工資薪酬管理制度

工資薪酬管理制度

工資薪酬管理制度「篇一」

第一節(jié)目的

1、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪

酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公

司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分

調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價值觀和企業(yè)文化

3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供

全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服

從于本制度

4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

5.3提高個人和組織的績效；

5.4促進組織內部公平待遇；

5.5推動團隊協(xié)同二作

6、薪酬體系笆理原則

6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行

促進戰(zhàn)略實施成功

6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

6.2.1內在公平：員，與公司內部其他員，相比，覺得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為

依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準

6.4差別原則：以二作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬

序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬

政策，對自己的報酬心中有數

6.6保密原則：員二基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬

外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰

或辭退處理

7、薪酬增長機制

7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經濟效益、勞動生產率與勞動力

市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工

成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產出效益分析，建立

人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力

7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢

獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產經營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價

位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，

增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不

增薪或減薪

第二節(jié)薪資結構

1、木公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接

掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務提成、年終利潤分享

計劃和福利共六大部分組成

2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪

基本工資崗位工資員工福利

3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務提成年終

利潤分享特別獎勵

第三節(jié)基本工資

1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工

薪酬的基本組成部分

2、為規(guī)范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所

有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級

對應職務具體見《職位行政等級分類表》

1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以

完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工

3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以后入

職計05月；15號以前入職的計為1個月。

工資薪酬管理制度「篇二」

第一章總則

第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計

算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配

方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現

關鍵目標。

2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體

現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上

激發(fā)職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準

確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅

費（如個調稅、社保等）。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定

參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構成

第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、

績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本，資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格

體系的有關規(guī)定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）

1、2薪等XX

高級職稱博士XX

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）1000

2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務職員的獎勵，初始額為50元，每

增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1）區(qū)域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中

北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。

2）其他津貼根據經營需要另文規(guī)定。

4、崗位，資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責

任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)

院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工

資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績

效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是

同薪級的130%。

5、績效工資：績效工資體現職員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核

結果公布次月予以核發(fā)。

1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當

年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束

后予以核發(fā)；

4）根據公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，

具體以當時發(fā)文通知為準。

6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司

給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保

險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦

理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在

月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門

和工作績效突出的職員進行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定；

2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎

金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大

特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報

董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進職員試用期薪酬方案

第十條應屆新進職員試用期工資：

字號學歷崗位金額（元）備注

第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系

的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%、90%核發(fā)。根據經營需要

引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規(guī)定）。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：

1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給，實際薪酬為；口平均薪酬X

實際工作天數。

2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬X實際出勤日期/月平均上

班天數（按國家有關規(guī)定）。

第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。

因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗

位工資作為加班費的計算基數。

第五章職員工資的調整

第十八條職員調薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情

況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪的內容：

1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在

當月予以調整。

2、崗位工資及績效工資的調整：

1）職員因，作需要調動、，作能力進行薪級調整時，崗位，資及績效，資標

準依據薪級變動當月調整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工

資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3、司齡津貼每年1月1口統(tǒng)一調整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。

3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支討方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提

交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制r月薪酬報表〃等，財務部簽

署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播

他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職

降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解

釋。

第二十七條本制度自頒布之口起施行。

工資薪酬管理制度「篇三」

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰(zhàn)略性原則：薪酬設計以公司戰(zhàn)略為導向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行.業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據員T多承擔和公司的貢獻，以及員T的T作年限等因素，來

確定每位員工的薪酬水平。

適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪

酬將依據新的市場環(huán)境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行

業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規(guī)定為基

本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單

元的設計激發(fā)員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

XX集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構成

1.員工薪酬由四大部分構成：

1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；

2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪

酬組成表》。

五、薪資調整

公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市

場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁

的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，

對其作可能的修正以適應公司內部及行業(yè)、勞動市場的要求。

（-）整體薪資調整

1、工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動市場調查的實際數據和公司人力

資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競

爭的要求。

2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤

及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則

（兩低于的原則）進行調整。

（二）個人薪資調整

1、基于業(yè)績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、

晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可

以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，

除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)

三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一

個職等。

(3)晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。

具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)

行。

2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業(yè)

技能應該是公司業(yè)務需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司

薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

工資薪酬管理制度「篇四」

一、總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公

司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工

資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

二、工資結構

第三條職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、

住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對

固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40吼

第六條績效工資是根據職員考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不

固定的工資報酬，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60機

第七條職員工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經

理、項目經理每月對職員進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、

總經理審批后予以發(fā)放。

第八條職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰

款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生

產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日

常管理或事務工作的職員。

第十二條項目管理工資系列適用干各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職

員。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)

