個(gè)體行為與組織的匹配.ppt

1、24.07.2020,部分個(gè)體行為,【主要內(nèi)容】 章什么是組織行為學(xué) 章組織中的個(gè)體差異 章個(gè)體行為的基礎(chǔ) 章個(gè)體行為與組織的匹配 章工作激勵(lì),24.07.2020,學(xué)習(xí)與決策 工作滿意度與組織承諾 組織公民行為 心理契約 印象管理,第四章 個(gè)體行為與組織的匹配,24.07.2020,學(xué)習(xí)（1earning）是人的認(rèn)知（知識(shí)）和行為發(fā)生改變的過(guò)程。即行為改變是學(xué)習(xí)的結(jié)果。學(xué)習(xí)是一個(gè)新的行為模式形成的過(guò)程。,什么是學(xué)習(xí)？,24.07.2020,知識(shí)的存在位置,知識(shí)的獲取,24.07.2020,1、體驗(yàn)法（experiencing） 2、交流法（communicating） 3、解讀法（readi

2、ng） 4、反思法（reflecting）,獲取知識(shí)的方法,知識(shí)的獲取,24.07.2020,上個(gè)世紀(jì)初俄國(guó)生理學(xué)家伊萬(wàn)巴甫洛夫（Ivan Pavlov）：他的研究主要是教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后作出分泌唾液的反應(yīng)。 非條件反射：狗看到肉分泌大量唾液 條件反射：狗聽(tīng)到鈴聲分泌唾液,經(jīng)典條件反射理論,學(xué)習(xí)理論,24.07.2020,哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納：在具體的行為之后創(chuàng)設(shè)令人滿意的結(jié)果，會(huì)增加這種行為的頻率。學(xué)習(xí)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)反應(yīng)概率上的變化，而強(qiáng)化則是增強(qiáng)反應(yīng)概率的手段。,操作條件反射理論,學(xué)習(xí)理論,24.07.2020,社會(huì)學(xué)習(xí)理論 社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人、認(rèn)知理論之父艾伯特班杜拉認(rèn)為：人的行為，特別

3、是人的復(fù)雜行為都是后天習(xí)得的。行為的習(xí)得過(guò)程既有通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)獲得的，還有通過(guò)觀察示范者的行為而習(xí)得的。人類的大量行為都是通過(guò)對(duì)榜樣（或示范者）的觀察而習(xí)得的，這種學(xué)習(xí)就是觀察學(xué)習(xí)或模仿學(xué)習(xí)。,學(xué)習(xí)理論,24.07.2020,赫伯特西蒙：“管理就是決策” 陳國(guó)權(quán)：“決策是人在面臨多個(gè)目標(biāo)和方案時(shí)進(jìn)行分析、選擇和解決的心理過(guò)程”,什么是決策？,24.07.2020,問(wèn)題,決策者,決策結(jié)果,決策過(guò)程,決策的要素,個(gè)體決策的基本要素,決策環(huán)境,24.07.2020, 問(wèn)題 新異性 風(fēng)險(xiǎn)與不確定性 復(fù)雜性, 決策者 個(gè)性差異 智力水平 生理因素,個(gè)體決策的基本要素,24.07.2020, 決策環(huán)境 受限

4、制的選擇 反饋 他人的影響,決策結(jié)果 效率標(biāo)準(zhǔn) 效果標(biāo)準(zhǔn),個(gè)體決策的基本要素,24.07.2020, 最優(yōu)化決策模型 最優(yōu)化決策模型又稱為理性決策模型，它假設(shè)決策者有一個(gè)自己最希望達(dá)到的、意義清楚明確的單一目標(biāo)，能夠確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并列出所有可行性方案，且這些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方案都可以量化和排序，最終決策者可以從中選擇出一個(gè)最優(yōu)方案。,個(gè)體決策的過(guò)程模型,24.07.2020,最優(yōu)化決策模型的六個(gè)步驟：,第一步：認(rèn)識(shí)問(wèn)題所在,第二步：確定決策標(biāo)準(zhǔn),第三步：給各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重,第四步：開(kāi)發(fā)所有的可行性方案,第五步：評(píng)估備選方案,第六步：選擇最佳方案,個(gè)體決策的過(guò)程模型,24.07.2020, 滿意決策模型

