任職資格與職業(yè)化.ppt

1、任職資格與職業(yè)化,傳統(tǒng)的企業(yè)員工出現(xiàn)的問題 1.新的管理者在提升到新的崗位上，沉迷原來的工作方式。越俎代庖，干預(yù)甚至代替原來下屬的工作，每天很累卻沒有成效。 2.員工素質(zhì)高，也有強烈愿望把事干好，可總出錯出不了高績效。 3.同樣的錯誤在公司內(nèi)犯了無數(shù)次。,4.有現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程規(guī)定卻要老板出面“搞定” 5.有很高的工資和待遇，核心人才依然留不住。 6.員工存在拿多少錢干多少活的心態(tài)。 7.企業(yè)培訓(xùn)巨大，員工卻覺得對自己幫助不大，收貨沒有成效。,1.員工的職業(yè)意識淡薄，未能樹立個人品牌。 2.員工的角色錯位，工作繁忙而效率不高。 3.員工素質(zhì)高、有熱情，卻無法創(chuàng)造高效。 4.沒時間能一次做完的事情

2、，卻有時間重復(fù)做很多次。 5.員工中“官本位”思想嚴重，職業(yè)發(fā)展通道單一。,6.成功的經(jīng)驗未及時模板化并在企業(yè)中推行 7.企業(yè)培訓(xùn)體系針對性不強，無法支持員工的職業(yè)發(fā)展。 8.企業(yè)評價體系過于注重對員工的結(jié)果評價，忽視了過程評價,1.職業(yè)化的企業(yè)環(huán)境,職業(yè) 特點,管理者 職業(yè)化,通過各種管理 機制促進員工 職業(yè)化,職業(yè)化 并不是抹煞 員工個性,2.職業(yè)化的員工 職業(yè)化經(jīng)理人的特點,職業(yè)化的員工,一推進職業(yè)化是中國企業(yè)面臨的重要課題,術(shù)業(yè)有專攻 這個指的是職業(yè)選手與業(yè)余選手之間的區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具有專門的只是與技能。未來企業(yè)競爭將是企業(yè)專家水平及專家隊伍整體水平的競爭。專家型組織是知識企業(yè)

3、的主導(dǎo)性業(yè)務(wù)流程組織模式，具有管理以專家為中心，經(jīng)營以專家為主體，人才向?qū)＜肄D(zhuǎn)化，組織向?qū)＜覉F隊轉(zhuǎn)化等核心競爭優(yōu)勢。,一推進職業(yè)化是中國企業(yè)面臨的重要課題,舉止有方寸,一推進職業(yè)化是中國企業(yè)面臨的重要課題,處世有追求,一推進職業(yè)化是中國企業(yè)面臨的重要課題,任職資格管理是企業(yè)推進職業(yè)化的有效途徑,知識 經(jīng)驗 技能,工作活動 行為規(guī)范 工作質(zhì)量,流程 人員 文化 品牌,利潤 成本,一推進職業(yè)化是中國企業(yè)面臨的重要課題,任職資格管理系統(tǒng)框架,開辟 職業(yè)發(fā)展通道,設(shè)計 職業(yè)發(fā)展里程碑,確定職業(yè)發(fā)展起跑線,明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,實施職業(yè)發(fā)展激勵,任職資格調(diào)整,薪酬激勵,員工培訓(xùn),績效考核,二 開辟職業(yè)發(fā)展通

4、道,運用職中劃分方法建立員工職業(yè)發(fā)展通道 運用職層職級劃分方法設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道,二 開辟職業(yè)發(fā)展通道,任職資格管理系統(tǒng)框架,開辟 職業(yè)發(fā)展通道,設(shè)計 職業(yè)發(fā)展里程碑,確定職業(yè)發(fā)展起跑線,明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,實施職業(yè)發(fā)展激勵,任職資格調(diào)整,薪酬激勵,員工培訓(xùn),績效考核,二 開辟職業(yè)發(fā)展通道,職種劃分的定義 傳統(tǒng)意義上的任職資格是企業(yè)中的某個職位對任職的各種要求，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、能力和素質(zhì)等內(nèi)容。我們把這種以職位為管理單位的任職資格管理稱之為狹義的任職資格管理，它是一種靜態(tài)的、孤立的要求、無法真實地反映員工專業(yè)發(fā)展的實際情況 廣義的任職資格管理是以職種為管理單位的任職資格管理,二 開辟

