人力資源管理 課件9薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì).ppt

1、人力資源管理,第九章 薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì),第一節(jié) 薪酬理論概述,第九章 薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì),一、薪酬與報酬的基本概念,薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。 報酬體系中的貨幣報酬部分 報酬：是指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報的他認(rèn)為有價值的各種東西。,薪酬、報酬的構(gòu)成,一、薪酬與報酬的基本概念,薪酬的作用 保障作用 激勵作用 調(diào)節(jié)作用,二、薪酬管理,薪酬管理，是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。 薪酬水平外部競爭性 薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性 薪酬形式不同類型薪酬的組合

2、形式 薪酬調(diào)整企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部因素變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動。 薪酬控制企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支。,我不是一個聰明的人，我對我的員工只有一個簡單的辦法：一是給他們相當(dāng)滿意的薪金花紅，二是你要想到他將來要有能力養(yǎng)育他的兒女。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們會設(shè)身處地地為公司著想。因?yàn)楣菊嫘臑槲覀兊膯T工著想。李嘉誠,薪酬水平的設(shè)置,重賞之下必有勇夫。華為的高工資制度是華為的第一推動力，即“人高我高，人低我亦高”，華為把自己定位于國際知名通信廠商的企業(yè)，人才無疑是企業(yè)今后繼續(xù)前進(jìn)的原動力。,高薪不一定能留住人才，但低薪一定不

3、能留住人才！,忠告,任正非,薪酬水平的設(shè)置,元芳，你怎么看？,有些企業(yè)在用人方面喜歡貪小便宜，明明這個職位應(yīng)該是月薪兩萬，但它只肯給一萬五千元，而職位要求又一點(diǎn)也不肯降低。結(jié)果是要么長時間找不到人，要么找到的人有問題。比如一款勞力士手表正常價格是五萬元，到歐洲買可能會省下幾千元。但是如果你一定要用一萬元的價格購買，那么，你就只能買到假貨了。不想付出只想索取的老板永遠(yuǎn)做不大。因此，用人單位和被用人砍價最終吃虧的是企業(yè)，因?yàn)槿绻麑Ψ浇档蛢r格為你服務(wù)了，心里總不爽，很容易在工作中偷工減料，減少或降低投入的程度。,微博觀點(diǎn),薪酬水平的設(shè)置,二、薪酬管理,薪酬管理的內(nèi)容 薪酬水平管理 薪酬結(jié)果管理 薪酬

4、體系管理 薪酬關(guān)系管理 薪酬形式管理 薪酬政策和薪酬制度管理,二、薪酬管理,薪酬管理的目標(biāo) 吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工 鼓勵員工提高工作所需的技能和能力 鼓勵員工高效地工作 創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍 控制運(yùn)營成本,三、激勵與薪酬管理,1、公平理論與薪酬管理 工資比較的外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性 2、雙因素理論與薪酬管理 重視薪酬的激勵作用 薪酬水平應(yīng)相對穩(wěn)定，原則上只升不降 在考核的基礎(chǔ)上加大獎金、績效工資的比例 注意防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化 彈性福利使福利多元化，使其帶有激勵色彩 要根據(jù)不同崗位來設(shè)計(jì)體現(xiàn)“保健因素”的基本工資,三、激勵與薪酬管理,3、期望理論與薪酬管理 處理好三

5、對關(guān)系： 努力與績效的關(guān)系 績效與獎酬的關(guān)系 獎酬與個人需求的關(guān)系,第二節(jié) 薪酬管理體系設(shè)計(jì),第九章 薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì),一、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的基本原則,公平性 外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性 競爭性 激勵性 經(jīng)濟(jì)型 合法性,公平原則,“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個體公平）,Equity（公平性、均衡性）是指價值的提供和獲得回報之間的平衡。一個薪資機(jī)制必須是公平的，其次才能談到激勵。,公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因?yàn)檫@是一個心理原則，也是一個感受

