基于組織認(rèn)同視角的包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響研究

基于組織認(rèn)同視角的包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響研究目錄TOC\o"1-3"\h\u18713一、引言 摘要：古有出生于世代工匠的魯班，現(xiàn)有了不起的匠人王震華，他們都是工匠精神的代表。在現(xiàn)今復(fù)雜的世界經(jīng)濟(jì)局勢(shì)以及國(guó)內(nèi)制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略下，更應(yīng)繼承中華優(yōu)秀傳統(tǒng)，激發(fā)和培育員工工匠精神，促使企業(yè)脫胎換骨，對(duì)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)具有重要意義。而現(xiàn)代企業(yè)中多呈現(xiàn)出員工多樣化的的特征，這就為包容型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生與發(fā)展以及包容型領(lǐng)導(dǎo)是否影響工匠精神的研究提供了契機(jī)。目前，現(xiàn)關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的研究仍然較少?；诖?，本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方法，引入組織認(rèn)同作為中介變量，通過(guò)spss27.0工具對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析解讀，探討包容型領(lǐng)導(dǎo)與工匠精神之間的關(guān)系。得出結(jié)論：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的產(chǎn)生與形成具有顯著的正向影響作用，組織認(rèn)同在二者之間起著部分中介作用。最后提出可行性建議，為企業(yè)如何培育和發(fā)展員工工匠精神提供了理論依據(jù)和管理啟示。關(guān)鍵詞:工匠精神；包容型領(lǐng)導(dǎo)；組織認(rèn)同引言當(dāng)前，國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)已經(jīng)提上日程，在此背景之下，工匠精神不再是某類企業(yè)或某個(gè)群體的專屬ADDINCNKISM.Ref.{D5A04A9B071D4338B6DE3029903D1058}[1]，也成為各企業(yè)在百年大變局背景下提升整體素質(zhì)、獲取并維持可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)的有力抓手ADDINCNKISM.Ref.{A6CA64582B37449b84D18022FE1489B8}[2]。2016年《政府工作報(bào)告》中就首次提出“工匠精神”，報(bào)告中指出企業(yè)要根據(jù)時(shí)代要求培育屬于本企業(yè)的工匠精神，營(yíng)造良好的工作環(huán)境與組織氛圍，為員工工作上提供支持，使員工緊跟時(shí)代，激發(fā)員工員工工匠精神的產(chǎn)生。同時(shí)，高質(zhì)量發(fā)展背景下，企業(yè)不僅需要給予員工物質(zhì)層面的技術(shù)支持、經(jīng)濟(jì)層面的經(jīng)濟(jì)支持、宏觀層面的國(guó)家政策支持，更需要積極采取措施幫助員工培養(yǎng)工匠精神。尤其是針對(duì)建筑行業(yè)、制造行業(yè)來(lái)說(shuō)，員工是否具有精湛的技術(shù)、強(qiáng)烈的敬業(yè)意識(shí)以及高度的責(zé)任心是該類企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，無(wú)論是建筑行業(yè)還是制造行業(yè)等需要具備技術(shù)支持等類型的企業(yè)，都應(yīng)高度重視員工在各個(gè)方面的發(fā)展。員工工匠精神離不開(kāi)企業(yè)的支持，同樣也離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)。包容型領(lǐng)導(dǎo)是近年來(lái)引得各學(xué)者不斷探索的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,無(wú)論是在影響因素、形成機(jī)制以及最終效果上都仍需要我們?nèi)ド钊雽W(xué)習(xí)與探索。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工工匠精神的影響機(jī)制以及企業(yè)創(chuàng)新氛圍的形成等方面具有重要意義。理論層面來(lái)說(shuō)：首先，通過(guò)文獻(xiàn)綜述得知現(xiàn)有文獻(xiàn)沒(méi)有將組織認(rèn)同作為包容型領(lǐng)導(dǎo)與工匠精神之間的中介變量，本文從其角度對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行了研究，一方面拓展了員工工匠精神理論視角，另一方面也為包容型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工工匠精神的形成機(jī)制拓展了研究思路；實(shí)踐意義來(lái)說(shuō)：在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，員工的多元化也給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了難題，如何扮演好領(lǐng)導(dǎo)者角色是促進(jìn)員工工匠精神的重要問(wèn)題。本文將通過(guò)數(shù)據(jù)分析探索包容型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、工匠精神三者之間的關(guān)系，給企業(yè)人力資源管理提供解決問(wèn)題的思路，幫助企業(yè)員工與員工、員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。文獻(xiàn)綜述包容型領(lǐng)導(dǎo)包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念Carmeli等(2010)從領(lǐng)導(dǎo)的行為特征出發(fā),將包容型領(lǐng)導(dǎo)界定為展現(xiàn)出開(kāi)放性、可獲得性和可接近性特征的領(lǐng)導(dǎo)形式ADDINCNKISM.Ref.{102A7A949DCD460cA7545684952B704F}[3]。在國(guó)內(nèi)，朱瑜、錢(qián)姝婷認(rèn)為“包容型領(lǐng)導(dǎo)”的精神實(shí)質(zhì)是“包容”?！鞍荨本褪恰叭诤稀薄ⅰ凹嫒莶⑿睢?、“寬容大度”和“無(wú)所不包”,其精髓就是平等地保證每個(gè)人應(yīng)有的發(fā)展權(quán)利,堅(jiān)持以人為本,促成和諧與發(fā)展ADDINCNKISM.Ref.{1C4777225AE14ebeA44F14344C3860E5}[4]，這充分體現(xiàn)了中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，給在中國(guó)情境下研究包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響提供了文化支撐，也更能充分的證明包容型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)企業(yè)具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。與此同時(shí)，中國(guó)文化中“包容”概念中的“包”強(qiáng)調(diào)對(duì)待員工之間存在的差異，要以平等、公平的眼光來(lái)看待差異，尤其是在員工多元化的現(xiàn)代發(fā)展趨勢(shì)下，員工的差異化越來(lái)越明顯，企業(yè)如果一味盲目的同一而論，將使員工的個(gè)性無(wú)法得到有效發(fā)揮，阻止企業(yè)多樣性發(fā)展。