（推薦課件)人力資源管理的制度設(shè)計PPT幻燈片

1、人力資源管理的制度設(shè)計,1,.,一項調(diào)查： CEO關(guān)心的重要管理要素 調(diào)查時間： 1989年 調(diào)查對象：20個國家 1500名高級經(jīng)理人 其中870名CEO 調(diào)查主題：2000年（下個世紀）那些管理要素 對企業(yè)的CEO最重要?,2,.,調(diào)查結(jié)果 個人行為 管理技能 1.極強的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略 78% 2.薪酬與績效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53% 3.經(jīng)常與員工溝通 89% 3.市場營銷與銷售 48% 4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財務(wù)管理 24% 5.重視道德 85% 5.談判技巧 24% 6.經(jīng)常與客戶溝通 78% 6.國際經(jīng)濟與政治 19% 7.辭退不稱職員

2、工 71% 7.科學(xué)與技術(shù) 15% 8.獎勵忠誠的員工 44% 8.利用傳播媒介 13% 9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9% 10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計算機技術(shù) 7%,3,.,探索核心競爭力,2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素: 1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系 2、人力資源 3、核心競爭力 4、有彈性的組織結(jié)構(gòu) 5、高生產(chǎn)率 6、技術(shù) 7、新產(chǎn)品/服務(wù) 8、低生產(chǎn)成本 9、開放的新市場 10、采辦與供應(yīng)鏈管理 11、財務(wù)工程,4,.,現(xiàn)在企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn),在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭正在轉(zhuǎn)化為基于企業(yè)核心能力的競爭。知識與人正成為企業(yè)構(gòu)筑這種核心競爭力的焦點。 在激烈市場競爭中脫穎而

3、出的企業(yè)都是那些不斷利用優(yōu)秀人才、進行知識創(chuàng)新和應(yīng)用的企業(yè)。 流程、員工、知識已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心競爭力,5,.,知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理的要求,企業(yè)外部環(huán)境和競爭焦點的變化對于人力資源部門也提出了新的要求： 由過去內(nèi)部單純的管理職能部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、員工服務(wù)機構(gòu)轉(zhuǎn)變，能夠真正為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)、為組織的變革服務(wù)、為員工的成長服務(wù) 員工為企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，而這些使一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展。 人力成本常常是企業(yè)支出中的最大成本,6,.,企業(yè)對于人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變使得人力資源部門的工作職責(zé)和工作重心也發(fā)生了改變。 戰(zhàn)略性的人力資源管理要求人力資源管理管理在吸引、激勵和保留等

4、方面具有競爭力； 使員工和直線經(jīng)理把自己的技能與職業(yè)發(fā)展變成組織的優(yōu)勢的能力； 能夠為經(jīng)理和執(zhí)行官提供基于全球的、完整的、精確的、即時更新的人力資源信息的能力,7,.,通過實現(xiàn)卓越的人力資源管理為員工創(chuàng)造機會，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使企業(yè)的人力資源投資轉(zhuǎn)變?yōu)榫薮蟮睦婊貓?，以增強企業(yè)的吸引力、使企業(yè)的獲得持久的創(chuàng)新動力，實現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)異運營和領(lǐng)先的產(chǎn)品和服務(wù),增加新的商業(yè)機會 增加企業(yè)利潤 改進新產(chǎn)品開發(fā)能力,改善員工技能 建立融洽的員工關(guān)系 吸引/留住優(yōu)秀員工,為企業(yè)節(jié)約 運營成本,為企業(yè)創(chuàng)造 競爭優(yōu)勢,擺脫事務(wù)性工作，提高工作效率 規(guī)劃、控制企業(yè)人力資源成本,為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、為員工成長服務(wù)、為組織

5、變革服務(wù),8,.,企業(yè)外部環(huán)境和競爭的變化要求企業(yè)的各種的管理要素和業(yè)務(wù)的協(xié)同 通過企業(yè)的人力資源與企業(yè)內(nèi)部的其他資源進行協(xié)同，打造一個人本企業(yè),9,.,人力資源管理制度設(shè)計是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心,10,.,人力資源管理制度設(shè)計的五要素,戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。 組織是實施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題。 人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保障 制度設(shè)計解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題 文化整合是組織管理的最高層次,11,.,人力資源管理制度設(shè)計的五要素,戰(zhàn)略,人力資源,組織,制度管理,文化整合,12,.,戰(zhàn)略？,13,.,戰(zhàn)略的組成,企業(yè)戰(zhàn)略,怎樣完成,做什么才能

6、實現(xiàn) 未來的目標,可以做什么和 只能做什么,戰(zhàn)略實施,戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略分析,14,.,GE戰(zhàn)略思維,戰(zhàn)略分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。 戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略 全球化戰(zhàn)略 以服務(wù)為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務(wù)推動企業(yè)的高速成長 六個西格瑪戰(zhàn)略 電子商務(wù) 戰(zhàn)略實施：C會議（業(yè)績質(zhì)詢體系）、人力資源獎懲和提升體系,15,.,企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史,1900 1910年：規(guī)模 1910 1930年：科學(xué)管理 1930 1940年：人際關(guān)系管理 1940 1950年：組織功能結(jié)構(gòu) 1950 1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃 1960 1970年：經(jīng)濟預(yù)測 1970 1980年：市場戰(zhàn)略與組織設(shè)計,16,.,1980 199

