上海大眾汽車(chē)-人才吸納（招聘技巧）閱讀材料

《人才吸納》閱讀材料前言本閱讀材料作為上海大眾汽車(chē)HOE體系的重要自學(xué)輔導(dǎo)材料由上海大眾提供給特定的上海大眾經(jīng)銷(xiāo)商；本閱讀材料屬于內(nèi)部保密資料，僅限上海大眾經(jīng)銷(xiāo)商內(nèi)部自學(xué)輔導(dǎo)使用，嚴(yán)禁任何形式的外泄，上海大眾并保留進(jìn)一步追求外泄責(zé)任的權(quán)利；本閱讀材料在上海大眾進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)前10天發(fā)放到經(jīng)銷(xiāo)商處，經(jīng)銷(xiāo)商必須組織閱讀材料規(guī)定的相關(guān)人員開(kāi)展閱讀和自學(xué)，正式輔導(dǎo)前，輔導(dǎo)老師將會(huì)抽查經(jīng)銷(xiāo)商的自學(xué)閱讀情況；本閱讀材料使用人員：總經(jīng)理、行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、各職能部門(mén)經(jīng)理輔導(dǎo)前資料準(zhǔn)備：A-自學(xué)筆記B-當(dāng)年年度招聘計(jì)劃、招聘評(píng)估報(bào)告C-本公司招聘管理制度目錄年度招聘計(jì)劃1招聘廣告2簡(jiǎn)歷篩選3面試4招聘評(píng)估5年度招聘計(jì)劃定義：在企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)條件下（企業(yè)）對(duì)勞動(dòng)力定員需求的計(jì)劃性管理。要求在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上保證人員的供給滿足企業(yè)維持、發(fā)展的需要。目的：1）建立企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)力市場(chǎng)2）是人力資源管理、制度及人事決策的基礎(chǔ)3）有效的預(yù)測(cè)人力需求，控制人工成本4）保證人員使用的均衡性、調(diào)整性5）為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的人員信息6）使員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)軌跡7）保證最大限度的達(dá)求企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力使用的綜合效益制作年度招聘計(jì)劃需要考慮的要素你認(rèn)為制定年度招聘計(jì)劃需要考慮哪些要素？經(jīng)營(yíng)目標(biāo)給勞動(dòng)力提出的需求目前經(jīng)營(yíng)任務(wù)新增經(jīng)營(yíng)計(jì)劃減員主動(dòng)離職被動(dòng)離職孕、病、殘、亡主機(jī)廠的崗位配置要求人力成本如何計(jì)算目錄年度招聘計(jì)劃1招聘廣告2簡(jiǎn)歷篩選3面試4招聘評(píng)估5廣告信息發(fā)布是有效開(kāi)展招聘工作的必要環(huán)節(jié)HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部我需要的人現(xiàn)在在哪里，他們是如何求職的？通過(guò)什么方式發(fā)布招聘信息速度快、質(zhì)量好、成本低？確定招聘人才類(lèi)型我們需要什么樣的人才？我們所需要的人才類(lèi)別之間有什么不同？我們希望所需的人才何時(shí)到崗?根據(jù)不同崗位人才需求確定招聘崗位的詳細(xì)描述根據(jù)所需人才進(jìn)行精確分類(lèi)根據(jù)崗位人才的需求確定所需人才的到崗時(shí)間渠道評(píng)估及選擇梳理所需人才類(lèi)型，確定招聘方式；對(duì)需要外部招聘的崗位，結(jié)合《人力資源區(qū)域渠道分析表》進(jìn)行分類(lèi)安排；

渠道評(píng)估及選擇原則：

Ⅰ、明確人才需求，建立“人力資源渠道”的概念；

Ⅱ、結(jié)合區(qū)域內(nèi)渠道的實(shí)際情況（如：同行業(yè)信息廣告的發(fā)布量、受眾群體反應(yīng)等），進(jìn)行區(qū)域渠道的優(yōu)劣排序；

