2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試重點試題(附答案)

全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編

i注意事項：

1.全卷采用機(jī)器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范：考試時間為120分鐘。

:2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答

題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書寫的答案無效：在草稿紙、試卷上答題無效。

密

!（參考答案和詳細(xì)解析均在試卷末尾）

一、選擇題

??

2：1、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是（）。

手iA.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和

1B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)實施過程之外支付的一切費用總和

!C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成

jD.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和

[2、（）是績效管理的核心。

A.績效考評

iB.績效輔導(dǎo)

C.績效溝通

5D.績效監(jiān)控

i3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①控制階段：②互動階段；③擬定目標(biāo)階段；④規(guī)劃

??1階段。排序正確的是（）。

兇食A.③②①④

01B.④③②①

；C.③②④①

iD.③④②①

：4、下列關(guān)于崗位薪酬制的說法中，不正確的是（）。

IA.薪酬給付的主觀性較強

!B.以崗位分析為基礎(chǔ)

!C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資

iD.有利于貫徹同工同酬原則

5、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（），企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢。

恬

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

6、一般來說，工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場()點處的薪酬水平。

A.15%

B.25%

C.50%

D.75%

7、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括()

A.申請調(diào)解自愿

B.舉證自愿

C.調(diào)解過程自愿

D.履行協(xié)議自愿

8、你路遇熟人，與之打招呼，結(jié)果對方"視而不見"，沒有回應(yīng)，你會(

A.感到?jīng)]有面子，下次不再主動打招呼了

B.感到這人突然有了變化，心想，他不是升官了，就是發(fā)財了

C.心想，他走路時真專注

D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了

9、()是崗位橫向分類的最后一步。

A.職級的劃分

B.崗級的劃分

C.職系的劃分

D.崗等的劃分

10、下列不符合人本管理思、想的是()。

A.完善人

B.開發(fā)人

C.發(fā)展人

D.約束人

11、從職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，"審慎”的根本含義是0

A.不冒險

B.多請示匯報，同時集思廣益

C.謹(jǐn)慎，少言多做

D.以最佳手段取得最優(yōu)效果

12、某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前進(jìn)行了?次綜合素質(zhì)測評，這屬于()測試。

A.開發(fā)性

B.診斷性

C.考核性

D.選拔性

13、百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）組。

A.4

B.5

C.10

D.20

14、（2017年11月）企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當(dāng)及時（）

A.上報

B.治療

C.解聘

D.轉(zhuǎn)崗

15、工資集體協(xié)商，一般情況下三年（）次。

A.1

B.3

C.6

D.9

16、職業(yè)化的中間層次是i）

A.職業(yè)化習(xí)

B.職業(yè)化技能

C.職業(yè)化語言

D.職業(yè)化理想

17、（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.非結(jié)構(gòu)化面試

C.單獨面試

D.一次性面試

18、員工測評的（）是指測評人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個測評時期的全部實際

表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果產(chǎn)生為誤差。

A.暈輪效應(yīng)

B.感情效應(yīng)

C.近因誤差

D.離散誤差

19、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法，錯誤的是（）。

A.研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)

B.基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計、改進(jìn)、評價，并不斷創(chuàng)新

C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法

D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個完整的“人-機(jī)?環(huán)境,,系統(tǒng)并保障其有效運行

20、不屬于制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則的是（

A.確保人力資源需求的原則

B.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則

C.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則

D.穩(wěn)定性與流動性相結(jié)合的原則

21,下列哪一項既是職業(yè)道德的要求，又是社會公德的要求（）

A.愛崗敬業(yè)

B.愛國為民

C.誠實守信

D.服務(wù)群眾

22、對工作任務(wù)安排非常緊湊的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，不宜采用的調(diào)查方法是（）。

A.觀察法

B.問卷調(diào)杳法

C.面談法

D.工作分析法

23、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：①工作分析；②理論驗證；③修改調(diào)整；④指

標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（）。

A.①③②④

B.①②③④

C.①②④③

D.①④②③

24、KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具箓的特征是（）。

A.定性化.結(jié)果化

B.定性化.行為化

C.定量化.結(jié)果化

D.定量化.行為化

25、（）是組織設(shè)計的最基本的原則。

A.專業(yè)分工與協(xié)作原則

B.任務(wù)與目標(biāo)原則

C.有效管理幅度原則

D.集權(quán)與分權(quán)原則

26、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因（）引起的。

A.被考評者

B.直接主管

C.直接下屬

D.考評者

27、下面各項中不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點的是（）（.

