淺談新時期國企改革背景下干部激勵機制建設(shè)

摘要：文章從人力資源角度，分析福建省龍巖市國有企業(yè)干部激勵機制建設(shè)狀況及存在問題，探索國企改革背景下干部激勵機制建設(shè)舉措，以期為國有企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，激發(fā)內(nèi)生動力，推動科技創(chuàng)新發(fā)展提供有益建議。關(guān)鍵詞：國企干部激勵機制問題對策建議一、引言2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟?，從建立激勵機制和容錯糾錯機制提出綱領(lǐng)性的指導(dǎo)意見，明確了進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈拇胧┖蛢?nèi)容[1]。此后，各地市也相繼出臺了激勵干部擔當作為的具體措施。隨著時代發(fā)展的推進，地方國有企業(yè)，特別是融資性平臺企業(yè)，資產(chǎn)質(zhì)量低、主責主業(yè)造血功能差，科技創(chuàng)新能力不足，商業(yè)模式傳統(tǒng)、運營能力弱、企業(yè)競爭力不強等問題日益凸顯，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、改革發(fā)展迫在眉睫。在當前背景下，如何激勵廣大干部職工擔當作為、創(chuàng)先爭優(yōu)，充分調(diào)動廣大干部職工的主動性、創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，為企業(yè)改革發(fā)展出謀劃策、貢獻力量，已然成為國有企業(yè)鍛造企業(yè)核心競爭力、贏得未來可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。本文從人力資源角度，分析國有企業(yè)干部激勵機制建設(shè)狀況及存在問題，探索國企改革背景下干部激勵機制建設(shè)舉措，以期為國有企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，推動科技創(chuàng)新發(fā)展提供借鑒。二、當前國有企業(yè)干部激勵機制建設(shè)情況近年來，龍巖市委組織部、市國資委出臺系列政策，從年輕干部激勵培養(yǎng)、工資總額改革、企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核及薪酬改革、全員績效考核等方面激勵干部職工創(chuàng)新創(chuàng)造，國有企業(yè)也相繼制定完善相關(guān)管理制度，對推動國有企業(yè)市場化建設(shè)發(fā)揮了重要作用。（一）改革工資總額管理機制2020年印發(fā)《龍巖市國資委所監(jiān)管企業(yè)工資總額管理辦法》，自2020年起不再采取直接核定工資總額額度的方式，而是以上一年度工資總額決算數(shù)作為當年度工資總額預(yù)算基數(shù)，與利潤總額、營業(yè)收入、勞動生產(chǎn)率、人均利潤、人工成本投入產(chǎn)出率等指標進行掛鉤，計算得出當年度工資總額。企業(yè)經(jīng)濟效益指標完成情況決定了工資總額“蛋糕”的大小，對于利潤總額為負的企業(yè)，效益性工資下降無下限，利潤總額為正的企業(yè)，效益性工資增長不高于市人社局印發(fā)的市屬企業(yè)年度工資指導(dǎo)線兩倍，合理控制過高增長。按照“效益增工資增、效益降工資降”的工效同向聯(lián)動原則，科學合理確定企業(yè)年度工資總額增長或者下降幅度。（二）改革企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核機制充分發(fā)揮經(jīng)營業(yè)績考核的指揮棒作用，于2022年印發(fā)《龍巖市國資委關(guān)于印發(fā)所監(jiān)管企業(yè)權(quán)屬企業(yè)負責人年度及任期經(jīng)營業(yè)績考核和薪酬管理指導(dǎo)意見的通知》《龍巖市國資委關(guān)于印發(fā)所監(jiān)管企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法的通知》，突出經(jīng)營業(yè)績導(dǎo)向，注重資本運營效率，改革經(jīng)濟考核指標由“利潤總額”為“業(yè)績凈利潤”，優(yōu)化考核指標權(quán)重占比，調(diào)整年度考核結(jié)果評分等級。