Ⅲ、針對(duì)所需人才的類(lèi)型有針對(duì)性的進(jìn)行渠道梳理及選擇；（切忌眉毛胡子一把抓，把所有的需求都放在一個(gè)籃子里）

；

Ⅳ、根據(jù)廣告信息投放周期內(nèi)有效簡(jiǎn)歷的回收量，定期調(diào)整渠道策略廣告信息發(fā)布的形式及內(nèi)容目錄年度招聘計(jì)劃1簡(jiǎn)歷篩選3招聘廣告2面試4招聘評(píng)估5簡(jiǎn)歷如何看？人力資源管理部門(mén)在招聘收到簡(jiǎn)歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應(yīng)聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識(shí)，進(jìn)行簡(jiǎn)歷初選。初步審核年齡、性別專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)必備知識(shí)、技能工作經(jīng)歷及主要業(yè)績(jī)參加培訓(xùn)情況。說(shuō)明：簡(jiǎn)歷中有以下問(wèn)題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動(dòng)過(guò)于頻繁的員工；各人力資源管理部門(mén)應(yīng)認(rèn)真做好簡(jiǎn)歷分揀工作，建立電子簡(jiǎn)歷庫(kù)，便于集團(tuán)各公司招聘信息共享，同時(shí)避免不合格應(yīng)聘者重復(fù)性面試的情況發(fā)生。

目錄年度招聘計(jì)劃1面試4招聘廣告2簡(jiǎn)歷篩選3招聘評(píng)估5面試過(guò)程分為五個(gè)階段①預(yù)備階段②引入階段③正題階段④變換階段⑤結(jié)束階段①一般是以社交話題引入面試，使應(yīng)聘者自然進(jìn)入面試的情景之中②一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問(wèn)題，給應(yīng)聘者第一次發(fā)言的機(jī)會(huì)③面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，提問(wèn)廣泛評(píng)價(jià)的內(nèi)容基本反映評(píng)價(jià)表中列出的評(píng)價(jià)要素④面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問(wèn)題提問(wèn)；特別是對(duì)一些條件不錯(cuò)的應(yīng)聘者，這一階段的提問(wèn)更重要，可以提出“壓迫性”問(wèn)題⑤面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘者留下疑惑、突然的感覺(jué)同時(shí)，注意對(duì)應(yīng)聘者的尊重和禮貌面試準(zhǔn)備——合格的面試考官1、設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息

做為初選的手段減少面試的成本2、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求與個(gè)人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素與完成工作相關(guān)的技能要素評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)應(yīng)簡(jiǎn)單、實(shí)用

3、設(shè)計(jì)面試問(wèn)話提綱需要有一個(gè)統(tǒng)一的問(wèn)話提綱:*根據(jù)對(duì)候選人簡(jiǎn)歷的研究，準(zhǔn)備特定的問(wèn)話提綱；*提綱的問(wèn)題順序應(yīng)為：需要證實(shí)的問(wèn)題統(tǒng)一確定的問(wèn)題引伸性的問(wèn)題目的：統(tǒng)一口徑內(nèi)容如下：告知如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù)實(shí)事求是地描述公司情況描述空缺職位如實(shí)告知工作環(huán)境如實(shí)描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)面試準(zhǔn)備——開(kāi)個(gè)招聘溝通會(huì)面試中的四大基本功面試中的提問(wèn)1、提問(wèn)的意義獲得更多的資料查證對(duì)方與工作有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力探討對(duì)方的看法與意見(jiàn)控制對(duì)話2、提問(wèn)的時(shí)間分配不要讓自己說(shuō)得太多，在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機(jī)會(huì)，面試主持人占40%3、保證事先準(zhǔn)備的問(wèn)題都涉及到在準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)好的問(wèn)題可以給您一個(gè)一般性的指導(dǎo)從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問(wèn)題，可以選擇那些自然引發(fā)出來(lái)的與面試有關(guān)的問(wèn)題加以跟蹤提問(wèn)提問(wèn)問(wèn)題的形式可以讓您探聽(tīng)更多虛實(shí)，有助于對(duì)求職者了解得更深入全面、真實(shí)適當(dāng)?shù)暮闷嫘氖潜匾?，否則您無(wú)從得知所得的資料是否與工作有關(guān)任何應(yīng)征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時(shí)無(wú)意透露的提出深入事實(shí)的問(wèn)題，可發(fā)掘有用的輔助材料為什么在面試中采用探究事實(shí)的問(wèn)題？假設(shè)性

