信息系統(tǒng)集成之企業(yè)的績效考評(píng)管理1.ppt

1、企業(yè)的績效考核管理(1)、內(nèi)容、為什么要進(jìn)行績效考核、如何進(jìn)行簡單的績效考核、如何設(shè)計(jì)績效考核文件(以“軟件開發(fā)人員績效考核”為例)、如何有效實(shí)施管理人員、工程人員和銷售人員的績效考核要點(diǎn)、為什么要進(jìn)行績效考核以及績效考核的目標(biāo)：正確評(píng)價(jià)員工的工作。1.從公司的角度來看；解決加薪和獎(jiǎng)金發(fā)放的問題；誰應(yīng)該加薪？誰不應(yīng)該上去？應(yīng)該漲多少？等等，解決人事調(diào)整的問題。誰應(yīng)該被提升？誰應(yīng)該被轉(zhuǎn)移？誰應(yīng)該被解雇？等等，我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行績效考核，了解員工培訓(xùn)和教育的需求？誰需要什么樣的培訓(xùn)？2.從員工的角度來看：了解公司對其工作的評(píng)價(jià)，知道改進(jìn)工作的方向，為什么要進(jìn)行績效考核，對績效考核的嚴(yán)格定義：績效考核

2、是一種正式的員工評(píng)價(jià)體系，通過系統(tǒng)的方法和原則來評(píng)價(jià)和衡量員工的工作行為和工作效果。績效考核是企業(yè)管理者和員工之間的一種管理溝通活動(dòng)。績效考核的結(jié)果會(huì)直接影響到許多員工的切身利益，如工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和工作晉升。為什么要進(jìn)行績效考核？美國組織行為學(xué)家約翰伊萬斯維奇認(rèn)為，績效考核可以實(shí)現(xiàn)以下八個(gè)目標(biāo)：1 .為員工的晉升、降職、調(diào)動(dòng)和離職提供依據(jù)；2.組織對員工績效考核的反饋；3.評(píng)估員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)；4.為員工薪酬決策提供依據(jù)；5.評(píng)估招聘選擇和工作分配決策；6.了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育需求；7.評(píng)估培訓(xùn)和員工職業(yè)規(guī)劃的效果；8.提供關(guān)于工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃的信息；為什么要進(jìn)

3、行績效評(píng)估？公司規(guī)模和績效評(píng)估程度：(個(gè)人觀點(diǎn))1-20人：不需要進(jìn)行正式的績效評(píng)估。原因：經(jīng)理、員工和雇員對他們的工作職責(zé)和任務(wù)有更好的理解，這些職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常會(huì)發(fā)生變化。員工之間的口頭表揚(yáng)、批評(píng)和溝通很容易形成更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。沒有專門人員負(fù)責(zé)人事工作。為什么要進(jìn)行績效評(píng)估？公司規(guī)模和績效評(píng)估程度：(個(gè)人觀點(diǎn))20-80人：需要簡單的績效評(píng)估：經(jīng)理對員工和員工之間的工作條件了解不多；員工的工作職責(zé)和任務(wù)相對穩(wěn)定，但仍有大量“消防員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變化頻繁；員工中有很多小群體，不同群體的員工很難進(jìn)行非正式溝通，因此很難形成客觀的評(píng)價(jià)。有一個(gè)專門負(fù)責(zé)人事工作的人(有一個(gè)人力資源經(jīng)理)。你為什

4、么要進(jìn)行績效評(píng)估？公司的規(guī)模和績效評(píng)估的程度：(個(gè)人觀點(diǎn))80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效評(píng)估。原因：經(jīng)理和員工之間的工作條件不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)相對穩(wěn)定，“消防員”的數(shù)量在減少；形成了相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；有些員工根本不認(rèn)識(shí)對方；人事部是獨(dú)立的。(第一部分結(jié)束)，如何進(jìn)行簡單績效評(píng)價(jià)，簡單績效評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)：1。評(píng)估周期短(每月一次)；2.員工很難質(zhì)疑評(píng)估要素；3.操作簡單。如何進(jìn)行簡單的績效評(píng)估，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)：1。在公司建立系統(tǒng)的評(píng)估之前，先進(jìn)行簡單的評(píng)估，以便積累一些經(jīng)驗(yàn)。2.評(píng)價(jià)的形式比評(píng)價(jià)的內(nèi)容更重要；3.讓員工知道公司正在評(píng)價(jià)他，這可以促進(jìn)員工的工作；4.評(píng)估結(jié)果為人事部門處理員工

5、不滿提供了依據(jù)。如何進(jìn)行簡單的績效考核，績效考核的內(nèi)容1。工作總結(jié)因?yàn)閱T工的工作內(nèi)容如何進(jìn)行簡單的績效評(píng)估；2.員工自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更清楚地知道員工的真實(shí)想法。當(dāng)上級(jí)評(píng)價(jià)與員工自我評(píng)價(jià)的差異過大時(shí)，應(yīng)引起重視。3.分類評(píng)價(jià)可以分為三個(gè)方面：工作技能、工作態(tài)度和工作成績。4.直接上級(jí)的意見(附件：月度評(píng)估表)，如何進(jìn)行簡單的績效評(píng)估，遇到的問題1:員工認(rèn)為“崗位技能”不應(yīng)該評(píng)估。假設(shè)有兩個(gè)員工在做同樣的工作，用高技能完成這個(gè)崗位很容易；b的工作技能很低，加班需要很大的精力。如果甲的工作技能高于乙，并且結(jié)果相同，那么甲的工作評(píng)價(jià)優(yōu)于乙，但他們對公司的貢獻(xiàn)是一樣的。這造成了不公平。如何進(jìn)行簡單的