商業(yè)一類企業(yè)，以效益最大化為目標，重點考核經(jīng)濟效益指標、國有資產(chǎn)保值增值;商業(yè)二類企業(yè)，在考核經(jīng)營業(yè)績指標和國有資產(chǎn)保值增值的同時，增加對服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略、保障經(jīng)濟運行及完成特殊任務(wù)的功能性業(yè)務(wù)考核權(quán)重;公益類企業(yè)則重點考核產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、成本控制、營運效率、保障能力，適當考核企業(yè)經(jīng)濟效益指標。調(diào)整年度考核結(jié)果等級分值設(shè)置，其中C（中）等級由60分≤Clt;80分調(diào)整為75分≤Clt;85分，D（低）等級由40分≤Dlt;60分調(diào)整為70分≤Dlt;75分，E（差）等級由0分≤Elt;40分調(diào)整為Elt;70分。（三）開展薪酬示范改革各大國有集團從權(quán)屬商業(yè)一類企業(yè)中選取薪酬示范改革企業(yè)，改革企業(yè)負責人和員工薪酬分配機制，突破傳統(tǒng)薪酬分配模式，充分體現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績與薪酬同向聯(lián)動，個人利益與公司利益的同向聯(lián)動，實行“上不封頂、下不保底”，真正體現(xiàn)業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下。部分試點企業(yè)，企業(yè)負責人薪酬直接與營業(yè)收入和凈利潤兩項指標進行掛鉤，根據(jù)年度實際完成的營業(yè)收入和凈利潤，按一定比例計提領(lǐng)導(dǎo)班子績效獎金池，再根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子成員分工情況和對企業(yè)的貢獻度進行分配。員工薪酬實施超額利潤獎勵，對超額完成年度經(jīng)營業(yè)績考核指標，為集團整體營收、利潤作出突出貢獻的，按一定比例計提超額激勵績效用于業(yè)務(wù)核心人員及項目推進成效突出的項目組成員的激勵，允許業(yè)務(wù)能力突出且為企業(yè)創(chuàng)造突出貢獻的員工薪酬可高于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員。（四）改革企業(yè)負責人薪酬2022年印發(fā)《龍巖市國資委關(guān)于規(guī)范和加強所監(jiān)管企業(yè)業(yè)績考核和薪酬管理指導(dǎo)意見的通知》，對企業(yè)負責人薪酬實施了更大力度的改革創(chuàng)新和激勵約束：一是建立效益貢獻績效年薪二次分配獎金池。從所有權(quán)屬商業(yè)類企業(yè)主要負責人績效年薪中提取一定比例的績效年薪建立效益貢獻績效年薪二次分配獎金池，根據(jù)權(quán)屬企業(yè)營業(yè)收入貢獻率及增長率、利潤總額貢獻率及增長率四個經(jīng)濟指標確定企業(yè)主要負責人績效年薪二次分配額度，從全集團角度重新分配績效，實現(xiàn)績效薪酬向業(yè)績好、效益高、貢獻大的企業(yè)負責人傾斜。二是新建立爭創(chuàng)效益突出獎金池。在原有工資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，對實現(xiàn)整體效益增長的集團，核定一定金額作為爭創(chuàng)效益獎金池，各集團權(quán)屬企業(yè)按其利潤總額凈增加額貢獻程度和利潤總額絕對值總額貢獻程度共享爭創(chuàng)效益獎金池，鼓勵權(quán)屬企業(yè)積極創(chuàng)造效益、增收節(jié)支、提質(zhì)增效。三是嚴控虧損企業(yè)負責人薪酬。對虧損金額同比增虧的企業(yè)，按照增虧金額比例同比下調(diào)績效年薪;對虧損企業(yè)中增虧金額較大、嚴重影響集團公司合并利潤的，或扭盈為虧的企業(yè)，績效年薪下調(diào)金額下不保底，直至績效年薪為零。四是將薪酬與債權(quán)清收相掛鉤。根據(jù)逾期應(yīng)收債權(quán)增量及存量情況，預(yù)扣減企業(yè)所有領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度績效年薪一定比例，直至債權(quán)收回后補發(fā)扣減薪酬。