人力資源管理9 績效考評(píng)

1、人力資源管理,東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 孫靈希,9.2 績效考評(píng)的方法,9.3 績效考評(píng)的流程,9.4 績效考評(píng)的問題及防范,第9章 績效考評(píng),人力資源管理,9.1 績效考評(píng)概述,一、績效考評(píng)概述,績效是實(shí)務(wù)界和理論界研究的熱點(diǎn)問題 組織關(guān)心績效：因?yàn)榕c組織利益、評(píng)價(jià)員工有關(guān) 個(gè)人關(guān)心績效：與薪酬、晉升有關(guān),一、績效考評(píng)概述,（一）績效 兩方面涵義： 實(shí)現(xiàn)預(yù)定工作任務(wù)采取的行動(dòng) 從事某種活動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果 1、績效=行為（如何做）+結(jié)果（做的如何）績效考評(píng)不是目的，而是手段。是對(duì)人和事的評(píng)價(jià) 對(duì)員工在工作中的素質(zhì)能力及態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià) 對(duì)員工的工作業(yè)績或工作結(jié)果，在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。,2、維度

2、任務(wù)績效：與工作本身有關(guān)，工作效率。受員工個(gè)人能力影響，與知識(shí)技能、身體技能有關(guān)。 周邊績效：不屬于任務(wù)范圍，如幫助他人，人際關(guān)系。受人格特點(diǎn)、習(xí)慣、動(dòng)機(jī)水平、責(zé)任心有關(guān)。,一、績效考評(píng)概述,3、影響績效的因素 個(gè)體因素 知識(shí)：學(xué)習(xí)、進(jìn)修 經(jīng)驗(yàn)：工作背景、操作 能力：綜合素質(zhì) 動(dòng)機(jī)：心理狀態(tài)、態(tài)度 非個(gè)體因素 組織文化 管理制度 人際關(guān)系 工作環(huán)境,一、績效考評(píng)概述,（二）績效考評(píng) 原理：設(shè)定目標(biāo)員工知道考核內(nèi)容根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量 1、關(guān)注過程的績效考評(píng) 注重員工工作態(tài)度、能力、努力程度、營造感性和和諧文化氣氛、考評(píng)難度高 2、關(guān)注結(jié)果的績效考評(píng)（大部分采用、易量化） 適用于理性、任務(wù)導(dǎo)

3、向的文化氛圍。 注重工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度。 可能會(huì)忽略過程，注重短期利益。,一、績效考評(píng)概述,（三）績效考評(píng)的作用,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),部門及個(gè)人績效目標(biāo),績效考核,培訓(xùn)與開發(fā),人力資源規(guī)劃,招聘與甄選,工作分析,職位評(píng)價(jià),薪酬福利,1、為員工培訓(xùn)提供依據(jù) 通過考評(píng)找到差距，制定培訓(xùn)計(jì)劃。 通過考評(píng)反饋，獲知培訓(xùn)效果。 2、為薪酬管理提供依據(jù) 按勞分配、公平合理 3、為內(nèi)部員工流動(dòng)提供依據(jù) 擇優(yōu)晉升、辭退、調(diào)動(dòng)、有理有據(jù) 4、為獎(jiǎng)懲提供依據(jù) 5、修正員工行為 看出工作中不足和工作能力方面缺憾 6、促進(jìn)上下級(jí)溝通、交流 通過面談反饋結(jié)果給員工，找出員工不足，商定下一步努力方向。,（三）績效考評(píng)

4、的作用,二、績效考評(píng)的內(nèi)容,二、績效考評(píng)的內(nèi)容,考評(píng)通常從如下四方面入手： 1）工作業(yè)績考評(píng) 量的方面，員工完成工作量的大小 質(zhì)的方面，員工完成工作的質(zhì)量； 員工對(duì)下屬的指導(dǎo)和教育作用； 員工在本職工作中的自我改進(jìn)和提高等。 2）能力考評(píng) 基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力,員工的能力,二、績效考評(píng)的內(nèi)容,二、績效考評(píng)的內(nèi)容,3）工作態(tài)度考評(píng) 工作積極性、工作熱情、責(zé)任感、自我開發(fā) 通常由直屬上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià) 4）工作潛力評(píng)價(jià) 方法：參照“能力考核”結(jié)果推斷；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)(工作年限和業(yè)績)；通過考試、測(cè)驗(yàn)、面談；參考學(xué)歷、培訓(xùn)、資格認(rèn)證 5) 適應(yīng)性評(píng)價(jià) 員工能力與工作；員工與合作者個(gè)性特征,三、績效考評(píng)的

