人工智能對解雇保護的挑戰(zhàn)及應對

當下，人工智能既帶來發(fā)展機遇，又伴隨著顯著挑戰(zhàn)。雖然其創(chuàng)造新崗位、改善就業(yè)的潛力仍有待實證研究，但智能機器對人力帶來的替代效應不可忽視。隨著機器智能化水平的持續(xù)提升，其對傳統(tǒng)勞動力的替代效應日益凸顯。隨著人工智能時代的到來，基于勞動效率提高和用工成本優(yōu)化的雙重考量，人工智能對勞動就業(yè)結構、解雇保護機制以及社會保障體系等方面的影響將逐步深化。一、人工智能解雇糾紛典型案例人工智能的介入，使技術性智能機器逐步取代人工操作，其目標在于提高生產效率和降低人力成本。基于這一目標，企業(yè)在引入人工智能時解雇員工往往成為用人單位的首要選擇。然而，在司法實踐中，用人單位因引入人工智能而解除勞動合同的情形，在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的適用上引發(fā)了諸多爭議，最主要的焦點在于其是否構成其第四十條第三項所規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”。近期，因人工智能取代人工所引發(fā)的解雇糾紛有幾起典型案例。案例一，張某與南京愛立信熊貓通信有限公司勞動糾紛案，爭議焦點在于以人工智能取代人工進行裁員是否違法;案例二，新世界百貨集團上海匯雅百貨有限公司與桂某勞動合同糾紛案;案例三，北京世界城物業(yè)管理有限公司與劉某某勞動爭議案;案例四，河北順豐速運有限公司與武某某勞動爭議案;案例五，北京好還科技有限公司與史某某勞動爭議案。以上五起案例解雇事由類似，均因用人單位引入人工智能取代人工引發(fā)的解雇糾紛，勞動者認為用人單位的解雇行為不符合《勞動合同法》的規(guī)定，請求法院確定解雇違法。案例二至案例四依據《勞動合同法》第四十條“客觀情況重大變化”實施無過錯解雇，案例一和案例二獲法院認定合法。案例三至案例五均被判違法：案例三理由是雖符合客觀變化，但協(xié)商程序被否認;案例四一審認定解雇符合法規(guī)，但崗位調整及異地就業(yè)安排不當，二審再判違法，因未通知工會;案例五法院認為采用人工智能屬市場風險，非客觀重大變化。在司法實踐中，解雇被判違法主要表現為兩種情形。其一，認定企業(yè)采用人工智能屬于“客觀情況重大變化”，但因其解雇程序違法，裁判解雇違法。其二，認為企業(yè)引入人工智能屬于市場正常經營風險，不符合《勞動合同法》第四十條規(guī)定的情形，因此判決解雇違法。由此可見，司法機關尚未就此問題形成統(tǒng)一的裁判標準，企業(yè)因“人工智能替人”而解雇勞動者是否合法、如何解雇，已成為《勞動合同法》適用面臨的新問題。二、人工智能解雇糾紛實踐問題凸顯（一）經濟性裁員少以“重大技術革新”解雇《勞動合同法》第四十一條第三項規(guī)定的“重大技術革新”可作為用人單位應用人工智能的法律依據。但是，通過分析案例發(fā)現，用人單位在實踐中并未將其作為裁員依據，而是普遍選擇以“經營方式調整”為由實施經濟性裁員。在案例一中，企業(yè)雖將人工智能應用作為經營模式變革的關鍵因素，但更傾向于通過協(xié)商一致的方式解除勞動合同。企業(yè)回避“重大技術革新”而采用其他裁員事由主要基于雙重考量：其一，“經營方式調整”不受“重大性”條件的限制，操作門檻相對較低;其二，《勞動合同法》對“重大技術革新”中“重大”的標準缺乏具體的解釋與認定規(guī)則，導致實踐中存在較大的司法裁量空間?，F有勞動法律對于勞動合同雙方采取協(xié)商解除合同并沒有禁止性規(guī)定，對企業(yè)而言，相較于裁員，協(xié)商解除是更為穩(wěn)妥的方案。（二）適用“客觀情況發(fā)生重大變化”存在障礙在前述案例中，不同法官對人工智能適用該規(guī)定的解釋不同，支持人工智能的法官認定其屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。在案例二至案例四中，法官認為企業(yè)應用人工智能技術是企業(yè)適應市場經營變化的表現，因而認為引入人工智能技術屬于該規(guī)定的情形。反之，如案例五中不支持的法官認為技術革新屬于市場正常經營風險，不屬于不可預見的情形，因而認定其不屬于《勞動合同法》第四十條規(guī)定的“重大變化”。在人工智能時代，應用智能機器人是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的核心要素，不同地區(qū)的規(guī)定也存在相關差異。在北京市于2024年出臺的《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》中對“客觀情況發(fā)生重大變化”作出明確規(guī)定;上海與河北雖然沒有制定具體的文件，但從判決書的說理部分可以體現出相對寬松的態(tài)度。由于該條規(guī)定對“重大變化”缺乏具體解釋，因而造成在司法實踐中適用的不統(tǒng)一。（三）協(xié)商變更合法性判斷標準缺失《勞動合同法》第四十條規(guī)定，僅在用人單位與勞動者協(xié)商變更勞動合同不能達成一致的前提下，方可解除勞動合同。