個體行為與組織的匹配.ppt

1、24.07.2020,部分個體行為,【主要內(nèi)容】 章什么是組織行為學(xué) 章組織中的個體差異 章個體行為的基礎(chǔ) 章個體行為與組織的匹配 章工作激勵,24.07.2020,學(xué)習(xí)與決策 工作滿意度與組織承諾 組織公民行為 心理契約 印象管理,第四章 個體行為與組織的匹配,24.07.2020,學(xué)習(xí)（1earning）是人的認(rèn)知（知識）和行為發(fā)生改變的過程。即行為改變是學(xué)習(xí)的結(jié)果。學(xué)習(xí)是一個新的行為模式形成的過程。,什么是學(xué)習(xí)？,24.07.2020,知識的存在位置,知識的獲取,24.07.2020,1、體驗法（experiencing） 2、交流法（communicating） 3、解讀法（readi

2、ng） 4、反思法（reflecting）,獲取知識的方法,知識的獲取,24.07.2020,上個世紀(jì)初俄國生理學(xué)家伊萬巴甫洛夫（Ivan Pavlov）：他的研究主要是教會狗聽到鈴聲后作出分泌唾液的反應(yīng)。 非條件反射：狗看到肉分泌大量唾液 條件反射：狗聽到鈴聲分泌唾液,經(jīng)典條件反射理論,學(xué)習(xí)理論,24.07.2020,哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納：在具體的行為之后創(chuàng)設(shè)令人滿意的結(jié)果，會增加這種行為的頻率。學(xué)習(xí)實質(zhì)上是一個反應(yīng)概率上的變化，而強(qiáng)化則是增強(qiáng)反應(yīng)概率的手段。,操作條件反射理論,學(xué)習(xí)理論,24.07.2020,社會學(xué)習(xí)理論 社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人、認(rèn)知理論之父艾伯特班杜拉認(rèn)為：人的行為，特別

3、是人的復(fù)雜行為都是后天習(xí)得的。行為的習(xí)得過程既有通過直接經(jīng)驗獲得的，還有通過觀察示范者的行為而習(xí)得的。人類的大量行為都是通過對榜樣（或示范者）的觀察而習(xí)得的，這種學(xué)習(xí)就是觀察學(xué)習(xí)或模仿學(xué)習(xí)。,學(xué)習(xí)理論,24.07.2020,赫伯特西蒙：“管理就是決策” 陳國權(quán)：“決策是人在面臨多個目標(biāo)和方案時進(jìn)行分析、選擇和解決的心理過程”,什么是決策？,24.07.2020,問題,決策者,決策結(jié)果,決策過程,決策的要素,個體決策的基本要素,決策環(huán)境,24.07.2020, 問題 新異性 風(fēng)險與不確定性 復(fù)雜性, 決策者 個性差異 智力水平 生理因素,個體決策的基本要素,24.07.2020, 決策環(huán)境 受限

4、制的選擇 反饋 他人的影響,決策結(jié)果 效率標(biāo)準(zhǔn) 效果標(biāo)準(zhǔn),個體決策的基本要素,24.07.2020, 最優(yōu)化決策模型 最優(yōu)化決策模型又稱為理性決策模型，它假設(shè)決策者有一個自己最希望達(dá)到的、意義清楚明確的單一目標(biāo)，能夠確定評價標(biāo)準(zhǔn)并列出所有可行性方案，且這些評價標(biāo)準(zhǔn)和方案都可以量化和排序，最終決策者可以從中選擇出一個最優(yōu)方案。,個體決策的過程模型,24.07.2020,最優(yōu)化決策模型的六個步驟：,第一步：認(rèn)識問題所在,第二步：確定決策標(biāo)準(zhǔn),第三步：給各項標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重,第四步：開發(fā)所有的可行性方案,第五步：評估備選方案,第六步：選擇最佳方案,個體決策的過程模型,24.07.2020, 滿意決策模型