A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

B.對測評者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響

D.被評價者的行為有偽裝的可能性

28、下列哪項不屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容0

A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度

B.安全技術(shù)措施計劃管理制度

C.安全生產(chǎn)教育制度

D.工傷保險制度

29、在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)采用（）提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。

A.平衡計分卡

B.目標(biāo)管理法

C.SMART法

D.美鍵事件法

30、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（

A.向朋友要錢

B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了

C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了

D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上

31、（）變動對工資率的反怏程度稱為勞動力供給彈性。

A.勞動力需求量

B.勞動力需求增長量

C.勞動力供給量

D.勞動力供給增長

32、測度和反映人口參與社會勞動程度的指標(biāo)是（）

A.勞動力分配率

B.勞動力參與率

C.勞動力轉(zhuǎn)移率

D.勞動力利用率

33、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于?（）。

A.個別爭議

B.權(quán)利爭議

C.集體爭議

D.利益爭議

34、以下關(guān)于人力資源開發(fā)的表述，錯誤的是（）。

A.以立體開發(fā)為特征

B.以提高.效率為核心

C.以挖掘潛力為宗旨

D.是一個完全獨立的理論體系

35、（）不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾（Sundstrom&McIntyre）提出的團(tuán)隊有效性的組成要素。

A.團(tuán)隊規(guī)模

B.團(tuán)隊績效

C.團(tuán)隊學(xué)習(xí)

D.團(tuán)隊成員滿意度

36、一?般而言，（）不是績效考評指標(biāo)的來源。

A.部門職能與崗位職責(zé)

B.績效短板與不足

C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃

D.員工薪酬福利水平

37、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。

A.銷售能力

B.實力

C.服務(wù)能力

D.控制能力

38、勞動定額法屬于（）績效考評方法。

A.品質(zhì)導(dǎo)向型

B.結(jié)果導(dǎo)向型

C.行為導(dǎo)向型

D.綜合型

39、顧客力量分析不包括i）。

A.顧客購買動機(jī)分析

B.顧客消費承受能力

C.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析

D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析

40、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由（）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。

A.勞務(wù)派遣單位

B.被派遣勞動者

C.用工單位

D.勞動合同約定

41、定員定額分析法不包括（

A.結(jié)構(gòu)定員法

B.設(shè)備看管定額定員分析法

C.效率定員法

D.比例定員法

42、調(diào)解員的聘期至少為（）,可以續(xù)聘。

A.半年

B.1年

C.2年

D3年

43、戰(zhàn)路導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的（）

A.心理激勵

B.培訓(xùn)激勵

C.目標(biāo)激勵

D.行為激勵

44、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。

A.5日

B.10日

C.15日

D.30日

45、（）不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方法。

A.簡單平均法

B.百分位法

C.加權(quán)平均法

D.中位數(shù)法

46、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是（）。

A.筆試法

B.心得報告

C.提問法

D.行為觀察

47、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據(jù)。

A.崗位調(diào)查

B.崗位評價

C.崗位分析

D.崗位分類分級

48、在培訓(xùn)成果的評估體系中，（）是第四級評估。

A.行為評估

B.學(xué)習(xí)評估

C.反應(yīng)評估

D.結(jié)果評估

49、已知某部門數(shù)控機(jī)床操作工2020年的甲產(chǎn)品單件定額工時為1135小時，2020年中產(chǎn)

品產(chǎn)量為1500臺，其中2020年的平均作業(yè)率為82%,平均出勤率為98%,廢品率為0.06%,

平均定額完成率為120%,則2020年數(shù)控機(jī)床操作工崗位人員的需求量是()人。

A.131

B.117

C.112

D.110

50、下列選項中，不屬于制度化管理的優(yōu)點的是()

A.個人與權(quán)力相分離

B.理性精神合理化的體現(xiàn)

C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

D.規(guī)章制度科學(xué)明確

二、多選題

51、()又稱業(yè)績評定法，由美國斯科特公司設(shè)計，曾在美國工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用。

A.合成考評法

B.OEC法

C.評價中心技術(shù)中心

D.圖解式評價量表法

52、()不屬于外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點。

A.選擇范圍較大

B.帶來全新理念

C.提高培訓(xùn)檔次

D.師資費用較低

53、()是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若

干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動。

A.職能分析

B.職能調(diào)整

C.職能分解

D.職能合并

54、下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是()