在這種提問(wèn)中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓?xiě)?yīng)試者在這種情況下做出反應(yīng)，回答提出的問(wèn)題，進(jìn)而來(lái)考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問(wèn)題的能力、思維能力如：“如果你是那個(gè)肇事的司機(jī)，你會(huì)怎樣處理？”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個(gè)秘書(shū)？”回答這些問(wèn)題，應(yīng)試者首先應(yīng)該把自己置身于主考官為其設(shè)定的一個(gè)特定環(huán)境，然后用這個(gè)環(huán)境中的人的身份來(lái)思考主考官的提問(wèn)，所以這種提問(wèn)要求應(yīng)試者具備一定的想像能力連串式

即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問(wèn)題，要求應(yīng)試者逐個(gè)回答這種提問(wèn)方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性

例如：“你在過(guò)去的工作中出現(xiàn)過(guò)什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后再遇到此類(lèi)情況，你會(huì)如何處理？”壓迫式

一般來(lái)說(shuō)，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個(gè)親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張，充分發(fā)揮但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過(guò)觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來(lái)測(cè)定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等例如：“這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽(tīng)說(shuō)你也走后門(mén)了”“從你的專(zhuān)業(yè)來(lái)看，你似乎不適合這項(xiàng)工作，你認(rèn)為呢？”“這個(gè)問(wèn)題你沒(méi)有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小”只要你明白了這是主考官故意對(duì)你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的心態(tài)，泰然地應(yīng)付主考官的提問(wèn)另外，千萬(wàn)不能面對(duì)主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責(zé)主考官。注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式引導(dǎo)式

引導(dǎo)式談話中，一方問(wèn)的是特定的問(wèn)題，另一方只能做特定的回答主考官問(wèn)一句，應(yīng)試者答一句這類(lèi)問(wèn)題主要用于征詢面試者的某些意向、需要一些較為肯定的回答舉例來(lái)說(shuō)，主考官問(wèn)：“你擔(dān)任車(chē)間主任期間，車(chē)間有多少工人？主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品？”這就是典型的引導(dǎo)式提問(wèn)，應(yīng)試者只要回答一個(gè)數(shù)字，說(shuō)出產(chǎn)品名稱(chēng)即可，而不必發(fā)表其他任何解釋

非引導(dǎo)式

沒(méi)有“特定”的回答方式，也沒(méi)有“特定”的答案例如，主考官問(wèn)：“請(qǐng)你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時(shí)的經(jīng)驗(yàn)”這就是“非引導(dǎo)式”談話主考官提出問(wèn)題之后，便可靜靜地聆聽(tīng)對(duì)方的敘述，而不必再有其他的表示與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說(shuō)，該說(shuō)什么就說(shuō)什么，因此可以提供豐富的資料應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官做出客觀的評(píng)價(jià)

重復(fù)式

是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗(yàn)其是否是對(duì)方真正意圖，或檢驗(yàn)自己得到的信息是否準(zhǔn)確例如：“你是說(shuō)……”“根據(jù)我的理解，你的意思是……”對(duì)于這類(lèi)問(wèn)題，應(yīng)試者可以給出簡(jiǎn)單的回答“是”或“不是”如果主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)該再說(shuō)明一遍用筆記下您所聽(tīng)到的保持目光接觸——表示您仍感興趣點(diǎn)頭——顯示您在留心聆聽(tīng)鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說(shuō)下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對(duì)”、“哦”等字眼不斷提醒自己面試的目標(biāo)而不是在聽(tīng)對(duì)方講故事，聊閑天對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對(duì)方及時(shí)澄清說(shuō)明在面試過(guò)程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話防止受第一印象的影響聆聽(tīng)時(shí)保持高度注意力面試中聆聽(tīng)的技巧如何識(shí)別應(yīng)聘者說(shuō)謊？眼神掌語(yǔ)姿勢(shì)觸摸語(yǔ)言語(yǔ)速語(yǔ)調(diào)咳嗽注意應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為敵對(duì)、不安