7、0年：多元化階段 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）：如事業(yè)部制 全面質(zhì)量管理 以客戶為導(dǎo)向 平衡記分（BS）：財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、 學(xué)習(xí)與成長 附加值（EVA） 矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險,17,.,1990 現(xiàn)在 全球化 信息技術(shù) 人力資源管理 組織文化 學(xué)習(xí)型組織 知識管理,18,.,組織？,19,.,舊組織和新組織的初步認識,舊組織,新組織,20,.,一、舊組織的主要特點,可預(yù)測性和可依賴性 公平性 專業(yè)性 清楚的控制界線 典型組織模型:直線職能制 在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點是舊組織的優(yōu)勢。 但當環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測時，舊組織的 不適應(yīng)性將越來越明顯。,21,.,二、新組織的主要特點,以團隊為基礎(chǔ)

8、與供應(yīng)商和顧客有更密切的聯(lián)系 更扁平，對變革的反應(yīng)更加靈敏 在勞動力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化 的經(jīng)濟中能更有效地運作。 典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制,22,.,新組織五個基本特性,1、網(wǎng)絡(luò)性 認為組織的基礎(chǔ)在于組織內(nèi)部的個體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性。在組織內(nèi)部強調(diào)團隊合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關(guān)系上強調(diào)與主要利益相關(guān)者建立密切的聯(lián)系。,23,.,必要性： 信息技術(shù)的可使用性日益提高 對顧客需求的快速反應(yīng)、創(chuàng)新需求的競爭加劇 盡可能有效率和有效果地利用外部資源 環(huán)境的易變性,24,.,2、扁平性 比舊組織更精干，具有更少的管理層次 和更寬的管理幅度。

9、必要性： 組織需要更迅速和靈活地對市場和技術(shù) 方面的變革作出反應(yīng) 信息技術(shù)的變化消除了對中層管理層次的 需要 組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強大 壓力,25,.,3、靈活性 能夠?qū)蛦T、顧客和其他利益相關(guān)者的多種需求做出靈活、公正的反應(yīng)。 必要性： -日益激烈的競爭 -日益多樣化的勞動力 -日益復(fù)雜和不可預(yù)測的外部環(huán)境,26,.,4、多樣性 新組織需要調(diào)節(jié)多樣的觀點和方法、 職業(yè)路徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政 策，并對日益多樣化的外部贊助者和利 益相關(guān)者做應(yīng)答。 必要性： 勞動力正日益多樣化 更加需要創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題 有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客 具有多種需求和方法,

10、27,.,5、全球性/國際性 越來越多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國界， 新組織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟 中有效地運作。 必要性： 國際性運輸和通信的成本大大降低 先進的工業(yè)社會與新興的工業(yè)化社會之間日益 均衡化 市場全球化 成本在不同國家存在差異性 通過把網(wǎng)絡(luò)建在最重要的市場或技術(shù)中心， 可以提升公司的競爭力,28,.,三、組織的舊模型和新模型的特征比較,29,.,30,.,四、組織的挑戰(zhàn),理解未來組織的構(gòu)架,31,.,人力資源？,32,.,什么是人力資源管理?,企業(yè)有效利用人力資源實現(xiàn)組 織目標 的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括： 工作分析 公平就業(yè) 人力資源

11、規(guī)劃 甄選面試 勞動合同 薪酬福利 績效考核 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)安全 職業(yè)發(fā)展 人員異動 勞工關(guān)系,33,.,二、人力資源管理的職責(zé),人力資源管理部門的活動（傳統(tǒng)） 1）政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見； 2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進行咨詢和提供忠告； 3）服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作； 4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。,34,.,人力資源管理部門的活動（現(xiàn)代） 1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持； 2）為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持； 3）監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管理

12、活動，整合組織的管理功能。,35,.,人力資源部門的工作 工資管理 人事研究 招聘錄用 保險福利 工作分析 人力資源規(guī)劃 工作設(shè)計 培訓(xùn)與發(fā)展 安全與職業(yè)健康 紀律 激勵：獎勵 薪資設(shè)計與管理 績效評估 職前教育 雇員通訊 勞資談判 士氣調(diào)查 建議系統(tǒng) 解雇 工作咨詢 休假與請假制度 意見處理 晉升 住房保障 社會娛樂 退休 解職 內(nèi)部醫(yī)療 公共服務(wù) 飲食服務(wù) 職業(yè)生涯 調(diào)動 工資測算,36,.,直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé),職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人力資源經(jīng)理責(zé)任 吸引 提供工作分析、工作說明書、 工作分析，人力資源 最低合格要求的資料，使各 規(guī)化，招聘計劃等。 單位人力計劃與戰(zhàn)略一致； 錄用

