《非人》學(xué)員版.ppt

1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理,08-12-17/18,關(guān)注圈,關(guān)注圈,影響圈,影響圈,影響圈,影響圈,關(guān)注圈,關(guān)注圈和影響圈,前言思考,一、現(xiàn)代人力資源管理的定位與挑戰(zhàn),1、人力資源管理的價(jià)值 2、人力資源管理發(fā)展史 3、人力資源管理新特征 4、人力資源管理構(gòu)架 5、直線經(jīng)理的職責(zé),課程目錄,相同的資本總投入量會(huì)帶來差別異常懸殊的收益增長(zhǎng)。對(duì)這種差別的進(jìn)一步研究，揭示了引起這些差別的主要因素，是人力資源的質(zhì)量和存量的差別。 競(jìng)爭(zhēng)就是差異化，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略探討的是“差異性”的問題。邁克爾波特競(jìng)爭(zhēng)論 核心能力是技能（指人所具有的）和技術(shù)（是社會(huì)或組織所擁有的、己物化或資本化了的，如信息技術(shù)等）的集合，它

2、使組織能為客戶帶來特別的、與眾不同的利益。Hamel and Prahalad,1994,人力資源管理的價(jià)值,有價(jià)值的 獨(dú)特的,核心資源必須是：,獲得投入與產(chǎn)出的最大化價(jià)值，打造企業(yè)差異化核心競(jìng)爭(zhēng)力。,人力資源管理的價(jià)值,1,2,3,經(jīng)驗(yàn)管理,人事管理,人力資源管理,18世紀(jì)后期-19世紀(jì)末,監(jiān)工管理 憑經(jīng)驗(yàn)與壓力管理 有人事任免建議權(quán),19世紀(jì)末到20世紀(jì)40年代,20世紀(jì)40年代以后,以泰勒為代表 勞動(dòng)人事部門出現(xiàn) 設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)、開展工作指導(dǎo)、績(jī)效考核、差別性薪酬,彼得.德魯克 人是產(chǎn)生價(jià)值的資源 主動(dòng)開發(fā)，建立正面激勵(lì) 上升到企業(yè)管理的高度,人力資源管理發(fā)展史,HRM是一門藝術(shù) 與戰(zhàn)略匹

3、配 關(guān)注投入 強(qiáng)調(diào)人本管理 建立引導(dǎo)員工自發(fā)進(jìn)行有價(jià)值工作的系統(tǒng) 基于能力的建設(shè),人力資源管理新特征,上個(gè)月你接到上級(jí)的新任務(wù)，讓你組建一個(gè)新部門，定編為2人，除你之外，再招聘一個(gè)新人。以這樣的任務(wù)為背景，一個(gè)組織中涉及到的人力資源管理活動(dòng)都有哪些，它們之間什么樣的聯(lián)系？,人力資源管理架構(gòu),討論：,人力資源管理架構(gòu),直線經(jīng)理的職責(zé),一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者,直線經(jīng)理的職責(zé),法約爾： 計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制,明茨伯格： 人際角色 信息傳遞者 決策角色,羅伯特卡茨： 技術(shù)能力 人際能力 概念能力,設(shè)計(jì)工作流程和結(jié)構(gòu) 員工與工作匹配 解釋公司的制度和流程 控制勞動(dòng)力成本 引

4、導(dǎo)新員工融入到組織中 幫助員工達(dá)成工作績(jī)效 建立和諧的工作關(guān)系 開發(fā)員工潛能，為其發(fā)展提供支持 保護(hù)員工的身心健康,為直線經(jīng)理的管理工作提供HR技術(shù)支持,直線經(jīng)理的職責(zé),溝通、溝通、再溝通,二、對(duì) “人”的認(rèn)知,1、馬斯洛的需求層次理論 2、麥格雷戈的理論 3、赫茨伯格的雙因素理論 4、奧爾德弗的ERG理論 5、麥克利蘭的需要理論 6、托馬斯的內(nèi)部動(dòng)機(jī)模型 7、弗魯姆的期望理論,課程目錄,一、現(xiàn)代人力資源管理的定位與挑戰(zhàn),馬斯洛的需求層次理論,某一層次的需要相對(duì)滿足了，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。 五種需要由低向高，越高級(jí)的需要越是通過內(nèi)部因素才能滿足的。

