論企業(yè)員工的績效考核問題

1、論企業(yè)員工的績效考核問題（摘要）楊映紅隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源已經(jīng)越來越受到重視，人力資源管理相應地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務性工作轉到人才的戰(zhàn)略管理。人力資源的管理最主要方面是對員工進行績效考核，企業(yè)員工的績效實施科學的考核，已越來越突顯其重要性，它是企業(yè)員工培訓和晉升的依據(jù)，通過定期和不定期的考核可以使員工自己了解在哪些方面需要提高，在哪些方面還有不足的，這將對員工培訓工作起到有力的指導作用，并為員工以后的晉升打下堅實基礎，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。但是,在企業(yè)人力資源績效管理的具

2、體實踐中,卻會存在各式各樣的問題，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當?shù)龋瑢е氯肆Y源績效管理的作用受到了很大的限制，因此，對企業(yè)員工的績效考核工作進行分析，找出相關問題，并解決這些問題便成了企業(yè)勢在必行的工作。本文根據(jù)我國目前企業(yè)人力資源管理存在的共性問題，試圖提出企業(yè)績效管理中存在的問題，從多個角度對問題出現(xiàn)的原因進行分析，并提出一些對企業(yè)有效實施績效管理的對策及建議，以便能讓企業(yè)績效管理能發(fā)揮更大的作用。論企業(yè)員工的績效考核問題楊映紅一、績效考核概述績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。考核的目的在于為員工的晉升、降

3、職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；組織對員工的績效考評進行反饋：為員工和團隊對組織的貢獻進行評估；對員工的薪酬決策提供依據(jù)；對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；了解員工和團隊的培訓和教育；對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估；對工作計劃，預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等等?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的一項重要內(nèi)容發(fā)揮著獨特的作用。其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。在我國，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多

4、問題需要解決，導致績效管理的作用發(fā)揮受到了很大的限制。 二、國內(nèi)企業(yè)績效考核中普遍存在的問題（一）體系缺乏系統(tǒng)性?？冃в腥齻€層次：組織績效、部門績效、員工績效。提高企業(yè)的核心競爭力，其最終目的就是組織績效的改進。組織績效來源于各部門績效的整合，而部門績效又同員工個人的努力分不開的。因此，這三個層次是一個有機的整體，作為一家企業(yè)的績效考核體系，應該把組織績效、部門績效和員工績效這三個層次納入這個體系中，實現(xiàn)組織績效與員工績效充分結合。企業(yè)的績效考核僅有員工績效考核而沒有部門績效和組織績效考核，不利于部門績效的提高與組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（二）沒有重視工作分析。工作分析是績效考核體系建立的重要環(huán)節(jié)，

5、進行科學的工作分析是確定績效考評的主要因素。根據(jù)組織目標，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行分析和研究，從而了解被考評者在該崗位工作應達到的目標 、采取的工作方式等，在此基礎上初步確定績效考評的主要因素。一旦沒有就工作內(nèi)容做出明確的說明，就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評；另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。再者可能造成爭權卸責，人員浪費。由于沒有明確的工作規(guī)范

6、，各崗位職責模糊，就造成了有些企業(yè)中人浮于事的現(xiàn)象。 （三）績效考核標準模糊，考核角度單一。大多數(shù)企業(yè)的績效考核標準模糊，表現(xiàn)為標準欠缺、標準走樣、操作性差、過于單一和難以準確量化等。標準欠缺以致無法得到客觀的考核結果；標準走樣導致判斷不全面、不客觀、不公正；操作性差導致沒有可以客觀評分的標尺，使得評價者隨意評價，使結果失去可信度；單一的考核角度使私人感情，個人偏見等非客觀因素在很大程度上影響了績效考核結果。（四）考核過程的形式化。很多企業(yè)已經(jīng)制定和實施了完備的績效考核工作，但是許多考核者只是把績效考核當作一種形式，沒有真正對績效考核進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效考核來達到員工提高、企業(yè)

7、發(fā)展的目的。（五）考核頻度不合理?？冃Э己祟l度到底以多少為宜，對于這個問題可謂見智見仁，意見不一。單就理論上講起來，考評的頻度當然是越高越好。首先是能及早地發(fā)現(xiàn)和解決問題。 其次，員工的表現(xiàn)是逐月不同的，到年中或年底考評時，員工的工作情況已是事過境遷，考評在很大程度上受考評者近因效應的影響，會影響考評結果的客觀性和準確性。再者，根據(jù)心理學的研究結果，激勵講究及時性，否則激勵的效果會以指數(shù)關系遞減。隨著考評頻度的降低，考評激勵的效果將迅速下降。但是，在管理實踐中，隨著考評頻度的增高，考評的工作量和成本也大幅增加，更為重要的是過頻的考核會造成員工的逆反甚至對抗情緒，不僅達不到提高績效的目的，反而適