6、原則。,公平原則,“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個體公平）,薪酬體系是否公平，會直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當(dāng)員工對薪酬體系感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的工作熱情和積極性。,當(dāng)員工對薪酬體系感覺不公平時，通常會采取消極的應(yīng)對措施，如減低對工作的投入和責(zé)任心，不再珍惜這份工作，對企業(yè)的親和力降低，尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡，或者辭職等。,公平原則,3E原則,內(nèi)部公平,外部 公平,個體公平,Internal equity （內(nèi)部公平）是指不同崗位的工資水平與不同崗位的內(nèi)在價值成正比。,Individual Equity（個體公平） 是指對于從事同種

7、崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)比差一些的員工得到的工資要高。,External equity（外部公平/競爭力），是指企業(yè)薪酬與外部市場上同行業(yè)/職業(yè)的普遍薪資相比較，具備可比性/競爭力，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。,公平原則,綜合來講：很少有單位能夠完全達(dá)到外部、內(nèi)部和個體公平。但是，在薪酬設(shè)計(jì)時，極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部公平、外部公平、個體公平三者保持獨(dú)立，并爭取都能實(shí)現(xiàn)。管理層是否能做到這一點(diǎn)將會對員工產(chǎn)生很大的影響。,相對于整個行業(yè)，一個員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他也許仍感到不滿意，因?yàn)樾匠瓴蛔阋苑从乘膷徫粚τ诠镜膬?nèi)在價值（違反了內(nèi)部公平）?；蛘?，一員工可能覺得工資已實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公平，但此工

8、資不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價值差異（違反了個體公平），他也會感到不滿意。,【觀點(diǎn)】你可以使所有員工在某些時候滿意，或者在任何時候使某些員工滿意，但你絕不能令所有員工在任何時候都滿意。行之有效的辦法是使不滿降到最低程度。,激勵原則, 激勵原則,對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。,簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個努力得越多回報就越多的機(jī)制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機(jī)

9、制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機(jī)制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。,經(jīng)濟(jì)原則, 控制性/經(jīng)濟(jì)性原則,確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。經(jīng)濟(jì)原則在表面上與“3E原則”中的競爭原則是相互對立和矛盾的。但實(shí)際上兩者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。,當(dāng)兩個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬體系的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。,經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當(dāng)勞動力資源數(shù)量

10、過剩或配置過高，都會導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。,合法原則, 合法原則,薪酬體系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。,二、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的模式,1、薪酬四分圖,二、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的模式,2、薪酬模式設(shè)計(jì) （1）高彈性模式 特點(diǎn)：薪酬主要是根據(jù)員工的績效決定，績效薪酬比例很 大，基本薪酬處于次要地位，所占比例非常低。 組合：獎金、津

11、貼比重大，工資、福利比重小。 優(yōu)點(diǎn)：具有較強(qiáng)的激勵功能。 缺點(diǎn)：員工收入波動很大，員工缺乏安全感。,二、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的模式,2、薪酬模式設(shè)計(jì) （2）高穩(wěn)定模式 特點(diǎn)：薪酬主要取決于工齡和企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關(guān)系不大，基本薪酬所占比例很高，績效薪酬所占 比例很低。 組合：工資、福利比重大，獎金、津貼比重小。 優(yōu)點(diǎn)：員工收入相對穩(wěn)定，員工具有安全感。 缺點(diǎn)：缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰，而且企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)很重。,二、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的模式,2、薪酬模式設(shè)計(jì) （3）折中模式 特點(diǎn)：是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，薪酬主要根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)和收益狀況進(jìn)行合理搭配，績效薪酬和基本薪酬各

12、占一定的合理比例； 組合：既關(guān)注工資、福利，也關(guān)注獎金； 優(yōu)點(diǎn)：既能夠不斷地激勵員工提高績效，而且具有穩(wěn)定性， 給員工一種安全感，使他們關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)； 缺點(diǎn)：科學(xué)合理設(shè)計(jì)的難度很大。,三、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的基本流程,制定本企業(yè)的薪酬原則及策略 工作分析（組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、編寫職務(wù)說明書） 崗位評價（確定薪酬因素，選擇評價方法） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（薪酬結(jié)構(gòu)線） 市場薪酬調(diào)查（地區(qū)、行業(yè)調(diào)查） 確定薪酬水平（確定薪酬范圍及數(shù)值） 薪酬評估與控制,四、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意的幾個問題,薪酬體系設(shè)計(jì)的對外競爭性 薪酬設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際 重視員工的福利愿望 按績效表現(xiàn)支付薪酬,第三節(jié) 激勵性薪酬與福利,第九章 薪