13、對工作申請人進行面試，綜 服從勞動法規(guī)，規(guī)定 合人事部門收集的資料，作 申請攔目，筆試，考 出最終錄用決策。 查背景，身體檢查， 對介紹人進行檢查。 保持 公平對待雇員，疏通關(guān)系， 酬勞及福利，勞動關(guān) 面對解決沖突，提倡協(xié)作、 系，健康安全以及雇 尊重人格、及按貢獻評獎。 員服務(wù)。,37,.,職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人力資源經(jīng)理責(zé)任 發(fā)展 在職培訓(xùn)，逐個豐富化， 技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展， 師帶徒活動，激勵方法 組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)化、 應(yīng)用，給下屬的反饋。 咨詢。 評價 績效評價，士氣調(diào)查。 研究工作績效系統(tǒng)和 士氣評價系統(tǒng)，人事 研究和審核。 調(diào)整 紀律，解雇、晉升，調(diào) 臨時性解雇，退休咨 動。 詢，其

14、他相關(guān)方針管 理制定。,38,.,人力資源管理的系統(tǒng)平臺,39,.,40,.,41,.,制度管理？,42,.,人力資源管理的制度體系,員工發(fā)展計劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計等。 員工保障計劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。 員工管理計劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等。 員工薪酬計劃：薪酬、福利、保險等。 員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。,43,.,總經(jīng)理,人事行政總監(jiān),人事行政副總,人 力 資 源 部,行 政 部,行 政 部,人 力 資 源 部,44,.,人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式,人力資源戰(zhàn)略管理,內(nèi)外環(huán)境,管理現(xiàn)實,組織變革,經(jīng)營者團隊,發(fā)展規(guī)模,經(jīng)營戰(zhàn)略,企業(yè)文化,行業(yè)發(fā)展,45,.,文化整

15、合？,46,.,文化差異,羅夫斯蒂德文化對比研究 個人主義/集體主義：員工將自己視為個人或團隊成員 權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性 回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響 陽剛型/陰柔型：主導(dǎo)的價值觀包括：英雄主義、自主能力急物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型）,47,.,羅夫斯蒂德文化緯度,個人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽剛 100 50 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔,48,.,組織文化的本質(zhì),組織成員共同的核心價值觀，它使組織獨具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內(nèi)容： 1、創(chuàng)新與冒險：組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險

16、2、注意細節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析 3、結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過程 4、人際導(dǎo)向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織 成員的影響 5、團隊定向：以團隊而不是以個人來組織活動 6、進取心：成員的進取心和競爭性如何 7、穩(wěn)定性：組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度,49,.,組織文化的層次,物質(zhì)層：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織 過程等 支持性價值觀：包括戰(zhàn)略、目標、質(zhì)量 意識、指導(dǎo)哲學(xué)等 基本的潛意識假定：潛意識的、暗默的 一些信仰、知覺、思想、感覺等,50,.,文化動力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建,創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè) 第一批成員從自己的經(jīng)驗中領(lǐng)悟的東西 高層管理人員的示范作用 所有員工的一致

17、性 創(chuàng)建者 員工的甄選 高層管理人員 社會化 （開始） （保持） （固化）,51,.,人力資源管理的圣經(jīng),52,.,八條圣經(jīng),53,.,教條1：人性是惡的,54,.,教條2：人是沒有自覺性的,55,.,教條3：人是需要控制的,56,.,教條4：人是重要的,57,.,教條5：人是難于管理的,58,.,教條6：人是需要尊重的,59,.,教條7：人是多樣化的,60,.,教條8：人的管理是一門科學(xué),61,.,兩條主線,62,.,工作系統(tǒng)研究人的系統(tǒng)研究,63,.,一個原則,64,.,人與工作的匹配,65,.,組織中人力資源管理的使命,66,.,重要的思考,人力資源管理的核心命題： 找到企業(yè)所需要的人

18、建立在契約基礎(chǔ)上的利益交換平臺 利益契約、社會契約、心理契約 如何讓人努力工作 有效的激勵平臺,67,.,企業(yè)的發(fā)展與員工管理,68,.,69,.,在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展 成長特征： 階段 1：創(chuàng)造力成長 階段 2：服從性成長 階段 3：自主管理性成長 階段 4：人際能力成長 階段 5：團隊意識成長,70,.,成長過程五個階段的組織慣例,生產(chǎn)和推銷,非正式,個人主義和創(chuàng)業(yè)精神,市場結(jié)果,所有權(quán),經(jīng)營的效率,集中式以及職能型,指導(dǎo)型,標準和成本中心,增加薪金和考績,擴展市場,分散式以及地域型,授權(quán)型,報告和利潤中心,個人獎金,組織的整合,一線人員和產(chǎn)品組,計劃和投資中心,利潤分享和股票期權(quán),解決問題和創(chuàng)新,矩陣團隊,參與式,監(jiān)督式,共同目標制定,團隊獎金,71,.,一、人力資源管理的困惑,是激勵，還是控制？ （控制是人力資源管理最重要的原則） 誰的利益最大化？ （企業(yè)的，還是個人的） 物質(zhì)的，還是精神的？ （員工