而“容”著重強(qiáng)調(diào)“容錯(cuò)”ADDINCNKISM.Ref.{9A8820C883C8493dAFD9AEB37D003F5A}[5]，員工在工作過(guò)程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N因素在工作中出現(xiàn)失誤甚至錯(cuò)誤，有的錯(cuò)誤員工雖有一定過(guò)錯(cuò)，但是也在一定程度上反應(yīng)企業(yè)在培訓(xùn)等各方面的漏洞，企業(yè)如果能夠在必要范圍內(nèi)包容員工的錯(cuò)誤，并采取積極的措施幫助員工避免錯(cuò)誤的發(fā)生，這無(wú)論是對(duì)于企業(yè)還是員工都是一種進(jìn)步。包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究現(xiàn)狀作為新興的領(lǐng)導(dǎo)方式，近年來(lái)關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究雖有所重視與增加，但從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，仍然有所不足。其中，有較少的文獻(xiàn)主要是從整體上通過(guò)對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行文獻(xiàn)綜述來(lái)探討其概念、研究現(xiàn)狀、研究方法、量表的開(kāi)發(fā)與測(cè)量等方面。還有的學(xué)者將其作為前因變量探討對(duì)其他變量的影響，或者將其作為中介、調(diào)節(jié)變量探討與其他變量之間的關(guān)系，或者將其作為結(jié)果變量，探討哪些因素會(huì)對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生和形成機(jī)制產(chǎn)生影響。通過(guò)文獻(xiàn)的整理閱讀后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究將包容型領(lǐng)導(dǎo)視為自變量的情況比較常見(jiàn)。受到影響的結(jié)果變量主要包含企業(yè)組織層面與員工個(gè)體兩個(gè)層次方面的內(nèi)容。從員工個(gè)體的研究來(lái)看，主要包括該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何對(duì)員工敬業(yè)度ADDINCNKISM.Ref.{A44B239BF7304e52B296F00F4F3C00D2}[6]、創(chuàng)新行為ADDINCNKISM.Ref.{339D27FEDEFC422eBDC1103ED2250E4E}[7-8]、主動(dòng)行為ADDINCNKISM.Ref.{EF417ECC234341998A03E9BC571F3B8E}[9]、知識(shí)共享ADDINCNKISM.Ref.{CD70D247110E4277ADEA685F2FDC60E0}[10]、揭發(fā)意愿ADDINCNKISM.Ref.{A004AB3028D443ca9B7BB50E143561AB}[11]等產(chǎn)生影響的研究，還包括對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效ADDINCNKISM.Ref.{4785C8DC96B44b60B3C689ECBEC11970}[12-14]、離職傾向、幸福感ADDINCNKISM.Ref.{7A92BC5A8B844b9d87C39C22F930749A}[15-16]、員工工匠精神ADDINCNKISM.Ref.{DA8093D4DB6D4b7b85CE0718A4B927AE}[17-18]的研究。從組織層面來(lái)看,主要的研究包括包容型領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效ADDINCNKISM.Ref.{41AA15BA42F34be5B8EFC4F5E3C378B5}[19-20]產(chǎn)生影響以及包容型領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)組織韌性ADDINCNKISM.Ref.{01BCBDD8AF9046678AA06E20E0C213A2}[21]產(chǎn)生影響的研究。另外，還有的文獻(xiàn)將包容型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量來(lái)進(jìn)行研究。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工具有較高的創(chuàng)新潛力，如何激發(fā)知識(shí)型員工創(chuàng)新潛力是企業(yè)應(yīng)該考慮的重要問(wèn)題，職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效會(huì)有所影響嗎？高婧（2018）將包容型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量探討了二者之間的關(guān)系并解答了這個(gè)問(wèn)題ADDINCNKISM.Ref.{0F5B68393292421f90BC572234711CBE}[13]。工匠精神工匠精神的概念工匠精神這個(gè)概念原本是在教育學(xué)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究的，但隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，各行各業(yè)也逐漸開(kāi)始將工匠精神引入到其中來(lái)研究,漸漸地被逐步引入工商企業(yè)的人力資源管理研究中ADDINCNKISM.Ref.{2171E933BFB846e4A7A37796E2537575}[22]。劉瑩等人（2022）認(rèn)為工匠精神是一種自覺(jué)的行為,并且是在工作過(guò)程中逐漸顯現(xiàn)出來(lái)的一種以精湛的技藝為基礎(chǔ),在精益求精、不斷追求卓越中實(shí)現(xiàn)職業(yè)責(zé)任和價(jià)值的一種行為ADDINCNKISM.Ref.{F63EC347859F448fADCE0BFE5238DDF6}[23]。除此之外，工匠精神同時(shí)也是一種情懷，即員工在工作過(guò)程中顯現(xiàn)出來(lái)的精益求精、注重細(xì)節(jié)、追求完美的工作態(tài)度和工作情感；工匠精神同時(shí)也是一種企業(yè)文化，更是一種工作方法與技能ADDINCNKISM.Ref.{316447BB9CD74cb7951A55A399373B18}[22]，掌握了正確的工作方法與技能，才能更加高效的完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的目標(biāo)（徐偉，周恒娟，宋思根，2023）?？偟膩?lái)說(shuō)，在不同的角度來(lái)看，工匠精神都有其豐富的內(nèi)涵。工匠精神的研究現(xiàn)狀工匠精神作為中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中的一員，隨著時(shí)代的發(fā)展，并不是在消亡，而是隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷的被賦予更加豐富的內(nèi)涵。李朋波（2021）就對(duì)服務(wù)業(yè)員工工匠精神進(jìn)行了研究，對(duì)其結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了探索并開(kāi)發(fā)出屬于服務(wù)業(yè)員工工匠精神的量表ADDINCNKISM.Ref.{8D6DC74958E3418486FC5CB9C571ED18}[24]。隨著近年來(lái)學(xué)者們對(duì)工匠精神的深入研究，探索出了領(lǐng)導(dǎo)類型如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)ADDINCNKISM.Ref.