5、每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。,麥格雷戈的理論,X理論 人生來懶惰，不喜歡工作； 必須采取強(qiáng)制的控制手段，采用懲罰和威脅讓他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)； 只要有可能，員工就回逃避責(zé)任，尋求正式的指令； 大多數(shù)員工沒有雄心壯志，工作動(dòng)機(jī)是為了生活報(bào)酬。,理論 工作本身和娛樂一樣可以帶給人一種滿足，被賞識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)同金錢一樣重要； 如果員工承諾完成某個(gè)目標(biāo)，會(huì)通過自我管理和自我控制來完成工作； 通常人們都能承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任，渴望實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值； 人們普遍具有創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅管理者才有。,赫茨伯格的雙因素理論,激勵(lì)因素: 成就 認(rèn)可（承認(rèn)與贊賞） 工作本身 責(zé)任 進(jìn)步（晉升

6、、成長(zhǎng)）,保健因素: 公司政策與管理方式上司監(jiān)督 工資 人際關(guān)系 工作條件,奧爾德弗的ERG理論,存在（Existence）需要:滿足人們基本的物質(zhì)需要。 關(guān)系（Relatedness）需要：保持重要的人際關(guān)系的需要。 成長(zhǎng)（Growth）需要：謀求發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。 人的多種需要可以同時(shí)并存。 如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。,麥克利蘭的需要理論,成就需求（Need for Achievement）：爭(zhēng)取成功希望做得最好的需求。 權(quán)力需求（Need for Power）：影響或控制他人且不受他人控制的需求。 親和需求（ Need for Aff

7、iliation）：（歸屬需要）建立友好親密的人際關(guān)系的需求。,托馬斯的內(nèi)部動(dòng)機(jī)模型,選擇:你能挑選活動(dòng)并按照你認(rèn)為的恰當(dāng)?shù)姆绞酵瓿伤麄兊臋C(jī)會(huì)。 勝任:完成自己所選定的任務(wù)活動(dòng)的成就感。 意義:追求有價(jià)值任務(wù)目的的機(jī)會(huì)。 進(jìn)步:在完成過程中，自己獲得成長(zhǎng)和發(fā)展。,弗魯姆的期望理論,付出了努力，是否有良好的績(jī)效評(píng)估？ 如果獲得了良好績(jī)效，是否能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)? 這種獎(jiǎng)勵(lì)是否是我需要的？,P=f（A*M*O） 人與績(jī)效,績(jī)效公式,績(jī)效,能力,機(jī)會(huì),動(dòng)機(jī),總結(jié),三、工作分析,1、關(guān)于組織結(jié)構(gòu) 2、工作流 3、工作分析的流程 4、工作再設(shè)計(jì) 5、解讀職位說明書,課程目錄,一、現(xiàn)代人力資源管理的定位與挑

8、戰(zhàn),二、對(duì) “人”的認(rèn)知,組織結(jié)構(gòu),案例：張?jiān)坪蛣⒘Ξ厴I(yè)于南開大學(xué)商學(xué)院的MBA,他們?cè)谑旰蟮?老同學(xué)聚會(huì)上閑聊，兩個(gè)人都在從事市場(chǎng)管理方面的工作，一個(gè)是 公司的市場(chǎng)部部長(zhǎng)，一個(gè)是B公司的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理。雖然工作類 似，但兩個(gè)人的感受完全不同。 張?jiān)普f：我很喜歡我的工作，我擁有很大的工作自主權(quán)，我可 以確定部門員工的編制，并制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，我有比較靈活的 費(fèi)用額度來讓我決策如何使用，制定市場(chǎng)策劃方案并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門 實(shí)施，我感到很能夠發(fā)揮自己的能力。 劉力不無(wú)羨慕地說：“雖然工作差不多，但你也知道我們的體 制，沒有什么自由度的，高層制定好了規(guī)章制度我們就執(zhí)行，我們 的每一項(xiàng)決策幾乎都得上報(bào)，