5、 西蒙認(rèn)為，個體在決策時并不完全受理性引導(dǎo)，也沒有機(jī)會和實力做出完全理性的決策，只能做到部分理性而已，人們的決策行為具有以下特點： 只能看出有限的可行方案； 只能知曉每項方案中的部分可能后果； 對于實際情況來說，只有一個有限、簡單、大概的模型可循。,個體決策的過程模型,24.07.2020,滿意決策模型,識別問題,簡化問題,設(shè)置滿意標(biāo)準(zhǔn),確定有限的 備選方案,進(jìn)一步找尋 備選方案,備選方案與 滿意標(biāo)準(zhǔn)比較,是否存在一個 滿意的方案,否,是,選擇第一個可以 接受的方案,個體決策的過程模型,24.07.2020, 隱含偏愛決策模型 隱含偏愛決策是指決策者在決策問題確定初始，就隱含的選擇了一個偏愛的

6、方案，但并不因此而結(jié)束決策搜尋工作，還會繼續(xù)尋找和評價其他的備選方案，但這種評價過程實際上是一種證明過程，它使決策者確信自己的隱含偏愛的方案確實比其他備選方案更優(yōu)，從而是最恰當(dāng)?shù)倪x擇。,個體決策的過程模型,24.07.2020,隱含偏愛決策模型,識別 問題,簡化 問題,隱含偏 愛方案,建立有利于 隱含方案的 決策標(biāo)準(zhǔn),隱含方案與 證實性備選 方案比較,選擇隱含方案,從備選方 案中確定 證實性備 選方案,確定 備選 方案,個體決策的過程模型,24.07.2020, 直覺決策 直覺決策是指決策者憑直覺做出決策。直覺決策實際上是決策者從經(jīng)驗中提取信息精華的無意識加工過程，因此并不一定要脫離理性分析，

7、而可以與理性分析相輔相成。,個體決策的過程模型,24.07.2020,研究顯示下面八種情況下最可能使用直覺決策： 不確定性水平很高時； 幾乎沒有先例存在時； 難以科學(xué)的預(yù)測影響變量時； 擁有的信息及資料相當(dāng)有限時； 擁有的資料難以明確指出前進(jìn)方向時； 分析性資料用途不大時； 當(dāng)需要從幾個可行方案中選擇一個，而每個方案的評價都不錯時； 時間有限，情況緊急時。,個體決策的過程模型,24.07.2020,琳達(dá)，31歲，單身，坦誠直率，性格開朗。她所學(xué)的專業(yè)是哲學(xué)。當(dāng)她是一個學(xué)生的時候，她就非常關(guān)注歧視和社會公正問題，同時參加了反對核武器的活動。請從以下選項中選出可能性更高的選項： 琳達(dá)是一個銀行出納

8、 琳達(dá)是一個銀行出納，同時是一個活躍的女權(quán)運動參與者,一個決策的例子,24.07.2020,決策中的心理偏向,24.07.2020,損失風(fēng)險厭惡偏向： 一般來說，在確定的和不確定的獲得之間，人們更偏愛確定的（厭惡風(fēng)險）。在確定的和不確定的損失之間，人們更偏愛不確定的（厭惡損失）。 面臨“獲得”，人們傾向于“風(fēng)險規(guī)避”； 面臨”損失”，人們傾向于“追求風(fēng)險”； 獲得與損失是相對于“參照點”而言的。,決策中的心理偏向,24.07.2020,推論1：如果改變?nèi)藗冊谠u價事物時所使用的參照點，可以改變?nèi)藗兊娘L(fēng)險偏好。 假如一家公司面臨兩個投資決策的選擇： 投資方案A: 肯定能盈利200萬。 投資方案B:

9、 50%可能盈利300萬，50%可能盈利100萬。,損失風(fēng)險厭惡偏向,24.07.2020,推論2：人們對損失和獲得的敏感程度是不同的。 查理德塞勒（Richard Thaler）曾經(jīng)作了這樣一個實驗，他把參加實驗者分為兩組，每組問的問題不同： 第一組：假設(shè)你得了一種病，又萬分之一的可能性突然死亡。有一種藥吃了以后可以把死亡的可能性降到零。那么你愿意花多少錢來買這種藥呢？ 第二組：假設(shè)你身體很健康，如果醫(yī)藥公司想找一些人測試他們新研制的一種藥品，這種藥服用后會使你又萬分之一的幾率突然死亡。那么你會要求醫(yī)藥公司做多少賠償呢？,損失風(fēng)險厭惡偏向,24.07.2020,請您判斷以一下，在美國，下面兩

10、種情況哪一種更容易導(dǎo)致死亡： 被飛機(jī)上掉下來的零件砸死 被鯊魚咬死,可得性偏向,24.07.2020,可得性偏向是指人們在判斷某事發(fā)生的幾率時，傾向于僅僅從他們可以回憶和記起的信息作出判斷，而不去致力于挖掘更多的信息。,可得性偏向,24.07.2020,在基本比率偏向中，人們傾向于忽視事件的背景條件，而只去注意哪些凸顯的方面。,基本比率偏向,24.07.2020,假如你是某航空公司總裁，你已將1000萬美元投入一個研究“隱性飛機(jī)”的項目中，當(dāng)項目已經(jīng)完成90%時，另一家公司已經(jīng)開始銷售隱性飛機(jī)了，而且那家公司的飛機(jī)在速度和成本方面似乎優(yōu)于你們公司生產(chǎn)的飛機(jī)，問題是：你應(yīng)該將剩下的10%的資金繼

11、續(xù)投入項目以完成這架飛機(jī)的設(shè)計制造嗎？ 不會 會,升級投入偏向,24.07.2020,升級投入偏向是指人在一種顯然會失敗的過程中仍然繼續(xù)不斷地投入資源試圖挽回以前的損失。這種情況的結(jié)果往往是投入的成本大大超過可能的收獲。,升級投入偏向,24.07.2020,心理帳戶的概念是由查理德塞勒（Richard Thaler）提出的。 情景一：今晚你打算去聽一場音樂會。票價是100元。在你馬上要出發(fā)時你發(fā)現(xiàn)丟失了100元錢，你是否還會去聽這場音樂會？ 情景二：昨天你花了100元錢買了一張今晚的音樂會票。在你馬上要出發(fā)時你發(fā)現(xiàn)票丟失了，你要想去聽音樂會就必須再花100元買張票，你是否還會去聽這場音樂會？,

12、心理賬戶,24.07.2020,卡尼曼和特維斯基的實驗： 情景一：假設(shè)你準(zhǔn)備買價值125美元的加克和15美元的計算器。賣計算器的人告訴你，另一家分店的計算器正在減價，只賣10美元。但開車到那里需要20分鐘，你會到那家分店去買嗎？ 情景二：假設(shè)你準(zhǔn)備買價值15美元的加克和125美元的計算器。賣計算器的人告訴你，另一家分店的計算器正在減價，只賣120美元。但開車到那里需要20分鐘，你會到那家分店去買嗎？,心理賬戶,24.07.2020,心理帳戶主要涉及三個因素： （1）收入的來源 根據(jù)錢的來源不同，人們會將它們分到不同的帳戶中去，不同帳戶的邊際消費傾向是不一樣的。 （2）收入的支出 人們會將收入分

13、配到不同的消費項目中去，各個消費項目資金之間不具有完全替代性。 （3）對心理帳戶核算的頻率 每天核算、每周核算還是每年核算對人們的決策行為影響很不一樣。,心理賬戶,24.07.2020,工作滿意度：一種由于對一個人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。它是對工作情境的一種情緒反應(yīng)，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。,工作滿意感與績效的關(guān)系 幾十年來嚴(yán)格的實驗研究并沒有在工作滿意度與績效之間發(fā)現(xiàn)簡單、直接的聯(lián)系。有充足的證據(jù)說明滿意的工作不一定有良好的業(yè)績，而業(yè)績優(yōu)秀的員工的滿意度也未必更高。更多的時候，績效與報酬掛鉤，績效好的員工報酬高，因此，相對于那些績效差報酬低的員工，他們感到更高的滿意度