A.以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資

B.注重團(tuán)體績效差異的確定

C.計件工資制是一種典型形式

D.提成制是一種典型形式

55、對于筆試的描述，下列說法錯誤的是()

A.亦稱紙筆測試，或紙筆測試法

B.成本相對較低，費時少、效率高是筆試的優(yōu)點之一

C.筆試能夠較好地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度和靈活應(yīng)變能力

D.從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類

56、"假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做？〃這類面試問題屬于（）。

A.背景性問題

B.情境性問題

C.思維性問題

D.經(jīng)驗性問題

57、年薪制的基本薪酬的發(fā)放周期為（）o

A.周

B.月

C.季度

D.年

58、企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時。必須達(dá)到的要求不包括（），

A.系統(tǒng)性

B.標(biāo)準(zhǔn)化

C.先進(jìn)性

D.有效性

59、在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系〃沒”勞動〃的形式勞動關(guān)系。

A.勞務(wù)用工單位與被派遣勞動者

B.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者

C.勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位

D.雇主與雇員

60、典型的人力資本類型不包括0

A.一般型

B.專業(yè)型

C.創(chuàng)新型

D.綜合型

61、（2016年5月）工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工

會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到。以上雇員同意。

A.三分之一

B.二分之一

C.三分之二

D.全部

62、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.采集社會公開信息

D.訪談?wù){(diào)查

63、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的()。

A.75%

B.80%

C.85%

D.95%

64、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是()o

A.談完想說的事就想離開

B.漫無邊際，總是說個沒完沒了

C.扯來扯去總離不開工作

D.總是能夠找到有意思的話題

65、不可以比較大小順序的量表是()。

A.等級量表

B.名稱量表

C.等距量表

D.比率量表

66、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行()。

A.能力薪酬制

B.崗位薪酬制

C.工作薪酬制

D.組合薪酬制

67、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。

A.背景性

B.知識性

C.思維性

D.經(jīng)驗性

68、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的()

來判斷被評價者的個性特征。①定性描述②定量分析③人際互動④人際比較

A.①②③

B.①②④

C.①③④

D.②③④

69、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工()的激勵。

A.目標(biāo)

B.行為

C.心理

D.學(xué)習(xí)

70、（）能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。

A.績效薪酬

B.提成工資

C.技術(shù)薪酬

D.崗位薪酬

71、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練

程度差異的企業(yè)或部門的崗位薪酬類型是（工

A.一崗一薪薪酬制

B.技能薪酬制

C.一崗多薪薪酬制

D.提成薪酬制

72、（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。

A.培訓(xùn)環(huán)境

B.培訓(xùn)需求

C.培訓(xùn)目標(biāo)

D.培訓(xùn)設(shè)計

73、人事測評方法通常采用四個指標(biāo)，即效度、公平程度、實用性和（）。

A.測評時間

B.近因誤差

C.相關(guān)分析

D.成本

74、（2015年11月）崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括（）

A.基礎(chǔ)知識測驗

B.外語考試

C.專業(yè)知識測驗

D.性格測驗

75、拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實的，可以在（）內(nèi)完成

支付，以避免進(jìn)入強制執(zhí)行程序。

A.15日

B.30日

C.60日

D.90日

76、關(guān)于養(yǎng)老保險，說法不正確的是（）o

A.包含社會優(yōu)撫安置

B.以社會保險為手段達(dá)到保障的目的

C.目的是為保障老年人的基本生活需求

D.法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后自動發(fā)生作用

77、面試評分中的量化往往是（）。

A.一次量化

B.二次量化

C.類別量化

D.模糊量化

78、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（）。

A.經(jīng)驗預(yù)測法

B.描述法

C.轉(zhuǎn)換比率法

D.德爾菲法

79、具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式是（）。

A.超事業(yè)部制

B.矩陣制

C.職能部制

D.直線職能制

80、左邊的立體圖形是立方體中挖出一個圓錐臺孔后形成的，如果從任一面剖開，以下哪一

個不可能是該立體圖形的截面？

A.見圖A

B.見圖B

C.見圖C

D.見圖D

81、采用（）制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。［2011年5月二級真

題］

A.從下而上法

B.從上而下法

C.由內(nèi)到外法

D.由外到內(nèi)法

82、間接薪酬不包括（）。

A.年終資金

B.股票期權(quán)