5、職業(yè)發(fā)展通道,運用職種劃分方法建立職業(yè)發(fā)展通道 職位梳理，確定員工職責(zé) 1.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，以部門為單位，將每個部門每一個職位的職位目的，應(yīng)負責(zé)任，上下級匯報關(guān)系和任職者要求全部核實清楚 2.在核實每一職位的情況時，不能僅看該職位的職位說明書，還要與該職位的任職者、任職者主管進行訪談，確保職位信息與任職者實際工作相符合。,二 開辟職業(yè)發(fā)展通道,職種定義，確定劃分標準 1.職位梳理工作完成后，將工作信息、應(yīng)負責(zé)任和知識技能要求相同或相似的職位，不分部門。全部歸在一起，形成若干個職位集合根據(jù)工作性質(zhì)和應(yīng)負責(zé)任將這些職位集合進行命名，這樣就可以確定企業(yè)現(xiàn)有的職種。 2.當出現(xiàn)一個職位重復(fù)的時

6、候，采用會簽的方式確定其歸屬。 3.歸納一個職種所有職位的特點，確定該職種的定義。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時，新的職位可以按照職種定義歸入相應(yīng)的職種。,二 開辟職業(yè)發(fā)展通道,職種分析，確定員工職業(yè)發(fā)展通道 員工職業(yè)發(fā)展通道是根據(jù)企業(yè)職種劃分結(jié)果來確定的。一般一個職種一個職業(yè)發(fā)展通道。但是職種的劃分并不等于職業(yè)發(fā)展通道就確定了，需要具體分析。 1.在企業(yè)中的職種中，對于那些技術(shù)含量不高，專業(yè)性不強，任職者可替代性很強的職種，我們認為不需要為其設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道 2.從企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)角度來審視按企業(yè)現(xiàn)有職種來設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道是否以滿足企業(yè)戰(zhàn)略要求對人才的需求。主要看缺少了沒有。,二 開辟職業(yè)發(fā)展通道,職級的

7、劃分 任職資格 1.知識與經(jīng)驗 知識的深度與廣度 （1）專業(yè)領(lǐng)域知識深度與廣度 （2）知識面 2.技能（技能掌握的熟練程度） 3.素質(zhì) 4.行為（行為標準的高低） 管理職責(zé) 對事的責(zé)任 （1）對企業(yè)運營的影響大小 （2）對專業(yè)領(lǐng)域的影響大小 對人的責(zé)任 （3)監(jiān)督與培養(yǎng)人的責(zé)任,二 開辟職業(yè)發(fā)展通道,三 設(shè)計職業(yè)發(fā)展里程碑,任職資格標準基本結(jié)構(gòu) 任職資格標準開發(fā)的前期準備 任職資格標準的開發(fā)過程,三 設(shè)計職業(yè)發(fā)展里程碑,任職資格管理系統(tǒng)框架,開辟 職業(yè)發(fā)展通道,設(shè)計 職業(yè)發(fā)展里程碑,確定職業(yè)發(fā)展起跑線,明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,實施職業(yè)發(fā)展激勵,任職資格調(diào)整,薪酬激勵,員工培訓(xùn),績效考核,三 設(shè)計職業(yè)

8、發(fā)展里程碑,意義 企業(yè)通過設(shè)計職業(yè)發(fā)展里程碑，把自身戰(zhàn)略需求對人才的具體要求充分表達出來，向員工表明企業(yè)期望員工在企業(yè)如何，個人應(yīng)該如何設(shè)計成長道路才能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。通過對照，員工即可知道自己處在職業(yè)發(fā)展的哪個階段，與企業(yè)期望相比，還有那些不足，自己的下一步的目標在哪，要達到更高的職業(yè)發(fā)展目標要在哪些方面努力提高自己。 注意問題 1.每類專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律是什么，分成幾個階段比較能夠反映這種規(guī)律，也就是任職資格標準分成多少級？ 2.每個階段員工的能力特點和行為特點是什么？ 3.如何將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)律與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的要求統(tǒng)一起來/,任職資格標準的基本結(jié)構(gòu),能力標準,必備

