(薪酬體系設計)第九步

1、公司薪酬體系設計目 錄第一篇一 A公司現(xiàn)狀分析(一) 企業(yè)簡介(二) 企業(yè)管理體制二 A公司人力資源狀況(一) 企業(yè)組織結構企業(yè)人力資源結構(二) 企業(yè)人力資源狀況分析 第二篇一公司薪酬管理體系設計總則(一) 設計目的(二) 設計原則(三) 設計流程二 公司薪酬管理制度三 公司薪酬設計內容(一) 工作分析(二) 崗位評價四 公司薪酬的構成(一) 基本工資(二) 薪酬工資(三) 獎勵薪酬(四) 福利五 新進員工的薪酬設計六 薪酬方案的實施及管理.第一篇一 公司現(xiàn)狀分析(一) 企業(yè)簡介A公司，創(chuàng)辦于1994年，是一家專業(yè)開發(fā)、生產(chǎn)各種五金精密模具及五金沖壓制品的企業(yè)。 目前已成為深圳市多家日資公司

2、配套供應商，并承接了各類電腦、通訊器材、醫(yī)療器材、汽車產(chǎn)品配件的設計和生產(chǎn)，嚴格按客戶指定的材料加工生產(chǎn)，已為東芝復印機、富山王氏、三洋微馬達、美的、比亞迪汔車等數(shù)十家企業(yè)提供了優(yōu)質的產(chǎn)品及完善的服務。 公司注冊資金1000萬元，在管理上不斷引進經(jīng)驗豐富的技術及管理人員，提升內部管理水平，于2006年導入并通過ISO90001：2000版認證，2008年導入ISO/TS16949：2002管理體系，計劃于09年12月份通過認證，能為廣大客戶提供更完美的產(chǎn)品。 公司計劃于2010年底成立有限部，開拓國外五金模具及沖壓件市場，并重點尋求汽車零件的模具制造及五金件加工，能為汽車廠提供配套完善的配合。

3、(二) 企業(yè)管理體制 公司目前采取總經(jīng)理負責制，下面設各個職能部門分別管理，崗位分為管理類、技術類、銷售類、生產(chǎn)類。與大多數(shù)小型企業(yè)一樣，公司目前公司結構較簡單，結構也不復雜。 我們常見的組織結構有四種類型，根據(jù)資料，公司目前的組織結構為功能性組織結構。二 公司人力資源狀況(一) 企業(yè)組織結構總經(jīng)理人力資源部財務部生產(chǎn)部PMC營業(yè)部質保部工程部后勤部(二) 企業(yè)人力資源結構公司現(xiàn)有職工150人，公司的崗位可以劃分為管理類、技術類、營銷類、生產(chǎn)類等。其中管理類包括總經(jīng)理、各部門經(jīng)理以及財務部、人力資源部的人員;技術類包括項目部門的人員、PMC部成員;銷售類包括各營業(yè)部門的成員。管理部門人員學歷較

4、高，基本上是本科生以上，約8人，占公司員工總數(shù)的5%，公司的部門主管共14人，占員工總數(shù)的9%?？傮w上看，該公司是一個知識化、專業(yè)化的公司。(三) 企業(yè)人力資源狀況分析 公司的人力資源結構資料中我們可以看出，公司目前員工規(guī)模不大，員工流動性高，因此需要有較有競爭性的薪資政策來留住這些員工，同時需要給予其較為滿意的長期激勵與發(fā)展。公司人力資源結構圖如下：總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理財務部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理PMC經(jīng)理營業(yè)部經(jīng)理質保部經(jīng)理工程部經(jīng)理后勤部人事專員會計出納技術員采購員倉管員營業(yè)人員質保人員技術人員研發(fā)人員司機、門衛(wèi)保潔員具體人員分配如下表：部門人員配置總經(jīng)理1名人力資源部部門經(jīng)理1名，人事專員3名

5、財務部部門經(jīng)理1名，會計2名，出納1名生產(chǎn)部部門經(jīng)理1名，技術員52名PMC部部門經(jīng)理1名，采購員5名，倉庫管理員3名營業(yè)部部門經(jīng)理1名， 營業(yè)人員12名質保部部門經(jīng)理1名，質保人員18名工程部部門經(jīng)理1名，技術人員30名，研發(fā)人員8名后勤部司機，門衛(wèi)，清潔員等8名第二篇一 公司薪酬管理體系設計總則(一) 設計目的為了改善現(xiàn)有人力資源狀況和薪酬體系存在的缺陷，使薪酬體系適應公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，結合薪酬發(fā)展的最新趨勢，薪酬體系設計的主要目標有:l 為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供支撐。以可變薪酬體系為主導，提高薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的關聯(lián)度，引導員工的個人目標與組織目標達