C.社會保險

D.員工福利

83、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。

A.崗位評價

B.崗位調(diào)查

C.崗位分級

D.崗位分析

84、對員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測評，最簡單有效的方式是0

A.面試

B.情景測驗

C.智力測驗

D.心理測驗

85、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是()。

A.改善組織的環(huán)境

B.提高組織的知名度

C.提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益

D.提高組織員工的素質(zhì)

86、正式的績效溝通中，最常見的形式是()

A.正式的書面報告

B.有管理者參加的員工比隊會談

C.管理者與員工一對一的會面

D.在網(wǎng)上留言與管理者探討問題

87、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。

A.按設(shè)備定員

B.按比例定員

C.按效率定員

D.按崗位定員

88、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線。是對()的企業(yè)提出的警示和提示。

A.生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大

B.工資增長較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差

C.生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益

D.工資增長較快、工資水平較高

89、績效管理的最終目標(biāo)是()。

A.提高組織工作效率

B.為員工的發(fā)展提供平臺

C.改善組織工作氛圍

D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展

90、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為（）類別。

A.10個

B.15個

C.20個

D.30個

91、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假

等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）。

A.臨時協(xié)議

B.口頭協(xié)議

C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議

D.書面協(xié)議

92、讓崗位上的員工定期地,、有計劃地流動。以提高知識技能，使之成為復(fù)合型人才。此項

工作適用于（）。

A.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

B.員工培訓(xùn)開發(fā)計劃

C.人員配備計劃

D.人員晉升計劃

93、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括

A.以人為本

B.預(yù)防為主

C.獎懲分明

D.安全第一

94、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。

A.計件薪酬制

B.銷售提成制

C.浮動薪酬制

D.動態(tài)薪酬制

95、下列薪酬中，（）不以非現(xiàn)金形式延期支付。

A.津貼

B.股票期權(quán)

C.員工福利

D.社會保險

96、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是（）。

A.④①③②

B.③②①④

C.③①④②

D.①②③④

97、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）。

A.生產(chǎn)資料

B.勞動資料

C.資本投入

D.勞動投入

98、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，企業(yè)應(yīng)集中力量（）。

A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍

B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力

C.建設(shè)企業(yè)文化

D.提高中層管理人員的管理能力

99、以下關(guān)于培訓(xùn)評估對象的說法錯誤的是（）o

A.受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動進(jìn)行評估

B.新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面

C.新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面

D.新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面

100.在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（）的方法。

A.案例分析

B.公文筐測驗

C.閉卷筆試

D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

三、問答題

101,將一張直角三角形形狀的紙片進(jìn)行兩次折置，展開后的折痕將該三角形分成如圖所示

的a、b、c、d四個部分，則兩次折疊后的紙片投影面積為：（）。

A.b+d+c-a

B.b+d-c

C.b+c-a

D.b+d-a

102、某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》，由規(guī)劃專員小王負(fù)責(zé)預(yù)測公司的人力資源

需求。該公司生產(chǎn)部門在過去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一

直穩(wěn)定在6：3：1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門計劃明年補充技能操作人員60人，目前已經(jīng)

確定將會有15名專業(yè)技術(shù)人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門。

103、百兆以太網(wǎng)采用的數(shù)據(jù)編碼方法是（）。

A.曼徹斯特

B.64B/66B

C.8B/10B

D.4B/5B

104、最近有消費者傳言M公司的汽車的動力系統(tǒng)存在技術(shù)問題。技術(shù)問題的存在會對M

公司的聲譽造成傷害。如果M公司不試圖去檢驗這一問題，消費者就會對M公司的產(chǎn)品失

去信心。但如果M公司去檢驗并證明汽車的動力系統(tǒng)沒有問題，反而會使消費者更加懷疑

該公司汽車的動力系統(tǒng)確實存在技術(shù)問題。

由此可以推出：

A.M公司應(yīng)該向外界承認(rèn)自己公司的小部分汽車的動力系統(tǒng)存在技術(shù)問題

B.面對這種傳言，M公司最好的策略是召I可消費者傳言有問題的汽車

C.M公司已經(jīng)無法阻止這種傳言對M公司的聲譽造成的傷害

D.如果有消費者傳言M公司的汽車的動力系統(tǒng)不存在技術(shù)問題，這種傳言也會損害M公

司的聲譽

105、簡述面試總結(jié)階段的工作。

106、簡述寬帶薪酬應(yīng)用的注意事項。

107、簡答基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足。

108、3、簡述應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施。（15分）

109、簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。

110、簡答設(shè)計企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策及實施寬帶薪酬的過程中應(yīng)該關(guān)注的要點。