焦急等待，躍躍欲試

焦慮，甚至暗示敵對(duì)情緒

思考

評(píng)估

困惑、為難、緊張思考

未仔細(xì)思考回憶過(guò)去？編造事實(shí)？緊張=如何結(jié)束面談？再次清查是否有遺漏的問(wèn)題或資料再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)或發(fā)表自己的意見(jiàn)對(duì)于可能的適合人選，可對(duì)其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對(duì)其參加本次面談的謝意1.過(guò)分羞怯或緊張的被面試者注意問(wèn)問(wèn)題的方式先問(wèn)比較簡(jiǎn)單問(wèn)題，或是封閉式問(wèn)題善于使用重復(fù)、總結(jié)等方式加強(qiáng)與被面試者的溝通“我想，你的意思是……”“你的想法是……”

使用帶有鼓勵(lì)性的語(yǔ)言和非語(yǔ)言信息“是的，你說(shuō)的就是我想了解的”“真有趣”“我明白了”2.過(guò)分健談的被面試者直接打斷他們的話，將談話引導(dǎo)所關(guān)心的主題上來(lái)在提問(wèn)的時(shí)候要求他們做出簡(jiǎn)短的回答，以暗示他們不要講得太多當(dāng)他們講的偏離主題時(shí)，面試者可以表現(xiàn)出沒(méi)有興趣聽(tīng)的表情或動(dòng)作如何面試各種被面試者（1）3.生氣或失望的被面試者當(dāng)被面試者對(duì)公司感到不夠滿意的時(shí)候，面試者應(yīng)該對(duì)被面試者表示道歉，對(duì)能夠解釋的原因進(jìn)行解釋?zhuān)⒈硎緦?duì)他的意見(jiàn)感謝以及不示會(huì)通知有關(guān)人員解決。“既然已經(jīng)來(lái)了，說(shuō)明你對(duì)公司和所提供的職位有一定的興趣，那么我們還是討論一下這方面問(wèn)題吧這樣有利于我們了解你，也有利于你了解公司，這樣對(duì)雙方選擇都有好處你說(shuō)對(duì)吧？”4.支配性過(guò)強(qiáng)的被面試者面試者應(yīng)該盡快將這種局面扭轉(zhuǎn)，一般來(lái)說(shuō)可以比較有禮貌又堅(jiān)決地告訴面試者：“對(duì)不起，你想了解的這些問(wèn)題我們?cè)诤竺鏁?huì)有機(jī)會(huì)討論的，那么現(xiàn)在我所關(guān)心的是……”5.情緒化或非常敏感的被面試者面試者應(yīng)該表示理解和關(guān)懷，使她盡量平靜下來(lái)必要時(shí)候，也可以讓被面試者單獨(dú)待一會(huì)兒，等她的情緒恢復(fù)了再繼續(xù)進(jìn)行面試如何面試各種被面試者（2）不斷地向應(yīng)聘者傳達(dá)“這是一個(gè)非常棒的工作環(huán)境”這樣的訊息應(yīng)該……向應(yīng)聘者推銷(xiāo)公司妥善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜刂普麄€(gè)過(guò)程，讓?xiě)?yīng)聘者感受到公司對(duì)人力資源的重視以及對(duì)卓越的追求讓?xiě)?yīng)聘者感受到被尊重-----面試人在面試過(guò)程中的表現(xiàn)會(huì)反映出您的重視程度及興趣按既定計(jì)劃執(zhí)行，不要隨意改變不應(yīng)該……面試目的不明確不清楚合格者應(yīng)具備的條件面試缺少整體結(jié)構(gòu)偏見(jiàn)影響面試刻板印象（思維定勢(shì)，性別差異、學(xué)歷差異＝能力差異）第一印象暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面效應(yīng)）錄用壓力相信介紹信或介紹人非結(jié)構(gòu)化的面談忽視情商因素(重視文憑、職稱(chēng)等硬件，忽視人際溝通/團(tuán)隊(duì)精神…等軟件)薪酬談判的原則公司利益應(yīng)聘者主考官薪酬談判攻略之36計(jì)釜底抽薪洞悉對(duì)方需求，準(zhǔn)確亮出“利劍”。即你認(rèn)為合理的底牌，讓對(duì)方引以自豪的談判籌碼瞬間崩潰，以達(dá)到心態(tài)歸零狀態(tài)釜底抽薪案例某品牌4s店的應(yīng)聘者A從各方面評(píng)估比較優(yōu)異，在薪資談判階段提出了月薪5000的要求，比預(yù)算多了許多。行政經(jīng)理R女士貌似文弱，但閱人無(wú)數(shù)、經(jīng)驗(yàn)豐富，由她來(lái)商談薪資再合適不過(guò)，她最知道如何對(duì)付這樣自視甚高的應(yīng)聘者。