設(shè)立逾期應(yīng)收債權(quán)專項獎勵，根據(jù)清收債權(quán)的年份，按收回債權(quán)的一定比例提取專項獎勵，推動債權(quán)清收。三、干部激勵機制建設(shè)存在的問題（一）工資總額管理激勵約束存在不足員工工資總額管理機制改革增強了員工收入分配調(diào)控的針對性和有效性，但在企業(yè)保持盈利的情況下，工資總額下降有保底，上升受限制，增減幅度不大。因作為大總額未直接作用于員工個人工資總額，在大總額可以滿足員工薪酬發(fā)放的情況下，部分企業(yè)本著能發(fā)多少就發(fā)多少的原則，就算企業(yè)經(jīng)濟效益相比上年下降明顯，員工薪酬發(fā)放仍保持甚至超過上年水平，員工薪酬分配未做到隨企業(yè)經(jīng)濟效益增減情況而浮動變化，平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象仍然存在，薪酬作為最直接的激勵手段未真正起到激勵約束作用。（二）員工績效考核機制不健全目前，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核機制相對完善，考核導(dǎo)向明確，各類指標設(shè)計充分考慮企業(yè)屬性。但員工績效考核中，很大部分企業(yè)，特別是市場化程度較低的企業(yè)，仍采取傳統(tǒng)的綜合評價模式，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子、直屬領(lǐng)導(dǎo)、員工評分后按一定比例折算總分后排名確定員工考核等次，考核量化程度低、業(yè)績關(guān)聯(lián)不緊密、主觀評價程度大，考核結(jié)果往往出現(xiàn)人緣關(guān)系好業(yè)績差的員工分數(shù)反而比埋頭苦干、業(yè)績好而與員工溝通交流少的員工分數(shù)高的現(xiàn)象，考核結(jié)果無法真實體現(xiàn)員工能力及業(yè)績水平。（三）收入分配機制不完善盡管國有企業(yè)均制定了企業(yè)薪酬制度，但薪酬分配與職工勞動生產(chǎn)率、個人崗位價值、績效結(jié)果等聯(lián)動性不高，沒有切合員工業(yè)績貢獻度建立完善的薪酬二次分配機制[2]，同薪級不同崗位員工薪酬差異不大，薪酬向科技人才、專業(yè)人才、苦臟累崗位傾斜程度還有待提高。盡管企業(yè)負責人建立績效激勵機制，簽訂了“兩書一協(xié)議”，但受經(jīng)營業(yè)績責任書簽訂質(zhì)量、內(nèi)部平衡等影響，企業(yè)副職負責人間薪酬差異微小，主要依靠安全生產(chǎn)優(yōu)秀或黨建工作優(yōu)異績效傾斜拉開差距，而未體現(xiàn)業(yè)績貢獻在薪酬中的差距。（四）容錯糾錯機制不健全糾錯機制的建立是以容錯為先決條件，但目前國企干部的哪些失誤可以容錯，目前還比較難以統(tǒng)一。盡管市屬各國有企業(yè)均制定容錯糾錯相關(guān)管理辦法，但制度寬泛，不具體，無法面面俱到囊括所有可能出現(xiàn)的情形，可操作性不強，執(zhí)行較難，無法讓干部職工真切地感受到保護作用。四、干部激勵機制建設(shè)建議和對策（一）營造干事創(chuàng)業(yè)濃厚氛圍積極發(fā)揮黨、團、青、婦作用，加強各層次干部職工的學習教育，引導(dǎo)廣大干部職工履職盡責、積極作為。領(lǐng)導(dǎo)干部作為企業(yè)文化的領(lǐng)頭人，應(yīng)高度重視干部激勵文化建設(shè)的重要性，扛起作為第一責任人責任，以上率下，帶頭示范，全面加強從制度建設(shè)、執(zhí)行落實、監(jiān)督完善一體化進程。面對當前經(jīng)濟形勢，廣大干部職工應(yīng)切實轉(zhuǎn)變思想，認清企業(yè)與職工是“一榮俱榮、一損俱損”的關(guān)系，員工靠企業(yè)這個平臺發(fā)光發(fā)熱實現(xiàn)個人價值，企業(yè)靠員工健康發(fā)展，只有員工團結(jié)奮進、干事創(chuàng)業(yè)、積極作為，企業(yè)才能成為百年長青企業(yè)。（二）健全績效考核機制適應(yīng)新時代新任務(wù)新要求，完善干部考核評價機制，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。建立覆蓋全員的績效考核制度，進一步完善全員績效考核組織、考核制度、考核指標及考核方式，引導(dǎo)員工持續(xù)改進行為，追求卓越績效。