13、酬管理與薪酬設(shè)計(jì),一、個人激勵薪酬,個人激勵薪酬，是指以員工個人的績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的薪酬，有助于員工不斷提高自己的績效水平。 計(jì)件制：根據(jù)產(chǎn)出水平和工資率支付相應(yīng)報酬。 工時制：根據(jù)員工完成工作的時間支付相應(yīng)薪酬。 績效工資 績效調(diào)薪：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對其基本薪酬進(jìn)行調(diào)薪。 績效獎金：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予的一次性獎勵。,二、群體激勵薪酬,群體激勵薪酬，是指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬。 優(yōu)：增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，利于整體績效實(shí)現(xiàn) 缺：搭便車現(xiàn)象 1、利潤分享計(jì)劃 現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延滾存制、混合制 2、斯坎隆計(jì)劃 3、魯卡爾計(jì)劃 4、股票所有權(quán)計(jì)劃 現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃,1、

14、利潤分享計(jì)劃,利潤分享計(jì)劃，是指對代表企業(yè)績效的某種指標(biāo)（通常是利潤指標(biāo)）進(jìn)行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬。 優(yōu)勢： 將員工薪酬與企業(yè)績效相聯(lián)系 不計(jì)入基本薪酬，有助于調(diào)整薪酬的靈活性。,1、利潤分享計(jì)劃,現(xiàn)金現(xiàn)付制 以現(xiàn)金形式及時兌現(xiàn)員工應(yīng)得到的利潤分享。 遞延滾存制 利潤中應(yīng)發(fā)給員工的部分轉(zhuǎn)入員工的賬戶，留待未來支付，通常與企業(yè)的養(yǎng)老金制度結(jié)合在一起。 混合制,2、斯坎隆計(jì)劃,斯坎隆計(jì)劃的特征： 第一，強(qiáng)調(diào)參與性的管理 第二，員工委員會負(fù)責(zé)執(zhí)行激勵計(jì)劃，包括對改進(jìn)建議價值評估、應(yīng)用獎金計(jì)算公式和重新設(shè)計(jì)獎金計(jì)算公式等； 第三，應(yīng)用斯坎隆計(jì)劃的公司都采用適應(yīng)本公司的獎勵分配計(jì)算

15、公式。,2、斯坎隆計(jì)劃,斯坎隆計(jì)劃中計(jì)算獎金程序是： 第一步，確定收益增加的來源，通常用勞動成本的節(jié)約來表示生產(chǎn)率的提高，用次品率降低來表示產(chǎn)品質(zhì)量的提高和生產(chǎn)材料等成本的節(jié)約。 第二步，將上述各種收益增加來源的收益增加額加起來就可以得到增益總額。 第三步，提留和彌補(bǔ)上期虧空。 第四步，確定員工分享增益的比重，并根據(jù)這一比重計(jì)算員工可以分配的總額。 第五步，計(jì)算員工可以分配的增益總額與參與這一計(jì)劃的員工當(dāng)期工資總額的比例。用這一比例乘以各員工的工資所得到的結(jié)果就是該員工分享的增益的數(shù)量。,2、斯坎隆計(jì)劃,獎金 =（單位銷售收入工資含量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際單位銷售收入工資含量）銷售收入分配系數(shù) =（按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)

