人力資源管理的基礎范圍.ppt

1、非人力資源主管的 人力資源管理,人力資源管理的概念,人力資源管理是： 為開發(fā)和利用能為企業(yè)帶來價值的人所組成的群體而制定的政策和實踐被稱作是人力資源管理(如:人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等)。,人力資源管理的范圍,工作分析人力資源管理的基礎 人才取得：人力計劃、員工招募與遴選 人才培育：員工培訓與發(fā)展 人力運用：升遷、調(diào)派、績效管理 人力維持：薪資及獎酬 組織發(fā)展：組織文化、組織氣候、紀律管理與勞 動關系 人力資源統(tǒng)計與資訊管理,績效管理,企業(yè)文化與員工關系,人力資源管理的 關鍵環(huán)節(jié),人力資源規(guī)劃,人員招聘,薪資與福利,績效管理與 生涯規(guī)劃,員工培訓,員工關系,人力

2、資源管理的關鍵環(huán)節(jié),非人力資源主管與 人力資源管理的區(qū)別,開展招聘活動，擴大應聘人員隊伍 進行初步篩選并將合格的候選人推 薦給部門主管 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術的開發(fā),說明工作對人員的要求，為人力資 源部門的選聘測試提供依據(jù) 面試應聘人員并作出錄用決策,招聘 與 錄用,匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃 制定企業(yè)的人力資源總體計劃,人力資源 計 劃,工作分析的組織協(xié)調(diào) 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作 說明,對所討論的工作的職責范 圍作出 說明，為工作分析人員提供幫助 協(xié)助HR部門分析調(diào)查,工作分析,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,職 能,了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基 礎上提出本部門的

3、人力資源計劃,部門經(jīng)理與人力資源部門的工作,績效管理,績效管理,績效管理是以最大的業(yè)績表現(xiàn)為目標，通過對員工的業(yè)績和行為進行評估和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)各項目標： 一個中心：激勵 五個過程：學習、培訓、管理、發(fā)展和控制 導向作用：以正面導向為主,績效管理,主要內(nèi)容 了解績效管理的基本思路 掌握績效管理的程序和方法,人力資源管理的 關鍵環(huán)節(jié),人力資源規(guī)劃,人員招聘,薪資與福利,員工培訓,績效管理,員工關系,績效管理的四大階段,確定績效目標 不斷提出對員工業(yè)績的反饋和評價 準備績效評估的討論/面談 實施績效評估,注：每個階段，主管和經(jīng)理都起著重要的作用

4、，負有相應的責任,制訂績效目標的五個要素,具體的 可測量的 經(jīng)過努力可以達到的 可實現(xiàn)的 有時間表的,階段二 不斷提供信息反饋和評價,目的在于保證員工的活動和行為不偏離既定的目標 主管有責任向員工不斷提供信息反饋。及時而準確的信息反饋對成功的績效管理和員工的職業(yè)發(fā)展意義重大 提供信息反饋要注意的方式和方法（因人而異）,注：隨時進行,階段三 準備績效評估的討論/面談,提前一、二周確定討論時間 參照績效目標，鼓勵員工自評 預定一個不受干擾的面談地點 回顧員工的業(yè)績表現(xiàn) 回顧員工的業(yè)績表現(xiàn)記錄、過去的評估結果、績效目標 準備一次改進績效的座談 籌備生涯發(fā)展座談,注：定期進行（按季度、按年度等）,階段

5、四 實施績效評估,確定評估目的并列出討論提綱 對照績效目標，分析績效（表現(xiàn)記錄） 討論存在問題的原因及成功的原因 對今后應采取的措施達成共識，討論進一步提高的方法 對談話進行總結，對員工取得成功的能力表現(xiàn)予以肯定,職業(yè)生涯規(guī)劃,肯定個人尊嚴,職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)生涯規(guī)劃的概念：它是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。,個人目標,企業(yè)目標,組織與個人共同成長,組織與個人共同成長,共同愿景之建立 前景規(guī)劃之實施 競爭優(yōu)勢展延的作法,共同愿景建立,組織與個人共同成長,

