第五章附件2能崗匹配案例分析.ppt

1、1,第五章附件2（ 招聘錄用與能崗匹配案例分析）,2,本章重點(diǎn),案例研究的不同目的 案例分析及其啟示,3,本章內(nèi)容,案例一：被迫提前退休的總裁 案例二：一個(gè)優(yōu)秀人才的流失 案例三：磚場(chǎng)的人才錯(cuò)位 案例四：德國(guó)漢莎航空公司新員工的錄用與培訓(xùn) 案例五：糟糕的第一周工作 案例六：肯塔基大學(xué)醫(yī)院招聘實(shí)踐 案例七：在2萬(wàn)份簡(jiǎn)歷中“淘金”,4,案例一：被迫提前退休的總裁,案例研究目的：能崗匹配研究,案例描述,美國(guó)一家久負(fù)盛名的兄弟銀行公司總裁喬治，8個(gè)月前親手把公司負(fù)責(zé)內(nèi)部管理的查理提拔到副總裁的位置上。他對(duì)查理的干練十分滿意，準(zhǔn)備3年后讓查理接替自己的位置。 一天晚上，喬治的企業(yè)界的一個(gè)朋友邀請(qǐng)喬治一起

2、用餐。喬治認(rèn)為查理是銀行內(nèi)部管理的行家，對(duì)外交和應(yīng)酬十分冷淡，于是也讓喬治一起前往用餐。在用餐的時(shí)候，喬治的朋友對(duì)喬治的工作百加贊賞，而對(duì)查理十分冷漠。,5,案例一：被迫提前退休的總裁,當(dāng)天晚上查理回到寓所就失眠了：憑什么上下勞累的是我查理，而獲名獲利的是卻是你喬治？于是，第二天上午，查理來(lái)到喬治的辦公室單刀直入向總裁“逼宮”。下面是他們談話的一部分：“我想現(xiàn)在就接替你的工作” “現(xiàn)在是什么概念？你本來(lái)是很快就可以接替我的工作的，再過(guò)3年我就退休了?！?“現(xiàn)在的概念就是立刻，3個(gè)月以內(nèi)吧！”“你既然這么急迫，那讓我想想吧?！?喬治不愿公司失去一個(gè)干練的領(lǐng)導(dǎo)，又因?yàn)楣緝?nèi)部管理長(zhǎng)期授權(quán)給查理，現(xiàn)

3、在收回也是十分困難，喬治決定提前退休，董事會(huì)也同意了喬治的請(qǐng)求，3個(gè)月后，查理做上了總裁辦公椅。,6,案例一：被迫提前退休的總裁,由于查理人人的品行未能受到銀行界同行的認(rèn)可和企業(yè)界朋友的尊重，同時(shí)查理個(gè)人的出身限制和外事工作能力的缺乏，一年后，公司破產(chǎn)，查理也跳樓自盡。提前退休的喬治陷入了深深的思考中。 案例引發(fā)問(wèn)題 （1）喬治的識(shí)人、用人失誤在哪里？ （2）為什么宴會(huì)后的第二天會(huì)引發(fā)“逼宮”？如果第二天發(fā)生一些特殊情況：如喬治出差、生病或查理生病、出小車禍等，這種“逼宮”還會(huì)出現(xiàn)嗎？ （3）為什么公司會(huì)在一年后經(jīng)營(yíng)失??？ （4）請(qǐng)分析一下喬治和查理職業(yè)失敗的原因。,7,案例一：被迫提前退休的

4、總裁,（1）這是一個(gè)晉升錄用失誤的案例，公司的總裁喬治（錄用的主動(dòng)者）和公司的副總裁查理（被錄用的對(duì)象）雙方均因這種錄用失敗而兩敗俱傷。 （2）喬治第一次主動(dòng)晉升錄用查理為副總裁，是第一次錄用失敗，這次的失敗導(dǎo)致第二次的被迫讓位，因此，喬治必須對(duì)第一次錄用查理負(fù)全部責(zé)任，查理的能力是適宜擔(dān)任副總裁職位的，但其品德不好不應(yīng)獲得提升。 （3）喬治被迫讓位之后，查理得到第二次晉升錄用。查理作為第一把經(jīng)營(yíng)企業(yè)失敗的原因是查理的能力和崗位不匹配。,8,案例一：被迫提前退休的總裁,（）查理的能力和總裁崗位不匹配主要表現(xiàn)在一下六個(gè)方面： 查理的能力主要是內(nèi)務(wù)管理，適宜擔(dān)任副手一職。 查理缺少社會(huì)基礎(chǔ)，晚宴會(huì)