5、原則,建立考評(píng)制度的基本原則 公開與開放 定期化與制度化 反饋與完善 可行性與實(shí)用性 實(shí)施考評(píng)的基本原則 客觀考評(píng)與主觀考評(píng)相結(jié)合 定性與定量相結(jié)合 動(dòng)態(tài)考評(píng)與靜態(tài)考評(píng)相結(jié)合,四、績效考評(píng)的程序,績效計(jì)劃 任務(wù)確認(rèn) 權(quán)重確認(rèn),績效改進(jìn) 改進(jìn)方案設(shè)計(jì) 改進(jìn)方案實(shí)施,績效實(shí)施 任務(wù)執(zhí)行 任務(wù)指標(biāo),績效反饋 反饋評(píng)價(jià)結(jié)果 溝通達(dá)成共識(shí),績效評(píng)價(jià) 績效評(píng)估 績效評(píng)定,考核結(jié)果應(yīng)用 通過溝通改進(jìn)工作、薪酬獎(jiǎng)金、培訓(xùn)與教育、留用續(xù)約等,組織目標(biāo),職務(wù)說明,四、績效考評(píng)的程序,制定考評(píng)計(jì)劃 對(duì)員工在考核期內(nèi)應(yīng)履行職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)重要性等級(jí)和授權(quán)水平、績效衡量、可獲得的幫助、可能遇到障礙和對(duì)策進(jìn)行探討并形成共識(shí)

6、。幫助員工找準(zhǔn)路線、認(rèn)清目標(biāo)。 績效實(shí)施 績效溝通，分享工作進(jìn)展情況、問題和困難、可能解決方案及指導(dǎo)幫助。 了解考核制度的內(nèi)容、目標(biāo)的制定、工作中的問題、績效與薪酬關(guān)系等。,四、績效考評(píng)的程序,績效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)依據(jù)績效合同（工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)）。不能孤立，動(dòng)態(tài)持續(xù)，將其置于績效管理流程中，重視考核前后的相關(guān)工作。 績效反饋與運(yùn)用 考核結(jié)果要溝通反饋得到對(duì)方認(rèn)可，并提供改進(jìn)方案，再將考核結(jié)果應(yīng)用。 績效改進(jìn) 綜合分析考核資料將其作為績效改進(jìn)切入點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)問題、尋找原因。,績效管理與績效考評(píng),傳統(tǒng)的績效考評(píng)，員工是被動(dòng)的，不了解工作要求、不清楚績效衡量標(biāo)準(zhǔn)、沒機(jī)會(huì)了解自己的工作

7、成果，更沒有任何人與其溝通關(guān)于工作任務(wù)的期望。 這就是員工無法控制績效的好壞，績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是捉摸不定的，不知道自己該怎么做，做到何種程度才是最好的。 考評(píng)成績由直接與獎(jiǎng)懲掛鉤，這就給很多員工帶來了沉重的心理壓力，考評(píng)被當(dāng)作是秋后算總賬。,績效管理與績效考評(píng),績效管理使員工充分參與管理過程，以人為本。 完成組織目標(biāo)同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人價(jià)值和為其制定了職業(yè)生涯計(jì)劃。 解決了管理中的多元目標(biāo)問題，使員工與團(tuán)隊(duì)、組織目標(biāo)相一致，最終達(dá)到組織和員工雙贏的局面。,績效管理與績效考評(píng),績效管理強(qiáng)調(diào)： 對(duì)目標(biāo)及如何達(dá)成目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。 績效

8、管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長期，更注重參與。,績效管理與績效考評(píng),績效考評(píng)與績效管理的聯(lián)系在于： 績效考評(píng)是績效管理的重要組成部分。 績效考評(píng)成功與否不僅取決于考評(píng)本身，還取決于整個(gè)績效管理過程。,績效管理與績效考評(píng),績效管理是通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。,五、績效考評(píng)的方法,（一）民意測(cè)驗(yàn)法,基本步驟： （1）確定考評(píng)內(nèi)容； （2）將考評(píng)內(nèi)容分成若干項(xiàng)； （3）根據(jù)各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)考評(píng)表，每一考評(píng)項(xiàng)目可設(shè)定相應(yīng)等級(jí)； （4）由被考評(píng)者述職，做出自我評(píng)價(jià)； （5）由參評(píng)人員填寫考評(píng)表；