R女士聽(tīng)了A的要求后，淡淡地笑道：“您提這樣的薪資要求肯定是有理由的，但是您也知道每個(gè)公司對(duì)崗位都有一定的薪資范圍規(guī)定，而且按照行業(yè)習(xí)慣跳槽一般的加薪比例在20-30%左右，A先生，您目前薪水多少？”A答到：我現(xiàn)在已經(jīng)是3500了，真的，每年還有13個(gè)月的工資。R說(shuō)：了解了，A先生，您每個(gè)月交多少稅？A：這個(gè)……我沒(méi)留意R：哦，沒(méi)關(guān)系。這樣，您讓原公司出個(gè)收入證明，也順便提提對(duì)你工作的評(píng)價(jià)，好么？A：嗯……其實(shí)我那5000多里面包含了一些津貼和獎(jiǎng)金，讓公司財(cái)務(wù)出可能就不一樣了R：這個(gè)沒(méi)關(guān)系，您跟財(cái)務(wù)部講清楚就好了嘛。應(yīng)該沒(méi)問(wèn)題吧？A：……我試試吧。R：A先生，其實(shí)我們很希望你這樣的人才加入我們的團(tuán)隊(duì)，公司是很看重人才的，您也不必因?yàn)檫@一點(diǎn)差距斤斤計(jì)較，等您發(fā)展好了，公司每年的漲薪幅度是蠻大的，你說(shuō)呢？A：好吧。R：歡迎你加入。薪酬談判攻略之36計(jì)某品牌4s店的應(yīng)聘者A從各方面評(píng)估比較優(yōu)異，在薪資談判階段提出了月薪7000的要求，比預(yù)算多了許多。行政經(jīng)理R女士貌似文弱，但閱人無(wú)數(shù)、經(jīng)驗(yàn)豐富，由她來(lái)商談薪資再合適不過(guò)，她最知道如何對(duì)付這樣自視甚高的應(yīng)聘者。R女士聽(tīng)了A的要求后，淡淡地笑道：“本來(lái)以您的資歷提這個(gè)要求其實(shí)不過(guò)分，但是現(xiàn)在市場(chǎng)行情不太好，各公司都迫于壓力在裁員。你現(xiàn)在的XX公司情況也不太好，我跟你們劉總也認(rèn)識(shí)，對(duì)你們公司的情況還是有所了解的。”A：哦，是么？（聲音有點(diǎn)抖）R：對(duì)，A先生，您應(yīng)聘的是銷(xiāo)售經(jīng)理，您應(yīng)該知道銷(xiāo)售經(jīng)理主要看業(yè)績(jī)的，所以我們公司這個(gè)崗位基本工資不高，只有3000，但是提成幅度比其他家要多，只要你能完成銷(xiāo)售目標(biāo)，你的獎(jiǎng)金將在年底一次性按120%發(fā)放的。你有信心完成么？A：當(dāng)然！R：好的，歡迎你加入。薪酬談判攻略之36計(jì)以逸待勞明確公司薪資制度，無(wú)法更改注：適用于加入企圖較明顯的面試者。以逸待勞案例在某品牌4s店的招募面談中，行政經(jīng)理發(fā)現(xiàn)其中一位條件不但符合崗位要求，而且表現(xiàn)比較積極，因此在與這位面試者談薪資的時(shí)候采取了以逸待勞的方法：R：A先生，坦白地講，您的薪資要求超出了我們的預(yù)算。很遺憾。A：哦，能問(wèn)下貴公司的預(yù)算是多少么？R：是這樣的，我們公司對(duì)每個(gè)崗位、每個(gè)級(jí)別都有固定的待遇設(shè)定，比如您應(yīng)聘的這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)理職位，屬于2級(jí)崗位，鑒于您剛上任，按照公司規(guī)定，月基本工資應(yīng)該是2500元左右。這個(gè)是我們沒(méi)辦法改變的。但是隨著您的工作年限和貢獻(xiàn)度增長(zhǎng)，公司肯定會(huì)給您有個(gè)比較滿意的加薪的。A:好吧，我接受。薪酬談判攻略之36計(jì)李代桃僵用其他福利代替薪資方面的缺憾李代桃僵案例R：A先生，很遺憾，可能我們暫時(shí)無(wú)法達(dá)到您的薪資要求。但是我想請(qǐng)您從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，畢竟薪資只是一部分。A:薪資是很關(guān)鍵的一部分。R:沒(méi)錯(cuò)。薪資是很重要，但團(tuán)隊(duì)氛圍、發(fā)展前景也同樣重要。也許您在其他公司多拿1000元，但每天都不開(kāi)心，您會(huì)長(zhǎng)久得作下去嗎？A:可是……R:公司對(duì)你這樣的人才很器重，所以除了一般員工都享有的待遇，總經(jīng)理還給您特批了5天的帶薪年假，這可是很難得的。我來(lái)公司這么久還是第一次碰到。A：是么？R：是啊，看的出來(lái)老總很看中你的。你將來(lái)一定很有發(fā)展前景的。A：好吧。薪酬談判攻略之36計(jì)無(wú)中生有