5、 西蒙認(rèn)為，個(gè)體在決策時(shí)并不完全受理性引導(dǎo)，也沒(méi)有機(jī)會(huì)和實(shí)力做出完全理性的決策，只能做到部分理性而已，人們的決策行為具有以下特點(diǎn)： 只能看出有限的可行方案； 只能知曉每項(xiàng)方案中的部分可能后果； 對(duì)于實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，只有一個(gè)有限、簡(jiǎn)單、大概的模型可循。,個(gè)體決策的過(guò)程模型,24.07.2020,滿意決策模型,識(shí)別問(wèn)題,簡(jiǎn)化問(wèn)題,設(shè)置滿意標(biāo)準(zhǔn),確定有限的 備選方案,進(jìn)一步找尋 備選方案,備選方案與 滿意標(biāo)準(zhǔn)比較,是否存在一個(gè) 滿意的方案,否,是,選擇第一個(gè)可以 接受的方案,個(gè)體決策的過(guò)程模型,24.07.2020, 隱含偏愛(ài)決策模型 隱含偏愛(ài)決策是指決策者在決策問(wèn)題確定初始，就隱含的選擇了一個(gè)偏愛(ài)的

6、方案，但并不因此而結(jié)束決策搜尋工作，還會(huì)繼續(xù)尋找和評(píng)價(jià)其他的備選方案，但這種評(píng)價(jià)過(guò)程實(shí)際上是一種證明過(guò)程，它使決策者確信自己的隱含偏愛(ài)的方案確實(shí)比其他備選方案更優(yōu)，從而是最恰當(dāng)?shù)倪x擇。,個(gè)體決策的過(guò)程模型,24.07.2020,隱含偏愛(ài)決策模型,識(shí)別 問(wèn)題,簡(jiǎn)化 問(wèn)題,隱含偏 愛(ài)方案,建立有利于 隱含方案的 決策標(biāo)準(zhǔn),隱含方案與 證實(shí)性備選 方案比較,選擇隱含方案,從備選方 案中確定 證實(shí)性備 選方案,確定 備選 方案,個(gè)體決策的過(guò)程模型,24.07.2020, 直覺(jué)決策 直覺(jué)決策是指決策者憑直覺(jué)做出決策。直覺(jué)決策實(shí)際上是決策者從經(jīng)驗(yàn)中提取信息精華的無(wú)意識(shí)加工過(guò)程，因此并不一定要脫離理性分析，

7、而可以與理性分析相輔相成。,個(gè)體決策的過(guò)程模型,24.07.2020,研究顯示下面八種情況下最可能使用直覺(jué)決策： 不確定性水平很高時(shí)； 幾乎沒(méi)有先例存在時(shí)； 難以科學(xué)的預(yù)測(cè)影響變量時(shí)； 擁有的信息及資料相當(dāng)有限時(shí)； 擁有的資料難以明確指出前進(jìn)方向時(shí)； 分析性資料用途不大時(shí)； 當(dāng)需要從幾個(gè)可行方案中選擇一個(gè)，而每個(gè)方案的評(píng)價(jià)都不錯(cuò)時(shí)； 時(shí)間有限，情況緊急時(shí)。,個(gè)體決策的過(guò)程模型,24.07.2020,琳達(dá)，31歲，單身，坦誠(chéng)直率，性格開(kāi)朗。她所學(xué)的專業(yè)是哲學(xué)。當(dāng)她是一個(gè)學(xué)生的時(shí)候，她就非常關(guān)注歧視和社會(huì)公正問(wèn)題，同時(shí)參加了反對(duì)核武器的活動(dòng)。請(qǐng)從以下選項(xiàng)中選出可能性更高的選項(xiàng)： 琳達(dá)是一個(gè)銀行出納