6、成一致。l 以工作分析、崗位評價為基礎，薪酬政策向崗位價值高的重點管理崗位及出口部崗位傾斜，吸引、留住作為企業(yè)價值創(chuàng)造主體的核心人才，提高薪酬的激勵性。l 根據(jù)公平理論，保證薪酬水平在勞動力市場上具有較強的競爭優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀人才加盟，提高薪酬的公平性，減少人員流失。l 以薪酬考核結果為依據(jù)，加強薪酬體系與薪酬考核的關聯(lián)性，對于員工的薪酬及時給予合理的報酬，進一步強化員工的薪酬，改善薪酬體系的評價性和公平性，發(fā)揮薪酬體系的激勵功能，增強員工對薪酬的滿意度。l 以人力資源規(guī)劃為指導，合理控制人力資源成本，保證企業(yè)的產(chǎn)品競爭力。(二) 設計原則1、公平原則 根據(jù)公平理論，設計薪酬系統(tǒng)首先考慮的是公平

7、，只有在公平的基礎上，才能使員工產(chǎn)生認同感和滿意感，才能發(fā)揮薪酬的激勵作用，進而提高職工的忠誠度。員工對公平的感受體現(xiàn)在： 內部公平，員工將自己的薪酬水平與企業(yè)內相似崗位薪酬水平相比較而獲得的公平感。新宇軒模具有限公司通過工作分析與崗位評價，用不同的薪酬水平去體現(xiàn)企業(yè)中各個崗位之間的相對價值差異，從而解決內部公平問題。 外部公平，員工將自己的薪酬水平與其它的企業(yè)相似崗位薪酬水平相比較而獲得的公平感。對本地區(qū)和本行業(yè)進行薪資調查獲取有關薪酬信息，考慮勞動力市場上的薪酬水平，確定本企業(yè)有競爭力的薪酬策略，吸引高層次人才，留住企業(yè)所需的優(yōu)秀職工，從而解決外部公平問題。 自我公平，員工將自己的勞動付出

8、與所得相比較獲得的公平感。完善薪酬考核體系，將員工的薪酬和工作薪酬考核結果掛鉤，體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得，進一步解決自我公平問題。2、競爭原則為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，真正擁有具有競爭力的高素質人才，新宇軒模具有限公司必須制訂一套對人才具有吸引力且在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制訂的薪酬水平太低，就無法在人才競爭中處于優(yōu)勢地位，甚至造成企業(yè)內既有優(yōu)秀人才的流失。3、激勵原則科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久、最根本的激勵，因此，在薪酬設計時，要充分考慮薪酬(投入)與激勵效果(產(chǎn)出)之間的比例關系，使薪酬支付獲得最大的激勵效果。在企業(yè)內部，不同崗位的薪酬水平應拉開一定的差距，從而

9、不斷地激勵員工提高工作責任心、工作積極性，掌握新知識，提高業(yè)務能力，創(chuàng)造出更佳的業(yè)績。4、經(jīng)濟原則 企業(yè)薪酬制度的主要目的是為了充分挖掘員工的潛能，吸引和留住企業(yè)的有用人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源價值最大化。因此，在薪酬設計時，必須充分考慮企業(yè)的經(jīng)營狀況和實際支付能力，人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。5、合法原則 薪酬設計必須符合國家法律和政策。如國家有關最低工資的規(guī)定，有關職工加班加點的工資支付標準和方式，有關休假、保險和福利等規(guī)定要求。6、戰(zhàn)略原則 在薪酬設計過程中，要時刻關注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，一方面通過薪酬設計反映企業(yè)的戰(zhàn)略;另一方面要把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉化

10、為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設計中.7、靈活原則 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外部環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的彈性和靈活性。8、可操作性薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。(三) 設計流程1、首先制定薪酬策略和原則，然后對公司組織架構中的職位進行信息收集，完成工作分析；其次，對本公司職位的相對價值進行評價，進行職位薪酬分等，再確定薪酬結構；然后在薪酬調查的基礎上，進行本