5、評(píng)價(jià)的冷淡和排斥態(tài)度表明查理的社會(huì)背景和個(gè)人能力的社會(huì)認(rèn)可度都較低。讓缺少社會(huì)基礎(chǔ)的人去擔(dān)任企業(yè)第一把手是不合適的。 查理個(gè)人能力有嚴(yán)重的不足，幾乎不善應(yīng)酬，沒(méi)有良好的溝通能力，缺少戰(zhàn)略能力和睿智的決策能力。 查理的個(gè)人素質(zhì)中缺乏控制情緒的能力。 查理的品質(zhì)中有忘恩負(fù)義、不知感恩的劣根。 查理缺乏了解他人優(yōu)點(diǎn)和自己缺點(diǎn)的能力,9,案例二：一個(gè)優(yōu)秀人才的流失,案例研究目的：職位分析在招聘錄用中的重要作用 案例描述： 某公司要招聘一個(gè)成本分析研究員，要求是：女性，MBA學(xué)位，有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。有一應(yīng)聘者叫克萊爾麥洛得斯，其經(jīng)理：曾經(jīng)在華爾街某公司做過(guò)經(jīng)紀(jì)人，MBA學(xué)位，研究論文評(píng)價(jià)很高。 克萊爾

6、的工作是著手研究“成本分析系統(tǒng)”，但詳細(xì)的職責(zé)任務(wù)、工作內(nèi)容和工作規(guī)范均沒(méi)有人告訴克萊爾?？巳R爾初期收集信息并進(jìn)行調(diào)查，在收集信息和調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行研究，而后提出研究報(bào)告。但由于克萊爾沒(méi)有明確的完成工作的時(shí)間要求，因此，克萊爾每周參加老板召開的例會(huì)，均未在會(huì)上匯報(bào)過(guò)工作內(nèi)容和進(jìn)度，老板認(rèn)為她工作不得力。,10,案例二：一個(gè)優(yōu)秀人才的流失,在某次會(huì)議上，專職秘書因事請(qǐng)假，老板請(qǐng)克萊爾代理秘書做會(huì)議紀(jì)錄，克萊爾認(rèn)為她自己是一個(gè)中層干部，和所有參加例會(huì)的其他人員是同一層次的，憑什么老板請(qǐng)自己去做紀(jì)錄？她認(rèn)為自己受到了侮辱。 克萊爾的崗位以前曾有過(guò)三任前職，但均未把“成本分析系統(tǒng)”研究出來(lái)，因此三位均

7、被解聘?？巳R爾經(jīng)過(guò)努力，很成功的完成了這項(xiàng)工作，但由于老板設(shè)置該崗位時(shí)沒(méi)有科學(xué)的職位分析，也沒(méi)有完成認(rèn)為的正確考核方法，因此，克萊爾的重要成果未獲重視，年終克萊爾只獲得很少的獎(jiǎng)金報(bào)酬，在失望之余，克萊爾離開了公司。,11,案例二：一個(gè)優(yōu)秀人才的流失,案例引發(fā)的問(wèn)題 （1）克萊爾為什么要離開公司？ （2）公司如何設(shè)計(jì)特殊崗位人員的職位分析、評(píng)估指標(biāo)？如何對(duì)某些特殊崗位進(jìn)行評(píng)估管理？ （3）克萊爾的挫折感來(lái)自何方？ （4）克萊爾在中層干部會(huì)上不發(fā)言是對(duì)還是錯(cuò)？請(qǐng)分析其中原因 （5）克萊爾今后的職業(yè)道路會(huì)順利嗎？,12,案例二：一個(gè)優(yōu)秀人才的流失,案例分析 （1）克萊爾是具有特殊才能的女性，其工作應(yīng)

