人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立課件

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,1,第七章 員工勝任素質(zhì)模型的建立,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,2,主要內(nèi)容,第1節(jié)：勝任素質(zhì)概念的提出 第2節(jié)：勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績(jī)效關(guān)系 第3節(jié)：勝任素質(zhì)模型建立,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,3,第1節(jié) 勝任素質(zhì)概念的提出,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,4,麥克利蘭（DAVID C. McClelland）1973年美國(guó)心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知

2、識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)。 人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效。 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“勝任素質(zhì)” Competence,一、“勝任素質(zhì)”的提出,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,5,勝任素質(zhì)的提出概念的總結(jié),Competence / Competences 強(qiáng)調(diào)組織的特點(diǎn)與工作的特征 工作勝任力 Competency /Competencies： 強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征 Ability/Capacity/Quality 勝任特征或勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)、素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干,

3、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,6,（一）勝任素質(zhì)（特質(zhì)）的概念及內(nèi)涵,勝任：對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求 勝任特征是潛在的、深層次的特征 勝任特征必須是可以衡量和比較的（人的差異性） 勝任特征可以是單個(gè)指標(biāo)也可以是一組指標(biāo),知識(shí)要求,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,7,（二）勝任素質(zhì)模型的概念,勝任素質(zhì)模型（Competency Model）是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任素質(zhì)的總和，它是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技能、特質(zhì)和工作能力，通過對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定完成一項(xiàng)特定工作所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素

4、的組合。,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,8,（二）勝任素質(zhì)模型的概念,達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所需要的素質(zhì)可以有很多，但是勝任素質(zhì)模型并不是要把所有需要的素質(zhì)都描述出來，而是要分析、提煉那些能夠達(dá)成優(yōu)秀績(jī)效的核心的、關(guān)鍵的素質(zhì)，因此，勝任素質(zhì)模型通常由3-8項(xiàng)與工作績(jī)效密切相關(guān)的核心勝任素質(zhì)要素構(gòu)成，這些勝任素質(zhì)是某類崗位良好工作績(jī)效所需要的關(guān)鍵素質(zhì)的集中體現(xiàn)，整個(gè)企業(yè)各個(gè)崗位勝任素質(zhì)模型的集合就形成了該企業(yè)的勝任素質(zhì)體系。,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,9,聯(lián)想專業(yè)序列勝任能力模型,聯(lián)想全員核心勝任能力,大客戶直銷序列,企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn),IT 咨詢序列,該序列通用能

5、力,渠道銷售序列,客戶關(guān)系能力,項(xiàng)目管理能力,信息技術(shù)能力,業(yè)務(wù)流程分析應(yīng)用能力,該序列通用能力,市場(chǎng)信息分析能力,產(chǎn)品知識(shí)技術(shù)能力,渠道規(guī)劃建設(shè)能力,渠道管理支持能力,該序列通用能力,市 場(chǎng) 信 息 分 析 能 力,產(chǎn) 品 知 識(shí) 技 術(shù) 能 力,客 戶 關(guān) 系 管 理 能 力,銷 售 業(yè) 務(wù) 管 理 能 力,營(yíng)銷策劃實(shí)施能力,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,10,第2節(jié) 勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績(jī)效的關(guān)系,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,11,員工素質(zhì)是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,12,經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo),企業(yè)關(guān)鍵能力,人員要求,人員 評(píng)估

6、,能力體系的發(fā)展,人才戰(zhàn)略： 吸引/激勵(lì)/留用,勝任能力體系與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,13,勝任素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系 勝任素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型,能力 1-知識(shí)技能 2-自我形象 3-個(gè)性 4-動(dòng)機(jī),績(jī)效 1-產(chǎn)品質(zhì)量 2-滿意度 3-新技能掌 握程度等,行 動(dòng) 特定的行為方式,合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做） =高績(jī)效（做了什么） 合適的素質(zhì)（適合做什么）= 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + + 高能力,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,14,勝任素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系,勝任素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效,素質(zhì),行

7、為,績(jī)效,如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,15,第3節(jié) 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,16,勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建,確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型基本原理 素質(zhì)模型建立的一般流程,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,17,確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則,其一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。 其二、判斷一項(xiàng)

8、勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,18,素質(zhì)模型建立的一般流程,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,19,一、勝任素質(zhì)研究與開發(fā),1、選定研究職位 素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,20,勝任素質(zhì)研

9、究與開發(fā),2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,21,勝任素質(zhì)研究與開發(fā),3、確定效標(biāo)樣本 采用已確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，就可以鑒別達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀組和沒有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般組。勝任特征評(píng)價(jià)研究的樣本至少應(yīng)該包括20個(gè)被試，才符合對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行勝任特征

10、評(píng)價(jià)的進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,22,勝任素質(zhì)研究與開發(fā),4、獲取樣本數(shù)據(jù) 建立勝任特征模型的方法有六種： 1）BEI行為事件訪談 2）專家團(tuán)體焦點(diǎn)訪談 3）問卷調(diào)查 4）模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng) 5）工作功能/任務(wù)分析 6）直接觀察。 目前，主要采用的是BEI行為事件訪談方法。,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,23,行為事件訪談 Behavior Event Interview,BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是

11、他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,24,獲得每個(gè)事例的完整信息 當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？ 事情涉及到哪些人？ 當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？ 最終結(jié)果如何？ 通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息,行為事件描述要點(diǎn),人員素質(zhì)測(cè)

12、評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,25,關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具,STAR工具,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,26,勝任素質(zhì)研究與開發(fā),5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征。,信息編碼的內(nèi)容,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,27,6、建立勝任素質(zhì)模型,通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的

13、要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,28,專業(yè)技術(shù)人員通用勝任素質(zhì)模型,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,29,銷售人員通用勝任素質(zhì)模型,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,30,模型指標(biāo)示例一,勝任特征名稱：文字運(yùn)用能力。 定義：指在從事正常業(yè)務(wù)活動(dòng)的過程中能夠?qū)嶋H運(yùn)用文字的能力。 指標(biāo)等級(jí) 水平1：起草一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知； 水平2：起草報(bào)告、匯報(bào)文件或總結(jié)（非個(gè)人）； 水平3：撰寫、修改本部門專業(yè)文件草案或

14、研究報(bào)告； 水平4：撰寫、修改、審定公司合同或法律條文。,能力要求,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,31,二、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn),素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,32,二、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn),方法一 選取第二批效標(biāo)樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個(gè)效標(biāo)樣本，考察“交叉效度”； 方法二 用勝任特征模型評(píng)價(jià)工具確認(rèn)第二批樣本的勝任特征是否與效標(biāo)一致，考察“構(gòu)念效度”； 方法三 用行為事件訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔或依據(jù)勝