11、公司的薪酬定位；最后，跟蹤薪酬體系的實施和意見反饋情況以便下一步對薪酬體系進行完善和修正。如下圖所示：制定薪酬原則和策略工作分析職位評價薪酬結構設計職位分等及定薪薪酬方案的實施與調整薪酬調查外部調查內部調查二、 公司薪酬管理制一、公司薪酬體系結構圖工資薪酬福利體系福利績效工資崗位工資法定福利公司福利按月/年發(fā)放的績效工資獎金職位工資崗位附加工資歷 資工齡工資加班工資1. 薪酬結構l 高層管理人員薪酬=崗位工資+績效工資（年）+獎金+福利。l 其它員工薪酬=基本工資+績效工資（月）+獎金+福利。各類工資的計算方法和依據(jù)A. 基本工資： l 通過職位要素計點法得出各崗位的薪酬點數(shù)l 根據(jù)各崗位的薪

12、酬點數(shù)得出職位薪酬等級結構l 根據(jù)評價點數(shù)和市場薪酬水平計算出市場水平總點數(shù)工資l 結合職位評價點數(shù)和市場薪酬水平得出職位基本工資l 基本工資=總點數(shù)工資（職位評價點數(shù)/總點數(shù)）B. 可變工資：可變工資是根據(jù)員工個人在職位上的綜合表現(xiàn)，支付給員工的報酬?？勺児べY根據(jù)公司經(jīng)濟效益和員工薪酬考核結果發(fā)放。具體分配見后面說明。C. 獎金：獎金按時間長短來，可分為短期（月度、年終）和長期（工齡），按層級來，可分為個人獎勵和團隊獎勵，另外還設置“優(yōu)秀員工獎”“優(yōu)秀團隊獎”“先進個人獎”等，其具體比例見后面的說明。D. 福利：根據(jù)國家、當?shù)卣嘘P勞動、人事政策和公司規(guī)章制度，公司按照不同的福利對象，有著

13、不同的福利項目，其目標是給員工提供優(yōu)良的福利條件為吸引和留住優(yōu)秀人才。2. 薪酬調整薪酬調整包括整體調整和與個別調整兩種方式。薪酬調整周期與調整幅度由公司人力資源部根據(jù)股份公司經(jīng)濟效益與發(fā)展情況決定。具體調整辦法見后面說明。3. 當員工職位發(fā)生變動時，薪酬根據(jù)變動后的職位確定員工崗位工資。4. 本制度解釋權、修訂權歸公司人力資源部，本制度未盡事宜由公司人力資源部負責說明。5. 各事業(yè)部可以本制度為指導，制定薪酬管理實施細則。6. 本制度自2011年1月1日正式實施。二 公司薪酬設計內容(一) 工作分析小組成員通過對相關資料對新宇軒模具有限公司不同職位的工作進行了分析，形成職位工作分析表，圖表如

14、下：(二) 崗位評價通過用計點法對新宇軒模具有限公司的18個職位進行崗位評價，18個部門分別是總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人事專員、財務部經(jīng)理、會計、出納、生產(chǎn)部經(jīng)理、PMC部經(jīng)理、營業(yè)技術部經(jīng)理、營業(yè)人員、工程部經(jīng)理、工程部技術人員、生產(chǎn)部技術人員、采購員、倉庫管理員、質保人員、技術員、司機、門衛(wèi)、后勤人員。其主要步驟如下：l 確定薪酬因素：根據(jù)有限公司的實際情況和特點，主要選取了知識、技能，工作職責、工作條件這四個因素。l 確定總權重：根據(jù)本行業(yè)其他的研究證明結合本公司的具體情況，確定薪酬要素的重要性程度，并對各要素進行了權重分配，其具體分配是知識占20%，技能40%，工作職責35%,工作條件

15、5%。l 確定子因素：整個子因素的確定，主要是基于既要涵蓋所有職位的特點，同時又要突出該公司關鍵職位特點的原則來制定的，具體因素見下表格。l 確定子因素權重：其主要是根據(jù)每個子因素在薪酬因素中所占的比重來確定的。如決策這一因素體現(xiàn)戰(zhàn)略指導的作用，其重要性是顯而易見，所以它的權重較高，而成本控制的相對責任較小，其權重相應較少。根據(jù)這一原則，確定了每一個子因素的權重。l 確定評價等級數(shù)及相應點數(shù)：根據(jù)整個行業(yè)的市場薪酬水平和新宇軒模具公司實際薪酬構成情況確定了八個薪酬等級以及與其相對應的點數(shù)。l 確定各個職位點數(shù)值：因為每個子因素對每個職位的作用不同，通過分析對各個職位的各個因素進行等級評分，并得