8、受到老板的特別認(rèn)可，但該公司老板對(duì)克萊爾不僅尊重不夠，還當(dāng)眾使其難堪，讓她擔(dān)任會(huì)議臨時(shí)秘書。這傷害了她的自尊心，是她離開公司的原因之一。 （2）該公司未對(duì)“成本分析研究員”這個(gè)職位做科學(xué)規(guī)范描述，使克萊爾對(duì)自己的工作職責(zé)、完成任務(wù)的時(shí)間和工作的規(guī)范不是十分清楚，因此，在每周中參干部例會(huì)上均未發(fā)言，也未匯報(bào)自己的工作情況。 （3）克萊爾離開該企業(yè)，使這個(gè)企業(yè)流失了一位優(yōu)質(zhì)人才，造成了企業(yè)的損失。,13,案例二：一個(gè)優(yōu)秀人才的流失,案例分析 （4）老板個(gè)人對(duì)“成本分析研究員”的工作職責(zé)也不十分清楚，因此克萊爾之前已有三位前任離職而去?？巳R爾是具有特殊才華的優(yōu)秀人才，本能很好的完成任務(wù)，但由于她對(duì)該

9、崗位的工作職責(zé)不很清晰，老板把她在例會(huì)上表現(xiàn)視為工作不得力，從而使克萊爾的工作未受到應(yīng)有的認(rèn)可。 （5）對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，考核的依據(jù)之一是職務(wù)分析。因?yàn)槿鄙賹?duì)該崗位正確科學(xué)的描述，所以考核的結(jié)果就不準(zhǔn)確、不科學(xué)，致使克萊爾優(yōu)秀的工作成果和工作質(zhì)量未獲得應(yīng)有的匯報(bào)，這是克萊爾離開的另一原因。 （6）克萊爾頗具才華，但溝通能力較弱，這對(duì)于她個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是一個(gè)重要的障礙。,14,案例三：磚場(chǎng)的人才錯(cuò)位,案例研究目的：招聘和使用人員均必須注意能崗匹配 案例描述 某高溫磚的工廠，由于工作有一定的危險(xiǎn)性，所以安全工作制度十分嚴(yán)厲。哈利莫斯畢業(yè)與美國(guó)一所大學(xué)，精通會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐。由于畢業(yè)一時(shí)未找到合適工作

10、，就到該工作當(dāng)一名普通工人，負(fù)責(zé)搬運(yùn)工作。哈利由于工作不如意，曾在工作中出了一些差錯(cuò)，也因此受到過(guò)幾次警告。但哈利沒(méi)引起注意。 有一次，哈利因傷住進(jìn)醫(yī)院，讓妻子替其續(xù)假。在主管沒(méi)同意的情況下，哈利未準(zhǔn)時(shí)上班，上司決定開除他。哈利知道開除的決定后，向工會(huì)請(qǐng)求幫助。經(jīng)過(guò)工會(huì)與公司交涉，公司妥協(xié)了，恢復(fù)了哈利的工作。但由于哈利身體原因無(wú)法進(jìn)行工作，于是哈利被調(diào)任混合機(jī)的操作工，可是哈利的業(yè)績(jī)?nèi)匀徊缓?，他想調(diào)換更適合自己的工作。正好國(guó)家招聘公務(wù)員，哈利以其他理由向主管請(qǐng)假半天參加公務(wù)員面試，主管也同意了。,15,案例三：磚場(chǎng)的人才錯(cuò)位,第二天，上級(jí)檢查工作，正好發(fā)現(xiàn)哈利的機(jī)器無(wú)人操作，于是公司再次決定

11、開除哈利。哈利再次向工會(huì)請(qǐng)求幫助，工會(huì)認(rèn)為哈利敢于與老板做斗爭(zhēng)，因此全面支持哈利，工會(huì)的斗爭(zhēng)使老板第二次讓步。 公司向人力資源專家進(jìn)行咨詢，人力資源專家認(rèn)為，哈利目前的工作適合他，建議公司給哈利一個(gè)更適合的崗位。公司接受了人力資源專家的意見(jiàn)，調(diào)換哈利的工作并進(jìn)行崗位培訓(xùn)。哈利擔(dān)任相關(guān)財(cái)務(wù)工作后，業(yè)績(jī)十分突出，此時(shí)他偷偷去參加的公務(wù)員考試業(yè)已通過(guò)，并接到通知已被錄用。哈利面臨兩個(gè)選擇，但他最終選擇了留在原公司，繼續(xù)做財(cái)務(wù)工作，哈利后來(lái)在公司的工作一直受到肯定，最終成為公司高級(jí)管理人員。,16,案例三：磚場(chǎng)的人才錯(cuò)位,案例引發(fā)的問(wèn)題 （1）招聘中企業(yè)主和員工的選擇錯(cuò)在哪里？ （2）為什么公司未能及

