信息系統(tǒng)集成之企業(yè)的績效考評管理1.ppt

1、企業(yè)的績效考核管理(1)、內(nèi)容、為什么要進行績效考核、如何進行簡單的績效考核、如何設(shè)計績效考核文件(以“軟件開發(fā)人員績效考核”為例)、如何有效實施管理人員、工程人員和銷售人員的績效考核要點、為什么要進行績效考核以及績效考核的目標：正確評價員工的工作。1.從公司的角度來看；解決加薪和獎金發(fā)放的問題；誰應(yīng)該加薪？誰不應(yīng)該上去？應(yīng)該漲多少？等等，解決人事調(diào)整的問題。誰應(yīng)該被提升？誰應(yīng)該被轉(zhuǎn)移？誰應(yīng)該被解雇？等等，我們?yōu)槭裁匆M行績效考核，了解員工培訓和教育的需求？誰需要什么樣的培訓？2.從員工的角度來看：了解公司對其工作的評價，知道改進工作的方向，為什么要進行績效考核，對績效考核的嚴格定義：績效考核

2、是一種正式的員工評價體系，通過系統(tǒng)的方法和原則來評價和衡量員工的工作行為和工作效果。績效考核是企業(yè)管理者和員工之間的一種管理溝通活動。績效考核的結(jié)果會直接影響到許多員工的切身利益，如工資調(diào)整、獎金發(fā)放和工作晉升。為什么要進行績效考核？美國組織行為學家約翰伊萬斯維奇認為，績效考核可以實現(xiàn)以下八個目標：1 .為員工的晉升、降職、調(diào)動和離職提供依據(jù)；2.組織對員工績效考核的反饋；3.評估員工和團隊對組織的貢獻；4.為員工薪酬決策提供依據(jù)；5.評估招聘選擇和工作分配決策；6.了解員工和團隊的培訓和教育需求；7.評估培訓和員工職業(yè)規(guī)劃的效果；8.提供關(guān)于工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃的信息；為什么要進

3、行績效評估？公司規(guī)模和績效評估程度：(個人觀點)1-20人：不需要進行正式的績效評估。原因：經(jīng)理、員工和雇員對他們的工作職責和任務(wù)有更好的理解，這些職責和任務(wù)經(jīng)常會發(fā)生變化。員工之間的口頭表揚、批評和溝通很容易形成更準確的評價。沒有專門人員負責人事工作。為什么要進行績效評估？公司規(guī)模和績效評估程度：(個人觀點)20-80人：需要簡單的績效評估：經(jīng)理對員工和員工之間的工作條件了解不多；員工的工作職責和任務(wù)相對穩(wěn)定，但仍有大量“消防員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變化頻繁；員工中有很多小群體，不同群體的員工很難進行非正式溝通，因此很難形成客觀的評價。有一個專門負責人事工作的人(有一個人力資源經(jīng)理)。你為什

4、么要進行績效評估？公司的規(guī)模和績效評估的程度：(個人觀點)80人以上：有必要進行系統(tǒng)的績效評估。原因：經(jīng)理和員工之間的工作條件不太了解；員工的工作職責和任務(wù)相對穩(wěn)定，“消防員”的數(shù)量在減少；形成了相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；有些員工根本不認識對方；人事部是獨立的。(第一部分結(jié)束)，如何進行簡單績效評價，簡單績效評價的優(yōu)點：1。評估周期短(每月一次)；2.員工很難質(zhì)疑評估要素；3.操作簡單。如何進行簡單的績效評估，個人經(jīng)驗：1。在公司建立系統(tǒng)的評估之前，先進行簡單的評估，以便積累一些經(jīng)驗。2.評價的形式比評價的內(nèi)容更重要；3.讓員工知道公司正在評價他，這可以促進員工的工作；4.評估結(jié)果為人事部門處理員工

5、不滿提供了依據(jù)。如何進行簡單的績效考核，績效考核的內(nèi)容1。工作總結(jié)因為員工的工作內(nèi)容如何進行簡單的績效評估；2.員工自我評價可以讓管理者更清楚地知道員工的真實想法。當上級評價與員工自我評價的差異過大時，應(yīng)引起重視。3.分類評價可以分為三個方面：工作技能、工作態(tài)度和工作成績。4.直接上級的意見(附件：月度評估表)，如何進行簡單的績效評估，遇到的問題1:員工認為“崗位技能”不應(yīng)該評估。假設(shè)有兩個員工在做同樣的工作，用高技能完成這個崗位很容易；b的工作技能很低，加班需要很大的精力。如果甲的工作技能高于乙，并且結(jié)果相同，那么甲的工作評價優(yōu)于乙，但他們對公司的貢獻是一樣的。這造成了不公平。如何進行簡單的