9、知識 1.專業(yè)知識 是員工從事本職種工作所需要具備的專業(yè)技術(shù)知識，包括與本職種工作相關(guān)的其他專業(yè)知識 2.環(huán)境知識 與本職種工作相關(guān)的國家法規(guī)與政策。 企業(yè)競爭對手基本情況 與本職種工作相關(guān)的行業(yè)管理管理 與本職種工作相關(guān)的國際慣例 3.公司知識 公司制度與政策 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及本部門的組織結(jié)構(gòu) 與本職種工作相關(guān)的各業(yè)務(wù)流程 企業(yè)文化等,能力標準,專業(yè)技能 1.業(yè)務(wù)變革能力 容易接受新鮮事務(wù)，理解新的規(guī)則，更新觀念 不滿足于現(xiàn)狀，愿意嘗試用新的方法與技術(shù)來改進工作，提高效率。 不斷追求更好的方法、更優(yōu)的流程，持續(xù)改進以增進節(jié)支 2.業(yè)務(wù)運作能力 對工作中需要使用的工具/方法熟練掌握并靈活運用。

10、能夠迅速理解問題性質(zhì)，正確分析產(chǎn)生問題的原因并解決業(yè)務(wù)問題 關(guān)注工作流程與質(zhì)量，用高標準嚴格要求，追求卓越績效與成果 3.人際關(guān)系能力 理解他人，愿意用溝通的方式說服別人而不是過于信賴權(quán)力來壓服 樂于將自己的方法和經(jīng)驗與他人共享，指導(dǎo)能力低于自己的人 是優(yōu)秀的團隊成員，與同事保持良好的合作與協(xié)調(diào)，碰到難題相互鼓勵并解決。,能力標準,專業(yè)經(jīng)驗與成果 1.專業(yè)經(jīng)驗 在專業(yè)領(lǐng)域工作的時間長短和參與或承擔過的專業(yè)活動與項目 2.專業(yè)成果 申請技術(shù)專利數(shù) 制定或修改國家級標準數(shù) 發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù) 完成技術(shù)攻關(guān)項目 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù),行為標準,行為標準,行為模塊1,行為模塊2,.,行為模塊n,行為要項1,行為要

11、項2,行為要項3,行為標準1,行為標準2,行為標準3,任職資格標準開發(fā)的前期準備,組建工作團隊,標準評審小組 【組成】 1.每個小組35人 2.相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域主管或?qū)＜?3.每職種組建一個小組 【替代方法】 如果企業(yè)有人力資源委員分會，可作為評審小組 【職責(zé)】 1.為開發(fā)小組明確工作方向與目標，指導(dǎo)開發(fā)小組開展工作 2.為開發(fā)小組工作提供資源支持 3.監(jiān)控和評審相關(guān)職種開發(fā)小組的成果 標準開發(fā)小組 【組成】 1.每個小組3人（其中1人為HR專業(yè)人員） 2.成員對本專業(yè)職種業(yè)務(wù)全流程非常熟悉 3.成員有一定的管理意識 4.成員個人業(yè)績良好 5.每個職種組建一個小組 【職責(zé) 1.及時向評審小組匯報工

12、作進度 2.具體執(zhí)行任職資格標準開發(fā)工作 3.保證工作成果的質(zhì)量和工作進度 4.負責(zé)開發(fā)過程文檔的建立與管理 5.標準開發(fā)過程中所需要的其他工作,制定工作計劃,制定工作計劃,收集相關(guān)資料 最新的組織結(jié)構(gòu)圖（到崗位）及部門職責(zé) 本專業(yè)職種各個崗位最新的崗位規(guī)范或崗位說明書 與本職種相關(guān)的、最新的流程及程序文件 針對本職種人員現(xiàn)行的考核或獎勵制度和人員選拔標準或制度,任職資格標準開發(fā)工程,注意事項 任職資格標準開發(fā)的人力與時間要求 任職資格標準開發(fā)的主線 整個任職資格標準開發(fā)過程是以業(yè)務(wù)分析為主線，在業(yè)務(wù)明晰的情況下，開發(fā)設(shè)計出任職資格標準。 任職資格標準開發(fā)的主體 在任職資格開發(fā)過程中，以開發(fā)小