Hl>LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了

重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90

年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。

直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的?個特別委員會和一個包括職

能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，

其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動性加強，集權(quán)和分雙相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，

能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強；

員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過

多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定

的問題。

然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃〃帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特

別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)

品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的

業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確

的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。

在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展

的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B

國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組一負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時,

職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有

這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投

入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里

所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某?具有核心能力的組織為中心，利用?定的手段，針對一定

的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織

群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期

契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適

應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作

性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。

請結(jié)合本案例。回答以下問題：

⑴實施新的組織變革計劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？

⑵該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？

"2、簡述技能薪酬制的概念及實行技能薪酬制的前提。

113、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司艱據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、

國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人力強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人力發(fā)展的

總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善〃，以增強企業(yè)人

才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一

次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

⑴企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序？

⑵為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表？

114、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原則和流程。

115、簡述因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。

116、某家電銷售公司計劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營部銷售主管。人力資源部通過發(fā)布廣告、簡歷

篩選、資格審查、筆試等?系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成

3組，擬采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、

人際影響力、團(tuán)隊合作能力和語言表達(dá)能力。

假如您是該公司人力資源部招聘主管，請結(jié)合本案例，回答以下問題：

⑴請為本次招聘設(shè)計一個資源爭奪型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題R。

⑵請設(shè)計一份“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表”。

117,把下面的六個圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自的共同特征或規(guī)律，分類正確的

一項是：（）。

0

①②③

④⑤

A.①③⑤，②④⑥

B.①④⑥，②③⑤

C.①③④，②⑤⑥

D.①②④，③⑤⑥

118、某大型國有機(jī)械制造企、也集團(tuán)（公司）下屬5個分公司，8個加工廠以及研究所、試

驗基地等20個附屬單位?，F(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)張，技術(shù)

裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也

出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬一一計劃主管小王的工作不甚

滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員L劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需

要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項工作不能起到積極的指導(dǎo)作用。

如果讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認(rèn)為：

⑴應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）

⑵這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系？（10分）

⑶如何保證這些計劃的實施？（4分）

119、簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的步驟。

120>3、【公文三】

類別：電話錄音

來電人：杜軼培訓(xùn)科長

接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理

Et期：5月8日

陳經(jīng)理：

你好!因為日本地震災(zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是

目前公司報關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，

也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓(xùn)班，

但考試通過率都不是很高，公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)

一部分是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算中沒有這項外出培訓(xùn)報關(guān)

員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。

杜軼

四、問答題

121、2016年，美國A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機(jī)系統(tǒng)。

該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)

自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。

A公司的管理人員都知道，這個新計算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎

會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機(jī)系

統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計算機(jī)的信息，人際關(guān)系會變得

更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客〃，而事實上這些

顧客是其他零部件部門的雇員。

培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到；“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功

運行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。

這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。

由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運、收貨和倉儲:

另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。

在確定培訓(xùn)計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)

部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計劃

運作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部亦必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式,

如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的容詢公司來做，

該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄

像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實施研修。

但是.在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前，A公司認(rèn)為必須

明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以

顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)

據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。

分析要求：

⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

⑵你認(rèn)為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實

施比較合適?為什么？

⑶無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明該怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。

122、下列接口協(xié)議中，不屬于硬盤接口協(xié)議的是（）。

A.IDE

B.SATA

C.SPI

D.SCSI

123、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)

124、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點：

125、簡述年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序和主要步驟。（12分）

126、員工招聘時應(yīng)注意的問題。

127.京劇世家“譚門"至今已歷七代人物。"70后〃的譚正巖是譚門的第七代傳人。他的高祖

譚鑫培處在藝術(shù)高峰的時期約在：

A.清朝道成年間

B.清朝同光年間

C.二十世紀(jì)30年代

D.二十世紀(jì)40年代

128、在A公司總部會議室里，土總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其

中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人,

這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加

有效？

A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立

了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績"

等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的

最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后

面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理

人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。

為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：

車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然有卜幾個，

卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)。

在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。〃

財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成

的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工，作無法與，創(chuàng)

新能力'這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，

是按照最高還是按照最低成績打分?此外.在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式.我對部門

內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓

被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”

聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

⑴該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?（10分）

（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）

129、將一個表面積為18平方厘米的正方體沿對角線切成兩塊對稱的三棱柱（見右圖），并

將這兩塊三棱柱重新拼接成一個大的三棱柱。則這個大三棱柱的表面枳最大為多少平方厘米:

A.12+273

B.12+6>/2

C.15+2指

D.15+6點

A.A

B.B

C.C

D.D

130、簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。

131、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。

⑴企、業(yè)員工素質(zhì)測評導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么？

(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。

⑶員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量

數(shù)有哪些？

132、簡述工作崗位橫向分類的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。

133、請選擇最適合的一項填入問號處，使之符合整個圖形變化規(guī)律:

ABCD

A.A

B.B

C.C

D.D

134、簡答企業(yè)補充醫(yī)療俁險制度的設(shè)計程序。

135、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格

按照1?10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。

136、薪酬制度類型。

137、某大型汽車銷售公司計劃2015年年底前在全國增沒10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售

分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20

名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)行一次

全國的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多

項指標(biāo)。

請為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。

138、假設(shè)有甲、乙、丙、丁和戊5名應(yīng)聘者，由5名招聘人員分別對其進(jìn)行打分，打分結(jié)

果見表2—2。5名招聘人員互相評價后確定的評價權(quán)重為17%（銷售副總經(jīng)理），13%（人

力資源管理員A）,13%:人力資源管理員B）,29%（銷售部門經(jīng)理），28%（資深銷售分

區(qū).主管）。運用群體決策法進(jìn)行人員錄用的決策分析，請寫出具體的程序。

招的察體決策評分表

應(yīng)

甲乙丙TA

招W人員

德隹制總件理8075706575

人力費源管理員A7565707580

人力貢?管理員B7570757075

的督部3經(jīng)理7080756575

簧洋偵》分區(qū)主管7575806580

139、PS計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機(jī)

產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，

工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法丸應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行,

第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時間為10?15分鐘，測評

指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開朗，對崗位了解,

邏楫條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)

勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價，該職位有一項重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見表1。

表1?溝通能力指標(biāo)說明

能力指標(biāo)指標(biāo)說明

語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采

閡通能力取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能迫過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理

解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法

⑴在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?

140、投射技術(shù)具有哪些特點?

參考答案與解析

I、答案：c

本題解析：

培訓(xùn)費用亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓(xùn)之前

的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費

用的總和。培訓(xùn)成本由以下兩個部分構(gòu)成：①直接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實施過程之

中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和。②間接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)

所支付的一切費用總和。

2、答案：C

本題解析：

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制

本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后?階段企業(yè)與員工績

效改善和提高的一種管理方法。

3、答案：D

本題解析：

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：⑴擬定目標(biāo)階段；（2）規(guī)劃階段；⑶互動階段；（4）控制階段。

4、答案：A

本題解析：

崗位薪酬制的特點：根據(jù)崗位支付薪酬、以崗位分析為基礎(chǔ)、客觀性較強。

5、答案：B

本題解析：

企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能

會衰退、消失，比如企業(yè)某項專有的技術(shù)被競爭對手模仿和替代，那么企業(yè)就不再具有此項

資源的優(yōu)勢。企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進(jìn)行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護(hù)和創(chuàng)新。

6、答案：D

本題解析：

統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高到低排列，再計算出數(shù)據(jù)排

列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、50%點處和75%點處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處，

甚至是90%點處的工資水平，T資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)

注意50%點處的工資水平，

7、答案：B

本題解析：

調(diào)解勞動爭議的自愿原則，包括申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿，不包括舉證

自愿。

8、答案：C

本題解析：暫無解析

9、答案：C

本題解析：

崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，其步驟是：（1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按

照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)

行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸人相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。（3）將同一職組內(nèi)

的崗位再?次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性

質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種

專門的職業(yè)。

10、答案：D

本題解析：暫無解析

11、答案：D

本題解析：暫無解析

12、答案：A

本題解析：

選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測

評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)一；診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評;

考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的

測評。

13、答案：C

本題解析：

所謂百分位法，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)杳數(shù)據(jù)從低到高排列,劃分為10組，每組中所包

括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)杳總數(shù)的10%;在百分位中的第5個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是

所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平是由工作性質(zhì)和基本特

征相似相近，而責(zé)任大小、任務(wù)輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列.