8、 琳達(dá)是一個(gè)銀行出納，同時(shí)是一個(gè)活躍的女權(quán)運(yùn)動(dòng)參與者,一個(gè)決策的例子,24.07.2020,決策中的心理偏向,24.07.2020,損失風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏向： 一般來(lái)說(shuō)，在確定的和不確定的獲得之間，人們更偏愛(ài)確定的（厭惡風(fēng)險(xiǎn)）。在確定的和不確定的損失之間，人們更偏愛(ài)不確定的（厭惡損失）。 面臨“獲得”，人們傾向于“風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”； 面臨”損失”，人們傾向于“追求風(fēng)險(xiǎn)”； 獲得與損失是相對(duì)于“參照點(diǎn)”而言的。,決策中的心理偏向,24.07.2020,推論1：如果改變?nèi)藗冊(cè)谠u(píng)價(jià)事物時(shí)所使用的參照點(diǎn)，可以改變?nèi)藗兊娘L(fēng)險(xiǎn)偏好。 假如一家公司面臨兩個(gè)投資決策的選擇： 投資方案A: 肯定能盈利200萬(wàn)。 投資方案B:

9、 50%可能盈利300萬(wàn)，50%可能盈利100萬(wàn)。,損失風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏向,24.07.2020,推論2：人們對(duì)損失和獲得的敏感程度是不同的。 查理德塞勒（Richard Thaler）曾經(jīng)作了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)，他把參加實(shí)驗(yàn)者分為兩組，每組問(wèn)的問(wèn)題不同： 第一組：假設(shè)你得了一種病，又萬(wàn)分之一的可能性突然死亡。有一種藥吃了以后可以把死亡的可能性降到零。那么你愿意花多少錢來(lái)買這種藥呢？ 第二組：假設(shè)你身體很健康，如果醫(yī)藥公司想找一些人測(cè)試他們新研制的一種藥品，這種藥服用后會(huì)使你又萬(wàn)分之一的幾率突然死亡。那么你會(huì)要求醫(yī)藥公司做多少賠償呢？,損失風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏向,24.07.2020,請(qǐng)您判斷以一下，在美國(guó)，下面兩

10、種情況哪一種更容易導(dǎo)致死亡： 被飛機(jī)上掉下來(lái)的零件砸死 被鯊魚(yú)咬死,可得性偏向,24.07.2020,可得性偏向是指人們?cè)谂袛嗄呈掳l(fā)生的幾率時(shí)，傾向于僅僅從他們可以回憶和記起的信息作出判斷，而不去致力于挖掘更多的信息。,可得性偏向,24.07.2020,在基本比率偏向中，人們傾向于忽視事件的背景條件，而只去注意哪些凸顯的方面。,基本比率偏向,24.07.2020,假如你是某航空公司總裁，你已將1000萬(wàn)美元投入一個(gè)研究“隱性飛機(jī)”的項(xiàng)目中，當(dāng)項(xiàng)目已經(jīng)完成90%時(shí)，另一家公司已經(jīng)開(kāi)始銷售隱性飛機(jī)了，而且那家公司的飛機(jī)在速度和成本方面似乎優(yōu)于你們公司生產(chǎn)的飛機(jī)，問(wèn)題是：你應(yīng)該將剩下的10%的資金繼