12、時(shí)地把哈利的問(wèn)題解決，以致兩次引起與工會(huì)的矛盾？ （3）人力資源專家在招聘和使用中的作用是什么？ （4）請(qǐng)?jiān)u估該公司的人事政策及執(zhí)行程序。 （5）請(qǐng)分析能力和崗位“匹配”在識(shí)人、用人中的重要作用。,17,案例三：磚場(chǎng)的人才錯(cuò)位,案例分析： （1）哈利是個(gè)有業(yè)務(wù)專長(zhǎng)的大學(xué)畢業(yè)生，由于機(jī)遇不好，應(yīng)聘到一個(gè)自己體力不能勝任的工作崗位上，這是招聘應(yīng)聘雙方共同的失誤。 （2）哈利的應(yīng)聘失誤，情非得已，但在兩次事故中，公司始終未考慮到招聘失誤可以在使用中得到彌補(bǔ)。調(diào)整哈利的工作是一個(gè)正確的決策。 （3）哈利獲得能夠充分發(fā)揮自己能力的工作后，與以前判若兩人，他努力工作，業(yè)績(jī)一直受到肯定，這說(shuō)明能崗匹配確實(shí)能

13、調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，使人的能力發(fā)揮到最大，使本人工作心情愉快，企業(yè)因此也獲得了優(yōu)秀的員工。 （）遇到識(shí)人、用人的困難，應(yīng)請(qǐng)人力資源專家給予幫助。,18,案例四：德國(guó)漢莎航空公司新員工的錄用與培訓(xùn),案例研究目的：研究上崗前培訓(xùn)對(duì)工作質(zhì)量的重要性 案例描述 德國(guó)漢莎航空公司是當(dāng)今世界三大航空公司之一，曾多次被權(quán)威雜志評(píng)選為世界十佳航空公司之一。工作在其年的飛行歷史上，還從未發(fā)生過(guò)機(jī)毀人亡的惡性事故。 漢莎公司本著“安全以人為本”的原則，多年來(lái)逐步形成了一套較為完善的飛行員和空乘人員招聘、培訓(xùn)和上崗制度。 在招聘方面，漢莎公司首先委托德國(guó)航空航天中心對(duì)所有應(yīng)聘者的基本知識(shí)和技能進(jìn)行測(cè)試，測(cè)試涵蓋各種

14、能力，以確認(rèn)是否具有從事飛行的基本素質(zhì)。 其次，漢莎公司挑選具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的機(jī)長(zhǎng)，對(duì)通過(guò)初步測(cè)試的應(yīng)聘者在模擬駕駛艙內(nèi)的實(shí)際操作進(jìn)行觀察，從而對(duì)其進(jìn)行再一次篩選。,19,案例四：德國(guó)漢莎航空公司新員工的錄用與培訓(xùn),再次，漢莎公司還對(duì)應(yīng)聘者在高強(qiáng)度工作情況下的團(tuán)隊(duì)工作能力一起其在集體和單獨(dú)情況下的行為方式進(jìn)行測(cè)試。最后，在與公司簽訂合同、開始正式學(xué)習(xí)之前，應(yīng)聘者還須通過(guò)由公司醫(yī)療保障部門實(shí)施的身體以及心里素質(zhì)方面的檢查。 在培訓(xùn)方面，漢莎所有飛行人員登機(jī)前，都必須在公司位于不來(lái)梅的飛行學(xué)校內(nèi)接受為期約周的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容是該公司所特有的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定以及如何使用與落實(shí)飛行人員操作手冊(cè)中的相

15、關(guān)規(guī)定。 為不斷提高飛行員的技術(shù)，使他們保持良好的狀態(tài)，公司還經(jīng)常組織飛行員進(jìn)行模擬飛行訓(xùn)練，通常每年次。此外，公司還聘請(qǐng)心理學(xué)專家，對(duì)機(jī)組人員進(jìn)行有針對(duì)性的心里培訓(xùn)，提高他們的心里素質(zhì)，使他們?cè)谟龅轿＜帮w行安全的各種突發(fā)時(shí)間時(shí)，能夠臨危不亂，鎮(zhèn)定處理。,20,案例四：德國(guó)漢莎航空公司新員工的錄用與培訓(xùn),案例引發(fā)的問(wèn)題 （1）漢莎公司的招聘程序有哪幾條較之其他航空公司更好，從而保證了漢莎公司年無(wú)事故的品牌？ （2）漢莎公司如何培訓(xùn)新上崗的飛行員？ （3）漢莎公司如何提高飛行員的技術(shù)？ （4）漢莎公司如何提高飛行員的心里素質(zhì)，使他們能夠臨危不亂，鎮(zhèn)定的排除各種可能發(fā)生的事故？,21,案例四：德國(guó)