14、答案：B

本題解析：

健康檢杳制度包括兩類制度：（1）員工招聘健康檢查。⑵企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及

時治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。

15、答案：B

本題解析：

工資集體協(xié)商，一般情況下一年一次，則三年三次。

16、答案：B

木題解析：智無解析

17、答案：A

本題解析：

結(jié)構(gòu)化面試是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

18、答案：C

本題解析：

本題考查的是近因誤差的含義。

19、答案：C

本題解析：

工業(yè)工程是一門技術(shù)科學(xué)，它的研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的生產(chǎn)經(jīng)營管理或

工作系統(tǒng)，它所采用的研究方法匯集了數(shù)學(xué)、自然科學(xué)、社會科學(xué)等學(xué)科的研究方法，它的

研究任務(wù)是設(shè)計和構(gòu)建一個完整的人-機(jī)-環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運行，它的基本目標(biāo)是對

系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計、改進(jìn)、評價，并不斷創(chuàng)新，使其充滿活力。

20、答案：D

本題解析：

制定企、業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：①確保人力資源需求的原則；②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；

③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；④保持適度流動性的原則。

21、答案：B

本題解析：暫無解析

22、答案：C

本題解析：

應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況以及培訓(xùn)中可利用的資源選擇一種合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。如工作

任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜對其采用面談法,專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不用觀察法。

23、答案：C

本題解析：

本題考查的是績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序。

24、答案：D

本題解析：

KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量比的，如果難以定量化，那么也必須

是行為化的。

25、答案：B

本題解析：

我國企'也在組織機(jī)構(gòu)的變革實踐中積累了豐富的經(jīng)驗，乜相應(yīng)地提處了一些設(shè)計原則，現(xiàn)可

以歸納如下：（1）任務(wù)與目標(biāo)原則；（2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；（3）有效管理幅度的原則；（4）

集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：（5）稔定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。其中，任務(wù)與目標(biāo)原則是組

織設(shè)計的基本原則。

26、答案：D

本題解析：

在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管

理的水平，對績效考評工作的影響很大。

27、答案：C

本題解析：

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點是：①題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量：②對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求

較高；③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

28、答案：D

本題解析：

勞動安全衛(wèi)生管理制度包括以下內(nèi)容：（1）安全生產(chǎn)責(zé)任制度；（2）安全技術(shù)措施計劃管理制

度；（3）安全生產(chǎn)教育制度；（4）安全生產(chǎn)檢查制度；（5）重大事故隱患管理制度；（6）安全衛(wèi)生

認(rèn)證制度：（7）傷亡事故報告和處理制度：（8）個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度；（9；勞動

者健康檢查制度。

29、答案：C

本題解析：

在確定了團(tuán)隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運

用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。SMART方法是5個英文單詞第一個字母的結(jié)合，其

中的S代表的是Specific,其含義是指績效指標(biāo)必須是具體的；M代表的是Measurable,其

含義是指績效指標(biāo)必須是可以衡量的；A代表的是Attainable,其含義是指績效指標(biāo)必須是

可以達(dá)到的、可實現(xiàn)的；R代表的是Relevant,其含義是指績效指標(biāo)是要與目標(biāo)具有較高的

相關(guān)性；T代表的是Time團(tuán)bound,其含義是指績效指標(biāo)必須是有時限的，即應(yīng)具有明確的

截止期限。

30、答案：A

本題解析：

職業(yè)道德題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，請根據(jù)自己的理解答題，答案僅供參考。

31、答案：C

本題解析：暫無解析

32、答案：B

本題解析：

勞動力參與率是測度和反映人口參與社會勞動程度的指標(biāo)，但它本身并不是影響人口參與社

會勞動的因素，社會的、家庭的經(jīng)濟(jì)因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞動力參與率

的變化影響勞動力供給。

33、答案：D

木題解析：

利益爭議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。

34、答案：D

本題解析：

人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨

立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、

技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。

35、答案：A

本題解析：

森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團(tuán)隊的有效性由四個要素構(gòu)成:績效、成員滿意度、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、

外人的滿意度。

36、答案：D

本題解析：

P324

績效考評指標(biāo)的來源：組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃；部門職能與崗位職責(zé)；效短板與不足

知識點：績效考評指標(biāo)體系的作用、來源、設(shè)計原則

37、答案：B

本題解析：

企業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。

38、答案：B

本題解析：

結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記

錄法和勞動定額法。勞動定額，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)

品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額是組織現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客

觀要求。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里，工人一般只從事某一工序的工作，企業(yè)內(nèi)部的這種分工是以協(xié)

作為條件的，怎樣使這種分工在空間和時間上緊密地協(xié)調(diào)起來，這就必須以工序為對象，規(guī)