描述未來(lái)美化前景，可以包括公司氛圍、老板器重、發(fā)展前景無(wú)中生有案例R:A先生，很遺憾，可能我們暫時(shí)無(wú)法達(dá)到您的薪資要求。但是我想請(qǐng)您從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，發(fā)展前途才是最重要的。A：可是薪資對(duì)我來(lái)說(shuō)也很重要，我指望它養(yǎng)家糊口呢。R:您說(shuō)的對(duì)，誰(shuí)還嫌錢(qián)多不是？可是您仔細(xì)想一想，目前薪資離您的要求就差幾百塊。公司的發(fā)展前景您是清楚的，業(yè)績(jī)一直都不錯(cuò)，公司對(duì)您應(yīng)聘的職位也是非常重視，只要您作出成績(jī)，加幾百塊還不是小菜一碟？另外，您看我們背后有集團(tuán)支持，說(shuō)不定哪天您被董事長(zhǎng)看中調(diào)到集團(tuán)里，那就更有大作為啦。A:嗯……R:跟您說(shuō)實(shí)話吧，我從來(lái)沒(méi)見(jiàn)公司對(duì)一個(gè)崗位這么重視過(guò)，有人還說(shuō)公司是在為總經(jīng)理找接班人呢。還是從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，不要為眼前的一點(diǎn)蠅頭小利絆住。你說(shuō)是不是？A:哦，那好吧。薪酬談判攻略之36計(jì)圍魏救趙描述其他同等崗位人員薪資情況和市場(chǎng)行情，以及就業(yè)形勢(shì)圍魏救趙案例A：老實(shí)說(shuō)，我覺(jué)得你們的薪水有點(diǎn)低。R：您是說(shuō)跟您的期望值相比有點(diǎn)低吧。A：市場(chǎng)上這個(gè)崗位薪水應(yīng)該不止如此。R：行情呢，我也是知道一些的。畢竟一直在這個(gè)行業(yè)里作HR。以您的資歷，按照以往的情況本來(lái)是應(yīng)該再高點(diǎn)的。但是今年經(jīng)濟(jì)形勢(shì)普遍低迷，尤其是咱們這個(gè)汽車(chē)行業(yè)。別說(shuō)加薪了，能保住飯碗已經(jīng)不錯(cuò)了。您是否注意到XX公司一直在裁員？A：這個(gè)我是了解的，但是總不能換新工作工資還不如以前吧？R：這樣看您是怎么看這個(gè)問(wèn)題的。比如說(shuō)，如果是為了作我喜歡的事情，哪怕一開(kāi)始低一點(diǎn)我也會(huì)愿意的。另外，公司的情況是不同的，你不能拋開(kāi)其他的方面只比對(duì)工資。你說(shuō)對(duì)么？在這樣的環(huán)境下，其他公司都在想辦法減員，我們公司從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度吸納像你這樣的人才，雖然短期來(lái)看，您少拿了幾百塊錢(qián)，但從個(gè)人發(fā)展角度來(lái)看，您是卻是在向上走。您同意我的觀點(diǎn)么？A：嗯，好吧。薪酬談判攻略之36計(jì)笑里藏刀