{076915EE39A74421B78F724D584929FF}[25]、情感型領(lǐng)導(dǎo)類型對(duì)工匠精神的影響機(jī)制。除領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格外的其他一些因素同樣也會(huì)影響員工工匠精神。熊璐（2019），王喜和許芬艷（2021）都對(duì)組織氛圍如何影響員工工匠精神展開(kāi)研究并得出組織氛圍也會(huì)對(duì)員工工匠精神產(chǎn)生正向影響ADDINCNKISM.Ref.{AE910D3ACD4245bd90D89AFE202A5DE5}[26-27]。除此之外，企業(yè)中師帶徒的培訓(xùn)方式越來(lái)越受到企業(yè)的青睞，師帶徒培訓(xùn)模式使員工在企業(yè)中有一個(gè)可以直接請(qǐng)教與接觸的人，增加新員工適應(yīng)企業(yè)環(huán)境與企業(yè)文化的能力，使得員工可以更快的上手自己的工作。葉龍等人（2020）便是從傳承的角度，來(lái)探討師徒關(guān)系對(duì)員工工匠精神的形成機(jī)制ADDINCNKISM.Ref.{0623207DC6C0407b97D422E36503D387}[28]。將工匠精神作為前因變量來(lái)看，擁有工匠精神的員工很大程度上是將自己的職業(yè)看作是自己熱愛(ài)的事務(wù)，用積極的態(tài)度去對(duì)待自己的工作，充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性去完成工作任務(wù)，而不是在被監(jiān)督的環(huán)境下被迫完成工作。這在一定程度上說(shuō)明了工匠精神對(duì)員工主動(dòng)性行為有正向影響作用ADDINCNKISM.Ref.{DF0F7E0AD68F48f7980E40C362CB0443}[29]（高中華，2022）。組織認(rèn)同組織認(rèn)同的概念組織認(rèn)同概念源于社會(huì)認(rèn)同理論,它是個(gè)體對(duì)于其組織成員身份的認(rèn)可并從屬于組織的感知ADDINCNKISM.Ref.{23D0D9C5362148e4A490D801529548C1}[30]（朱曉妹,黃艷,何勤，2019）。社會(huì)認(rèn)同指?jìng)€(gè)體對(duì)其所歸屬的社會(huì)群體以及作為群體成員所具有的情感和價(jià)值意義的理解ADDINCNKISM.Ref.{ED7FC49BD5DA47b1B42E20BA7699D925}[31]（熊會(huì)兵,陶玉靜，2024）。個(gè)體成員往往會(huì)基于相同的價(jià)值觀、共同的追求等對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，并將自己作為組織中的一份子，將自己與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，與組織共進(jìn)退，并將自己的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，在追求自己的進(jìn)步時(shí)，也為企業(yè)帶來(lái)了發(fā)展ADDINCNKISM.Ref.{8A4B7EC4023B43be8433CAFC46F74F34}[6]（胡倩倩，2021）。組織認(rèn)同更像是員工對(duì)于企業(yè)的一種情感，當(dāng)這種情感是屬于積極的一面時(shí)，往往會(huì)帶來(lái)員工行為和態(tài)度上正向的反饋，當(dāng)該種情感是負(fù)面的、消極的時(shí)候，同樣也會(huì)帶來(lái)一些消極的態(tài)度和行為反饋。組織認(rèn)同的研究現(xiàn)狀現(xiàn)有關(guān)于組織認(rèn)同的研究多是基于將其作為中介作用進(jìn)行研究，探討其在各變量之間所起的作用。但也有較多文獻(xiàn)將組織認(rèn)同作為前因變量或者結(jié)果變量進(jìn)行探討，少數(shù)文獻(xiàn)將其作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究。組織認(rèn)同是如何形成的？即將組織認(rèn)同作為結(jié)果變量進(jìn)行的研究。胡國(guó)棟，王曉雨（2023）就基于中國(guó)儒家緣分觀來(lái)探討中國(guó)企業(yè)組織認(rèn)同的形成機(jī)制，對(duì)于促進(jìn)中國(guó)情景下的組織認(rèn)同感的研究具有重要作用ADDINCNKISM.Ref.{F41E2850BC6D434cB6948E913DF6EE0C}[32]。劉昕，曾琦（2021）將組織認(rèn)同作為結(jié)果變量，從一個(gè)反面的角度去探討工作負(fù)擔(dān)不一定會(huì)削弱組織認(rèn)同感，得出結(jié)果即反而在不同的情況下，高工作負(fù)擔(dān)和高工作回報(bào)組合在一定程度上促進(jìn)員工組織認(rèn)同的形成與發(fā)展ADDINCNKISM.Ref.{5236DE0A62374c61AFF4DA5206FCEB80}[33]。組織認(rèn)同會(huì)帶來(lái)什么呢？從現(xiàn)有研究來(lái)看，無(wú)論是作為因變量、中介變量還是調(diào)節(jié)變量，總的來(lái)說(shuō)組織認(rèn)同都會(huì)對(duì)員工層面和組織層次兩個(gè)方面產(chǎn)生影響。員工個(gè)人層面，組織認(rèn)同會(huì)影響員工的創(chuàng)新潛能ADDINCNKISM.Ref.{3B35CDDB23714137915FA275A9DF50B4}[34]、創(chuàng)新行為ADDINCNKISM.Ref.{C9B6514E6FF34c0cA327D8B6B87EE0D5}[31,35]、創(chuàng)新績(jī)效ADDINCNKISM.Ref.{70FDE839E2EF47f6A2BCB74F0AE44597}[36]、親組織非倫理行為ADDINCNKISM.Ref.{9A9A0807E9A64d9eB603E4DBAE7C80C0}[37]、工作敬業(yè)度ADDINCNKISM.Ref.{0679B4B9BF4B452aAE7B4946435FA21A}[38]、工作績(jī)效ADDINCNKISM.Ref.{2E5EA3E4D07E40b0A3A42FE39F72F42D}[39]、工作投入ADDINCNKISM.Ref.{D3F5B0593E0B4d279CE7C5A7ACAC01F5}[40]等方面。組織層面來(lái)說(shuō)，組織認(rèn)同會(huì)對(duì)組織韌性、組織慣例更新ADDINCNKISM.Ref.{E42A9F4D12AA4b439C76B1A8FFB1BBB9}[41]等產(chǎn)生影響。從研究現(xiàn)狀可以看出，關(guān)于組織認(rèn)同與創(chuàng)新的研究是最為常見(jiàn)的，尤其是在在推動(dòng)制造強(qiáng)國(guó)和創(chuàng)新發(fā)展的今天。一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)久性的發(fā)展，根本上在于是否具有創(chuàng)新的能力。而創(chuàng)新的主體在于企業(yè)的員工，因此，如何培育員工創(chuàng)新潛能是企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略落地的重要問(wèn)題。員工的個(gè)人特質(zhì)、職場(chǎng)排斥、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作系統(tǒng)與環(huán)境等因素都是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素，而從現(xiàn)有文獻(xiàn)中看，組織認(rèn)同在這其中都發(fā)揮著重要的中介作用。同時(shí)，智能化、數(shù)字化已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，在這樣的背景下進(jìn)行研究更具有研究的意義。