定在?定的時間內(nèi)應(yīng)該提供一定數(shù)量的產(chǎn)品，或者規(guī)定生產(chǎn)一定產(chǎn)品所消耗的時間。否則，

生產(chǎn)的節(jié)奏性就會遭到破壞，造成生產(chǎn)過程的混亂。

39、答案：C

本題解析：

顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析、顧客

購買動機(jī)分析等，同時還要分析顧客消費承受能力。

40、答案：C

本題解析：暫無解析

41、答案：A

本題解析：

定員定額分析法包括：勞動定額分析法、設(shè)備看管定額定員分析法、效率定員法、比例定員

法。

42、答案：B

本題解析：

調(diào)解員的聘期至少1年，可以續(xù)聘。

43、答案：D

本題解析：

戰(zhàn)哈導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極

性、主動性和創(chuàng)造性。

44、答案：A

本題解析：

勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知

申請人，出具受理通知書。

45、答案：B

本題解析：

趨中趨勢分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：簡單平均法、

加權(quán)平均法、中位數(shù)法。百分位法屬于離散分析方法。

46、答案：D

本題解析：

學(xué)習(xí)評估的評估方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價，都是為了評估

學(xué)習(xí)的情況。如提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與

文章發(fā)表等。

47、答案：C

本題解析：

大家一致將工作崗位分析技術(shù)作為人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬、技能培訓(xùn)等日常人

事管理活動的重要前提和工具。

48、答案：D

本題解析：

培訓(xùn)成果評估分為四個層次，即反應(yīng)評估（第一級評估）、學(xué)習(xí)評估（第二級評估）、行為評

估（第三級評估）、結(jié)果評估（第四級評估）。

49、答案：D

本題解析：

需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)x（l+廢品率）/（2000x出勤率x作業(yè)率x定額完成率），則2020

年數(shù)控機(jī)床操作工崗位人員的需求量=（16.135x1500）x（1+0.06%）/（2000x94.8%x85.2%

xl20%）=105.87=110人c

50.答案：D

本題解析：

與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。集中表現(xiàn)在以下三個方面：

⑴個人與權(quán)力相分離；⑵是理性精神合理化的體現(xiàn)；⑶適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

51、答案：D

本題解析：

圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。此表

由美國斯科特公司設(shè)計，曾在美國工商企業(yè)中廣泛使用。

52、答案：D

本題解析：

外部聘請師資的優(yōu)點：⑴選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來許多全

新的理念；（3）對?學(xué)員具有較大的吸引力；（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（5）

容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

53、答案：C

本題解析：

職能分解就是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若干

相對獨立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動。

54、答案：B

本題解析：

績效工資常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作。績效工資從廣義上

理解是個人、團(tuán)隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團(tuán)隊和企業(yè)業(yè)績的變化

而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的

行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，

因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的

從本意上來說，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根

據(jù)是工作成績和勞動效率?？冃匠曛谱⒅貍€人績效差異的評定，故B項的說法不正確。

55、答案：C

本題解析：

筆試存在一定的局限性，如：（1）無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能

力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等；（2）可能出現(xiàn)“高分低能〃現(xiàn)象，使組織

真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個階段的測試；⑶-些應(yīng)

聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；（4）不能對應(yīng)聘者表達(dá)

含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實的水平。

56、答案：B

本題解析：

情境性問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會

怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做？""如果你的兩個得力下屬一直

吵架，你會怎么處理？”等。

57、答案：B

本題解析：

年薪制的基本工資總額確定后，按月預(yù)付。

58、答案：C

本題解析：

在企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定過程中，必須達(dá)到的要求有系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性和普遍性。

59、答案：B

本題解析：

勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。但是

這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系屬

于有“關(guān)系〃沒”勞動〃的形式勞動關(guān)系；后者，即用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于芍"勞

動''沒"關(guān)系〃的實際勞動關(guān)系，因而都是不完整的勞動關(guān)系。

60、答案：D

本題解析：暫無解析

61、答案：B

本題解析：

工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員

民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定表人指定

的其他人員擔(dān)任。各方代表人數(shù)對等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相

互兼任。

62、答案：C

本題解析：

本題考查的是采集社會公開信息調(diào)查方式的特點。

63、答案：C

本題解析：

一級傷殘津貼為本人工資的90%,二級傷殘津貼為本人工資的85%,三級傷殘津貼為本人工

資的80%,四級傷殘津貼為本人工資的75%。

64、答案：A

本題解析：

職業(yè)道德題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，請根據(jù)自己的理解答題，答案僅供參考。

65、答案：