這表明協(xié)商一致原則是解雇勞動者的前提，但在司法實踐中，法官對違法事由的認定標準存在差異。以案例四為例，一審與二審法院均認可人工智能的應用構成“客觀情況發(fā)生重大變化”，但在違法事由的判斷上產生分歧：一審法院認為用人單位將勞動者調動至非原類型崗位或異地就業(yè)的安排與法律規(guī)定不符;二審法院則未將崗位調整的合理性作為解雇合法性的判斷標準，而是以用人單位未將解雇理由通知工會為由裁定解雇違法。一審法院因雙方協(xié)商不成，認為用人單位對勞動者的安排不合理，判決解雇違法，而二審法院卻并未提及協(xié)商變更的合理性問題。在人工智能取代人力的相關案件中，協(xié)商變更對用人單位和勞動者的限制不同。從用人單位角度來看，協(xié)商變更效率低下，增加其成本，無法迅速調整崗位;從勞動者角度來看，勞動者在協(xié)商時處于弱勢地位，被替代的低技能勞動者缺乏協(xié)商籌碼，可選擇性較小，面臨的只有“調崗”“解雇”等選擇。三、人工智能時代解雇保護之應對策略（一）完善“重大技術革新”經濟性裁員制度《勞動合同法》第四十一條第一款第三項規(guī)定，“重大技術革新”構成經濟性裁員的法定依據之一，這一規(guī)定彰顯了勞動法對技術進步的法理支持。通過梳理相關司法判例可見，多數法官在裁判文書中表現出對這一條款的積極態(tài)度，認為技術革新是推動社會發(fā)展的關鍵動力。然而，立足于司法實踐，該條款的適用仍面臨諸多挑戰(zhàn)。結合人工智能時代的特征，筆者針對技術革新背景下的解雇問題提出完善建議。針對應用人工智能產生的解雇問題，勞動法規(guī)制應采取適度從嚴的態(tài)度。在21世紀，人工智能技術正逐步融入社會生活的各個領域，其在提升生產效率的同時也引發(fā)了就業(yè)結構性變革，一些傳統(tǒng)崗位面臨被替代的風險。若對基于技術革新的解雇限制過于寬松，勞動者的合法權益將難以得到保障;反之，過分嚴格的規(guī)制又可能阻礙技術創(chuàng)新的進程。因此，筆者認為有必要構建適度從嚴的規(guī)制體系。具體而言，筆者認為應著重從三個維度予以規(guī)范。其一，要求用人單位充分證明引入人工智能技術的必要性與合理性，且需明確產生先行相關經營發(fā)展的真正性需要。其二，明確界定“重大技術革新”中“重大”的認定標準，強調用人單位的技術革新應當是具有實質性突破的創(chuàng)新性舉措，而非一般的系統(tǒng)升級或常規(guī)更新。其三，強化用人單位的安置責任，要求其必須證明是否通過合理設置崗位或在崗培訓等方法為面臨解雇的勞動者提供轉崗機會，只有在竭盡其他一切可能方案后，仍無法確保勞動者職位存續(xù)的情況下才可最終實施解雇。這些舉措的落實將有助于企業(yè)在保護勞動者權益與推動技術創(chuàng)新間取得平衡。（二）明確“客觀情況發(fā)生重大變化”標準通過案例分析可知，用人單位因引入人工智能技術而引發(fā)的解雇糾紛，主要援引“客觀情況發(fā)生重大變化”作為解雇依據。值得注意的是，當前立法層面對《勞動合同法》第四十條的解釋，是將情勢變更原則引入勞動法領域的具體體現。然而，當下對不可抗力與情勢變更的適用邊界尚未作出明確界定?，F今，勞動市場不斷加深變革程度，用工方式也越來越靈活，勞動關系越來越靈活，進一步促使勞動法規(guī)調整。在涉及人工智能應用引發(fā)的解雇爭議案例中，已有司法實踐將人工智能的應用視為客觀情況變化。企業(yè)在合同有效期內，必須應對市場變動進行適應性調整，以確保其存續(xù)與發(fā)展。鑒于此，筆者認為《勞動合同法》關于“客觀情況”的界定應當涵蓋用人單位的經營狀況。換言之，“客觀情況”的認定范圍應擴展至影響企業(yè)經營的各種因素。這不僅局限于民法領域的不可抗力和情勢變更情形，應當將企業(yè)可預見的商業(yè)風險囊括在內，既包括市場供需變化等外部需求，又包括企業(yè)自身技術革新、調整經營方式等內部需求。（三）明確協(xié)商變更的合法性判斷標準當用人單位裁員時，為規(guī)避裁員的限制，用人單位往往選擇協(xié)商一致的方式解除勞動合同。從實際效果來看，協(xié)商一致解除勞動合同的方式對政府、用人單位、勞動者三方均有利。對政府而言，協(xié)商解除有利于社會穩(wěn)定，降低政府維護成本;對用人單位而言，協(xié)商解除可以避免因經濟性裁員程序不規(guī)范而導致的違法解雇風險，從而降低勞動者群體性聚集的風險;而對勞動者而言，協(xié)商解除有機會獲得更高的經濟性補償?！秳趧雍贤ā吩诮洕圆脝T的規(guī)定中也并未禁止協(xié)商一致解除勞動合同。因此，筆者認為：在不違反社會公共利益和國家利益的前提下，可以協(xié)商解除。從法理角度而言，協(xié)商一致解除勞動合同是雙方真實的意思表現，應當予以尊重。同時，考慮到勞動者利益保護和社會風險，要從兩方面入手。第一，應當積極發(fā)揮工會和職工代表大會的作用，對協(xié)商過程予以監(jiān)督;第二，用人單位應提前就解雇人數和解雇方案向有關主管部門報備，相關勞動行政部門加強監(jiān)管，盡可能降低風險，維護社會穩(wěn)定。結語在人工智能技術應用引發(fā)的裁員糾紛中，鮮有企業(yè)能夠有效援引“重大技術