16、出各個職位的總得分。注：本計點法采用的總點數(shù)為1000點。薪酬因素子因素子因素定義知識學歷水平指員工所具有的學識經(jīng)歷的高低。工作經(jīng)驗指對員工要求的在相關行業(yè)的工作經(jīng)驗，包括以前做過什么，現(xiàn)在正在做什么。技能操作能力指具有本職工作所需的操作技能，能很順利的完成本職工作。領導能力指管理者具有的整合資源，計劃、實施、組織、控制公司目標的能力。創(chuàng)新能力指個體運用已有的基礎知識和可利用的材料，并掌握相關學科的前沿知識，產(chǎn)生某種新穎、獨特有社會價值或者個人價值的思想、觀點、方法和產(chǎn)品的能力。溝通能力指了解對方、把握對方心里、聆聽、語言表達、掌握合適的溝通場合和溝通方式的能力、包括外部溝通和內部溝通。工作職

17、責指導監(jiān)督對職責范圍內的工作進行監(jiān)督和控制，并且承擔責任。成本控制對所在崗位工作成本的控制。決策對本職工作所具有的決策影響范圍，權限大小。工作條件工作環(huán)境指工作場所的物質環(huán)境，辦公地方是否舒適、優(yōu)雅，危險性的高低。工作復雜性崗位工作的操作復雜性和難易程度下面分別為薪酬因素與點數(shù)分配表，以及各典型職位評分表。薪酬因素總權重（%）子因素子因素權重（%）點數(shù)級數(shù)等級12345知識20學歷水平88051632486480工作經(jīng)驗12120524487296120技能40操作能力151005306090120150領導能力10100520406080100創(chuàng)新能力55051020304050溝通能力10

18、100520406080100工作職責35指導監(jiān)督10150520406080100成本控制10100520406080100決策151505306090120150工作條件5工作環(huán)境3305612182430工作復雜度220548121620合計 1000薪酬因素總權重（%）子因素子因素權重（%）職位點數(shù)總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源專員財務部經(jīng)理會計出納知識20學歷水平8806448644832工作經(jīng)驗121207248724848技能40操作能力15906060909090領導能力101008040804040創(chuàng)新能力5403020302020溝通能力1010010080804040工作職

19、責35指導監(jiān)督101008060804040成本控制10806040806060決策151509060906060工作條件5工作環(huán)境3121212121212工作復雜度2201681688合計100892664476694466450薪酬因素總權重（%）子因素子因素權重（%）職位點數(shù)生產(chǎn)部經(jīng)理生產(chǎn)部技術人員PMC部經(jīng)理采購員倉庫保管員營業(yè)部經(jīng)理知識20學歷水平8644864323264工作經(jīng)驗12967296724896技能40操作能力159012090606090領導能力10804080404080創(chuàng)新能力5302030201040溝通能力108040606040100工作職責35指導監(jiān)督1

20、0804080404080成本控制1010080100804060決策1512060906030120工作條件5工作環(huán)境3123012242418工作復雜度216161212816合計100768566714500372764薪酬因素總權重（%）子因素子因素權重（%）職位點數(shù)營業(yè)人員質保部經(jīng)理質保人員工程部經(jīng)理工程部技術人員司機、門衛(wèi)、后勤人員知識20學歷水平8486448646416工作經(jīng)驗12729672967248技能40操作能力159090909012060領導能力10608040804020創(chuàng)新能力5403020404010溝通能力10808060806040工作職責35指導監(jiān)督10

21、408040804020成本控制106080601008040決策156090601206030工作條件5工作環(huán)境3241812182430工作復雜度2121612161612合計100586724514784616326職位等級點數(shù)配置職位等級點數(shù)配置表等級點數(shù)相關職位1324-395倉庫管理員（372）司機、門衛(wèi)、后勤人員（324）2396-467會計（466）出納（450）加表3468-539質保部人員（514）采購人員（500）人力資源專員（476）4540-611營銷人員（586）生產(chǎn)部技術人員（566）5612-683人力資源部經(jīng)理（664）工程技術人員（616）6684-755質

22、保部經(jīng)理（724）PMC經(jīng)理（714）財務部經(jīng)理（694）7756-827工程部經(jīng)理(784)生產(chǎn)部經(jīng)理（768）營業(yè)部經(jīng)理（764）8828-899總經(jīng)理(892)每個等級的平均點數(shù)：W=(892-324)-(8-1)/8=71下面是根據(jù)職位等級點數(shù)配置表制作的職位等級分布表：點數(shù)總經(jīng)理892工程部經(jīng)理784生產(chǎn)部經(jīng)理768營業(yè)部經(jīng)理764質保部經(jīng)理724PMC經(jīng)理714財務部經(jīng)理769人力資源部經(jīng)理664工程部技術人員616營銷人員586生產(chǎn)部技術人員566質保部人員514采購人員500人力資源專員476會計466出納450倉庫管理員372司機、門衛(wèi)、后勤人員324一二三四五六七八職位等級