6、績效評估，另外，如果你想客觀地評估工作技能，你必須有明確的評估標準。然而，一旦有了評估標準，員工就會關(guān)注技能而不是工作，這會對工作產(chǎn)生影響。其他員工認為，如果不對工作技能進行評估，會影響高技能人員的工作積極性和晉升機會，不利于留住優(yōu)秀人才。如何進行簡單的績效考核，問題分析：考核忽視了以考核為導向的問題，無論是以技能為導向還是以任務(wù)為導向。經(jīng)過公司例會的討論，我們認為評估應(yīng)該以任務(wù)為導向。不管工作技能如何，只要任務(wù)按時完成，就是合格的；對于具有較高崗位技能的員工來說，他們有可能提前完成任務(wù)，因此對其工作成果的評價是好的或優(yōu)秀的。解決方案：取消對“崗位技能”項目的評估。如何進行簡單的績效評估，遇到

7、的問題2。部門經(jīng)理認為工作態(tài)度的內(nèi)容很難掌握。問題分析：了解情況并與部門經(jīng)理討論后，認為工作態(tài)度應(yīng)包括以下三個方面：1。接受工作時的工作態(tài)度：接受工作時是否及時主動地提出工作中的困難，以及需要提供的幫助。如何進行簡單的績效評估；2.工作過程中的態(tài)度：它是主動促進工作還是被動執(zhí)行工作？當你遇到無法解決的問題時，你能及時給出反饋嗎？3.工作結(jié)束時的態(tài)度：無論成敗，工作結(jié)束時你是否能認真總結(jié)經(jīng)驗教訓。特別是當工作失敗時，你是否認真分析失敗的原因并提出改進的建議？解決方案：解釋如何在定期的辦公室會議上評估員工的工作態(tài)度。如何進行簡單的績效評估，遇到的問題有三：當員工的工作嚴重不合格時，管理者最多將其評

8、為“差”，從不將其評為“非常差”。當員工的工作合格時，一些經(jīng)理傾向于將其評定為“好”或“優(yōu)秀”。這不利于客觀評價員工的工作。問題分析：這是一個保全面子的問題。通常，當員工合格時，員工和經(jīng)理被定位為“優(yōu)秀”，當經(jīng)理對員工不滿意時，他們被評估為“一般”。如何進行簡單的績效評估，解決方法是：取消“差”項，承認“好”意味著“一般”。如何進行簡單的績效考核，遇到的問題4:員工認為：你不能只讓上級評價你的下屬，但你的下屬也應(yīng)該評價你的上級。這很公平。問題分析：經(jīng)過例會討論，下級考核上級的“員工考核制度”失敗了。原因是經(jīng)理認為如果下屬評價上級，會影響上級評價下屬的客觀性，而上級不會因為下屬的“報復”而客觀地

9、評價下屬。解決方案：逐步保持現(xiàn)有的評估方法。如何進行簡單的績效評價，遇到的問題5:員工認為評價結(jié)果應(yīng)該向員工公開，這樣才能保持評價的公平性和合理性。只要當事人認可的評估結(jié)果有效。問題分析：評估結(jié)果不公開的原因是害怕員工和上級發(fā)生糾紛，這使得上級在評估時有所顧忌。根據(jù)公司的實際情況，上級和下級的年齡差不多，他們的上級一般沒有管理經(jīng)驗，但他們的上級一般都有良好的品格，做事公平。如何進行簡單的績效評估，在常規(guī)的辦公會議上討論后，大多數(shù)管理者也同意進行評估溝通，并使評估結(jié)果得到各方的認可。解決方案：修改評估，增加評估溝通和雙方簽字。如何進行簡單的績效評估，問題6:員工對評估的不滿。問題分析：任何員工的投訴都應(yīng)該認真對待。無論最終結(jié)論如何，上訴程序必須公開和公平。如何進行簡單的績效評估，解決方案：建立投訴流程：雙方向人力資源部提交投訴報告，人力資源部與雙方溝通，了解事情的前因后果，并向上級提出解決方案。一般情況下，召開當事人述職評議會議，評議結(jié)果由評議會議決定。如何進行簡單的績效評估，遇到的問題7