人力資源 案例

1、1.在電器集團下屬的機械公司成立初期，公司非常重視管理的規(guī)范化，充分調動了員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，使公司在短短兩年多的時間里發(fā)展迅速1、公司在薪酬改革前，技術骨干不滿的主要原因之一是薪酬制度設計不符合()。三、外部平衡原則2.企業(yè)采用的薪酬激勵是一種重要的激勵手段，屬于()。直接動機3.公司工程經理辭職的主要原因是()。B.工資結構線的斜率很小4.拿到高薪后，員工的工作熱情持續(xù)了不到一年，他們的工作又回到了一種“懶散而緩慢”的狀態(tài)，這主要是由于()。一、激勵手段簡單而不完整，不系統(tǒng)5.根據雙因素理論，薪酬屬于，辦公環(huán)境的改善屬于。健康因素，健康因素6、通過本案，以下誤解

2、是()。薪酬結構設計的目標是讓員工獲得更高的有競爭力的薪酬2.一家大型國有企業(yè)新任命了人力資源部部長王紅。俗話說，“一個新官員要三把火?！睘榱颂岣邌T工素質，王部長將培訓列為人力資源管理的核心職能之一。為此，王部長也燒了訓1.王部長燒了第一把火后，人員損失的主要原因是()。新員工未能通過培訓熟悉環(huán)境并獲得必要的信息和資源2.在王部長的第二把火“全員培訓電腦”中，機關工作人員和中層干部感到收獲頗豐。一、培訓需求分析3.一線員工抱怨“第三把火”，主要是通過()指標來評價培訓效果。一、反應4.在以下關于全員培訓的計算機措施中，正確的是()該企業(yè)的培訓需求分析在員工層面存在分析錯誤5.公司里幾個45歲以

3、上的中層干部對培訓不滿意。主要原因在于()他們需要接受如何提高管理水平的方法、技能和理念的培訓，并結合崗位輪換6.一家知名咨詢公司聘請了大量講師，在兩個月內組織了一系列與企業(yè)管理和改革相關的知識d、成本低，聯(lián)系位置和針對性強3.在公司總部會議室，總經理趙正在認真聽取關于公司去年績效考核實施情況的匯報，其中有兩個決策讓他左右為難。首先，在對年度評估結果進行排名后，最后幾個結果是在公司。1.在田弘公司的評價指標體系中，德、能、勤、績主要是指()。評價要素2.從車輛裝備部李經理的話中，我們可以看出公司車輛裝備部考核方案存在的問題D.評估標準描述不準確3.關于財務部采用的民主評議，其主要特點不包括()

4、。組織最常見的評估方法4.司機和管理員都強調溝通能力的指標，并且權重相同，這可能會導致()。二是評價效度低5、關于人力資源評估結果的統(tǒng)計工作，正確的理解是()。d、人力資源部工作重心不當6、以下對公司未來績效考核的建議，錯誤在于()。B.民主評議的失敗主要是由于操作不當，應在企業(yè)中進一步擴大4.l公司是國有企業(yè)A集團的分公司，主要從事R&D高科技電子產品的生產。l公司是由a集團原v公司和j公司組成的，公司成立時員工主要來自v公司和j公司。B.同工同酬的原則2.你認為L公司在選拔人才時，以下是更可靠、成本更低的招聘高級人才的合適渠道嗎E.員工推薦3.L公司為獲得三名管理博士畢業(yè)生所采用的招聘渠道

5、的特點是()。C.選定的人員相對缺乏經驗4.對L公司薪酬待遇的投訴可以一、薪酬與崗位的特點和員工的能力關系不大6.以下()不是L公司薪酬設計過程中的問題。薪酬水平低，缺乏市場競爭力5.恒通集團是中國北方的大型機械企業(yè)。十多年前，它還是一個鮮為人知的牛棚工廠。在東北工業(yè)基地的幫助下，它在短短10年間發(fā)展成了數十億的資產和超過10，000名員工1、關于一線員工的系列培訓，以下說法是正確的()e、培訓更適合企業(yè)中高層管理人員的需求2、關于新員工的培訓，以下說法是錯誤的()。b、績效分析應在培訓前進行3.汪洋第一次到公司招聘的招聘方式屬于()。A.員工推薦4.汪洋的“嚴格管理”模式在管理模式上屬于()

