人員吸收—員工招聘.ppt

1、第六章 人員吸收員工招聘,概念：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織外部吸收人力資源的過(guò)程。,一、員工招聘的概念及意義,意義：,1.保證企業(yè)必需的高質(zhì)量人力資源2.輸入新生力量，彌補(bǔ)企業(yè)HR的供給不足3.注入新的管理思想，增加新的活力4.了解員工的動(dòng)機(jī)與目標(biāo)，便于整合5.擴(kuò)大企業(yè)的知名度6.有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng),二、員工招聘的基本程序,招聘的基本程序如下：,員工招聘的基本程序,招聘的內(nèi)容,招聘內(nèi)容一般分為：招募、選拔、錄用、評(píng)估等內(nèi)容。,1.招募（獲取候選人）：是企業(yè)為了吸引更多的候選人前來(lái)應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)。,2.選拔：是企業(yè)從“人事”兩個(gè)方面出發(fā)，

2、挑選出最合適的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某一職位。它包括：資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。,3.錄用：涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。,4.評(píng)估：對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估,員工的招聘必須在兩個(gè)前提下進(jìn)行：人力資源規(guī)劃和工作描述。,招募的目的與作用,人力資源招募可以被界定為：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動(dòng)。所以，人力資源招募實(shí)際上在人力資源規(guī)劃和實(shí)際的新員工甄選之間架起了一座橋梁。 招募活動(dòng)的設(shè)計(jì)會(huì)影響到： 第一，申請(qǐng)空缺職位的人數(shù)； 第二，申請(qǐng)這些職位的人員的類型； 第三，這些申請(qǐng)某職位的人實(shí)際上獲得該職位的可能性大小。 招募的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批

3、應(yīng)聘者，也不在于在所有的合格應(yīng)聘者當(dāng)中進(jìn)行準(zhǔn)確的篩選，而是兩者的有效結(jié)合。,招募決策的三個(gè)領(lǐng)域,所有的公司都必須在以下三個(gè)招募領(lǐng)域作出決策： 一是人事政策，這影響到企業(yè)將向求職者提供的工作的類型； 二是用來(lái)獲取求職者的招募來(lái)源，這將會(huì)影響到應(yīng)聘者的類型； 三是招募者的性格及其行為，它會(huì)影響到求職者認(rèn)為自己與工作之間的匹配程度是怎樣的。,人事政策,1、內(nèi)部招募和外部招募 這一政策會(huì)影響到工作的性質(zhì)及應(yīng)聘者個(gè)人的性質(zhì)： 表明公司內(nèi)部存在個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，這種機(jī)會(huì)來(lái)自于職位的向下“滲漏”。 誰(shuí)來(lái)申請(qǐng)空缺職位,人事政策,2、市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略 向員工支付比現(xiàn)有市場(chǎng)通行工資水平更高工資的公司在招募方面就具有一

4、種獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。 可以彌補(bǔ)工作本身所帶有的一些不那么令人滿意的特征如夜間輪班； 報(bào)酬形式：不僅是工資，不少企業(yè)還采取分紅和股票期權(quán)計(jì)劃,人事政策,3、自由雇傭政策 指雇傭關(guān)系的雙方都可以在任何時(shí)候以任何理由解除雇傭關(guān)系。 那些不實(shí)行自由雇傭政策的公司則往往制定了比較完整的遵守正當(dāng)解雇程序的政策。 求職者們普遍認(rèn)為那些制定了正當(dāng)解雇程序的公司比實(shí)行自由雇傭政策的公司要更富有吸引力。,人事政策,4、公司形象的廣告宣傳 招募廣告往往是提升公司形象的好機(jī)會(huì)。 公司作為理想工作場(chǎng)所、工作本身的挑戰(zhàn)性和職責(zé)等信息可以通過(guò)廣告?zhèn)鬟f給求職者和公眾。,招募來(lái)源,1、內(nèi)部招募 低層崗位 工作輪換 內(nèi)部人員重新聘用