9、 （6）計(jì)算每個(gè)被考評(píng)者得分的平均值，以此確定被考評(píng)者所處等級(jí)。,（一）民意測(cè)驗(yàn)法,特點(diǎn)： 主觀性強(qiáng)。 適用于對(duì)管理者評(píng)價(jià)，管理者述職。 企業(yè)規(guī)模小。 結(jié)合其他方法使用。,（二） 短文法,短文法是通過簡短的書面鑒定進(jìn)行考評(píng)的方法。書面鑒定涉及被考評(píng)者的成績和長處、不足和缺點(diǎn)、潛在能力、改進(jìn)意見和培養(yǎng)方法等。 特點(diǎn)：是一種定性考評(píng)方法。通過主觀判斷從總體上進(jìn)行考評(píng)，不涉及具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)。 優(yōu)缺點(diǎn)：簡單、易行、迅速、主觀性強(qiáng)。,表 9-2 評(píng)級(jí)量表法示例1,（三）評(píng)級(jí)量表法,表 9-2 評(píng)級(jí)量表法示例1（續(xù)）,（三）評(píng)級(jí)量表法,（三）評(píng)級(jí)量表法,表 9-2 評(píng)級(jí)量表法示例1（續(xù)）,表9-3

10、 評(píng)級(jí)量表法示例2,9.2.3 評(píng)級(jí)量表法,表9-3 評(píng)級(jí)量表法示例2（續(xù)）,（三）評(píng)級(jí)量表法,（三）評(píng)級(jí)量表法,P204，適用于管理基礎(chǔ)薄弱的公司 優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)較客觀準(zhǔn)確，便于橫向比較，可以從中發(fā)現(xiàn)問題 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)成本要求較高,（四）排序考評(píng)法,簡單排序：高低 交替排序：最好、最差、次好、次差 缺點(diǎn)： 業(yè)績相近：很難定先后 考評(píng)者傾向不同，排序中偏向 只能比較本部門 只知道排序不知道不足 優(yōu)點(diǎn)：簡便易行 適用于小型組織、同一性質(zhì)工作的員工。,表9-4 交替排序法的績效評(píng)價(jià)等級(jí),（四）排序考評(píng)法,（五）配對(duì)比較法,配對(duì)比較法也稱為兩兩比較法或?qū)ε急容^法。 操作較繁瑣，應(yīng)用受到被考評(píng)人數(shù)限制。 適

11、合進(jìn)行工資管理。,（五）配對(duì)比較法,優(yōu)點(diǎn)：操作簡單。適用于小公司。 缺點(diǎn)：考核結(jié)果不精確，對(duì)比次數(shù)太多。 每一考評(píng)要素對(duì)比次數(shù)就是n(n-1)/2，考評(píng)10個(gè)人，需要對(duì)比次數(shù)就是45次，如果有6個(gè)具體考評(píng)因素，對(duì)比次數(shù)將是270次。 適用：工作績效可以用數(shù)量來衡量的工作。,（六）強(qiáng)制分布法,適用于工作績效難以量化的工作 優(yōu)點(diǎn)： 選出淘汰對(duì)象、具有激勵(lì)鞭策作用 避免考核標(biāo)準(zhǔn)過嚴(yán)過寬造成的全部結(jié)果趨中現(xiàn)象,（七） 關(guān)鍵事件法,重大影響行為、直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為，正向、負(fù)向，不記錄普通行為。 記錄關(guān)鍵事件STAR法 Situation 情境：事件發(fā)生的情境 Target 目標(biāo)：他為什么要做

12、這件事 Action 行動(dòng)：他當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng) Result 結(jié)果：他采取此行動(dòng)獲得了什么結(jié)果。,（七） 關(guān)鍵事件法,優(yōu)點(diǎn) 1、以事實(shí)為依據(jù)，評(píng)價(jià)客觀，易被員工接受 2、考察整個(gè)周期內(nèi)表現(xiàn)，避免近因效應(yīng) 3、有利于控制關(guān)鍵事件，有助于改進(jìn)績效 缺點(diǎn) 1、需要投入大量時(shí)間觀察記錄，可能出現(xiàn)漏記 2、易造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的過分監(jiān)視 3、主觀夸大、縮小關(guān)鍵事件本身,（八） 360績效反饋體系,圖9-3 360績效反饋模式,（八）360績效反饋體系,1、員工自評(píng) 對(duì)自己的業(yè)績、能力等方面做出初步評(píng)價(jià)。 好處： 員工直接參加考評(píng)，加深員工對(duì)考評(píng)的投入程度 自評(píng)一般鼓勵(lì)員工回顧自己在考評(píng)周期所做的工作，而不是