6、模式。三，物質基礎管理5.關于公司“持續(xù)改善員工工作環(huán)境”的措施，誤解是()。這是一個保健因素，一個好的“工作環(huán)境”可以給員工帶來滿意的狀態(tài)。6.“從公司內部選拔合格的領導人才”，對這種方式的理解存在誤區(qū)()一、有利于準確選拔人才，成本高明星科技有限公司是一家民營軟件開發(fā)企業(yè)，成立于20世紀90年代末。公司老板王學習化學工程，通過自己和員工的不懈努力，使企業(yè)慢慢走上了正軌。然而，隨著過去兩年科技的發(fā)展1.關于劉績效獎的實施，以下理解是正確的()一、按勞分配以流動勞動力為核心2.A網絡平臺開發(fā)的失敗主要是從這個案例的角度說明()的。b、王老板人才配置失誤3.對于劉的加盟，從招募的角度來看，以下說

7、法是正確的()。C.空降部隊的使用4.在IT行業(yè)，該公司R&D人員的月收入只有2000多元，這違反了薪酬體系設計原則中的()原則。三、外部平衡原則5.公司R&D人員的薪酬體系屬于()。D.結構性工資制度6.以下()不屬于公司存在的問題。e、公司軟件人才的招聘渠道和對象有誤7.天地集團是華東地區(qū)的大型集團企業(yè)。十多年前，它還是一個鮮為人知的牛棚工廠。隨著長江三角洲的快速發(fā)展，它在短短十幾年內發(fā)展成為一個擁有數十億資產和10，000多名員工的大規(guī)模知識體系1.關于天地集團的“奪權棒”，以下理解是正確的。不符合人本管理的要求2.新員工的住宿條件太差了。根據雙因素理論，這是一個因素，決定了人們是否。(

8、)一、保健因素；不滿意的狀態(tài)3.通過去人才市場，“直接按訂單采購”的招聘方式的特點包括()。招聘高級人才比較困難4.新員工所在單位和人力資源部門“扔掉包袱”的行為說明了企業(yè)()。三是企業(yè)缺乏對員工的入職培訓5.對于優(yōu)秀的員工來說，“即使真的加薪，也只是象征性的增加一兩百元”，這將會引起員工的不滿。這可以通過人力資源進行分析。()三、強化理論6.“另起爐灶”的“協(xié)商薪酬制”不符合薪酬設計中的()原則。C.同工同酬8.a公司已實施相關人力資源政策，具體如下：1 .差異化薪酬分配，即根據工作性質確定薪酬。例如，公司的行政人員，如財務和人事，主要由職稱決定工資；銷售人員或R&D人員1名。財務和人事人員

9、的工資類別技能工資制2.銷售人員工資類型的特征不包括()。三、以勞動力流動為分配基礎3.中層管理人員的競爭性薪酬與()的薪酬是一致的。二、外部平衡原則4.從評估主體來看，公司對員工的評估方法屬于()方法。C.360度評估5.有()個關于公司的6.公司提供給員工的崗位津貼，工資的哪個功能主要發(fā)揮？()B.補償功能9歲那年，當員工頻繁換工作的時候。福建一家中型制鞋企業(yè)的老板王華談到了公司的人才流失現(xiàn)象，這讓他的聲音變得沉重。2004年，他們招募了25名大學生，并簽署了一份為期五年的合同。結果，一年后他們離開了一半。到目前為止，1.公司將評估分數與奇數裝備相關聯(lián)，這表明公司的評估系統(tǒng)標準中存在哪些問

10、題？()D.準確2.王先生處罰小劉先生和小李先生的標準不同，說明公司的考核制度標準存在哪些問題？B.可靠性3.為了加強監(jiān)督管理，在職工車間安裝了攝像頭，顯示王先生的人性觀是()。一個經濟人4.關于公司的“每兩周，要求員工的直接領導評估員工的工作情況”，這種評估很容易受到人際關系的影響5.從“你是個糟糕的員工”這句話可以看出，王先生對下屬的績效反饋面試具體體現(xiàn)為()。發(fā)現(xiàn)問題和懲罰更重要6.下列()問題不屬于公司存在的問題。公司缺乏經濟激勵10.A公司是傳統(tǒng)的上市公司，屬于B集團，受B集團控制.今年年初，丙公司通過控股和托管乙集團間接控制了a股上市公司.丙公司資產超過30億元人民幣，目前持有更多股份1、檔案筐在人才招聘方法中屬于()。D.評估中心2.以下關于文件籃特性的陳述是