8、得其反。因此，過頻的考核不經(jīng)濟、不現(xiàn)實，也是不必要的。（六）沒有重視員工的職業(yè)生涯。關心員工的發(fā)展和成長，引入員工職業(yè)生涯設計，是企業(yè)建立員工激勵機制的一項重要內(nèi)容。在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng)造實現(xiàn)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設身處地為員工著想，制定和推進員工發(fā)展計劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績效。 （七）缺乏健全的反饋機制。在績效考評中往往因為諸多原因而出現(xiàn)考評誤差，影響績效考評的公正性、客觀性，使員工對考評產(chǎn)生一些不滿的情緒，致使考評目標不能充分實現(xiàn)。通過

9、績效考評反饋機制使員工知曉自己的考評結論，更知曉考評結論的原因、自己工作中存在的問題，以及考評人員提出的建設性意見等。 一個健全的績效反饋機制應該有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套完整的程序，以利于考評者和被考評者就考評結論達成共識，促進工作，改善績效。三、績效考核存在問題的原因分析（一）管理基礎薄弱。有些企業(yè)缺乏市場意識與危機感，內(nèi)部管理混亂，部門各自為政，不能體現(xiàn)企業(yè)整體目標，沒有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀。雖然每年制定了年度目標，也將目標分解到了各部門，但是由于缺乏完整的目標管理體系，尤其是缺少績效管理作為有效的管理手段，使得目標無法實現(xiàn)。（二）缺乏管理理論。在我國，績效管理經(jīng)過長期的實踐兒探索取得

10、了相當大的進展，不斷得到完善，為企業(yè)的改革積累了許多有益的經(jīng)驗。但在一些企業(yè)中仍然存在管理理論缺乏的問題。人力資源管理者的低學歷層次，造成其知識面狹窄，使其工作的科學性和開創(chuàng)性不足；管理手段單一落后，所有這些都使得企業(yè)難以形成科學高效的管理體系。（三） 建立績效考評著眼點過于單一。績效考評的著眼點也就是考核的定位問題，是績效考核的核心問題。根據(jù)現(xiàn)代管理思想，考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。其次，考核的結果還可以確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。 另外，通過績效考評，還可以讓員

11、工知道企業(yè)對他的期望。每位員工都希望能在企業(yè)中有所發(fā)展，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃就是為了滿足員工的自我發(fā)展需要。但是，僅僅有目標，而沒有引導，往往會讓員工不知所措。績效考評就是一個導航器，它可以讓員工清楚自己需要改進的地方，為員工的自我發(fā)展鋪平道路。多數(shù)的績效考評將考核簡單定位于確定利益分配的依據(jù)和工具。這樣為考評而考評，雖然會對員工帶來一定的激勵，但也不可避免地在員工心目中造成一些負面影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力。四、提高績效考核作用的對策 （一）通過現(xiàn)狀分析，明確績效管理目標 實施績效管理，首先要讓每一個員工都有明確的目標，若群體承擔責任，惰性將導致團隊效率低下。橫向分解，明確任務。細節(jié)把握程度越

12、高，做得越細，執(zhí)行效果越好，反過來，執(zhí)行動作越清晰細致，有助于員工對策略本身更深地理解，能理解得越透徹，能保證團隊上下對戰(zhàn)略戰(zhàn)術策略的理解的一致性和清晰性，從而形成合力，提升績效?？v向標準化流程，把握細節(jié)。企業(yè)可以推行標準化流程作業(yè)與管理，幫助員工更清晰地把握工作細節(jié)，尤其對于過程管理，最重要的工作就是要將任務分解為統(tǒng)一的標準化細節(jié)動作，大幅提升團隊的執(zhí)行與作戰(zhàn)能力。（二）優(yōu)化結構管理，確保績效目標實現(xiàn)當任務結構化程度較高，步驟清晰，工作內(nèi)容固定，則任務流程容易標準化，利于監(jiān)督控制，這一類工作適合成熟度較低和工作意愿不高的員工，往往是新員工；而當任務比較模糊和不確定時,管理者的工作重心如果在細