陳聰蕓,趙波,劉鑫泱（2023）就緊跟時(shí)代發(fā)展背景，從遠(yuǎn)程工作角度探討員工組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，豐富了遠(yuǎn)程工作情境下員工績(jī)效的研究。王永偉等人（2023）也將組織認(rèn)同作為中介變量以此來(lái)探討CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是否對(duì)組織慣例更新產(chǎn)生影響ADDINCNKISM.Ref.{3C03E7EB1F094b80937FC5DB71F903BA}[41]，為數(shù)字化時(shí)代企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了重要的思路借鑒。研究假設(shè)包容型領(lǐng)導(dǎo)與工匠精神包容型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的包容，而包容不是縱容，它鼓勵(lì)員工發(fā)展自己的個(gè)性，在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)不斷試錯(cuò)并找到自己擅長(zhǎng)的地方并發(fā)揮自己所長(zhǎng)，這對(duì)于員工而言，能夠?yàn)槠涮峁┮粋€(gè)平臺(tái)，不斷精進(jìn)自己的技藝。這對(duì)于工匠精神的培養(yǎng)具有重要的促進(jìn)作用。同時(shí)，工匠精神還展現(xiàn)出愛(ài)崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神和攻堅(jiān)克難的創(chuàng)新精神ADDINCNKISM.Ref.{A865C63848854ec380E63D56862C99B9}[42]（方陽(yáng)春,陳超穎，2018）。包容型領(lǐng)導(dǎo)注重尊重員工，關(guān)注員工需求，使員工感受到來(lái)自企業(yè)的尊重與幫助，增強(qiáng)員工的敬業(yè)度ADDINCNKISM.Ref.{6551BBC3F89F49c2A004A3ADB1525702}[6]（胡倩倩，2021），進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)新行為ADDINCNKISM.Ref.{36E20B3D7E7F4985A8978E22308B7A9A}[7-8]（吳士健等人，2023，王輝等人，2021），這也在一定程度上說(shuō)明包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神起著重要的促進(jìn)作用。更進(jìn)一步地說(shuō)，從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來(lái)看，無(wú)論是對(duì)于員工工作敬業(yè)度、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績(jī)效、主動(dòng)行為等，包容型領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)對(duì)其正向的影響作用,而工作敬業(yè)度、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績(jī)效、主動(dòng)行為等均是員工踐行工匠精神的外在表現(xiàn)ADDINCNKISM.Ref.{E622A34678374cfc8A1943398A24FC53}[17]，即包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工工匠精神的精湛技藝、愛(ài)崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神、攻堅(jiān)克難的創(chuàng)新精神三個(gè)角度都有促進(jìn)作用，這在一定程度上也初步說(shuō)明了包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)工匠精神產(chǎn)生影響。因此，本論文提出以下假設(shè)：H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神具有正向影響作用組織認(rèn)同與工匠精神組織的支持會(huì)對(duì)企業(yè)員工工匠精神產(chǎn)生機(jī)制形成潛移默化的影響。組織氛圍在此過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)在工作上支持員工，給予員工必要的工作資源，尊重員工，給予員工一定的心里安全感和舒適感，使員工獲得物質(zhì)和心理上的滿足，一定程度上促進(jìn)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感。已有研究表明，當(dāng)員工對(duì)組織出現(xiàn)高度認(rèn)同時(shí)，員工更可能將自己作為組織的一份子，竭盡全力完成自己的個(gè)人目標(biāo)，以此來(lái)完成企業(yè)的組織目標(biāo)，進(jìn)而表現(xiàn)出高工作績(jī)效（陳聰蕓等，2023；黃慧敏等，2017）、高員工敬業(yè)度等，促進(jìn)員工工作滿意度（張強(qiáng)，楊玥，2020）的提升，進(jìn)而表現(xiàn)出對(duì)工作的高度責(zé)任心、追求卓越、精益求精的品質(zhì)。即以上種種表現(xiàn)一定程度上說(shuō)明了員工工匠精神的萌發(fā)。雖然現(xiàn)有的研究并沒(méi)有直接研究組織認(rèn)同與工匠精神之間的關(guān)系，但是組織認(rèn)同引發(fā)的結(jié)果因素與工匠精神的一些關(guān)鍵概念存在著一些交叉的地方。因此，本論文提出以下假設(shè)：H2：組織認(rèn)同正向影響員工工匠精神。包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同根據(jù)自我決定理論(self-determinationtheory,SDT),具有包容性、信息性和支持性的環(huán)境有利于人們的關(guān)系、自主和勝任這三個(gè)基本心理需求得到滿足ADDINCNKISM.Ref.{2324168D45C64bef89F02A9684E6DC44}[18]，并且當(dāng)員工的這三項(xiàng)需求得到滿足時(shí)，更容易提高員工的工作積極性和工作滿意度等，進(jìn)而加強(qiáng)員工對(duì)于組織的認(rèn)同。包容型領(lǐng)導(dǎo)的開(kāi)放性、可獲得性和可接近性三個(gè)特征一定程度上都會(huì)促進(jìn)員工組織認(rèn)同的產(chǎn)生。首先，開(kāi)放性意味著員工在組織中能得到更多的自由，可以在企業(yè)的必要范圍內(nèi)發(fā)揮自己的自主性，在必要范圍內(nèi)發(fā)揮自己的自由，充分滿足員工的自主需求，當(dāng)員工感知自己處于一個(gè)舒適的環(huán)境工作時(shí)，會(huì)更加樂(lè)意將自己的精力以及時(shí)間用在自己的工作上，就會(huì)增強(qiáng)自己所處企業(yè)與環(huán)境的認(rèn)同感。其次，可獲得性一定程度上表明企業(yè)可以為員工提供員工所需要的支持，幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，為促進(jìn)員工勝任需求提供了良好的企業(yè)氛圍，當(dāng)員工的勝任需求得到滿足，將會(huì)更加努力繼續(xù)完成工作任務(wù)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同感。最后就是其可接近性特征使得領(lǐng)導(dǎo)尊重員工，聆聽(tīng)員工的想法，包容員工，寬容員工的錯(cuò)誤，給員工重新來(lái)過(guò)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)和支持員工，促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和諧，推動(dòng)企業(yè)員工關(guān)系的良性發(fā)展，給予員工一定程度上的心理安全感，從而使得員工從心里認(rèn)可企業(yè)，產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感。