6、共同愿景,共同愿景,共同愿景,由上而下,由下而上,承諾/以身作則,溝通/測試,咨詢,個人需求,工作滿意(自我超越),員工滿意,落實教育訓練,訓練需求的確認 訓練的規(guī)劃 訓練的實施 訓練效果的評估,組織與個人共同成長,激 勵,激 勵 理 論,人的行為來源于人的動機（Motivation）,而動機的產(chǎn)生是因為人的需要（包括物質(zhì)的需要和精神的需要）需要是行為的原初動力 當人有某種需要而尚未得到滿足時心理上就處于一種被激勵的狀態(tài)這時人就要采取行動而行動的目標則是滿足存在的需要,激 勵 理 論,需要層次理論 雙因素理論,自我實現(xiàn)的需要,人際關系 公司的管理,受人尊重的需要,社交的需要愛的需要,安全的需要

7、,生理的需要,工作條件 職務安定,薪 金 個人生活,工作的挑戰(zhàn) 成就職責,提 升 受重視 地 位,激勵因素,保健因素,當它存在時可以引起滿意當它缺乏時不是引起不滿意而是沒有滿意,當它存在時人們並不覺得滿意而是沒有不滿意當它缺乏時引起不滿意,激 勵 理 論,薪資,薪資定義,薪酬與激勵,(一) 從公司的角度： 在任用的勞務交換過程中，雇主以現(xiàn)金和非現(xiàn) 金的給與，作為員工提供服務的報償。 (二) 從員工的角度： 員工因工作而獲得的報酬。,薪資管理的工作層次,薪酬與激勵,( 1 ) 策略規(guī)劃： 將薪資與公司長期發(fā)展策略相結合。 ( 2 ) 制度規(guī)劃： 設計薪資制度。 ( 3 ) 作業(yè)執(zhí)行： 核薪、發(fā)薪

8、、調(diào)薪、日常福利措施。,薪酬與激勵,崗位與薪資的關系,企業(yè)目標,職位/職務定義,績效需求,企業(yè)經(jīng)濟 與績效,職位評價,績效目標/標準,薪資政策,薪資結構,個人績效,個人薪資,市場需求,內(nèi)部的歷史背景 文化、期望,薪資管理的效益,吸引所需要的人才，留置并激勵現(xiàn)有的員工，使其在符合管理效益前提下，達成公司經(jīng)營的策略目標。,薪酬與激勵,授權,授權的觀念,授權不是參與 授權不是棄權 授權不是授責 授權不是代理職務 授權不是助理或秘書職務 授權不是分工 授權的擴展與制度化是分權,不敢授權的原因,自己工作不條理； 擔心下屬做錯事； 擔心下屬工作表現(xiàn)太好； 擔心喪失對下屬的控制； 認為自己做遠比指導下屬更加

9、省事； 認為找不到合適的下屬授權；,授權的時機,進行計劃和研究的時間覺得不夠； 辦公時間幾乎全部在處理例行公事； 工作時常被下屬的請示所打擾； 下屬工作常有閑散的現(xiàn)象； 所有決策權只限于主管； 發(fā)生緊急情況；,授權的原則,單一隸屬關系； 把握授權時機； 權責要明確； 進行適度控制； 必須量力授權； 要相互信賴； 某些權責需要保留；,授權的四種方法,充分授權自行制訂行動方案,難度高 不充分授權提方案主管選擇, 詳細的行動計劃,主管審批,選擇 行動前報告 行動后果報告 彈性授權工作分為若干階段,不同階段采不同授權 制約授權將職責和權力同時委托幾個人,相互制約,授權中應注意的問題,防止“反授權”； 防止“越權”； 先斬后奏； 斬而不奏； 越級請示匯報； 防止“棄權”； 指導權； 檢查權； 監(jiān)督權； 修改權；,員工關係,現(xiàn)代企業(yè)員工關系體系,基本理念 基本原則 基本方法 多種形式的溝通 員工申訴（投訴）程序 員工委員會 良好的員工關系是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎,基本理念,員工是最重要的資源 對員工保持不變的尊重 使員工堅持高尚操守,基本原則,肯定員工的個人尊嚴 員工與直接主管面對面的溝通 提供個人培訓和發(fā)展