充分利用親情原則，利用人性的弱點(diǎn)，人為情感的奴隸，并執(zhí)著的營(yíng)造這種氣氛笑里藏刀案例A：老實(shí)說(shuō)，你們的薪水有點(diǎn)低。R：您是說(shuō)跟您的期望值相比有點(diǎn)低吧。A先生，我很理解您的想法，以您這樣的資歷也許應(yīng)該拿得到更高的工資。但是，像我們這樣重視您的公司您看看市場(chǎng)還能找到第二個(gè)么？將心比心，大家都是打工的，錢(qián)又不是我自己出的，如果可以滿足您的要求我干嘛要扣呢，您說(shuō)對(duì)嗎？A：你幫我再申請(qǐng)申請(qǐng)吧。R：您不知道，原先這個(gè)崗位比給您的還低呢，我們是特別給您申請(qǐng)的，您也別為難我。A：好吧?？偨Y(jié)目錄年度招聘計(jì)劃1招聘評(píng)估5招聘廣告2簡(jiǎn)歷篩選3面試4HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部進(jìn)行有效招聘評(píng)估必須做好的前期工作市場(chǎng)上有沒(méi)有我要的人？?jī)r(jià)格及價(jià)格走勢(shì)怎么樣？有沒(méi)有“替代品”？HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部進(jìn)行有效招聘評(píng)估必須做好的前期工作還有別的買(mǎi)家嗎？他們會(huì)出什么價(jià)？他們的購(gòu)買(mǎi)策略是什么？HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部進(jìn)行有效招聘評(píng)估必須做好的前期工作我需要的人現(xiàn)在在哪里，他們是如何求職的？通過(guò)什么方式發(fā)布招聘信息速度快、質(zhì)量好、成本低？HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部進(jìn)行有效招聘評(píng)估必須做好的前期工作我對(duì)人員到底有什么要求有沒(méi)有可能“內(nèi)部解決”HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部進(jìn)行有效招聘評(píng)估必須做好的前期工作如何判斷這些人是否符合我的要求？判斷方法要匹配于招聘的特點(diǎn)HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部進(jìn)行有效招聘評(píng)估必須做好的前期工作我對(duì)應(yīng)聘者具有什么吸引力？如何在招聘時(shí)展現(xiàn)我的吸引力？如何保留員工？招聘工作各環(huán)節(jié)在人力成本控制方面的分解人力成本類(lèi)別控制方法和手段達(dá)到結(jié)果直接成本招聘費(fèi)用（包括廣

告費(fèi)用、人員費(fèi)用、其他費(fèi)用等）

制定詳盡的人力資源需求規(guī)劃：1、適當(dāng)減少招聘次數(shù)2、提高招聘成功率3、建立人才儲(chǔ)備庫(kù)4、完善招聘流程合理降低招聘費(fèi)用和成功率培訓(xùn)費(fèi)用（包括人工費(fèi)用、物力費(fèi)用、其他費(fèi)用等）有目的的建立完整的年度培訓(xùn)計(jì)劃：1、切實(shí)針對(duì)員工發(fā)展需求；2、配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃；3、切實(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展預(yù)測(cè)等等降低培訓(xùn)費(fèi)用，提高培訓(xùn)效果工資福利費(fèi)用

對(duì)企業(yè)員工的層次進(jìn)行科學(xué)劃分，分不同人群制定相應(yīng)的工資福利標(biāo)準(zhǔn)降低工資福利費(fèi)用，提高員工積極