16、漢莎航空公司新員工的錄用與培訓(xùn),案例分析 （1）漢莎公司委托德國(guó)航空航天中心對(duì)所有應(yīng)聘者的基本知識(shí)和技能進(jìn)行測(cè)試，權(quán)威機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格把關(guān)使過(guò)了第一關(guān)的人被確認(rèn)為具有從事飛行的基本素質(zhì)。 （2）漢莎公司招聘的第二步篩選是情景模擬測(cè)試，對(duì)飛行員在模擬駕駛艙內(nèi)的實(shí)際表現(xiàn)作進(jìn)一步的觀察和分析，完成了挑選的第二步驟。 （3）漢莎公司招聘程序的嚴(yán)格和考官的專業(yè)權(quán)威使?jié)h莎公司錄用了一批各方面素質(zhì)、能力均合格的飛行員和空乘人員，科學(xué)規(guī)范的招聘是正確錄用的基礎(chǔ)，也是公司今后工作質(zhì)量和創(chuàng)立品牌的保證。 （）漢莎公司重視新員工培訓(xùn)和適應(yīng)性培訓(xùn)。例如，接受為期約周的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)、次模擬飛行等等。 （）特殊工作應(yīng)有一些特殊培

17、訓(xùn)，漢莎公司對(duì)飛行員的心理素質(zhì)培訓(xùn)十分重視，這使他們面對(duì)突發(fā)事件能夠臨危不亂，鎮(zhèn)定處理。,22,案例五：糟糕的第一周工作,案例研究目的：要重視新員工培訓(xùn) 案例描述 一想到明天就要正式到公司報(bào)到上班，李陽(yáng)心里別提多高興了。李陽(yáng)認(rèn)為明天公司肯定會(huì)為他們這幾個(gè)新招來(lái)的大學(xué)畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目”，比如高層管理者的接見(jiàn)與祝賀，同事的歡迎等。因?yàn)槔铌?yáng)的的不少同學(xué)都欣喜地告訴他自己的公司是如何熱情地接納“新人”的 然而，第一天是令他失望的。他先來(lái)到人事部，過(guò)了好長(zhǎng)時(shí)間，經(jīng)理才派助手接待他。助手帶著李陽(yáng)到了一個(gè)亂哄哄的辦公桌前，說(shuō)“你的前任辭職了，桌子很亂，還沒(méi)來(lái)得及收拾，你自己收拾一下吧?！闭f(shuō)完，助手就

18、忙自己的去了。,23,案例五：糟糕的第一周工作,到中午，助手帶著李陽(yáng)去吃飯，李陽(yáng)自己主動(dòng)了解了一些公司情況，午休時(shí)又與同事談了一會(huì)。第二天，經(jīng)理把李陽(yáng)叫到經(jīng)理室開始分派任務(wù)。李陽(yáng)的工作是網(wǎng)絡(luò)制作與維護(hù)，需要同不少人打交道，但他還不知道誰(shuí)是誰(shuí)，很是無(wú)奈。第三天，經(jīng)理讓李陽(yáng)送一份材料到樓上的財(cái)務(wù)部，李陽(yáng)送去后，就又繼續(xù)自己的工作了。經(jīng)理走了過(guò)來(lái)，一臉不悅的說(shuō)“交給你工作，你一定要向我匯報(bào)結(jié)果，知道嗎？”李陽(yáng)雖然嘴上說(shuō)“知道了”，但臉上卻露出了不滿的神情。 這幾天，讓李陽(yáng)感到好一點(diǎn)是另外兩個(gè)同事，一個(gè)同事是自己前兩屆的校友，一個(gè)同事是那種愛(ài)開玩笑的人。李陽(yáng)曾經(jīng)問(wèn)過(guò)他倆：“難道公司總是這樣接待新員工？