因此，基于以上的分析本文得出以下假設(shè)：H3：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響組織認(rèn)同組織認(rèn)同的中介作用組織認(rèn)同作為一種員工對(duì)企業(yè)的直接感受，很大程度山會(huì)影響員工在日常工作中的行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包容員工、給予員工支持，能夠使員工感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)心與尊重，進(jìn)而促進(jìn)員工組織認(rèn)同的產(chǎn)生與發(fā)展。同時(shí)，當(dāng)員工認(rèn)同自己所處的企業(yè)時(shí)，則會(huì)更加投入自己的時(shí)間與精力在自己工作上，進(jìn)而出現(xiàn)一系列具有工匠精神萌芽的表現(xiàn)。雖然現(xiàn)在一些十分常見(jiàn)的研究都是將組織認(rèn)同作為中介變量來(lái)進(jìn)行研究的，但在對(duì)以往文獻(xiàn)進(jìn)行整理閱讀后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文獻(xiàn)并沒(méi)有將其作為包容型領(lǐng)導(dǎo)與工匠精神之間的中介變量進(jìn)行研究的情況。但是葉龍?jiān)ㄟ^(guò)探討企業(yè)師徒關(guān)系對(duì)徒弟工匠精神的影響研究的建議與展望中也提出未來(lái)可以考慮將組織認(rèn)同作為二者之間的中介變量來(lái)進(jìn)行探討ADDINCNKISM.Ref.{6133F41627704e409CFA4F70751F1102}[18]。因此，本論文提出以下的假設(shè)：H4：組織認(rèn)同在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工工匠精神之間起著部分中介作用研究模型根據(jù)以上的研究假設(shè)，本文構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神影響路徑的理論模型，在圖中可明晰組織認(rèn)同在其中所起的部分中介作用。研究模型如圖1所示。研究設(shè)計(jì)研究方法本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方法，通過(guò)線上發(fā)布問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)，主要針對(duì)的對(duì)象是建筑行業(yè)、制造業(yè)的從業(yè)人員。本論文共回收有效問(wèn)卷240份，利用spss27.0對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析得出調(diào)查結(jié)果。本論文的變量選用的是國(guó)內(nèi)外學(xué)者的成熟量表來(lái)進(jìn)行測(cè)量,各個(gè)量表均采用Likert-5點(diǎn)量表評(píng)分,從選項(xiàng)1到選項(xiàng)5各表示的是“完全不符合”到“完全符合”。變量測(cè)量自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)采用的是Carmeli等開(kāi)發(fā)的3維度10題項(xiàng)量表，包括開(kāi)放性、易接近性、可用性三個(gè)維度，共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)，其中1-4題測(cè)量開(kāi)放性，5-7測(cè)量易接近性，8-10測(cè)量可用性ADDINCNKISM.Ref.{08C57FC0231749e99C073678337535D2}[21]。該問(wèn)卷在國(guó)內(nèi)受到廣泛采用。中介變量組織認(rèn)同采用的量表以Mael和Ashforth開(kāi)發(fā)的單維度6個(gè)題項(xiàng)測(cè)量量表為參照ADDINCNKISM.Ref.{512795CDD96740329F97BD83CFA80400}[6]。主要有“當(dāng)我談到自己的單位時(shí),用的最多的詞是“我們”不是“他們””等題項(xiàng)。該量表的題項(xiàng)雖然只有6個(gè)，但是卻充分體現(xiàn)了員工的組織認(rèn)同程度。因變量工匠精神的量表,本研究采用的是劉瑩等人在2022年開(kāi)發(fā)的量表,共15個(gè)題項(xiàng)的量表。包括“我關(guān)注每個(gè)細(xì)節(jié),用心做好每件小事”“我在工作中能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并有效解決”“感覺(jué)我的工作有價(jià)值、有意義”等題項(xiàng)。該量表雖然是在兩年開(kāi)發(fā)出來(lái)的，但也受到很多國(guó)內(nèi)學(xué)者的采用。研究結(jié)果描述性統(tǒng)計(jì)分析從參與者人口描述性統(tǒng)計(jì)表來(lái)看，男性110人，占比45.8%；女性達(dá)到130人，占比達(dá)54.2%，總體來(lái)說(shuō)數(shù)量相對(duì)均衡；年齡多分布在20~30歲(含30歲)以及30~40歲(含40歲)之間，達(dá)到82.1%，40~50歲的人數(shù)為30個(gè)，占比12.5%，50歲以上的有13人，占比5.4%；最高學(xué)歷中本科占多數(shù)，達(dá)到65.4%，其次是大專學(xué)歷16.7%；碩士及以上學(xué)歷有18人，占比7.5%，大專及以下占比到10.4%；企業(yè)類型多數(shù)是民營(yíng)/私營(yíng)企業(yè)，占比41.3%,國(guó)有企業(yè)的達(dá)到62人，占比25.8%，合資/外資企業(yè)的有29人，占比12.1%，其他的占比20.8%。詳細(xì)信息如圖所示。表1參與者人口描述性統(tǒng)計(jì)(N=240)名稱類別頻數(shù)百分比（%）性別男11045.8%女13054.2%年齡段20~30歲(含30歲)13054.2%30~40歲(含40歲)6727.9%40~50歲(含50歲)3012.5%50歲以上135.4%學(xué)歷碩士及以上187.5%本科15765.4%大專4016.7%大專以下2510.4%工作年限1年以下8937.1%1-3年4117.1%3-5年3213.3%5-8年4518.8%8-10年166.7%10年以上177.1%企業(yè)性質(zhì)國(guó)有企業(yè)6225.8%民營(yíng)/私營(yíng)企業(yè)9941.3%合資/外資企業(yè)2912.1%其他5020.8%合計(jì)240100%共同方法偏差檢驗(yàn)首先，對(duì)本研究的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同中的的1個(gè)題項(xiàng)與工匠精神中的的3個(gè)題項(xiàng)不符合本文所預(yù)期達(dá)到的分析效果，故本文的以下所有數(shù)據(jù)分析結(jié)果均是在刪除不符合本文實(shí)際情景的4個(gè)題項(xiàng)后得到的數(shù)據(jù)結(jié)果。其次，由于可能存在數(shù)據(jù)的來(lái)源相同、環(huán)境等因素導(dǎo)致人為的測(cè)量偏差，本論文將所收集到的數(shù)據(jù)通過(guò)將變量中的所有題項(xiàng)共同選中再利用spss27.0進(jìn)行探索性因子分析后得出檢驗(yàn)結(jié)果。Podsakoff和Organ(1986)認(rèn)為用探索性因子分析(未旋轉(zhuǎn))得到的單因子解釋變異不超過(guò)50%,則共同方法偏差不嚴(yán)重ADDINCNKISM.Ref.{1AD34495108B446fBF6E51733AD786CD}[43]。