13、組為責(zé)任人，必要時其他專業(yè)人員參與討論或以接受開發(fā)小組訪談的方式接入任職資格標準開發(fā)。 任職資格標準開發(fā)的溝通 人力資源管理人員的角色,主管訪談,制定訪談計劃,明確訪談目的 本職種相關(guān)業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢與變革趨勢 本職種專業(yè)人員管理的難點和問題 本職種專業(yè)人員能力狀況及未來的發(fā)展方向與目標 高層對任職資格標準的期望 確定訪談對象 本職種主管領(lǐng)導(dǎo) 本職種業(yè)務(wù)專家 約定訪談時間與地點,編制訪談提綱,訪談綱要要緊緊圍繞訪談目的編制，問題數(shù)量不要太多。,收集訪談數(shù)據(jù),與中高層溝通可以是會議的方式也可以是單個訪談的方式。 開發(fā)小組集體參加。 訪談控制在2小時之內(nèi)，訪談內(nèi)容要做好詳細記錄。 訪談可以介紹開發(fā)工

14、作小組思路與工作計劃開始，讓訪談對象了解小組的工作意圖。 在訪談結(jié)束前向主管說明開發(fā)小組需要的資源支持。 訪談結(jié)束后，開發(fā)小組要討論溝通的結(jié)果及需要進一步明確的問題。,提煉指導(dǎo)思想,對于該職種來說，企業(yè)需要什么樣的專業(yè)人員 目前該職種專業(yè)人員隊伍存在的主要問題是什么？為了解決這些問題，在人員評價方面想采取什么原則？,業(yè)務(wù)分析,羅列工作內(nèi)容,通過查閱本職種所有職位的職位說明書、相關(guān)部門職責(zé)文件和業(yè)務(wù)流程文件，將各個職位的工作職責(zé)分別加以匯總。 將工作職責(zé)中不屬于本職種工作范圍內(nèi)的工作剔除。 通過訪談職位的現(xiàn)任職者，核實這些工作內(nèi)容是否發(fā)生了變化，同時了解是否可能有新的職責(zé)增加。 分析企業(yè)戰(zhàn)略和部

15、門規(guī)劃是否有可能導(dǎo)致本職種職位工作內(nèi)容在不久之后是否發(fā)生變化。 參照業(yè)界先進企業(yè)的業(yè)務(wù)運作經(jīng)驗，與業(yè)務(wù)人員共同討論，找出本職種工作內(nèi)容改變的可能性,提煉工作模塊,找出性質(zhì)相同或相似的放在一起，歸納出若干項并進行命名，直觀明了。 根據(jù)工作開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系或流程先后順序，將找出的工作項進一步歸納，形成10個左右工作模塊。涵蓋該職種所有工作。,篩選關(guān)鍵工作模塊,三個關(guān)鍵因素 是否對該職種相關(guān)部門或個人額關(guān)鍵業(yè)績指標有重要影響？ 是否是本職種專業(yè)人員工作的最短板？ 是否對本職種業(yè)務(wù)持續(xù)性發(fā)展有重要意義？,關(guān)鍵工作模塊1,關(guān)鍵工作模塊2,關(guān)鍵工作模塊3,關(guān)鍵工作模塊4,總結(jié)業(yè)務(wù)模式,在總結(jié)業(yè)務(wù)模式時主

