

第五十八條申訴反饋

行政人事部在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申

訴人在10個自然日內(nèi)未向行政人事部提交要求二次評審的書面報告，行政人事部將

視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。

第七章績效考核文件使用與保存

7.1績效考核文件保存格式

第五十九條考核文件保存格式

1.員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序

排列。

2.各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績

效考核袋按職位編號項序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。

7.2績效考核文件分類編號

第六十條綺效考核文件編號方法

1.績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，行政人事部以員工編號作為

績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。

2.考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。

3.資料編號由2個數(shù)字、1個英文字母和2個數(shù)字編成，頭2個數(shù)字表示年份，1個英文

字母表示是季度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個數(shù)字表示該年度第幾

個考核期，例如某編號為A001參加季度考核的員工在2005年10月的考核資料編號

為A001/05J03,依此類推。

7.3績效考核文件保存方法

第六十一條績效考核文件保存方法

1.由行政人事部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形

式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核

人離職后半年止。

2.在季度績效考核完成后20天內(nèi)，行政人事部應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績效

考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

3.在年度績效考核完成后30天內(nèi)，行政人事部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效

考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

4.行政人事部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。

7.4績效考核文件查閱權(quán)限

第六十二條績效考核文件查閱權(quán)限

1.為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)

印兩種。

2.總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。

3.副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。

4.行政人事部負(fù)責(zé)人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。

5.為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核

資料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。

第八章新城房產(chǎn)考核表格

8.1部門考核表格

8.1.1行政人事部季度《部門績效管理表格》

季度績效考核者及考

考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)說明與評價方法

考核內(nèi)容核信息來源

外聯(lián)單位投

外段接待工作差錯或投訴次數(shù)5。次/季度=100—A*20

訴和總經(jīng)理

總經(jīng)理和公

內(nèi)部投訴（公司其他部門對于行=100-（A-3）*15

53次/季度司各部門工

政人事部工作的投訴）（調(diào)查確認(rèn)后有效）

作記錄

總經(jīng)理和公

公司會議的計劃、組織和會務(wù)文

30次/季度=100-A*20司各部門工

件整理差錯次數(shù)

作記錄

人事管理工作差錯次數(shù)3。次/季度=100-A*20

=100-A*30（出現(xiàn)小事故算一次差錯,

小事故以公司損失5000元以上為準(zhǔn)，兩

量化業(yè)務(wù)專柄管理旻錯及事故次數(shù)5。次/季及次非必突逢率折合一次小事故，出現(xiàn)生大

指標(biāo)事故全部扣除。必要違章以情況說明石公

（43%）司簽枇為準(zhǔn)）

公司文件、文書管理和上傳下達(dá)總經(jīng)理和相

30次/季度=100-(A—3)*20

差錯及延誤次數(shù)美部門投訴

公司辦公用品管理發(fā)放差錯及

20次/季度=100-A*15

延誤次數(shù)

公司規(guī)章制度執(zhí)行檢查記錄抉公司高層抽

20次/季度=100-A*20

失次數(shù)查

公司高層和

公司績效管理組縱工作差錯和

10。次/季度=100-A*20各部門工作

延誤

記錄

=（100-（A-l）*100AW100與

100-（A-l>*200A）100%

部門費用完成率5100%財務(wù)部

（A為費用比例,A=部門實際費用/部門

費用預(yù)算）

該報告對公司季度人力資源工作精況進(jìn)由總經(jīng)理對

人力資懣工作報告（季度）5100分行總結(jié)和分析，為公司尚層的經(jīng)營決系提報告進(jìn)行評

非量化業(yè)供參考。評分標(biāo)淮詳見軟指標(biāo)評分表分

務(wù)指標(biāo)思經(jīng)理布兒的陟調(diào)工作，包括部門矛盾的

（47%）協(xié)調(diào)，勞動合同糾紛等（組織、落實，協(xié)由總經(jīng)理直

總經(jīng)理交待的t辦調(diào)任務(wù)10100分

調(diào)，督促和檢查，相關(guān)事件處理結(jié)束后，接進(jìn)行評分

完成書面記錄備案）

由總經(jīng):戌評分：視拿制度完步,執(zhí)行及米

好：80-100:制度比較完善，執(zhí)行奴果

公司各項規(guī)章制度的建立和完由總經(jīng)理直

5100分技好：70-80:制度必本完善，執(zhí)行省一

善，并負(fù)資組織掂行按評分

定效果：60-70:制度不夠完斗，執(zhí)行效

果差：60以下

該報告時本季度公司企業(yè)文化建設(shè)工作由總經(jīng)理對

公司形象宣傳工作報告（季度）6100分進(jìn)行總結(jié)和分析，為公司高層的經(jīng)營決策報告進(jìn)行評

提供參考。評分標(biāo)準(zhǔn)詳見軟指標(biāo)評分表分

該報告對本季度公司彩象工作進(jìn)行總結(jié)

企業(yè)文化建設(shè)工作報告（季度）4100分和分析，為公司高層的經(jīng)營決霰提供參