行）0

第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1:

略

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發(fā)工資二固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資;工資總額又40%

績效工資;工資總額X60%X績效工資計發(fā)系數(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽

表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試

用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工

資。績效工資確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

略

第十九條職能部門普通職員考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管

副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數每月8號前上

報至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理.，則其基本

工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

注2：總經理績效二資計算

方法：總經理月績效工資二項目經理月平均績效工資X1.5。總經理的收入原則

上最高限額為5500元。副總經理兼任項口經理時績效工資原則上按其負責的項目

的經營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經理.、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體

現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：

表略

五、薪級調整

第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業(yè)績，并根

據年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予

以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成

正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績

效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4,

表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

略

六、關于職員工資

第二十三條職員工資標準的確立、變更。（1）公司職員工資標準經董事長批

準；（2）根據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。

第二十四條職員工資核定。職員根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、

聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區(qū)間，由用

人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工

資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。

初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調

整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)

工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

第二十七條職員工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員

職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，

由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

工資薪酬管理制度「篇五」

第一章：總則第二章：權責

第三章：薪資結構及相關規(guī)定第四章：試用期第五章：轉正定級第六章：有薪

假的相關規(guī)定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則

第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定

員工隊伍。

第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構

合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司

經營目標的重要手段之一。

第三條：本規(guī)定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資

核算等相關程序，使薪資體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權責

第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。笫二條：財務行政

部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作

的建議權限和審核權限。

第三條：財務行政部依此規(guī)定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：

財務行政部根據社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。

第三章薪資結構及相關規(guī)定

第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其

他；

第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規(guī)定進行計算。第三條:基本工資部

分，依據崗位和級別的不同而定。

第四條：績效工資按基本工資的30%為基數，依據各系統(tǒng)各部門的績效考核標

準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評

定，每年由財務行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格

填寫晉升表，由公司總經理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月

的工資中統(tǒng)一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同

樣在下個月工資中調整。

第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統(tǒng)?報總經理簽批執(zhí)行。

第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調整，不

要求必須統(tǒng)一評定。

第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下:

1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國宴人事部、財政部、勞動部認可

的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。

2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15

兀。

3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可

享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。

第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和

補貼部分的內容。

第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。

第四章試用期

第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為「2個月。應屆生或其它沒

有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業(yè)績確定）

第二條：使用期間不享受所有補貼

第三條：在生產部門特殊工序試用的員工，試用期內即可享受補貼。其它任何

崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。第五章轉正定級

第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主

管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正于當

月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據試用期

員工的工作表現予以審批，于當月25日前報總經理核準定級。

第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統(tǒng)

一上報，凡出現越級上乘者，財務行政部將對責任主管罰款50元。

第六章有薪假的相關規(guī)定

第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等

六種假別。

第二條：六種假別中，有薪假為：_L傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三

條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1

天）、十一（3天）、元旦（1天）

第四條：法定節(jié)假三因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事

假，每月不能超過4天；病假，?次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需

出示縣級以上醫(yī)院證明。

第六條：請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自

行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程

第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月

6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規(guī)

定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。

第三條：每月8日前，財務部審核完畢。

第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。

以上工資核算時間，各部門嚴格執(zhí)行，出現，資延誤時，對責任人和責任主管

各罰款50元。第八章員工福利

第一條：按國家相關規(guī)定為員工辦理社會養(yǎng)老保險和其他保險。第二條：為一

線生產人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續(xù)。第九章附則

第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。

第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須

執(zhí)行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。

第三條：此管理辦法自總經理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

工資薪酬管理制度「篇六」

一、工資制度總則

1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策

規(guī)定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。

2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成

酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；

b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營

狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。

3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

二、工資結構

酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

一）崗位工資;