13、被動(dòng)的接受上級(jí)考評(píng)，可以降低員工對(duì)考評(píng)的抗拒心理。 自評(píng)也可以鼓勵(lì)員工考慮自己未來的發(fā)展計(jì)劃。,（八）360績效反饋體系,1、員工自評(píng) 不足之處： 員工對(duì)自己工作績效所作出評(píng)價(jià)一般要比主管人員或同事所做評(píng)價(jià)高 研究顯示，40%員工將自己放到績效最好的10%中，剩下的人要么將自己放入前25%，要么放入前50%，只有不到1%-2%的人將自己列入低績效登記范圍之內(nèi)。 所以將員工自評(píng)作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)比單純作為評(píng)價(jià)和比較依據(jù)可能會(huì)更有效。,（八）360績效反饋體系,2、上級(jí)的評(píng)價(jià) 由上級(jí)尤其直接主管人員對(duì)員工工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)是大多數(shù)績效考評(píng)制度的核心。 多數(shù)情況由員工的直接主管做出，但有的企業(yè)也

14、通過績效評(píng)價(jià)委員會(huì)來進(jìn)行。 一般會(huì)通過多個(gè)考評(píng)者考評(píng)結(jié)果的總和來增加考評(píng)的客觀性。,（八）360績效反饋體系,3、同事的評(píng)價(jià) 同事評(píng)價(jià)的原因：由于上級(jí)只能觀察到員工工作表現(xiàn)的一部分，在很多情況下，員工同事能夠更全面了解員工日常工作情況。 適用于團(tuán)隊(duì)、有多接觸同事機(jī)會(huì)的工作。 如果同事參與評(píng)價(jià)工作，員工在工作中往往會(huì)注意與其他團(tuán)隊(duì)成員合作與協(xié)調(diào)，而不僅僅只關(guān)心自己的業(yè)績。,（八）360績效反饋體系,4、下級(jí)的評(píng)價(jià) 下級(jí)評(píng)價(jià)可以使企業(yè)高層管理者對(duì)企業(yè)管理風(fēng)格進(jìn)行診斷，認(rèn)識(shí)企業(yè)中潛在問題。 有利于對(duì)管理人員進(jìn)行技能開發(fā)。 5、客戶或供應(yīng)商評(píng)價(jià) 對(duì)于服務(wù)行業(yè)，如餐飲業(yè)、旅游業(yè)等，客戶意見對(duì)修正員工行為

15、有重要意義。 供應(yīng)商是企業(yè)合作伙伴，對(duì)于供應(yīng)商有直接接觸的員工進(jìn)行考評(píng)，其意見有一定參考價(jià)值。,（八）360績效反饋體系,優(yōu)點(diǎn)： 考評(píng)來自不同層面群體，全方位、多角度的信息反饋 考評(píng)促進(jìn)來自不同渠道的信息和企業(yè)內(nèi)部交流，增進(jìn)溝通，促進(jìn)員工自我發(fā)展 不足： 信息收集成本較高，數(shù)據(jù)收集、處理難度大，需要耗費(fèi)大量時(shí)間、人力、財(cái)力和物力。 對(duì)員工素質(zhì)要求高，提供信息必須公正準(zhǔn)確，如員工利用此考評(píng)體系發(fā)泄不滿，容易引發(fā)員工之間矛盾。,（九）關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI),Key Performance Indicator KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的效果。 用于考

16、核和管理被考核者績效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系 是體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo) 通過指標(biāo)達(dá)成的承諾，可以就工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面進(jìn)行有效溝通,（九）關(guān)鍵績效指標(biāo)法,建立關(guān)鍵指標(biāo)體系的原則 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與成功的關(guān)鍵要點(diǎn) 強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任對(duì)于使用該體系的人有意義，且是可以測(cè)量和控制的 責(zé)任明確基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)各部門連帶責(zé)任，促進(jìn)相互間協(xié)調(diào)，不遷就部門的可控性和權(quán)限 主線明確，重點(diǎn)突出，簡潔實(shí)用,（九）關(guān)鍵績效指標(biāo)法,關(guān)鍵指標(biāo)體系的構(gòu)成 公司級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo),由公司戰(zhàn)略目標(biāo)演化而來 部門級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)公司級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)和部門職責(zé)來確定的。 崗位業(yè)績衡量指標(biāo)，由部門關(guān)