11、續(xù)投入項(xiàng)目以完成這架飛機(jī)的設(shè)計(jì)制造嗎？ 不會(huì) 會(huì),升級(jí)投入偏向,24.07.2020,升級(jí)投入偏向是指人在一種顯然會(huì)失敗的過(guò)程中仍然繼續(xù)不斷地投入資源試圖挽回以前的損失。這種情況的結(jié)果往往是投入的成本大大超過(guò)可能的收獲。,升級(jí)投入偏向,24.07.2020,心理帳戶的概念是由查理德塞勒（Richard Thaler）提出的。 情景一：今晚你打算去聽(tīng)一場(chǎng)音樂(lè)會(huì)。票價(jià)是100元。在你馬上要出發(fā)時(shí)你發(fā)現(xiàn)丟失了100元錢，你是否還會(huì)去聽(tīng)這場(chǎng)音樂(lè)會(huì)？ 情景二：昨天你花了100元錢買了一張今晚的音樂(lè)會(huì)票。在你馬上要出發(fā)時(shí)你發(fā)現(xiàn)票丟失了，你要想去聽(tīng)音樂(lè)會(huì)就必須再花100元買張票，你是否還會(huì)去聽(tīng)這場(chǎng)音樂(lè)會(huì)？,

12、心理賬戶,24.07.2020,卡尼曼和特維斯基的實(shí)驗(yàn)： 情景一：假設(shè)你準(zhǔn)備買價(jià)值125美元的加克和15美元的計(jì)算器。賣計(jì)算器的人告訴你，另一家分店的計(jì)算器正在減價(jià)，只賣10美元。但開(kāi)車到那里需要20分鐘，你會(huì)到那家分店去買嗎？ 情景二：假設(shè)你準(zhǔn)備買價(jià)值15美元的加克和125美元的計(jì)算器。賣計(jì)算器的人告訴你，另一家分店的計(jì)算器正在減價(jià)，只賣120美元。但開(kāi)車到那里需要20分鐘，你會(huì)到那家分店去買嗎？,心理賬戶,24.07.2020,心理帳戶主要涉及三個(gè)因素： （1）收入的來(lái)源 根據(jù)錢的來(lái)源不同，人們會(huì)將它們分到不同的帳戶中去，不同帳戶的邊際消費(fèi)傾向是不一樣的。 （2）收入的支出 人們會(huì)將收入分

13、配到不同的消費(fèi)項(xiàng)目中去，各個(gè)消費(fèi)項(xiàng)目資金之間不具有完全替代性。 （3）對(duì)心理帳戶核算的頻率 每天核算、每周核算還是每年核算對(duì)人們的決策行為影響很不一樣。,心理賬戶,24.07.2020,工作滿意度：一種由于對(duì)一個(gè)人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂(lè)或積極的情感狀態(tài)。它是對(duì)工作情境的一種情緒反應(yīng)，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。,工作滿意感與績(jī)效的關(guān)系 幾十年來(lái)嚴(yán)格的實(shí)驗(yàn)研究并沒(méi)有在工作滿意度與績(jī)效之間發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)單、直接的聯(lián)系。有充足的證據(jù)說(shuō)明滿意的工作不一定有良好的業(yè)績(jī)，而業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工的滿意度也未必更高。更多的時(shí)候，績(jī)效與報(bào)酬掛鉤，績(jī)效好的員工報(bào)酬高，因此，相對(duì)于那些績(jī)效差報(bào)酬低的員工，他們感到更高的滿意度

14、。,工作滿意度,24.07.2020,組織承諾（organizational commitment)也叫組織認(rèn)同感，是員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。高的組織承諾意味著認(rèn)可組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，極想維持在組織中的成員資格，愿意為其付出高水平的工作努力。組織承諾高的員工流動(dòng)率相對(duì)較低。,組織承諾,24.07.2020,情感承諾(Affective commitment)指組織成員被卷入組織、參與組織社會(huì)交往的程度。它是個(gè)體對(duì)一個(gè)實(shí)體的情感，是一種肯定性的心理傾向。它包括價(jià)值目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感以及為了組織的利益自愿對(duì)組織作出犧牲和貢獻(xiàn)等成分。員工對(duì)組織所的忠誠(chéng)并努力工作，主要是