二）績效獎金；

三）津貼；

四）年終獎金。

三、崗位工資

等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計

1總經理總經理

2副總級副總經理

3總監(jiān)級總經理助理-總監(jiān)1800元1200元3000元

4部門經理級總辦-人力?財務?營銷-餐飲-工程?（房務）?（娛樂）1680

元1120元2800元

5前廳經理?客房經理?KTV經理?xx經理?保安經理1500元1000元2500

元

7部門副經理級部門副經理1380元920元2300元

8部門經理助理1200元800元20xx元

10主管級行政主管-部門主管?行政秘書-大堂副理-財務主管?主辦會

計、采購主管、電腦主管1080元720元1800元

111020元680元1700元

12960元640元1600元

13領班級人事文員-銷售代表?部門領班-會計?采購?員工食堂司務

長?司機?出納?840元560元1400元

14780元520元1300元

15720元4807E1200jt

16員，級迎賓員?行李員-，程技術員-總臺（接待、收銀）-餐飲預定?倉

管、收貨、調酒師、商務中心?總機?收銀員?點菜?美工-600元400元1000

元

570元380元950元

17員工食堂廚師?酒水員?房務中心-布草員、餐飲服務員-保安員-海鮮

工客房服務員?xx服務員?KTV服務員、540元360元900元

510元340元850元

480元320元800元

18PA?員工食堂勤雜工?洗碗工-600元

19培訓生培訓生、實習生300元

1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方

面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主

體工資的60斬與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占

40%,與績效考核結果直接掛鉤。

3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因

此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要

根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力貨源部門提出建議，由總經

理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定；對于特殊人才的薪金標

準，由總經理提議，報董事會特批。

5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員

工級按每月600元計發(fā)，領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受

績效工資），特殊人才由酒店總經理特批。

6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。

四、績效工資

1、績效工資以個人崗位工資為基數，占鹵位工資與績效工資之和的40%。是

工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。

2、個人績效工資具體計算公式如下：

實發(fā)績效工資二應計績效工資X計發(fā)系數（績效考評分數）

其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；

績效工資計發(fā)系數艱據考核評分結果而定。

3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。

4、試用期內員工不享受績效工資。

5、績效工資實行〃上不封頂、下不保底〃的原則。

五、津貼

1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得

的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結構中設立津貼一項。

a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。

具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工

作量多少而定。

b）其他補貼:

1）.店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以

四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增

資資格）

2）.住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，

則住房補貼自動取消）

六、年終獎金

1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓

勵。具體發(fā)放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月

數折算。

按以下公式計算：月年終獎金二月工資/12

2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之

外，還可從總經埋基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。

七、薪資調整

工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。

1、定期調薪：

a）每年年初，酒店取據上年經營情況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)

額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定

是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；

調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28H；

具有調薪資格者為調薪當口酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

錄用不滿1年者；

當年累計缺勤15天以上者；

審定期間受過處分者；

其他不宜調薪者。

2、晉升加薪：

員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應

的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。

3、獎勵加薪：

對于有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加

薪。

八、工資計算與發(fā)放

1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以

下公式計算：

日工資額=當月工資/25

2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

3、員，試用期滿后的轉止，資，均于止式轉止之日起計算。

4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣

代繳。

5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。

6、辭職（辭退、停職、免職）人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12口、25

日。

7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國

家有關規(guī)定及酒店考勤制度辦理。

九、臨時工工資發(fā)放

臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。

其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮

工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。

十、培訓生工資發(fā)放

培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續(xù)留

用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。

十一、附則

本辦法由人力資源部負責解釋

工資薪酬管理制度「篇七」

第一章總則

第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發(fā)展所

帶來的收益，特制訂本辦法。

第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理

人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或

參考本辦法確定。

第三條支付原則：本辦法體現以下分配原則：

1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力

的薪酬制度。

2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責

任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一，體現內部的公平。

3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。

第二章薪酬體系與結構

第四條薪酬內容與結構

1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬，包括固定工資、績效工資、

津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位

的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A來確定員工的工資水平，其額

度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。

員工工資二固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內容與結構釋義：

（-）員工工資：

（1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工

資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。

（2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資

調整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以

不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。

I管理序列：涉及各部門中層經理級（含副職、代理職）員工；

II技術及工程專業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工，依

照《員工工資列表》主管及以卜.級標準確定工資級別：

III營銷序列：涉及營銷體系相關職能部門各類員工，銷售部經理、樓面主管、

一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行，營銷部其他人員在未出臺新

規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行，并參照職能及業(yè)務輔助序列工資比例標準；

IV職能及業(yè)務輔助序列：涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類

員-L。

（3）《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員

工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。

（4）員工工資比例表：

固定工資績效工資津貼備注

管理序列60%

技術及工程專業(yè)序列65%15%

職能及業(yè)務輔助序列70%10%

（5）員工工資的確定：

所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》

擬定其工資及職級，報請總經理確定；總經理對公司所有員工工資有最終的審定

權。

（二）固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。

（三）績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結果發(fā)

放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績

效工資不同?！犊冃Э伎绒k法》另行制定。

（四）津貼：為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，

員工一