本文得到的數(shù)據(jù)在因子未旋轉(zhuǎn)的情況下,析出第一個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率是48%,未超出Podsakoff和Organ認(rèn)為的50%的標(biāo)準(zhǔn),這說(shuō)明了共同方法偏差不是很?chē)?yán)重,研究結(jié)果的可靠性不是很容易受到影響。問(wèn)卷信度與效度檢驗(yàn)表2信度分析匯總表變量量表Cronbach’sAlpha值包容型領(lǐng)導(dǎo)0.921組織認(rèn)同0.863工匠精神0.935Hair(2009)提出了當(dāng)數(shù)據(jù)的克朗巴哈系數(shù)大于0.7時(shí),數(shù)據(jù)的可信度較好ADDINCNKISM.Ref.{21C46463BAEE457a929CEE078FACD6DE}[6]。本論文運(yùn)用了spss27.0中的Cronbach’sAlpha系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)本調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)在可靠性程度。如表所示：自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)的Cronbach’sAlpha值是0.921；中介變量組織認(rèn)同的Cronbach’sAlpha值是0.863；因變量工匠精神的Cronbach’sAlpha值是0.935，三個(gè)變量的克朗巴哈系數(shù)均在0.7以上，這說(shuō)明了所采用的問(wèn)卷具有較好的信度，可以進(jìn)行下一步的效度檢驗(yàn)。表3KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果變量KMO值Bartlett球形度檢驗(yàn)顯著性總體KMO值包容型領(lǐng)導(dǎo)0.9410.0000.954組織認(rèn)同0.8500.000工匠精神0.9460.000本論文的KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)是通過(guò)spss27.0軟件來(lái)進(jìn)行分析的。首先，將三個(gè)變量的題項(xiàng)分別依次進(jìn)行因子分析，得到結(jié)果如表格所示：包容型領(lǐng)導(dǎo)、工匠精神、組織認(rèn)同的KMO值分別是0.941、0.946、0.850，Bartlett球形度檢驗(yàn)顯著性均為0.000。其次，在Bartlett球形度檢驗(yàn)顯著性均為0.000的前提下三個(gè)變量的題項(xiàng)一起選中做因子分析得出的總體KMO值為0.954。由此，數(shù)據(jù)表明這三個(gè)變量都適合做因子分析。相關(guān)性分析表4Pearson相關(guān)分析平均值標(biāo)準(zhǔn)差12345678性別1.540.4991年齡段1.690.890-0.282**1最高學(xué)歷2.300.755-0.299**0.250**1工作年限2.621.616-0.232**0.564**0.231**1公司性質(zhì)2.281.0670.100-0.0810.062-0.215**1包容型領(lǐng)導(dǎo)3.5150.767-0.138**0.0910.1120.168**-0.0331組織認(rèn)同3.5260.828-0.188**0.157*0.1000.259**-0.0800.667**1工匠精神3.5890.771-0.203**0.1190.141*0.230**-0.0520.717**0.750**1注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行Pearson相關(guān)分析以此來(lái)探討包容型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、工匠精神三個(gè)變量之間是否相關(guān)。首先本文將性別、年齡段、最高學(xué)歷、工作年限、公司性質(zhì)計(jì)算出其均值以及標(biāo)準(zhǔn)差等描述性統(tǒng)計(jì)后，再將本論文所探討的三個(gè)變量進(jìn)行了相關(guān)分析。通過(guò)分析結(jié)果得出：包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同、包容型領(lǐng)導(dǎo)與工匠精神、組織認(rèn)同與工匠精神的相關(guān)系數(shù)r分別為0.667、0.717、0.750且p值均小于0.01，說(shuō)明包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同、包容型領(lǐng)導(dǎo)與工匠精神、組織認(rèn)同與工匠精神之間均存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過(guò)這三個(gè)結(jié)論可以得出本論文的研究假設(shè)是初步成立的。假設(shè)檢驗(yàn)表5包容型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同對(duì)員工工匠精神的回歸分析(標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù))變量類型工匠精神模型1模型2模型3模型4ββββ性別-0.151*-0.085-0.151*-0.054年齡段-0.071-0.039-0.071-0.060最高學(xué)歷0.0700.0270.0700.060工作年限0.219**0.110*0.219**0.051公司性質(zhì)0.000-0.0020.0000.014包容型領(lǐng)導(dǎo)0.687***組織認(rèn)同0.731***R20.0820.5340.0820.572調(diào)整R20.0630.5220.0630.561F值4.204***44.558***4.204***51.847***注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001在進(jìn)行回歸分析之前，本論文先通過(guò)spss27.0對(duì)所收集到的變量進(jìn)行計(jì)算后得到各變量的均值再進(jìn)行回歸分析。對(duì)計(jì)算后的均值再進(jìn)行回歸分析后得到以下的結(jié)論。模型1、3是是將性別、年齡段等變量視為控制變量進(jìn)行分析得出的結(jié)果，模型2、4是將包容型領(lǐng)導(dǎo)與工匠精神、工匠精神與組織認(rèn)同分別進(jìn)行回歸分析后得出的結(jié)果。首先，模型2探討的是包容型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)影響員工工匠精神。由模型2可得知，前兩者即包容型領(lǐng)導(dǎo)與工匠精神的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.687（p<0.001），表現(xiàn)為兩者之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，因此，假設(shè)H1由此得證。其次，本論文驗(yàn)證了中介變量組織認(rèn)同對(duì)因變量工匠精神會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響。由模型4得知，工匠精神與組織認(rèn)同之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.731（p<0.001），說(shuō)明中介變量與因變量這兩者之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，由此，假設(shè)H2得到了驗(yàn)證。