5、方法：公示；競(jìng)聘；輪崗、績(jī)效評(píng)價(jià)等,用什么樣的人韋爾奇框架,韋爾奇根據(jù)企業(yè)文化親和力和個(gè)人能力兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分類的圖表，人稱“韋爾奇框架”,韋爾奇框架,個(gè)人能力強(qiáng) 文化親和力弱,個(gè)人能力強(qiáng) 文化親和力強(qiáng),個(gè)人能力弱 文化親和力弱,個(gè)人能力弱 文化親和力強(qiáng),文化親和力,能力,韋爾奇框架,個(gè)人能力強(qiáng) 文化親和力弱,個(gè)人能力強(qiáng) 文化親和力強(qiáng),個(gè)人能力弱 文化親和力弱,個(gè)人能力弱 文化親和力強(qiáng),文化親和力,能力,A2,A1,A3,B,C,韋爾奇活力曲線,Top 20%-4E: energy(精力）, energize（激勵(lì)）, edge（決斷力）, execute（實(shí)施力） The vital

6、 70%-企業(yè)員工的主體，他們的表現(xiàn)十分關(guān)鍵，應(yīng)花較多的時(shí)間在他們身上 Bottom 10%-不能勝任工作，反而會(huì)打擊別人，要淘汰。,蒙哥馬利框架,A類人聰明勤快 B類人愚笨勤快 C類人聰明懶惰 D類人愚笨懶惰,內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn),為員工提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的機(jī)遇。 較高的招聘質(zhì)量； 節(jié)省新雇員的適應(yīng)時(shí)間 ； 節(jié)省招聘的費(fèi)用,內(nèi)部提升的問(wèn)題,容易自滿從而檢查不到漏洞 過(guò)分注重“誰(shuí)正確”，而不是“什么正確” 循規(guī)蹈矩的員工受到重用 處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)會(huì)因此缺乏人才,外部來(lái)源,廣告 招聘廣告通過(guò)新聞媒介向社會(huì)傳播招聘信息； 特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。 設(shè)計(jì)

7、：說(shuō)什么？對(duì)誰(shuí)說(shuō)？怎么說(shuō)？,學(xué)校（人才資源的重要來(lái)源）,在學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，吸引學(xué)生畢業(yè)后去該組織工作。 為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)和暑期雇用機(jī)會(huì)，以期日后確定長(zhǎng)久的雇用關(guān)系，并達(dá)到試用觀察的目的。 在學(xué)校中建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫(kù)”，對(duì)畢業(yè)生逐個(gè)進(jìn)行篩選。 在學(xué)校召開招聘會(huì)、發(fā)布招聘廣告等。 通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需的人才,就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu),人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)媒體。 這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)。借助于這些機(jī)構(gòu)，組織與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。 這些機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期地舉行人才交流會(huì)，供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談

8、，增進(jìn)了彼此的了解，并縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。,獵頭公司,獵頭公司（Executive Recruiters）是近年來(lái)為適應(yīng)組織對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來(lái)的。 獵頭公司往往對(duì)組織及其人力資源需求有詳細(xì)的了解，對(duì)求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。 收費(fèi)較高，一般收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為員工錄用后的1-3個(gè)月工資。,信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職,由于這種方法信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時(shí)間、地域限制，因而被廣泛采用。 招聘單位、求職者、就業(yè)媒體均通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)如互聯(lián)網(wǎng)來(lái)達(dá)到目的。,員工推薦,一些企業(yè)開展一種“員工推薦”活動(dòng)，鼓勵(lì)現(xiàn)有的

9、員工向企業(yè)介紹新的工作候選人。 企業(yè)將職位空缺以及對(duì)可以被推薦者的要求在企業(yè)公布出現(xiàn)。 對(duì)于那些在企業(yè)的雇用工作中推薦候選人最多的員工，企業(yè)往往還付給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。 這種做法可以通過(guò)減少?gòu)V告費(fèi)和招募代理費(fèi)而削減企業(yè)的招募成本，它還有可能使企業(yè)得到高質(zhì)量的員工 不過(guò)，這種活動(dòng)能否取得成功還要看員工的士氣如何。,招募來(lái)源質(zhì)量評(píng)價(jià)員工數(shù)量,招募甄選金字塔 確定為了雇用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作。,招募金字塔,1200,200,150,100,50,招募所引來(lái)的求職者（6：1）,接到面試通知者（4：3）,實(shí)際接受面試者（3：2）,接到錄用通知者（2：1）,新雇用人員,招募來(lái)源質(zhì)量成本