16、要以準確描述現(xiàn)狀為主，可以就現(xiàn)有模式進行細微的調(diào)整，但是不做根本性的變革。 在分析業(yè)務(wù)模式時可能會發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵工作模塊界定不清晰，業(yè)務(wù)關(guān)系很難理解，這時需要進一步業(yè)務(wù)分析,業(yè)務(wù)定位,明確級別定義,注意事項 本職種分多少級別比較合適？也就是說該職種專業(yè)人員從初學(xué)者成長為業(yè)務(wù)專家，中間應(yīng)該經(jīng)過哪些成長階段？ 每個級別的定位是什么？也就說每個成長階段員工的總體特征是什么？ 每個級別在專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)成果方面有什么具體要求？ 確定級別數(shù) 目前企業(yè)員工的能力水平狀況如何？ 評價時不同級別之間的區(qū)分度如何？ 該職種業(yè)務(wù)處于起步期，發(fā)展期，還是成熟期？ 優(yōu)秀企業(yè)的操作經(jīng)驗是什么？ 描述級別定義,明確級別定義,級別

17、數(shù)確定的影響因素,分析經(jīng)驗成果要求,級別定義確定后，還要將各個級別必須達到的最低專業(yè)經(jīng)驗與成果要求分析出來，專業(yè)經(jīng)驗與成果一般是定量的要求，它們是達到某個級別所需要的最低專業(yè)要求。,分析級別差異,縱向差異：高級別的人員能做而低級別的人員做不了的事情。 橫向差異：高級別的人員與低級別的人員都能做，但是高級別的人員比低級別的人員做好的事。,深 深度 淺,窄 廣度 寬,4級,3級,2級,縱向差異,橫向差異,概括行為要項,首先將級別差異分析表中橫向差異部分行為過程相同的的項目剔除。 其次將目前有操作指導(dǎo)書的部分剔除 再次將過程簡單或業(yè)務(wù)成就不需要行為規(guī)范指導(dǎo)的部分剔除。 給剩余的內(nèi)容命名，作為行為要項

18、。,各級別差異,各級別行為要項,第一階段成果評審,向評審小組進行一次正式的成果匯報。 過程與步驟 編制第一階段工作成果報告 標準開發(fā)的指導(dǎo)思想 該職種的業(yè)務(wù)運作模式 關(guān)鍵工作模塊 級別定義、各級別的專業(yè)經(jīng)驗與成果要求。 各級別行為要項 前一階段工作中發(fā)現(xiàn)的業(yè)務(wù)問題及改進建議 下一階段的工作計劃。,第一階段工作匯報 匯報過程中要將各個決策點突出出來，請評審小組給出決策意見。 第一階段成果修正 根據(jù)匯報評審小組提出評審意見，開發(fā)小組認真討論并進行修改,深度業(yè)務(wù)分析,編寫行為標準：按照行為標準編寫要點編寫行為標準，講究措辭，以準確描述出行為效果的程度要求。 提煉必備知識：逐條分析行為標準，提煉出該行

19、為要項的知識點要求，為培訓(xùn)提供依據(jù)。 分析專業(yè)技能：結(jié)合行為標準分析的結(jié)果，確定該行為要項的技能要求。,編寫行為準則,提煉必備知識,分析專業(yè)技能,編寫行為標準,業(yè)務(wù)流程描述 分析業(yè)務(wù)過程，列出該行為要項的工作步驟。 業(yè)務(wù)流程分析 對每個工作步驟進行分析，確定關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是什么？企業(yè)員工比較容易犯錯的環(huán)節(jié)是哪兒？應(yīng)該用什么樣的方式做才能避免出錯？ 編寫行為標準 區(qū)別于ISO9000，不要將行為標準寫成工作職責(zé)，行為標準描述的是業(yè)務(wù)人員的行為動作，告訴別人的是“怎么做”,行為標準不拘泥于員工現(xiàn)有的工作方式，而是從如何讓工作更為有效的角度來考慮，要吸收和提煉優(yōu)秀員工的做法， 行為標準不要寫成工作流水賬

20、，要有重點，有詳略，突出關(guān)鍵的內(nèi)容。 要恰當?shù)剡\用形容詞或副詞，準確描述行為效果與程度要求。 行為標準編寫出來后，要審視標準內(nèi)容描述的是否準確，要用PDCA的原則來審視行為標準的內(nèi)容是不是描述了工作過程的閉環(huán)。,編寫行為標準,行為編寫要點,行為取向（做什么） 行為過程（怎么做） 行為結(jié)果（按什么要求輸出什么）,做什么,怎么做,提煉必備知識 分析專業(yè)技能,必備知識是完成行為標準要求掌握的必備知識點 知識點不局限于專業(yè)知識。它還可以包括企業(yè)相關(guān)知識、行業(yè)相關(guān)知識等。 知識點要具體明確，可以據(jù)此編制培訓(xùn)教材。 專業(yè)技能要求必須要有可操作性，能夠用以評價判斷。,標準整合,行為標準的整合 資格標準的整合