表6中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)變量組織認(rèn)同工匠精神模型5模型6模型7模型8ββββ性別-0.133*-0.072-1.151*-0.051年齡段-0.0160.014-0.071-0.046最高學(xué)歷0.014-0.0260.070**0.039工作年限0.229**0.129*0.2190.049公司性質(zhì)-0.019-0.0210.0000.008包容型領(lǐng)導(dǎo)0.637***0.384***組織認(rèn)同0.475***R20.0850.4730.0820.653調(diào)整R20.0650.4600.0630.643F值4.332***34.882***4.204***62.424***注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001在表格5中，本論文只是初步探討了自變量對(duì)因變量的影響以及中介變量對(duì)因變量分別產(chǎn)生的作用。但這并不足以驗(yàn)證本論文所期望得到的結(jié)果。因此，為了探究組織認(rèn)同在包容型領(lǐng)導(dǎo)與工匠精神之間扮演的角色，本文在探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同分別對(duì)工匠精神的影響后，進(jìn)一步探討包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與中介變量組織認(rèn)同之間的關(guān)系，并進(jìn)一步探討兩者是如何共同對(duì)工匠精神產(chǎn)生影響的。如圖所示，模型5、模型7是是將性別、年齡段等變量視為控制變量進(jìn)行分析得出的結(jié)果，模型6、模型8是將包容型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量與組織認(rèn)同作為因變量、包容型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同共同作為自變量和工匠精神作為因變量分別進(jìn)行回歸分析后得出的結(jié)果。首先，在模型5將性別、年齡段等變量視為控制變量后，模型6是將包容型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同分別作為自變量和因變量后進(jìn)行回歸分析得到的，由圖表可以看出，回歸分析后得到的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)是0.637（p<0.001），這說(shuō)明了包容型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同兩者之間是正向的顯著的影響關(guān)系，即這二者之間存在著顯著正相關(guān)關(guān)系，由此，本論文的假設(shè)H3得到了驗(yàn)證。再結(jié)合模型4得到結(jié)論，綜合二者可得，組織認(rèn)同已經(jīng)具備了中介變量的基本條件。其次，將自變量設(shè)為包容型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同，將因變量設(shè)為工匠精神，將二者進(jìn)行回歸分析后得出結(jié)果，探究組織認(rèn)同究竟在自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)和因變量員工工匠精神之間起著什么樣的作用。在模型7的基礎(chǔ)上得到模型8，可以看出自變量與因變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)由0.637下降到0.384（p<0.001），而中介變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.475（p<0.001），驗(yàn)證了本論文的假設(shè)H4。結(jié)論與展望研究結(jié)論包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工匠精神的形成與發(fā)展。包容型領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)出包容性、易接近性、可獲得性的特征，不僅能夠?yàn)閱T工提供工作上的支持，更給員工心理上帶來(lái)了滿足感、安全感，使員工可以安心工作，全身心地投入到工作當(dāng)中。從研究結(jié)果上看，企業(yè)中如果存在包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，企業(yè)員工往往呈現(xiàn)出較為積極的一些態(tài)度和行為。影響員工工匠精神產(chǎn)生與發(fā)展的因素很多，本文從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的角度探討出了切合實(shí)際、有說(shuō)服力的結(jié)果，豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)在制造行業(yè)、建筑行業(yè)的研究角度。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同的產(chǎn)生與發(fā)展起著重要作用。包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格容易給企業(yè)營(yíng)造包容的組織氛圍，增加員工的心里安全感，促進(jìn)員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)信任感的提升。包容型領(lǐng)導(dǎo)包容員工的過(guò)錯(cuò)，當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)，并不是一味的盲目指責(zé)，而是積極采取措施幫助員工，給予員工機(jī)會(huì)，進(jìn)而增加員工對(duì)組織的認(rèn)同。組織認(rèn)同促進(jìn)員工工匠精神的產(chǎn)生與發(fā)展。當(dāng)員工對(duì)組織認(rèn)同感越高時(shí)，說(shuō)明企業(yè)與員工的價(jià)值觀在一定程度上是相契合的，因此員工會(huì)將自己的目標(biāo)與企業(yè)的愿景聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而員工更容易表現(xiàn)出高工作滿意度、高工作績(jī)效、以及較高的敬業(yè)度等等，而這些均是員工踐行工匠精神的外在表現(xiàn)，這也說(shuō)明了組織認(rèn)同會(huì)帶來(lái)員工工匠精神的產(chǎn)生與發(fā)展。組織認(rèn)同在包容型領(lǐng)導(dǎo)與工匠精神之間起著部分中介作用。包容型領(lǐng)導(dǎo)意味著員工在本企業(yè)中更容易得到領(lǐng)導(dǎo)者的支持，當(dāng)員工在工作中遇到困難時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)給予有困難的員工機(jī)會(huì)幫助其攻克自己的難題。同時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使得員工關(guān)系之間形成一種良性的溝通模式，促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的有效溝通。除此之外，包容型領(lǐng)導(dǎo)的可獲得性意味著員工可以得到企業(yè)的更多資源，協(xié)助員工高效完成工作，滿足員工的關(guān)系、自主和勝任需求。而組織認(rèn)同作為員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可的一種表現(xiàn)形式，根據(jù)自我決定理論，當(dāng)員工感受到在一個(gè)企業(yè)能夠滿足自己各種需求時(shí)，當(dāng)員工對(duì)組織越認(rèn)同時(shí)，越容易激發(fā)員工工作自主性，進(jìn)而促使員工主動(dòng)追求自我的職業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工工匠精神的形成，促進(jìn)企業(yè)、員工的共同進(jìn)步與發(fā)展。管理啟示1.注重人才的選、用、育、留，培養(yǎng)包容型領(lǐng)導(dǎo)人才從研究結(jié)果來(lái)看，包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這就需要企業(yè)結(jié)合本企業(yè)的情況，在領(lǐng)導(dǎo)人才的選、用、育、留各個(gè)方面來(lái)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才。