9、倒是挺省心，但是太沒意思了，這種 控制讓我覺得這些年自己都沒什么進(jìn)步。要不是相對(duì)待遇還不錯(cuò)， 我早就離開了。,工作專門化：把任務(wù)分解到相互獨(dú)立的工作單元。 工作部門化：讓相同的任務(wù)可以進(jìn)行協(xié)調(diào)，對(duì)工作單元進(jìn)行合并?？梢园绰毮?、產(chǎn)品、客戶、地域、流程等劃分。 命令鏈：從組織最高層到最基層的不間斷的職權(quán)路線，明確指出向誰(shuí)匯報(bào)，對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)？ 管理幅度：一個(gè)主管可以有效的管理多少名下屬？決定了組織的層級(jí)和配備管理者的數(shù)量。 集權(quán)與分權(quán)：決策權(quán)放到哪一個(gè)層級(jí)？ 標(biāo)準(zhǔn)化：規(guī)章制度在多大程度上指導(dǎo)員工和管理者的行為？,組織結(jié)構(gòu),直線結(jié)構(gòu) 矩陣結(jié)構(gòu) 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) 虛擬組織 無(wú)邊界組織,組織結(jié)構(gòu),原材料：需要什 么原

10、材料、數(shù)據(jù) 和信息？,設(shè)備：需要什么 設(shè)備和設(shè)施？,人力資源：需要 具備什么知識(shí)、 技術(shù)和能力？,活動(dòng)：需要完成 什么任務(wù)？,產(chǎn)出：提供什 么產(chǎn)品和服務(wù)？,工作流,WHAT（做什么）工作職責(zé) WHO（誰(shuí)來做）責(zé)任人 WHOM（為誰(shuí)做）工作關(guān)系 WHY（為什么做）工作目的 WHEN（時(shí)間）工作時(shí)間 HOW（怎么做）工作要求 WHERE（在哪里做）工作環(huán)境 HOW MUCH（報(bào)酬）工作薪資,職位說明書,工作再設(shè)計(jì),工作分析就是獲取有關(guān)工作和人的詳細(xì)信息。,工作分析,哈克曼與奧德海姆的工作特征模型,工作再設(shè)計(jì),技能的多樣性,任務(wù)的完整性,自主性,任務(wù)的重要性,幾乎不需要什么技能,需要多種技能,完成工

11、作的小部分,完成整個(gè)工作任務(wù),技能的多樣性,很少影響他人,經(jīng)常影響他人,由他人做決策,更多的決策自由,難以看見效果,效果明顯,反饋,低 度 激 勵(lì),高 度 激 勵(lì),工作再設(shè)計(jì),工作擴(kuò)大化：橫向拓展工作，增加任務(wù)的類型，輪換等 工作豐富化：在工作中加入更多是授權(quán)。 自我管理的工作小組 彈性工作制 遠(yuǎn)程工作,工作再設(shè)計(jì),某零件加工公司舊流程如示： 流程需要2周的時(shí)間，不占競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，市場(chǎng)份額不大； 缺少資料積累，每次設(shè)計(jì)工程師都要從零開始； 樣品等到從制造廠出來后發(fā)現(xiàn)問題，再返回到工程師處，很拖延時(shí)間。,討論：,銷售代表,客戶,獲取零件規(guī)格,工程師,模具車間,制造車間,設(shè)計(jì)樣品圖紙,設(shè)計(jì)、制造模具,

12、翻砂、澆制和零件組裝,作用 從結(jié)構(gòu)上看 從內(nèi)容上看 從員工滿意度上看,崗位說明書,基本原則： 對(duì)崗不對(duì)人 “應(yīng)該做”而不是“正在做”,總結(jié),四、招聘與面試,1、基于工作績(jī)效行為的標(biāo)準(zhǔn)確定-崗位素質(zhì)模型 2、結(jié)構(gòu)化面試 3、開展一個(gè)有效的面試,課程目錄,一、現(xiàn)代人力資源管理的定位與挑戰(zhàn),二、對(duì) “人”的認(rèn)知,三、工作分析,招募：根據(jù)組織需要，開展的以識(shí)別和吸引潛在員工為主要目的的活動(dòng)。 甄選：組織作出允許誰(shuí)或不允許誰(shuí)加入組織的決定 工作相關(guān)是關(guān)鍵,招聘定義,人力資源政策 招聘計(jì)劃 職位說明書 崗位素質(zhì)模型,符合組織績(jī)效要求的人,招聘流程,20世紀(jì)60年代后期，以哈佛大學(xué)麥克利蘭教授為首的小組，經(jīng)