17、鍵績效指標(biāo)落實(shí)到具體崗位。 適用于容易定量化考核指標(biāo)的崗位，如生產(chǎn)型或銷售型工作。,（九）關(guān)鍵績效指標(biāo)法,關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序,確定工作 產(chǎn)出,建立考核指標(biāo),設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),審定關(guān)鍵指標(biāo),明確組織目標(biāo) 自上而下逐級(jí)確認(rèn)增值產(chǎn)出 繪制客戶關(guān)系圖 為各項(xiàng)工作產(chǎn)出劃分權(quán)重,針對(duì)不同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)類型 利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo) 為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重,設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn) 確定由誰來進(jìn)行考核 明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的全面性 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的可操作性 提供反饋及修正信息,顧客角度：把客戶服務(wù)的宗旨轉(zhuǎn)化為時(shí)間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本方面具體的測(cè)評(píng)指標(biāo)，

18、如市場(chǎng)份額、客戶滿意度、產(chǎn)品退貨率，新客戶開發(fā)率、老客戶維系率等 內(nèi)部業(yè)務(wù)：對(duì)客戶影響較大的業(yè)務(wù)流程，影響周期、質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)率的指標(biāo)，如生產(chǎn)周期、生產(chǎn)率、合格品率、新產(chǎn)品開發(fā)速度、設(shè)計(jì)能力、出勤率等 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)：引導(dǎo)組織關(guān)注未來成功的基礎(chǔ)，涉及人員、信息系統(tǒng)、市場(chǎng)創(chuàng)新，如員工培訓(xùn)次數(shù)、員工滿意度等 財(cái)務(wù)角度：銷售額、利潤率、資產(chǎn)利用率、投資回報(bào)率,愿景與 戰(zhàn)略,(十)平衡記分卡,適用于： 1、以目標(biāo)、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè) 2、具有很好的執(zhí)行文化的企業(yè) 3、成本管理水平高的企業(yè) 4、企業(yè)信息化程度高的企業(yè) 5、面臨市場(chǎng)競(jìng)爭壓力大的企業(yè) 優(yōu)點(diǎn)： 1、能夠從不同角度評(píng)價(jià)公司績效 2、把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為

19、有型目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo) 3、彌補(bǔ)了單一財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足，財(cái)務(wù)指標(biāo)不能全面反映企業(yè)實(shí)力 4、將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,（十一）標(biāo)桿超越,以領(lǐng)先企業(yè)的有利實(shí)踐為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面的實(shí)際情況與標(biāo)桿進(jìn)行定量化評(píng)價(jià)和比較，分析標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因或條件，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超標(biāo)桿企業(yè)或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的過程。 以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)績效考評(píng)體系,發(fā)現(xiàn)瓶頸,比較分析確定績效標(biāo)準(zhǔn),內(nèi)部溝通 與交流,采取行動(dòng)并及時(shí)反饋信息,數(shù)據(jù)收集,選擇標(biāo)桿,（十一）標(biāo)桿超越,主要類型 內(nèi)部標(biāo)桿管理：以內(nèi)部操作為基準(zhǔn) 通過辨識(shí)內(nèi)部績效標(biāo)桿的標(biāo)準(zhǔn)，確立內(nèi)部標(biāo)桿

20、管理的主要目標(biāo)，做到企業(yè)內(nèi)信息共享。 特點(diǎn)：簡單易行；促進(jìn)內(nèi)部溝通和學(xué)習(xí)； 易產(chǎn)生封閉思維，難以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性突破。 競(jìng)爭標(biāo)桿管理：以競(jìng)爭對(duì)象為基準(zhǔn) 與有相同市場(chǎng)的企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)、工作流程的績效與實(shí)踐比較 特點(diǎn)：有高度相關(guān)性和可比性；資料收集難度較大,（十一）標(biāo)桿超越,功能標(biāo)桿管理： 以行業(yè)領(lǐng)先者或企業(yè)優(yōu)秀職能操作為基準(zhǔn)，面向不同行業(yè)但擁有相同或相似功能（物流、人力資源管理、營銷手段等）的企業(yè)。 特點(diǎn)：易取得配合；跳出行業(yè)約束，開闊視野； 相關(guān)性弱，調(diào)整轉(zhuǎn)換較復(fù)雜，實(shí)施難度大 通用標(biāo)桿管理：以最佳工作流程為基準(zhǔn) 特點(diǎn)：創(chuàng)造性高； 相關(guān)性更弱，實(shí)施難度更大,六、績效考評(píng)的問題及防范,（一）考評(píng)系統(tǒng)的問題與防范 1）績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的問題 信度：一定時(shí)期內(nèi)不同考評(píng)人員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要一致 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定應(yīng)以職位說明書和職位規(guī)范為依據(jù)，修改