21、 把業(yè)務(wù)深度分析中的“必備知識點”按級別歸納，形成能力標準中“必備知識”的部分。 以業(yè)務(wù)定位階段分析出來的各級別差異表為藍本，把深度業(yè)務(wù)分析表中的“技能標準”按級別歸納，形成能力標準“專業(yè)技能”的部分 將級別定義階段分析出來的“專業(yè)經(jīng)驗與結(jié)果”要求并入到能力標準中。,四 確定職業(yè)發(fā)展起跑線,任職資格定級評價方法概述 必備知識考核 任職資格定級評價會 專業(yè)技能評價,四 確定職業(yè)發(fā)展起跑線,任職資格管理系統(tǒng)框架,開辟 職業(yè)發(fā)展通道,設(shè)計 職業(yè)發(fā)展里程碑,確定職業(yè)發(fā)展起跑線,明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,實施職業(yè)發(fā)展激勵,任職資格調(diào)整,薪酬激勵,員工培訓(xùn),績效考核,任職資格評價概述,通過必備知識的考核獲得員工的

22、知識積分，判斷其達到了哪個級別的必備知識要求。 通過專家小組召開任職資格評價會獲得員工的技能得分和經(jīng)驗成果鑒定結(jié)果，判斷其達到了哪個級別的能力要求。 一般來說，只有當一個人的知識積分、經(jīng)驗成果鑒定結(jié)果和技能得分同時滿足某一個任職資格的能力標準要求，該等級就是這個人的任職資格初始等級,能力標準,必備知識,專業(yè)經(jīng)驗/成果,專業(yè)技能,評價方法,評價結(jié)果,知識考核,評價會,評價會,知識積分,經(jīng)驗成果 鑒定結(jié)果,技能得分,任職資格初始等級,任職資格評價概述,任職資格定級評價特點,必備知識考核,必備知識考核體系,任職資格要求,知識點 與技能點,師資隊伍,課程體系,培訓(xùn)需求分析,學(xué)分配置,任職資格評價,必備

23、知識考核,任職資格評價,分層分類課程體系,任職資格培訓(xùn)與考核,任職資格定級評價會,任職資格評價小組 任職資格評價專家小組是任職資格評價的主要責(zé)任人 原則上，任職資格評價專家小組成員盡可能保持穩(wěn)定，同一類專業(yè)人員的評價由一個專家小組完成，以保證標準把握的一致性。 專家小組人選必須是該業(yè)務(wù)的高層主管或業(yè)界資深人員（至少要獲得本專業(yè)資格3級以上），每個小組35人為宜。 任職資格專家小組的職責(zé)主要包括： 深刻準確地理解任職資格標準和任職資格評價程序。 客觀公正地進行任職資格評價。 向被評價人提出中肯的改進建議。,任職資格定級評價會,被評價人 被評價人是符合任職資格定級參評條件的員工。 任職資格被評價人

24、的主要包括： 深刻準確理解任職資格標準和任職資格評價程序。 在人力資源專業(yè)人員的指導(dǎo)下進行認真的自檢評價，整理真實、有效、充分的任職資格證據(jù)并及時提交給任職資格評價專家小組。 認真回答任職資格評價專家提出的各種問題。 虛心聽取評價專家小組提出的改進建議并在實際工作中積極改進。,任職資格定級評價會,任職資格評價證據(jù) 工作產(chǎn)品：比如工作計劃、策劃報告、商務(wù)合同等。 關(guān)鍵事件：能夠客觀反映出被評價人典型工作內(nèi)容的代表性事件。 第三方評價：與被評價人業(yè)務(wù)關(guān)系比較密切的同事可提供評價意見或資料。 任職資格證據(jù)的基本要求 真實：證據(jù)是被評價人自己實際工作中產(chǎn)生的。 有效：是任職資格評價專家小組規(guī)定時間內(nèi)范