13、過大量的深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識(shí)技能測(cè)評(píng)并不能預(yù)示工作績(jī)效高低和個(gè)人生涯的成功。 1973年，麥克利蘭教授發(fā)表了題為的文章，從而為Competency理論的誕生奠定了基礎(chǔ)。,崗位素質(zhì)模型,Competency勝任力素質(zhì)：能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征 績(jī)效相關(guān)性 可預(yù)測(cè) 可衡量 和工作情景相關(guān),企業(yè)愿景,戰(zhàn)略目標(biāo),組織的核心素質(zhì),部門的核心素質(zhì),崗位的核心素質(zhì),崗位素質(zhì)模型,素質(zhì)模型（KCI）,行為素質(zhì) 核心行為能力 基于職能的行為能力 領(lǐng)導(dǎo)力,技術(shù)素質(zhì) 基于職能系列的技術(shù)能力,崗位素質(zhì)模型,能力 （KCI）,薪酬,招聘選拔,職位設(shè)計(jì),能力發(fā)展與績(jī)效目標(biāo)相結(jié)合,

14、職位的行為能力評(píng)估面試,以勝任能力為基礎(chǔ)的調(diào)薪,以能力框架為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 建立企業(yè)人才培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展梯隊(duì),以能力需求為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃,以能力需求為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展,以能力為核心的人才管理體系,崗位素質(zhì)模型,練習(xí)：,結(jié)構(gòu)化面試,根據(jù)招聘崗位的勝任素質(zhì)模型提供的行為等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，編制出能在面試中呈現(xiàn)的問題情景，考察應(yīng)聘者的應(yīng)對(duì)行為，所用的求職者接受同樣的問題，按照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行系統(tǒng)化處理。,結(jié)構(gòu)化面試,面試中的心理誤差： 第一印象 對(duì)比效應(yīng) 相似效應(yīng) 知覺偏見 暈輪效應(yīng),面試之前,組成面試小組，分配責(zé)任 設(shè)計(jì)面試提綱 統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷 準(zhǔn)備面試（環(huán)境、面試人）,面試之

15、中,營(yíng)造氣氛 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束,面試之后,綜合決策,有效面試,是面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談。是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過程,作個(gè)傾聽者 積極的肢體語(yǔ)言 從回答中找到“他”自己 不要引導(dǎo) 不要做老師 不要暴露自身觀點(diǎn)，當(dāng)面下結(jié)論 追問到畫面。 保持良好職業(yè)修養(yǎng),有效面試,總結(jié),五、培訓(xùn)與開發(fā),1、培訓(xùn)需求分析 2、培訓(xùn)效果的評(píng)估與推動(dòng) 3、梯隊(duì)建設(shè) 4、員工的職業(yè)生涯管理,課程目錄,一、現(xiàn)代人力資源管理的定位與挑戰(zhàn),二、對(duì) “人”的認(rèn)知,三、工作分析,三、工作分析,四、招聘與面試,培訓(xùn)是幫助員工獲得與工作有關(guān)的知識(shí)、技術(shù)、能力和行為所做的活動(dòng)。 培訓(xùn)的功能,關(guān)于培訓(xùn)