14、。,工作滿意度,24.07.2020,組織承諾（organizational commitment)也叫組織認(rèn)同感，是員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。高的組織承諾意味著認(rèn)可組織的價值觀和目標(biāo)，極想維持在組織中的成員資格，愿意為其付出高水平的工作努力。組織承諾高的員工流動率相對較低。,組織承諾,24.07.2020,情感承諾(Affective commitment)指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度。它是個體對一個實體的情感，是一種肯定性的心理傾向。它包括價值目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感以及為了組織的利益自愿對組織作出犧牲和貢獻(xiàn)等成分。員工對組織所的忠誠并努力工作，主要是

15、由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。 繼續(xù)承諾(Continuance commitment)是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。它是建立在經(jīng)濟(jì)原則基礎(chǔ)上的、具有濃厚交易色彩的承諾。 規(guī)范承諾(Normative commitment) 指因受長期社會影響形成的社會責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范：忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當(dāng)行為，以至于在個體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。,組織承諾的基本成分,組織承諾的基本成分：,24.07.2020,組織公民行為,組織公民行為（organiza

16、tional citizenship behavior）的 概念最早由美國印第安那大學(xué)的Demnis Organ教授及其同事 1983年首次提出。他們將組織公民行為定義為：未被正常的 報酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的個體行為。 這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個人意愿， 既與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。,24.07.2020,組織公民行為的特征維度,Organ的OCB 五維結(jié)構(gòu),在非理想化的環(huán)境中毫無抱怨、堅守崗位的一種意愿行為,積極參加和自覺關(guān)心組織各項活動的行為,嚴(yán)肅認(rèn)真、盡心盡責(zé)對待工作的行為,對別人表示尊重的禮貌舉動,幫助處理或阻止工作中發(fā)生

17、或即將發(fā)生的問題，鼓勵在工作或個人職業(yè)發(fā)展方面失去信心的同,24.07.2020,(1)是一種自愿合作行為，能自覺維護(hù)整個組織的正常運行，減少矛盾和沖突； (2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投人于各種生產(chǎn)活動之中； (3)能促進(jìn)同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高； (4)能有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊成員與工作群體之間的活動； (5)能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力； (6)可以潛在地影響組織績效。,組織公民行為對個體行為的影響,24.07.2020,組織公民行為本身就是關(guān)系績效的一種。工作績效從工作行為角度可劃分為任務(wù)績效（Task Performance）和關(guān)系績效（Contextual

18、 Performance）。 任務(wù)績效指與工作任務(wù)效率直接相關(guān)的產(chǎn)品生產(chǎn)和技術(shù)支持活動，主要表現(xiàn)為工作效率。 關(guān)系績效是指對組織、社會和心理環(huán)境的支持性活動，包括人際促進(jìn)（Interpersonal Facilitation）和工作奉獻(xiàn)（Job Dedication）兩個維度。 研究表明，高績效、高滿意感的員工比低績效的員工更多地表現(xiàn)出組織公民行為（兩者高相關(guān)，但因果關(guān)系很難斷定）,組織公民行為與績效的關(guān)系,24.07.2020,組織公民行為在管理實踐中的應(yīng)用,如：表現(xiàn)自己、獲得晉升、引起上司重視等,24.07.2020,心理契約：指員工和組織對于相互責(zé)任的期望，它包括了個體和組織分別對于相互責(zé)任的期望，反映的是個體所感受到的自身與組織之間的內(nèi)在心理聯(lián)系。 心理契約的類型： 交易型心理契約 關(guān)系型心理契約 團(tuán)隊成員型心理契約,心理契約,強(qiáng)調(diào)具體、有形、基于當(dāng)前利益的工具性相互交換。,強(qiáng)調(diào)雇用雙方相互支持和依賴、彼此溝通和交流，承擔(dān)長久的開放性責(zé)任。,員工與組織在事業(yè)發(fā)展上彼此承擔(dān)責(zé)任。,24.07.2020,雇傭雙方心理契約的一