15、由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。 繼續(xù)承諾(Continuance commitment)是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。它是建立在經(jīng)濟(jì)原則基礎(chǔ)上的、具有濃厚交易色彩的承諾。 規(guī)范承諾(Normative commitment) 指因受長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。個(gè)體在社會(huì)化的過(guò)程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范：忠誠(chéng)于組織是會(huì)得到贊賞和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為，以至于在個(gè)體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。,組織承諾的基本成分,組織承諾的基本成分：,24.07.2020,組織公民行為,組織公民行為（organiza

16、tional citizenship behavior）的 概念最早由美國(guó)印第安那大學(xué)的Demnis Organ教授及其同事 1983年首次提出。他們將組織公民行為定義為：未被正常的 報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺(jué)的個(gè)體行為。 這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個(gè)人意愿， 既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。,24.07.2020,組織公民行為的特征維度,Organ的OCB 五維結(jié)構(gòu),在非理想化的環(huán)境中毫無(wú)抱怨、堅(jiān)守崗位的一種意愿行為,積極參加和自覺(jué)關(guān)心組織各項(xiàng)活動(dòng)的行為,嚴(yán)肅認(rèn)真、盡心盡責(zé)對(duì)待工作的行為,對(duì)別人表示尊重的禮貌舉動(dòng),幫助處理或阻止工作中發(fā)生

17、或即將發(fā)生的問(wèn)題，鼓勵(lì)在工作或個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面失去信心的同,24.07.2020,(1)是一種自愿合作行為，能自覺(jué)維護(hù)整個(gè)組織的正常運(yùn)行，減少矛盾和沖突； (2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投人于各種生產(chǎn)活動(dòng)之中； (3)能促進(jìn)同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高； (4)能有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員與工作群體之間的活動(dòng)； (5)能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力； (6)可以潛在地影響組織績(jī)效。,組織公民行為對(duì)個(gè)體行為的影響,24.07.2020,組織公民行為本身就是關(guān)系績(jī)效的一種。工作績(jī)效從工作行為角度可劃分為任務(wù)績(jī)效（Task Performance）和關(guān)系績(jī)效（Contextual

18、 Performance）。 任務(wù)績(jī)效指與工作任務(wù)效率直接相關(guān)的產(chǎn)品生產(chǎn)和技術(shù)支持活動(dòng)，主要表現(xiàn)為工作效率。 關(guān)系績(jī)效是指對(duì)組織、社會(huì)和心理環(huán)境的支持性活動(dòng)，包括人際促進(jìn)（Interpersonal Facilitation）和工作奉獻(xiàn)（Job Dedication）兩個(gè)維度。 研究表明，高績(jī)效、高滿意感的員工比低績(jī)效的員工更多地表現(xiàn)出組織公民行為（兩者高相關(guān)，但因果關(guān)系很難斷定）,組織公民行為與績(jī)效的關(guān)系,24.07.2020,組織公民行為在管理實(shí)踐中的應(yīng)用,如：表現(xiàn)自己、獲得晉升、引起上司重視等,24.07.2020,心理契約：指員工和組織對(duì)于相互責(zé)任的期望，它包括了個(gè)體和組織分別對(duì)于相互責(zé)任的期望，反映的是個(gè)體所感受到的自身與組織之間的內(nèi)在心理聯(lián)系。 心理契約的類型： 交易型心理契約 關(guān)系型心理契約 團(tuán)隊(duì)成員型心理契約,心理契約,強(qiáng)調(diào)具體、有形、基于當(dāng)前利益的工具性相互交換。,強(qiáng)調(diào)雇用雙方相互支持和依賴、彼此溝通和交流，承擔(dān)長(zhǎng)久的開(kāi)放性責(zé)任。,員工與組織在事業(yè)發(fā)展上彼此承擔(dān)責(zé)任。,24.07.2020,雇傭雙方心理契約的一