以目標管理為重點、落實崗位職責為核心，緊扣最能反映崗位貢獻、體現(xiàn)崗位價值創(chuàng)造和企業(yè)最關(guān)注的關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核，堅持做什么，就考什么，重點什么，就考什么，短板什么，就考什么，提升考核指標設(shè)置的針對性、引導(dǎo)性、全面性、科學性。根據(jù)職工關(guān)鍵業(yè)績指標分解要素，構(gòu)建健全的組織和個人指標庫，將關(guān)鍵績效和輔助績效相互融合，形成健全的評價體系。嚴格考核獎懲兌現(xiàn)，發(fā)揮考核激勵和約束作用，將全員績效考核與薪酬激勵和職務(wù)崗位調(diào)整緊密掛鉤，對考核結(jié)果優(yōu)秀的調(diào)整薪酬、晉升職級，考核等次為基本稱職及以下等次的，輪崗調(diào)整、降職任用、扣減績效年薪或辭退。（三）建立工資總額雙調(diào)節(jié)機制在工資總額之外，再設(shè)立各級職員工薪酬指導(dǎo)線調(diào)控機制。集團公司結(jié)合所屬企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)性質(zhì)、工資總額、員工現(xiàn)行薪酬水平、薪酬市場水平等，核定所屬企業(yè)員工各層級起始薪酬指導(dǎo)線，在起始薪酬指導(dǎo)線的基礎(chǔ)上，后續(xù)隨企業(yè)年度經(jīng)濟效益完成情況實行動態(tài)調(diào)整。調(diào)整可以根據(jù)企業(yè)年度利潤總額增減幅度、人社部門公布的年度工資指導(dǎo)線、工資總額年度決算增減幅度等指標綜合確定員工各職級薪酬指導(dǎo)線動態(tài)增減幅度，讓員工切實感受到企業(yè)經(jīng)濟效益好壞決定個人工資總額大小，真正建立與企業(yè)經(jīng)濟效益相掛鉤的員工薪酬管理體系。（四）完善薪酬分配機制一是做實崗位評價和職級評定，堅持分類差異化分配導(dǎo)向原則，真正體現(xiàn)不同崗位價值要素差異，反映職工能力高低和貢獻大小。在使用要素計分法評定崗位分值時，可充分發(fā)揮國資系統(tǒng)專職外部董事、退居二線原企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員專業(yè)能力，從更客觀更專業(yè)的角度評比。同時，可將崗位價值評估應(yīng)用于企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)班子成員，通過崗位價值差異拉開薪酬差距。二是聚焦業(yè)績貢獻，實施精準激勵。堅持為業(yè)績付薪的薪酬導(dǎo)向，實現(xiàn)薪酬與績效聯(lián)動，加大對業(yè)績突出、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻員工的激勵力度，合理拉開同職級收入差距，真正體現(xiàn)多勞多得，多貢獻多得的原則。可以將員工薪酬分為固定部分和浮動部分：固定部分主要根據(jù)員工的學歷、職稱、崗位和職級等綜合確定，保障職工基本生活;浮動部分主要與員工工作成效、業(yè)績貢獻、績效考核結(jié)果等掛鉤，實行薪酬工效掛鉤，能上能下、能增能減?？蓞⒖计髽I(yè)負責人薪酬，從員工績效薪酬中切出一部分作為績效獎金池，通過崗位貢獻值、業(yè)績貢獻度等要素對績效獎金池進行重新分配，實現(xiàn)績效向核心崗位、關(guān)鍵技術(shù)人才、實績突出、業(yè)務(wù)和項目核心團隊人員傾斜。（五）完善容錯糾錯機制認真貫徹落實“三個區(qū)分開來”，進一步細化完善容錯糾錯管理辦法，針對各種情形建立容錯事項清單，明確清單中的容錯和糾錯界限，使制度更具操作性、可行性。把容錯糾錯機制貫穿于監(jiān)督執(zhí)紀全過程、各方面，堅持實事求是、寬嚴相濟、精準施策，對“躺平”不作為的及時約談提醒、（下轉(zhuǎn)第260頁）（上接第258頁）構(gòu)成違紀的立即處理，對因先行先試出現(xiàn)失誤的真容錯敢糾錯，把鋌而走險、想干壞事的人手腳捆住，讓勇于擔當、奮發(fā)有為的人放開手腳。健全澄清正名機制，嚴肅查處誣告陷害、打擊報復(fù)行為，旗幟鮮明地為受到不公平對待、埋頭苦干、業(yè)績突出的干部澄清正名、撐腰鼓勁，消除敢于擔當?shù)母刹康暮箢欀畱n，為勇于擔當者、敢于試錯者、大膽創(chuàng)新者保駕護航。五、結(jié)束語通過工資總額改革、