10、與效率,評(píng)價(jià)不同招募來(lái)源質(zhì)量的方法是計(jì)算并比較每一招募來(lái)源的產(chǎn)出率和成本。 產(chǎn)出率：應(yīng)聘者從企業(yè)招募和甄選程序中的一個(gè)階段成功地進(jìn)入下一階段的比例。 每雇用一位員工所需支付的成本 以下是5種招募來(lái)源的假設(shè)產(chǎn)出率以及單位雇用成本。,招募者,1、招募與甄選工作中的責(zé)任分工 招募活動(dòng)是一個(gè)需要直線部門和職能部門加強(qiáng)合作的領(lǐng)域。 人力資源管理人員需要了解一些有關(guān)主管的做事風(fēng)格以及工作群體成員的行為方式等情況。 人力資源管理人員還應(yīng)當(dāng)?shù)焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)去做些訪談，同監(jiān)督人員審查一下工作說(shuō)明書，確保工作本身發(fā)生的變化已經(jīng)在說(shuō)明書中體現(xiàn)出來(lái)了。 主管人員可以就新員工所應(yīng)當(dāng)具備的技術(shù)和天賦等情況提供一些更為深入的信息

11、。,招聘工作中的負(fù)責(zé)分工,2、招募者特征對(duì)招募的影響,招募者的特征和行為對(duì)于應(yīng)聘者的工作選擇所產(chǎn)生的影響似乎并不如我們預(yù)期的那樣大。 特別是當(dāng)我們用工作選擇標(biāo)準(zhǔn)(比如求職者是否接受該工作)而不是反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)(比如應(yīng)聘者對(duì)于招募者的感受)評(píng)價(jià)招聘有效性的時(shí)候，招募者對(duì)于求職者的影響還會(huì)進(jìn)一步降低。,2、招募者特征對(duì)招募的影響,招募者的職能范圍：招募者應(yīng)當(dāng)由人力資源專業(yè)人員來(lái)承擔(dān)，還是應(yīng)當(dāng)由特定工作方面的專家(比如被招募職位的直接監(jiān)督人員或者是當(dāng)前任職者)來(lái)承擔(dān)？ 招募者特質(zhì) ：應(yīng)聘者對(duì)于比較熱心同時(shí)又能夠提供較多信息的招募者往往反應(yīng)要更為積極一些。 招募者的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度 ：對(duì)于工作的正面信息和負(fù)面信

12、息同樣提供，可以提供求職者接受工作的可能性和降低流動(dòng)率。,真實(shí)職位預(yù)觀,工作真實(shí)情況介紹可采用多種方法，如參觀、錄像、資料介紹、面談等。 它在下列情況下非常有效：實(shí)際錄用率極低；最低層的職位招聘，因?yàn)閬?lái)自組織外部的應(yīng)聘者比組織內(nèi)部的應(yīng)聘者更易產(chǎn)生不切實(shí)際的期望；失業(yè)較低，因?yàn)榍舐氄哂懈蟮倪x擇余地。,增強(qiáng)招募者的影響力,招募者必須能夠提供及時(shí)的反饋 招募者必須避免作出一些會(huì)導(dǎo)致求職者對(duì)公司產(chǎn)生錯(cuò)誤印象的行為。 可以以團(tuán)隊(duì)的方式而非個(gè)人的方式來(lái)進(jìn)行招募。見(jiàn)P212例,選拔面試,選拔面試的程序,是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是招聘工作中技術(shù)最強(qiáng)的一步。其目的：,獲取信息，對(duì)候選人是否符合公司需要作出

13、判斷提供信息，以便候選人作出判斷,1.籌備,選拔面試,（2）安排 A.通知候選人時(shí)間、地點(diǎn) B.通知候選人與誰(shuí)見(jiàn)面 C.每一個(gè)候選人面試時(shí)間、順序 D.安排人接待 E.致信落選者,（3）面試計(jì)劃 包括：提出問(wèn)題的順序，分配給應(yīng)聘者時(shí)間；如何開場(chǎng)、提問(wèn)、結(jié)束；評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。,2.主持面試（組織與個(gè)人雙向溝通）,（1）開場(chǎng)：介紹自己及其他考官，相互介紹 說(shuō)明面試的目的、步驟、程序 創(chuàng)造輕松的談話氣氛 檢驗(yàn)應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘工作的了解,選拔面試,（2）中心部分：注意提問(wèn)的形式 協(xié)調(diào)主客觀問(wèn)題的比重 不要把一系列問(wèn)題柔和到一起 承上啟下開始新話題 不時(shí)采用概括性的總結(jié) 帶有面試考官本人傾向的問(wèn)題對(duì)面試無(wú)益,（3