25、圍內(nèi)產(chǎn)生的。 充分：每一個評價項目或內(nèi)容都要有相應(yīng)的證據(jù)。 任職資格證據(jù)的整理與提供,任職資格定級評價會,專業(yè)經(jīng)驗與成果鑒定,編制鑒定細則,獲取鑒定信息,確定鑒定結(jié)論,專業(yè)經(jīng)驗與成果鑒定的步驟,任職資格定級評價會,編制專業(yè)經(jīng)驗與成果 任職資格標準中所指的“專業(yè)工作時間”是指在本企業(yè)內(nèi)工作時間，還是包括在本企業(yè)外的工作時間？ 相關(guān)業(yè)務(wù)的工作經(jīng)驗（比如研發(fā)人員過去做過一段時間的技術(shù)支持工作）算不算在這“5年”當中？ 特殊的專業(yè)學(xué)習(xí)時間（比如進入高等學(xué)府學(xué)習(xí))算不算在這工作時間內(nèi)。 獲取專業(yè)經(jīng)驗與成果鑒定的信息 由員工自己申報 由人力資源部查閱個人檔案資料整理出來 由直接主管提供 確定專業(yè)經(jīng)驗與成果

26、鑒定的結(jié)論 專業(yè)經(jīng)驗與成果鑒定的結(jié)論由任職資格評價專家小組集體做出。,專業(yè)技能評價,專業(yè)技能評價的步驟,評價會議準備,被評價人分類,劃分等級區(qū)間,設(shè)計評價表,試評價,評價會議過程,標桿人物評價,選擇評價線路,分析評價數(shù)據(jù),專家小組評分過程,審閱評價資料,專家小組討論,專家獨立評分,評分匯總平衡,確定評價結(jié)果,專業(yè)技能評價前期準備,被評價人分類 任職資格管理系統(tǒng)是將工作性質(zhì)和應(yīng)負責(zé)任相同或相似的職位歸并為一個職種作為員工職業(yè)發(fā)展通道，然后按職種來開發(fā)任職資格標準的。但在實際工作中，同一職種的員工由于職位分工的不同，具體工作內(nèi)容存在客觀差異，因此專業(yè)技能有所側(cè)重。因此，在評價之前，需要將同一職種的

27、專業(yè)人員進行更細的劃分以保正專業(yè)技能評價的可操作性。 首先確定同一職種的不同子類，然后將不同子類人員的技能項按重要程度賦予不同的權(quán)重，最后計算每個等級的原始分數(shù)區(qū)間。,專業(yè)技能評價前期準備,假設(shè)某個職種任職資格標準等級為五 級 達到每個等級的分數(shù)從低到高為1分，2分，3分，4分，5分。,專業(yè)技能評價前期準備,確定各等級分數(shù)區(qū)間 從嚴要求 從寬要求,專業(yè)技能評價前期準備,試評價,專業(yè)技能評價過程,標桿人物評價 1.可以選擇專家小組各成員都非常熟悉的12人被評價人作為標桿人物。 2.標桿人物的評價嚴格按照評價程序進行。 3.各成員評分以后，每一個評價項的評分都要進行細致的分析，找出差異時，小組成員

28、要認真討論造成差異的具體原因，并在此過程中在任職資格標準的理解上達成共識，從而形成同一的評價尺度。,評價路線選擇,線路1,線路2,專家小組評分,審閱被評價人的相關(guān)信息，以確保專家小組對被評價人有盡可能多的了解。信息來源有二： 被評價人的自檢評價表（有必要被評價人口頭評述） 被評價人的直接主管或與之有業(yè)務(wù)聯(lián)系的第三方同事提供。 專家小組討論申請人資料的有效性、真實性和充分性 為了防止專家小組成員之間相互影響，小組成員獨立評分，不要互相討論。 將評價專家小組各成員的分數(shù)進行匯總統(tǒng)計，為下一步數(shù)據(jù)分析做好準備。,分析評分結(jié)果數(shù)據(jù),對評分結(jié)果數(shù)據(jù)進行多重分析，發(fā)現(xiàn)評分結(jié)果數(shù)據(jù)異常，如評分結(jié)果數(shù)據(jù)偏高偏