19、”校友對(duì)他說(shuō)，“公司就是這種風(fēng)格，讓員工自己慢慢適應(yīng)，逐漸融入公司?！薄肮镜膭?chuàng)始人是幾個(gè)工程方面的博士，他們認(rèn)為過(guò)多的花樣沒(méi)多大用處?！?到了周末，李陽(yáng)約同學(xué)出來(lái)吃飯，談起自己第一周工作，茫然地說(shuō)：“糟糕極了！”,24,案例五：糟糕的第一周工作,案例引發(fā)的問(wèn)題 新員工培訓(xùn)為什么重要？ 經(jīng)理“教訓(xùn)”李陽(yáng)是對(duì)還是錯(cuò)？你認(rèn)為應(yīng)該怎樣做更好？ 初次進(jìn)入職場(chǎng)的畢業(yè)生面臨的主要困惑有哪些？,25,案例五：糟糕的第一周工作,案例分析 （1）李陽(yáng)是一個(gè)名牌大學(xué)的畢業(yè)生，他被一個(gè)有勢(shì)力的新生企業(yè)錄用了，但是李陽(yáng)未受到新員工上崗的任何培訓(xùn)，這使李陽(yáng)工作的第一周相當(dāng)茫然無(wú)措。新員工的培訓(xùn)確實(shí)十分重要。 （2）經(jīng)理

20、為與新員工李陽(yáng)做一次錄用前談話，彼此就十分陌生。李陽(yáng)不了解經(jīng)理的工作方式，因此，經(jīng)理的“教訓(xùn)”并未能使李陽(yáng)信服，這使經(jīng)理與李陽(yáng)之間今后的溝通會(huì)遇到困難。 （3）該公司的人力資源部沒(méi)有在新員工的錄用和培訓(xùn)方面起作用，這樣公司的后勁不足。該公司是一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)，面對(duì)的員工素質(zhì)高，如果讓沒(méi)有活力的人力資源部做規(guī)范科學(xué)的人力資源管理，則員工的保留一定會(huì)遇到困難。 （）一個(gè)簡(jiǎn)要的歡迎儀式會(huì)讓新員工終生難忘，特別對(duì)一個(gè)剛剛踏入工作崗位的大學(xué)畢業(yè)畢業(yè)生，經(jīng)理無(wú)論怎樣忙，都應(yīng)該把新員工導(dǎo)引作為自己工作的一部分，給李陽(yáng)以真正熱情的歡迎。 （）李陽(yáng)剛剛走上工作崗位，充滿著對(duì)工作的熱情，希望工作獲得認(rèn)可。此時(shí)，經(jīng)

21、理一定要少批評(píng)，多指導(dǎo)，工作一旦出錯(cuò)，應(yīng)以自我批評(píng)為好，這樣不但不會(huì)影響經(jīng)理的威信，相反會(huì)提高經(jīng)理的威信。,26,案例六：肯塔基大學(xué)醫(yī)院招聘實(shí)踐,案例研究目的：多樣化的招聘方法 案例描述 肯塔基大學(xué)醫(yī)院受到人員不足的月素，面臨著規(guī)模擴(kuò)張的決策。在1990年前4個(gè)它需要雇傭200名護(hù)士。為此醫(yī)院組織了一個(gè)特別工作組研究該問(wèn)題并提出一個(gè)解決方法。特別工作組開發(fā)了“肯塔基藍(lán)色”雇員舉薦運(yùn)動(dòng)。這個(gè)運(yùn)動(dòng)將獎(jiǎng)給那些招聘到心員工的雇員一些獎(jiǎng)品，獎(jiǎng)品的范圍從沙灘毛巾和免費(fèi)晚餐到費(fèi)用已付可去世界上任何島嶼度假的巨獎(jiǎng)，巨獎(jiǎng)的贏得者將通過(guò)抽簽產(chǎn)生。 為了宣傳這項(xiàng)計(jì)劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚在清澈蔚藍(lán)的海里游泳的標(biāo)

22、識(shí)。這種標(biāo)識(shí)出現(xiàn)在徽章、小冊(cè)子、海報(bào)上。,27,案例六：肯塔基大學(xué)醫(yī)院招聘實(shí)踐,首次集會(huì)在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著海島風(fēng)情的甜點(diǎn)和免費(fèi)的午餐，一面聆聽著這項(xiàng)計(jì)劃。 這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)的開展似的該醫(yī)院的人員需求得到了滿足，醫(yī)院人力資源總監(jiān)說(shuō)，這是“我們?cè)鲞^(guò)的最有效的招聘運(yùn)動(dòng)”。而且這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)也十分劃算，以前的招聘方案每招聘一個(gè)人要化肥2400美元，而“肯塔基藍(lán)色”每招聘一個(gè)人只花837美元，總共節(jié)約了312600美元。因?yàn)榇隧?xiàng)方案如此成功，所以醫(yī)院決定來(lái)年再實(shí)行。 案例引發(fā)問(wèn)題 （1）為什么肯塔基大學(xué)醫(yī)院發(fā)動(dòng)的層層舉薦活動(dòng)獲得了成功，提高了醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ （2）以雇員為中心的招聘活動(dòng)有何優(yōu)缺