6、績效評(píng)估，另外，如果你想客觀地評(píng)估工作技能，你必須有明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。然而，一旦有了評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，員工就會(huì)關(guān)注技能而不是工作，這會(huì)對工作產(chǎn)生影響。其他員工認(rèn)為，如果不對工作技能進(jìn)行評(píng)估，會(huì)影響高技能人員的工作積極性和晉升機(jī)會(huì)，不利于留住優(yōu)秀人才。如何進(jìn)行簡單的績效考核，問題分析：考核忽視了以考核為導(dǎo)向的問題，無論是以技能為導(dǎo)向還是以任務(wù)為導(dǎo)向。經(jīng)過公司例會(huì)的討論，我們認(rèn)為評(píng)估應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不管工作技能如何，只要任務(wù)按時(shí)完成，就是合格的；對于具有較高崗位技能的員工來說，他們有可能提前完成任務(wù)，因此對其工作成果的評(píng)價(jià)是好的或優(yōu)秀的。解決方案：取消對“崗位技能”項(xiàng)目的評(píng)估。如何進(jìn)行簡單的績效評(píng)估，遇到

7、的問題2。部門經(jīng)理認(rèn)為工作態(tài)度的內(nèi)容很難掌握。問題分析：了解情況并與部門經(jīng)理討論后，認(rèn)為工作態(tài)度應(yīng)包括以下三個(gè)方面：1。接受工作時(shí)的工作態(tài)度：接受工作時(shí)是否及時(shí)主動(dòng)地提出工作中的困難，以及需要提供的幫助。如何進(jìn)行簡單的績效評(píng)估；2.工作過程中的態(tài)度：它是主動(dòng)促進(jìn)工作還是被動(dòng)執(zhí)行工作？當(dāng)你遇到無法解決的問題時(shí)，你能及時(shí)給出反饋嗎？3.工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：無論成敗，工作結(jié)束時(shí)你是否能認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。特別是當(dāng)工作失敗時(shí)，你是否認(rèn)真分析失敗的原因并提出改進(jìn)的建議？解決方案：解釋如何在定期的辦公室會(huì)議上評(píng)估員工的工作態(tài)度。如何進(jìn)行簡單的績效評(píng)估，遇到的問題有三：當(dāng)員工的工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多將其評(píng)

8、為“差”，從不將其評(píng)為“非常差”。當(dāng)員工的工作合格時(shí)，一些經(jīng)理傾向于將其評(píng)定為“好”或“優(yōu)秀”。這不利于客觀評(píng)價(jià)員工的工作。問題分析：這是一個(gè)保全面子的問題。通常，當(dāng)員工合格時(shí)，員工和經(jīng)理被定位為“優(yōu)秀”，當(dāng)經(jīng)理對員工不滿意時(shí)，他們被評(píng)估為“一般”。如何進(jìn)行簡單的績效評(píng)估，解決方法是：取消“差”項(xiàng)，承認(rèn)“好”意味著“一般”。如何進(jìn)行簡單的績效考核，遇到的問題4:員工認(rèn)為：你不能只讓上級(jí)評(píng)價(jià)你的下屬，但你的下屬也應(yīng)該評(píng)價(jià)你的上級(jí)。這很公平。問題分析：經(jīng)過例會(huì)討論，下級(jí)考核上級(jí)的“員工考核制度”失敗了。原因是經(jīng)理認(rèn)為如果下屬評(píng)價(jià)上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)評(píng)價(jià)下屬的客觀性，而上級(jí)不會(huì)因?yàn)橄聦俚摹皥?bào)復(fù)”而客觀地

9、評(píng)價(jià)下屬。解決方案：逐步保持現(xiàn)有的評(píng)估方法。如何進(jìn)行簡單的績效評(píng)價(jià)，遇到的問題5:員工認(rèn)為評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該向員工公開，這樣才能保持評(píng)價(jià)的公平性和合理性。只要當(dāng)事人認(rèn)可的評(píng)估結(jié)果有效。問題分析：評(píng)估結(jié)果不公開的原因是害怕員工和上級(jí)發(fā)生糾紛，這使得上級(jí)在評(píng)估時(shí)有所顧忌。根據(jù)公司的實(shí)際情況，上級(jí)和下級(jí)的年齡差不多，他們的上級(jí)一般沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但他們的上級(jí)一般都有良好的品格，做事公平。如何進(jìn)行簡單的績效評(píng)估，在常規(guī)的辦公會(huì)議上討論后，大多數(shù)管理者也同意進(jìn)行評(píng)估溝通，并使評(píng)估結(jié)果得到各方的認(rèn)可。解決方案：修改評(píng)估，增加評(píng)估溝通和雙方簽字。如何進(jìn)行簡單的績效評(píng)估，問題6:員工對評(píng)估的不滿。問題分析：任何員工的投訴都應(yīng)該認(rèn)真對待。無論最終結(jié)論如何，上訴程序必須公開和公平。如何進(jìn)行簡單的績效評(píng)估，解決方案：建立投訴流程：雙方向人力資源部提交投訴報(bào)告，人力資源部與雙方溝通，了解事情的前因后果，并向上級(jí)提出解決方案。一般情況下，召開當(dāng)事人述職評(píng)議會(huì)議，評(píng)議結(jié)果由評(píng)議會(huì)議決定。如何進(jìn)行簡單的績效評(píng)估，遇到的問題7