14、）聆聽技巧：善于傾聽，始終集中注意力和保持極大興趣 不隨意打斷應(yīng)聘者陳述 有敏銳觀察力，善于觀察各種行為,（4）結(jié)束面試：請(qǐng)應(yīng)聘者提問(wèn)題 索要證明材料 體檢 告知應(yīng)聘者何時(shí)獲得錄取通知書,面試可能存在的問(wèn)題,有關(guān)面試的研究表明： 面試可能不可靠 效度會(huì)很低 對(duì)不同求職者形成偏見(jiàn) 成本高 主觀性因素影響大 被面試人的表現(xiàn)不一定能體現(xiàn)他們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中可能的表現(xiàn),招聘中的測(cè)試,測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：,用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估候選人是客觀性的評(píng)估只要對(duì)測(cè)試嚴(yán)格把關(guān)，效果較好,測(cè)試類型,知識(shí)考試心理測(cè)試能力測(cè)試,1.知識(shí)考試（知識(shí)、能力、技術(shù)，內(nèi)容與工作說(shuō)明書相結(jié)合）,優(yōu)點(diǎn)：公平、費(fèi)用低、時(shí)間短、簡(jiǎn)便缺點(diǎn)：試題不科學(xué)，閱

15、卷標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,2.心理測(cè)試 作用：一是進(jìn)行職業(yè)選擇；二是人員錄用的選擇配置； 三是合適的職位開發(fā)與職位再設(shè)計(jì)內(nèi)容：智力測(cè)試（主要EQ測(cè)試） 個(gè)性測(cè)試（性格、興趣、氣質(zhì)、愛(ài)好、價(jià)值觀） 職業(yè)傾向測(cè)試,3.能力測(cè)試 主要有：普通能力測(cè)試 特殊能力測(cè)試,招聘中的測(cè)試類型,情景模擬測(cè)試之四,即根據(jù)應(yīng)聘人員可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 由于這種情景模擬設(shè)計(jì)復(fù)雜、費(fèi)用較高、正確度較高，往往用于招聘高級(jí)管理人員或特殊人才。,情景模擬的內(nèi)容,公文處理 做法是向每一位被測(cè)

16、評(píng)者發(fā)給一套文件。 假設(shè)被試者的“真實(shí)”身份 公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告、批復(fù)、政策、函電、群眾舉報(bào)或投訴信等組成。 往往附有該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月日歷等，以供參考。 公文不少于五份，不多于30份，根據(jù)公文數(shù)目和難度，規(guī)定完成的時(shí)間。,公文處理,處理結(jié)果將交由測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。 最常用的考評(píng)維度有七個(gè)：個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。 被試者在處理公文中間：可能插入口頭提問(wèn)，并可追問(wèn)其決策依據(jù)，測(cè)評(píng)者可以扮演來(lái)檢查工作的上級(jí)角色，從而在情景中引入一種權(quán)力關(guān)系及心

17、理壓力，擴(kuò)大了考評(píng)范圍。,公文處理,處理采訪：首先由候選人講講他是怎么做的，他應(yīng)該說(shuō)明：材料是否看過(guò)，是否都做了答復(fù)；是否將每一份書信均按重要性來(lái)分類，然后做答復(fù)；采用了其他哪些方法。 談話一般持續(xù)20分鐘。接下來(lái)，評(píng)價(jià)員對(duì)他們的鑒定討論10分鐘，交換意見(jiàn)，力求達(dá)成一致，共同給出一個(gè)分?jǐn)?shù)并記錄下來(lái)。,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論,所謂“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”是指不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，更不提要求，但卻要發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開討論。 根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，測(cè)評(píng)者用既定測(cè)評(píng)維度予以評(píng)分。 評(píng)價(jià)維度：主動(dòng)性、宣傳鼓動(dòng)與說(shuō)