性、增加內(nèi)部合理競(jìng)爭(zhēng)間接費(fèi)用-人員離職率完善管理、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力降低人員離職率，從而降低離職費(fèi)用招聘人員的質(zhì)量加強(qiáng)招聘人員的甄選，嚴(yán)格進(jìn)行工作考核保證人員質(zhì)量，提高工作效率從而降低管理費(fèi)用崗位設(shè)置的合理性

加強(qiáng)職位分析工作，明確職責(zé)，分清責(zé)任減少工作摩擦扯皮現(xiàn)象從而降低費(fèi)用

對(duì)進(jìn)行招聘部門(mén)和人員的公關(guān)意識(shí)及素養(yǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商招聘面試記錄進(jìn)行評(píng)估根據(jù)DCA相關(guān)方面分析可以發(fā)現(xiàn)，目前上海大眾經(jīng)銷(xiāo)商在招聘工作中普遍存在的問(wèn)題是面試記錄質(zhì)量差，甚至不做記錄。許多面試過(guò)程中，面試官只在應(yīng)聘者面試考核表上做一個(gè)很概括的綜述總評(píng)

性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆。甚至干脆是先什么也不寫(xiě)，在腦子里記著，等全部面試完后“一氣呵成”補(bǔ)填。危害：同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者面試時(shí)，面試官往往只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其他應(yīng)聘者印象就模糊。在面試結(jié)束后。僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公平且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。面試記錄應(yīng)盡量詳細(xì)。除了應(yīng)聘者的回答內(nèi)容外，還要注意在一些重要環(huán)節(jié)上應(yīng)聘者的反應(yīng)速度、附帶的動(dòng)作及表情等。越是對(duì)高層管理工作人員的應(yīng)聘，記錄應(yīng)該越為詳盡。對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查向應(yīng)聘的人員了其對(duì)上海大眾經(jīng)銷(xiāo)商招聘的感受、態(tài)度。從某種意義上說(shuō)，應(yīng)試者對(duì)面試實(shí)施程序規(guī)范與否、整個(gè)面試公平與否、面試考官素質(zhì)水平高低等會(huì)有一個(gè)相對(duì)比較客觀的評(píng)價(jià)。再者，目前招聘渠道甚多，有些渠道“雷聲大，雨點(diǎn)小”，成本很高，可“砸中”的幾率很小。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)研，從而來(lái)評(píng)價(jià)哪種渠道更適合于企業(yè)．為以后渠道的選擇也提供了依據(jù)。為了盡量得到客觀的評(píng)價(jià)，應(yīng)向應(yīng)聘者說(shuō)明調(diào)查目的，免除應(yīng)聘者的后顧之憂，盡量獲得真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)。招聘成本效益評(píng)估-招聘成本評(píng)估定義：經(jīng)銷(xiāo)商招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)，如果成本低．錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高：反之，則意味著招聘效率低。另外．成本低，錄用人數(shù)多，就意味著招聘成本低：反之．則意味著招聘成本高。招聘工作作為經(jīng)銷(xiāo)商經(jīng)營(yíng)管理中的一項(xiàng)重要活動(dòng)，應(yīng)考慮到四大板塊的成本：招聘成本應(yīng)包括:間接成本和直接成本□間接成本：企業(yè)內(nèi)招聘專(zhuān)員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用?！踔苯映杀荆簭V告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金；大學(xué)招聘費(fèi)用等。招聘的效益往往不是直接體現(xiàn)的，它體現(xiàn)在招聘到的員工為經(jīng)銷(xiāo)商乃至上海大眾品牌做的貢獻(xiàn)上。各類(lèi)人才取其均值，每月工作172小時(shí)（21.5日*8小時(shí)），則該企業(yè)招聘間接成本計(jì)算如下：工作流程參與者時(shí)間（小時(shí)）小時(shí)工資（元）成本（元）1．篩選簡(jiǎn)歷，確定面試人選秘書(shū)1名:4小時(shí)12=48招聘經(jīng)理1名：1小時(shí)50=502．面試準(zhǔn)備秘書(shū)1名：1小時(shí)12=12招聘經(jīng)理1名：2小時(shí)50=1003．面試初選（10名候選人）