16、,組織層面： 增強(qiáng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，提升組織績(jī)效 增強(qiáng)組織吸引度 為組織發(fā)展變革做準(zhǔn)備,員工層面： 工作績(jī)效改善，提升個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力 滿意度增加 促進(jìn)職業(yè)發(fā)展,培訓(xùn)需求分析,討論：,組織分析,人員分析,任務(wù)分析,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)誰(shuí)？,績(jī)效不好是什么原因？ 培訓(xùn)能解決問題嗎？ 他有培訓(xùn)的意愿嗎？,培訓(xùn)什么？,反應(yīng)層次,學(xué)習(xí)層次,行為層次,績(jī)效層次,培訓(xùn)評(píng)估,反應(yīng)：學(xué)員對(duì) 課程的滿意度 問卷 訪談,學(xué)會(huì)：對(duì)課程內(nèi)容的吸收掌握程度 筆試 課堂提問或課后 演練 訓(xùn)后寫心得體會(huì),應(yīng)用：應(yīng)用在工作中的情況 行動(dòng)方案 訪問工作關(guān) 系人,績(jī)效：對(duì)個(gè)人 及組織的成果 績(jī)效數(shù)字 經(jīng)營(yíng)成果 回報(bào)率,每個(gè)核心人才和核心崗

17、位后面都要有后備 一個(gè)后備提升，一個(gè)關(guān)注培養(yǎng),梯隊(duì)建設(shè),職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，既是一個(gè)人在其一生中從事工作的歷程。 埃德加H沙因的職業(yè)生涯發(fā)展階段： 1、（0-21歲）成長(zhǎng)、幻想和探索階段 發(fā)展和發(fā)現(xiàn)自己的需要、興趣和能力等 接受教育和培訓(xùn)。 2、（16-25）進(jìn)入工作 進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，謀求第一份工作 接受培訓(xùn)，融入組織，成為正式一員,（17-30）職業(yè)早期 承擔(dān)職責(zé)，發(fā)展自己的技能 重估當(dāng)初追求的職業(yè) 尋求良師和保護(hù)人 （25-45）職業(yè)中期 選定一項(xiàng)專業(yè)或進(jìn)入管理部門 承擔(dān)較大的職責(zé)，確定自己的地位 尋求家庭、自我和工作事物之間的平衡 （35-45）職業(yè)中期危險(xiǎn)階段 現(xiàn)實(shí)地評(píng)

18、估自己，明確自己的職業(yè)抱負(fù) 接受現(xiàn)狀或者為爭(zhēng)取看得見的前途做出具體的選擇,職業(yè)生涯管理,（40-退休）職業(yè)后期 成為一名良師，對(duì)他人承擔(dān)責(zé)任 提高才干，深化技能，以承擔(dān)更重大的責(zé)任 選拔和培養(yǎng)接替人員 學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任和地位的下降 培養(yǎng)工作以外的興趣、愛好，尋找新的滿足源 著手退休 （因人而異）退休 適應(yīng)角色的急劇變化，保持一種認(rèn)同感 以各種資深角色對(duì)他人傳、幫、帶,職業(yè)生涯管理,組織層面：組織開展和提供的、用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)員工發(fā)展并實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)的過程。 經(jīng)理層面：幫助員工自我認(rèn)知，確定職業(yè)角色定位，選擇適宜其發(fā)展的職業(yè)路徑，并給予支持。 個(gè)人層面：是指?jìng)€(gè)人結(jié)合自己情況、眼前的機(jī)會(huì)和制

19、約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、發(fā)展計(jì)劃和行動(dòng)方案。職業(yè)發(fā)展掌握在自己的績(jī)效中。,職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理,總經(jīng)理,經(jīng)理,主管,員工,管理序列,職能序列,營(yíng)銷序列,技術(shù)序列,技術(shù)人員,技術(shù)管理人員,單梯制,序列輪崗,雙階梯,作為中國(guó)最大的游戲公司的領(lǐng)導(dǎo)人，一段時(shí)間以來，陳天橋覺得非常困惑為什么盛大能夠管理好300萬(wàn)付費(fèi)的用戶，但管理2000個(gè)發(fā)工資的員工卻那么困難？“300萬(wàn)人同時(shí)在線的時(shí)候，他們練級(jí)、漲級(jí)從來不需要誰(shuí)批準(zhǔn)。他們付出時(shí)間和金錢，游戲僅僅給他虛擬的成就感，他們就很滿足。員工從企業(yè)拿工資，為什么還老有人鬧著要走！” 經(jīng)過思考，陳天橋認(rèn)為其中的關(guān)鍵在于：“對(duì)于公司員工，我們只記錄了他們的虛擬金幣，而沒有記錄他們的經(jīng)驗(yàn)值