23、點(diǎn)？ （3）這種雇員舉薦活動(dòng)適合哪些類型企業(yè)？ （4）你能說(shuō)明多樣化招聘包括哪些方法嗎？,28,案例六：肯塔基大學(xué)醫(yī)院招聘實(shí)踐,案例分析 （1）招聘的形式應(yīng)該是多樣化的，除了內(nèi)部晉升、外部公開招聘以外，還有其他許多渠道，如獵頭公司、中介公司、熟人朋友介紹、雇員舉薦、評(píng)價(jià)中心推薦等。本案例是雇員舉薦的案例。 （2）雇員舉薦的方式成功率高，因?yàn)槊總€(gè)雇員均會(huì)顧及個(gè)人的聲譽(yù)、信用，顧及個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的形象。為此，每個(gè)雇員均會(huì)竭盡全力，從自己的朋友圈子里、家人的朋友圈子里、同學(xué)和自己的俱樂(lè)部朋友中，把最合適的推薦給自己的企業(yè)，以不辜負(fù)企業(yè)的期望。 （3）費(fèi)用雖節(jié)省了，但雇員的滿意度卻更高。以前的招聘方案每

24、招聘一個(gè)人要化肥2400美元，而“肯塔基藍(lán)色”每招聘一個(gè)人只花837美元，共節(jié)約312600美元。 （）這種雇員舉薦也表示了以人為本的管理思想。把企業(yè)的困難告訴給每個(gè)雇員，把雇員每個(gè)友愛(ài)的行為和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)也紀(jì)錄在企業(yè)的發(fā)展史上，不僅新雇員的獲得便捷、費(fèi)用節(jié)省，而且老雇員也更加精神煥發(fā)，團(tuán)隊(duì)比以往更具有凝聚力，雇員的歸屬感也獲得提高。,29,案例七：在2萬(wàn)份簡(jiǎn)歷中“淘金”,案例研究目的：向傳統(tǒng)手段提出挑戰(zhàn) 據(jù)介紹，2000年，愛(ài)立信中國(guó)公司工收到2萬(wàn)份有效求職簡(jiǎn)歷，這些求職書分別來(lái)自網(wǎng)上、報(bào)紙廣告反饋、員工推薦、獵頭公司推薦等4個(gè)途徑，其中來(lái)自網(wǎng)上的簡(jiǎn)歷最多，來(lái)自獵頭公司推薦的較少。這些簡(jiǎn)歷既

25、包括針對(duì)性的招聘職位，也包括非針對(duì)性的空缺。愛(ài)立信中國(guó)公司2000年的錄用比例是4%，約800人。 目前與愛(ài)立信合作的獵頭公司比較少，全國(guó)有三家，比較常用的只有一家，而副總裁、總經(jīng)理等高級(jí)職務(wù)很少使用獵頭找。愛(ài)立信內(nèi)部有個(gè)人人才庫(kù)，對(duì)于比較高級(jí)的職務(wù)，愛(ài)立信一般提倡從內(nèi)部提拔。一般，從內(nèi)部提拔的員工比例不到外部招聘而來(lái)的員工2%，但這些人對(duì)公司的影響卻很大，因?yàn)樗麄兇蟛糠终紦?jù)比較重要的職位。,30,案例七：在2萬(wàn)份簡(jiǎn)歷中“淘金”,愛(ài)立信對(duì)應(yīng)聘者不做應(yīng)試性質(zhì)的考試，而是進(jìn)行全面素質(zhì)的考察。由于面試工作量很大，愛(ài)立信自己的人力資源部門一般不做具體工作，而是交一些合作公司去做。這些公司對(duì)有效簡(jiǎn)歷進(jìn)行第一輪篩選，選出專業(yè)與空缺職務(wù)相吻合的應(yīng)聘者，進(jìn)入第二輪。在第二輪面試時(shí)