13、節(jié)上,無疑是對員工縛手絆腳。結構化任務的控制點比較明顯，易于提取目標形成績效考核的目標體系，并隨之形成控制體系，而非結構化的任務難以提煉關鍵的動作加以控制，往往采取結果管理的手段。兩種不同類型的目標共同組成目標體系，相互補充，相得益彰。讓適當?shù)娜俗鲞m當?shù)氖碌慕y(tǒng)籌思想，其意義在于最大限度保證每個控制點以最大的可能實現(xiàn)，從而保證整個目標體系均衡與協(xié)調(diào)。（三）加強有效溝通，統(tǒng)一績效管理目標績效管理通過上下充分溝通，形成共識。當員工知其然，不知其所以然時，縱使任務分解得再清楚，由于缺乏對方案本身充分理解，往往不能根據(jù)實際情境權變。其結果也往往會差之毫厘，謬以千里。加強團隊橫向協(xié)調(diào)與溝通。團隊溝通，旨在

14、執(zhí)行層面上，讓每個團隊成員在理解公司的經(jīng)營目標，以及公司的經(jīng)營狀況的基礎上，在實踐中將自我目標與公司遠景 發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，也促進管理者與員工達成一致目標，讓主管對工作有明確的了解，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。管理者應走動的動態(tài)管理與協(xié)調(diào)。管理者要下到基層，置身于日常的工作中，有更多的機會和更大的空間去感受渠道中的各個細節(jié)部分，從細節(jié)中去更準確的把握市場，得到切實可行的戰(zhàn)略戰(zhàn)術的靈感與啟示，從一開始就制訂出容易被采用、可行程度高的市場方案。（四）結合企業(yè)實際，實施績效考核業(yè)務部門考核，根據(jù)業(yè)務部門的實績結合本部門的考核辦法，進行KPI考核。由財務提供相關考核項目相關詳實

15、數(shù)據(jù)。部門自評、上評、綜合評分，根據(jù)自評與上評的結果，得出綜合評分。 管理崗位考核，管理崗位考核，按“360考核原則”進行。按德行操守等原則進行考評，主要考核指標有：品德、出勤、工作質量、工作計劃、差錯率、合作精神等。其中，業(yè)務部門得管理崗位結合部門業(yè)務考核結果同時進行，按比例分配。管理部門、業(yè)務部門管理崗位評分組成為自評、旁評、上評、上級評分，按比例確定。部門（副）經(jīng)理以上的能力項目考核按比例計入管理崗位考核評分。考核結果面談，各級領導根據(jù)考核結果對下屬進行，考核面談，肯定長處，指出不足。將面談結果形成記錄，同時雙方簽字。被考核員工允許對有異議的考核結果越級向上申述，要求復議，考核小組根據(jù)申

16、請進行復議，總經(jīng)理最終仲裁，形成決議。考核結果與分配，考核小組根據(jù)考核結果，對員工上半年的考核工資進行分配。（五）通過考核激勵，實現(xiàn)績效管理目標績效管理的源動力是績效考核與激勵?？冃繕梭w系是維系人員，戰(zhàn)略與運營的紐帶，它也是績效管理循環(huán)體系的開始，績效目標做好了，為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，也就成功一半了。 在每一個團隊，不同的人、不同的任務以及不同的環(huán)境決 定了績效考核的指標體系多元化、多層次的結構，以有效引導和約束個人行為動機與公司的發(fā)展方向在空間上（個人與整體）與時間上（短期與長期）協(xié)調(diào)一致，并將之與個人動因直聯(lián)系，增加其約束力，避免員工只是被動的執(zhí)行上級指令,通過激勵形成目標，將考

17、核目標與個人目標聯(lián)系起來。方案合理化只能使員工接受，但并不能成為執(zhí)行的誘因。傳統(tǒng)激勵僅狹義地與工資和獎金掛鉤，激勵應是一個多元體系，因人而異，更重要的是與員工職業(yè)生涯設計相聯(lián)系，以形成員工執(zhí)行的動因。五、總結績效管理作為一種控制系統(tǒng)，對促進員工的自我管理起著十分關鍵的作用?？冃Ч芾戆芽冃Э己?、績效反饋、溝通與所建立的工作目標階梯相連，實現(xiàn)員工開發(fā)與激勵的功能，使員工自身目標與企業(yè)目標統(tǒng)一結合，提升企業(yè)文化層次，獲得企業(yè)核心競爭力，贏得市場。任何企業(yè)的績效考核都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式?？傊?，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中，就必