18、服能力、口頭溝通能力、心理壓力耐受力、組織能力、人際協(xié)調(diào)合作能力、精力、自信、出點(diǎn)子與創(chuàng)新能力等。,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論,小組通常是由4-6人組成，討論地點(diǎn)在一間只有一桌數(shù)椅的空房間中。 測(cè)評(píng)是依據(jù)閉路電視或錄象進(jìn)行。 最后測(cè)評(píng)組開會(huì)，彼此交流記錄與看法，經(jīng)過(guò)討論協(xié)商后得出集體評(píng)分與鑒定結(jié)論。,角色扮演（面談模擬）,由求職者扮演一個(gè)角色，評(píng)價(jià)員扮演一個(gè)與之相對(duì)的角色。 評(píng)價(jià)維度：規(guī)劃與組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、銷售能力、敏感性、傾聽技巧、行為靈活性、口頭交流能力、堅(jiān)韌性、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力和程度。 有時(shí)可以由主考官主動(dòng)給被試者施加壓力。 形式：訪談式，如電話訪談、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人

19、士。,即席發(fā)言,指主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言。 評(píng)價(jià)維度：快速思維反映能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等。 即席發(fā)言的題目往往是做一次動(dòng)員報(bào)告、開一次新聞發(fā)布會(huì)、在職工聯(lián)歡會(huì)上的祝詞等。 在即席發(fā)言前應(yīng)向被試者提供有關(guān)背景資料。,企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法,被測(cè)者每4至7人組成一個(gè)小組，就算是一個(gè)微型企業(yè)。 組員自愿組合或指派均可，但每人在本“企業(yè)”中分工承擔(dān)的責(zé)任或職務(wù)，則由每人自報(bào)或推舉，小組協(xié)商確定，不予指派。 各組按照競(jìng)賽組織者所提供的統(tǒng)一的“原料”（可以是紙板與漿糊或積木玩具或電子元件與線路板，甚至可以是一些單個(gè)字母或

20、單詞），在規(guī)定的工作周期內(nèi)，通過(guò)組合拼接，裝配“生產(chǎn)”出某種產(chǎn)品（紙板糊成的小提籃、電子部件或完整的有意義的句子等），再“推銷”給競(jìng)賽組織者。 測(cè)評(píng)者根據(jù)每人在此過(guò)程中的表現(xiàn)，循既定考評(píng)維度進(jìn)行評(píng)分。,招聘評(píng)估,1、招聘成本評(píng)估 即對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。 招聘成本分為總成本與招聘單價(jià)。 總成本是人力資源獲取成本，由兩個(gè)部分組成， 一是直接成本，包括：招聘廣告費(fèi)、測(cè)試費(fèi)用、體檢費(fèi)用、新雇員的家庭安置費(fèi)和工作安置費(fèi)、其它費(fèi)用（如招聘人員的差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員的招待費(fèi)等）。 另一部分是間接費(fèi)用，如內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。,下列指標(biāo)可以用來(lái)評(píng)估成本效用：,總成本效用=

21、錄用人數(shù)/招聘總成本 招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用 人員錄用費(fèi)用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的 費(fèi)用 招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人） 招聘收益-成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。 招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本,2、錄用人員評(píng)估,錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。 錄用人員的數(shù)量可用下列指標(biāo)去衡量： 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 錄用人員質(zhì)量評(píng)估可以根據(jù)工作說(shuō)明書中的要求，對(duì)錄用人員進(jìn)行考

22、核。,3、招聘方法的成效評(píng)估,即是對(duì)招聘中使用的各種測(cè)試的信度和效度的評(píng)價(jià)。 在新員工上崗一段時(shí)間后，可將其表現(xiàn)與招聘測(cè)試中的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較分析，可得出測(cè)試的效度系數(shù)。,用人觀討論,松下公司對(duì)某一崗位的人員選擇，或?qū)δ骋豁?xiàng)產(chǎn)品選擇開發(fā)人員，一般不用“頂尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。為什么不選“頂尖”的人才？松下認(rèn)為，有些“頂尖”人才比較自負(fù)，他們?nèi)菀妆г弓h(huán)境影響自己的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇與自己的才能不相稱。有這種心態(tài)的人，一般說(shuō)來(lái)缺乏責(zé)任心和工作熱忱，干起工作來(lái)未必會(huì)出色，他有才能，但心理因素影響了其充分發(fā)揮。而聘用能力僅及他70%的人才，他們沒(méi)有一流人才的傲氣，自視不那么高，也容易滿足，甚至有一