29、低，要及時進行處理分析原因。同時，如果一個職種有多個評價小組，還需要分析各個小組的評價結(jié)果尺度松緊并對結(jié)果進行適當調(diào)整。,確定評分結(jié)果,評分調(diào)整后，根據(jù)等級分數(shù)區(qū)間，確定每個人的專業(yè)技能等級。,確定任職資格等級,專業(yè)技能評價結(jié)束后，專家小組綜合必備知識考核和專業(yè)經(jīng)驗與成果鑒定結(jié)果，就可以確定每個人的任職資格初始等級。,五 明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,任職資格的基本內(nèi)容 任職資格調(diào)整的規(guī)劃,五 明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,任職資格管理系統(tǒng)框架,開辟 職業(yè)發(fā)展通道,設(shè)計 職業(yè)發(fā)展里程碑,確定職業(yè)發(fā)展起跑線,明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,實施職業(yè)發(fā)展激勵,任職資格調(diào)整,薪酬激勵,員工培訓(xùn),績效考核,1.任職資格的調(diào)整內(nèi)容,任職資格

30、調(diào)整的意義 任職資格不是終生的，任職資格管理實行能上能下的原則，這符合事物發(fā)展的規(guī)律。對于那些能夠不斷學(xué)習(xí)，提升自己技能，為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工，企業(yè)通過調(diào)整他們的任職資格，給他們更多的回報。 對于那些不思進取，職業(yè)發(fā)展停滯不前的員工也要通過調(diào)整他們的任職資格，相應(yīng)地減少他們的回報。 通過任職資格調(diào)整，保持員工職業(yè)發(fā)展的熱情和活力，形成動態(tài)的員工職業(yè)發(fā)展機制。,1.任職資格的調(diào)整內(nèi)容,任職資格調(diào)整的類別 任職資格升級 任職資格保級 任職資格降級 任職資格破格晉升,2.任職資格調(diào)整的規(guī)劃,任職資格調(diào)整的周期 任職資格調(diào)整過快，員工的機會多，職業(yè)發(fā)展的速度可能快。反之則慢。受到以下因素的影響。 任職

31、資格反映的是員工職業(yè)技能水平。職業(yè)技能穩(wěn)定性強。它的變化性強，不是短期內(nèi)就能發(fā)生的。因此任職資格調(diào)整要考慮穩(wěn)定性強的特點。 不同的專業(yè)職業(yè)技能掌握的速度與難度也不一致。 企業(yè)人才競爭的形式。如果企業(yè)面臨著比較激烈的人才競爭，如果職業(yè)發(fā)展太慢，不利于留住人才。 鑒于上述的原因，企業(yè)在確定任職資格調(diào)整周期時，需要綜合考慮這些因素。一般來說，任職資格調(diào)整周期為2年比較合適。,2.任職資格調(diào)整的規(guī)劃,任職資格調(diào)整的思路 如果員工在規(guī)定的任職資格調(diào)整的周期內(nèi)，績效一直非常優(yōu)秀，企業(yè)認為他不僅能勝任當前的工作，而且可能承擔更多的責(zé)任，完成難度更大調(diào)整性更強的工作，因此，企業(yè)可以給他任職資格晉升的機會，但是他的能力是不是確實提高。 如果員工在規(guī)定的任職資格調(diào)整周期內(nèi)，績效一般，剛好能夠勝任目前的工作，企業(yè)可以認為他的能力基本保持了過去的水平。這種情況下，為了減少工作量，企業(yè)可以認定該員工保留現(xiàn)在的任職資格等級，不再需要進行任職資格評價。 如果員工在規(guī)定的任職資格調(diào)整周期內(nèi)，業(yè)績總是非常差，那么。企業(yè)有理由相信該員工的能力水平已經(jīng)不能適應(yīng)崗位的要求。這時員工有兩種選擇：(1)任職資格降級，仍在原有職業(yè)通道中發(fā)展。（2）選擇另外一種職業(yè)發(fā)展通道。,任職資格調(diào)整的步驟,