16、算的工資總額實(shí)際工資總額）分配系數(shù),3、魯卡爾計(jì)劃,假設(shè)：員工工資總額保持在一個固定水平上，然后根據(jù)公司過去幾年的記錄，以其工資總額占生產(chǎn)價值（或凈產(chǎn)值）的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎金的數(shù)額。,4、股票所有權(quán)計(jì)劃,現(xiàn)股計(jì)劃 公司通過獎勵的方式向員工直接贈送公司的股票或者參照股票當(dāng)前的市場價格向員工出售公司的股票，使員工立即獲得現(xiàn)實(shí)的股權(quán)。 期股計(jì)劃 公司和員工約定在未來某一時期內(nèi)，員工以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股票，購買價格一般參照股票的當(dāng)前價格。 期權(quán)計(jì)劃 公司給予員工在未來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。股票價格參照當(dāng)前的市場價格。,（四）所有權(quán)計(jì)劃,1、所有權(quán)計(jì)劃的兩

17、種形式 （1）員工股票所有權(quán)計(jì)劃 員工持股計(jì)劃（ESOP），是指通過讓員工持有本公司股票而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計(jì)劃。 在實(shí)踐中，員工持股計(jì)劃往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會管理運(yùn)作，員工持股會代表持股員工進(jìn)入董事會參與表決和分紅。 （2）股票期權(quán)計(jì)劃 股票期權(quán)計(jì)劃是指行權(quán)人在一定期限內(nèi)按照事先確定的價格購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，,（四）所有權(quán)計(jì)劃,2、對所有權(quán)計(jì)劃制的評價 （1）優(yōu)點(diǎn)： 促使員工關(guān)注組織整體的財(cái)務(wù)價值，從而改進(jìn)績效 不會導(dǎo)致勞動力成本的上漲 能夠吸引和留住高績效的員工 具有稅收優(yōu)勢 能夠成為抵制接管的手段 （2）缺點(diǎn)： 員工只有在出售股

18、票時才能獲得實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，所以激勵效果較小 如果組織股票受市場影響較大，所有權(quán)計(jì)劃制的激勵效果也較小,三、福利,1、定義 福利是指企業(yè)支付給員工的直接薪酬。 特點(diǎn)：福利多采取事物支付或延期支付的形式；福利具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。 2、福利的作用 增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力 提高員工覺悟，促進(jìn)工作 員工福利也是一種投資，而且能長遠(yuǎn)地取得效益,福利定義和特點(diǎn),定義福利是整體報酬體系的一部分，是企業(yè)通過福利設(shè)置和建立各種補(bǔ)貼，為員工生活提供方便，減輕員工負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。 特點(diǎn) 補(bǔ)償性：對勞動者提供的一種物質(zhì)補(bǔ)償。 均等性：在員工之間的分配和享受具有一定程度的機(jī)會均等。 補(bǔ)充性：是按勞分配的補(bǔ)充，在一定

19、程度上緩解按勞分配帶來的生活富裕程度差別。 集體性：主要通過集體消費(fèi)或共同使用公共設(shè)施的方式分享員工福利。 間接性：在企業(yè)薪酬體系中，福利的積極作用是間接的。,44,三、福利,3、福利的內(nèi)容 國家法定福利 法定社會保險 公休假日 法定休假日 帶薪休假 企業(yè)自主福利：附加商業(yè)保險、醫(yī)療保險等,福利類型一,社會福利 “五險一金” ：即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金； 法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)、各類假期等； 集體福利 經(jīng)濟(jì)性福利：住房、交通、飲食、培訓(xùn)、保健、假期、旅游、津貼、補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險。 非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。 個體福利 補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險。,46,福利類型二,實(shí)物性福利 文化娛樂設(shè)施、免費(fèi)工作餐、工間免費(fèi)飲料等。 機(jī)會性福利 在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)、帶薪休假、集體文體活動等。 優(yōu)惠性福利 廉價出租公房、低息或無息貸款、折扣價電影等。 榮譽(yù)性福利 以本企業(yè)員工名義向大學(xué)捐助的專用獎學(xué)金、授予各種頭銜。 服務(wù)性福利 家庭保健護(hù)理、免費(fèi)體檢、咨詢性服務(wù)等。,47,三、福利,4、員工福利設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題 福利水平要同企業(yè)的經(jīng)