23、從上面的職位等級分布表中可清晰的看出，倉庫管理員、司機、門衛(wèi)、后勤人員處于最低級第一等級，會計、出納處于第二等級，質保人員、采購人員、人力資源專員處于第三等級，營銷人員、生產(chǎn)部技術人員處于第四等級，人力資源部經(jīng)理和工程部技術人員處于第五等級，質保部經(jīng)理、PMC經(jīng)理、財務部經(jīng)理處于第六等級，工程部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、營業(yè)部經(jīng)理處于第七等級，總經(jīng)理出去最高第八等級。三 新宇軒模具公司薪酬的構成公司的薪酬構成為（以月為單位）：員工薪酬=基本工資+可變工資+獎金+福利E. 基本工資： l 通過職位要素計點法得出各崗位的薪酬點數(shù)l 根據(jù)各崗位的薪酬點數(shù)得出職位薪酬等級結構l 根據(jù)評價點數(shù)和市場薪酬水平計算

24、出市場水平總點數(shù)工資l 結合職位評價點數(shù)和市場薪酬水平得出職位基本工資l 基本工資=總點數(shù)工資（職位評價點數(shù)/總點數(shù)）其表格如下：基本工資與工作評價對照表職位名稱工作評價點數(shù)總點數(shù)總點數(shù)工資基本工資（元）總經(jīng)理892100060005352人力資源部經(jīng)理664100060003984財務部經(jīng)理694100060004164生產(chǎn)部經(jīng)理768100060004608PMC部經(jīng)理714100060004284營業(yè)部經(jīng)理764100060004584質保部經(jīng)理724100060004344工程部經(jīng)理786100060004716人力資源專員476100060002856會計46610006000279

25、6出納450100060002700生產(chǎn)部技術人員566100060003396采購員500100060003000倉庫管理員372100060002232營業(yè)人員586100060003516質保人員514100060003084工程部技術人員616100060003696司機、門衛(wèi)、后勤人員324100060001944一、績效工資（一）月度績效考核結果主要用來確定主管級以下各崗位的實際績效工資：1、 崗位績效工資由員工所在崗位確定月度績效工資崗位工資30個人月度績效考核系數(shù)部門月度績效考核系數(shù)2、個人年度績效考核系數(shù)根據(jù)考核結果確定，個人考核系數(shù)和考核結果的對應關系為下表所示：（二）年度

26、績效考核結果主要用來確定主管級以上各崗位的實際績效工資：年度績效工資崗位工資3012個人年度績效考核系數(shù)公司年度績效考核系數(shù)個人考核系數(shù)和考核結果的對應關系為下表所示：年度考核成績年度業(yè)績評定個人年度考核系數(shù)公司年度考核系數(shù)95分以上優(yōu)1.11.185-95分良1.01.075-85分中0.90.975分以下基本合格0.80.865分以下差00二、年終獎金年終獎金員工的利益關系，激勵員工和公司的共同成長，在公司盈利的前提下，根據(jù)利益分享原則，年末公司從稅前利潤提取一定的比例對所有員工（工齡1年以上在冊員工）給予獎金激勵；計算過程如下： 年終獎金=最高獎勵金額（崗位7%）綜合考評系數(shù)考核系數(shù)和考

27、核結果的對應關系為下表所示：個人績效組織績效優(yōu)良中基本合格差優(yōu)1.11.00.90.8-良1.00.90.80.7-中0.90.80.70.6-基本合格0.80.70.60.5-差-以下員工不享受年終獎金： 1)年終考核不合格 2)曠工累計達3天3)病假時間超過2個月以上 4)辭職辭退員工(一) 福利福利項目職位職位與福利項目對照表住房養(yǎng)老失業(yè)醫(yī)療工傷工作餐節(jié)日津貼健康體檢帶薪休假汽車在職培訓防暑費出差補貼總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源專員財務部經(jīng)理會計、出納出口部經(jīng)理出口部小組經(jīng)理業(yè)務員技術部經(jīng)理技術員采購部經(jīng)理采購員福利種類、適用范圍及標準福 利 名 稱適用范圍福 利 標 準體檢在公司工作1年以上的員工公司每年為員工體檢補貼200元人民幣節(jié)日津貼端午節(jié)通過試用期之后的正式員工（婦女節(jié)只對女性員工補貼）100元中秋節(jié)100元春節(jié)200元三八婦女節(jié)100元防暑降溫費（7、8、9月）經(jīng)常戶外工作的員工40元/月出差補貼因工作需要外出的員工 只報銷車費、住宿費。單次最高不超過5000元人民幣在職培訓