企業(yè)可以通過(guò)招聘環(huán)節(jié)就充分考慮被試者是否具有可接近性、包容性、尊重員工等特質(zhì)。除了一些常規(guī)性的面試方法外，還可以使用結(jié)構(gòu)化面試等方式，更能全面、充分的了解被試者的真實(shí)情況，為企業(yè)挑選更加合適的人才。除了招聘等手段，也可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的有針對(duì)性地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行培訓(xùn)，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備包容型領(lǐng)導(dǎo)人才。2.注重對(duì)員工的技能培訓(xùn)，激發(fā)工匠精神學(xué)習(xí)是員工和企業(yè)不斷進(jìn)步的源泉。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定和實(shí)施系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工給提升自己的職業(yè)技能與素養(yǎng)。一方面，企業(yè)的成功離不開(kāi)高素質(zhì)員工的辛勤付出，只有當(dāng)員工不斷地提升自己，緊跟行業(yè)浪潮，才能為企業(yè)帶來(lái)發(fā)展；另一方面，員工的個(gè)人力量和資源是有限的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分為員工提供支持，提供資源，幫助員工進(jìn)行技能等方面的提升。3.宣揚(yáng)企業(yè)文化，營(yíng)造良好的組織氛圍，增加員工組織認(rèn)同感當(dāng)員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相契合時(shí)，員工更容易將自己融入到組織中去。企業(yè)應(yīng)當(dāng)營(yíng)造包容的組織氛圍，當(dāng)員工感知自己在一個(gè)充滿包容、認(rèn)可、尊重的組織氛圍下，更容易將自己沉浸在工作之中，當(dāng)員工感受到自己的工作受到認(rèn)可與贊同，會(huì)更有動(dòng)力去完成自己的工作并且盡自己的最大努力去完成它。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取一些措施，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極培育自身的企業(yè)文化，充分利用現(xiàn)代媒體技術(shù)手段，通過(guò)宣講、培訓(xùn)、團(tuán)建等方式將企業(yè)文化傳輸給員工，講好企業(yè)的發(fā)展故事，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的匹配，營(yíng)造良好的工作環(huán)境與工作氛圍，增強(qiáng)員工對(duì)于組織的認(rèn)同感。研究局限與未來(lái)展望首先，本論文的數(shù)據(jù)主要是來(lái)自于員工的自我匯報(bào)與評(píng)價(jià)，并且在數(shù)據(jù)的收集過(guò)程中中間隔的時(shí)間較長(zhǎng)，會(huì)導(dǎo)致在回答上的一些差異，也將在一定程度上對(duì)研究的結(jié)果產(chǎn)生主觀方面的影響;其次就是樣本的數(shù)據(jù)收集較少,未來(lái)的研究可以適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大調(diào)查的樣本與范圍，觀察是否會(huì)有更加理想的效果;第三，本論文僅探討了中介變量在其中所起的作用，但未涉及調(diào)節(jié)變量的探討,未來(lái)研究可再引入調(diào)節(jié)變量等，促進(jìn)研究方向的發(fā)展。最后，本文探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)其產(chǎn)生的影響，而影響員工工匠精神的形成機(jī)制是多方面的，未來(lái)可從環(huán)境因素、組織因素等多方面探求其形成機(jī)制。ADDINCNKISM.LBib參考文獻(xiàn)[1]高中華,趙晨,付悅.工匠精神的概念、邊界及研究展望_高中華[J].經(jīng)濟(jì)管理,2020,42(06):192-208.[2]石冠峰,劉澳龍,王錦慧,等.情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的跨層影響——基本心理需求滿足和未來(lái)工作自我清晰度的作用[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì),2023,42(12):173-184.[3]鮑萍,廖中舉.中國(guó)情境下的包容型領(lǐng)導(dǎo):維度結(jié)構(gòu)、量表開(kāi)發(fā)與影響效應(yīng)檢驗(yàn)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2024,41(01):51-69.[4]朱瑜,錢(qián)姝婷.包容型領(lǐng)導(dǎo)研究前沿探析與未來(lái)展望_朱瑜[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2014,36(02):55-64,80.[5]王輝,常陽(yáng).包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力_一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型_王輝[J].湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2019,43(03):112-116.[6]胡倩倩.包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的影響研究_胡倩倩[D].昆明理工大學(xué),2021[7]吳士健,杜夢(mèng)貞,周忠寶.和合文化情境下包容性領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工越軌創(chuàng)新行為_(kāi)吳士健[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2020,37(17):142-151.[8]王輝,聶巧媛.包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響——員工信任和創(chuàng)新自我效能感的作用[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版):1-12.[9]徐云飛,席猛,趙曙明.包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響機(jī)制——基于社會(huì)影響理論的視角[J].管理評(píng)論,2021,33(06):201-212.[10]鐘熙,付曄,王甜.包容性領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工知識(shí)共享——組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用[J].研究與發(fā)展管理,2019,31(03):109-120.[11]劉燕,李銳,趙曙明.包容性領(lǐng)導(dǎo)與下屬揭發(fā)意愿的關(guān)系:一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型[J].心理科學(xué),2016,39(01):144-150.[12]李群,唐文靜,閆夢(mèng)含.包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)制造業(yè)新生代員工創(chuàng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