高級(jí)主管執(zhí)行力訓(xùn)練.ppt

1、高效主管執(zhí)行力訓(xùn)練（基礎(chǔ)篇）,解決問題的方法頭腦風(fēng)暴,原則一：每個(gè)人都要有想法，爭(zhēng)取做到“相互獨(dú)立， 完全窮盡”； 原則二：任何人不得對(duì)其他人的任何想法提出異議 或批評(píng)（解決問題的方法不是惟一的） 原則三：整合出最佳方案，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)決策； 原則四：隨時(shí)準(zhǔn)備扼殺自己的“嬰兒”,現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn),贏家通吃； 狼來了； 打開選擇的空間（痛并快樂著）； 跑贏同伴； 勝軍先勝，練好內(nèi)功； 中外企業(yè)的差距：執(zhí)行能力不強(qiáng)是主要差距。,企業(yè)為什么會(huì)失??？,麥肯錫兵敗實(shí)達(dá)的啟示 成功是5%戰(zhàn)略95%的執(zhí)行；（誰當(dāng)系鈴人？） 在大多數(shù)情況下，一家公司和它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差別就在于雙方的執(zhí)行能力。,因?yàn)閳?zhí)行不

2、得力！,一、解決問題的七個(gè)步驟 二、時(shí)間管理 三、溝通 四、目標(biāo)與績效管理,高效主管職業(yè)化訓(xùn)練,為什么問題沒有得到有效解決？,做一個(gè)解決問題的人：關(guān)注結(jié)果，忽略借口； 列出5個(gè)對(duì)公司最有影響的問題； 原因可能是：,解決問題的七個(gè)步驟,第一步：界定問題 第二步：界定目標(biāo) 第三步：找到解決問題的各種途徑 第四步：制定行動(dòng)計(jì)劃 第五步：排除障礙 第六步：溝通 第七步：執(zhí)行,第一步：界定問題,原因是什么？結(jié)果是什么？ （純手工的制作產(chǎn)量低、價(jià)格偏高、沒有競(jìng)爭(zhēng)力、情緒低落） 界定問題帶來的結(jié)果 界定問題時(shí)會(huì)有很多潛在的障礙（時(shí)間管理問題）； 常見錯(cuò)誤：有很多問題需要解決：80/20原則；不知道什么原因：

3、繼續(xù)界定問題。,第一步：界定問題,最初的問題可能不是根本上最需要解決的問題； 不要重新去發(fā)明汽車輪子； 每個(gè)問題都會(huì)有所不同，不搞一刀切； 不要讓假設(shè)成為事實(shí)，不要將解決問題當(dāng)作練習(xí)； 別想煮沸整個(gè)海洋； 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素（帝國大廈的清潔） ； 先摘好摘的果子； 一次只做一件事；,第一步：界定問題,增加銷售,改善銷售策略,改變銷售策略,降低整車成本,銷售隊(duì)伍結(jié)構(gòu),銷售隊(duì)伍技術(shù)基礎(chǔ),經(jīng)銷商,整合采購供應(yīng)商,提升汽車質(zhì)量,購買者廣告策略,經(jīng)銷商的服務(wù),改善生產(chǎn)作業(yè)流程,促銷策略,找到邏輯關(guān)系,第二步：界定目標(biāo),要干什么 達(dá)到某種關(guān)鍵的結(jié)果（四個(gè)特征） 所花時(shí)間 以什么樣的代價(jià),第三步：找到解決問題

4、的各種途徑,列出問題 不做評(píng)估 個(gè)人和團(tuán)隊(duì)積累；,第四步：制定行動(dòng)計(jì)劃,選出你的最優(yōu)解決問題的途徑（做決策） 修改、整合你的方案，使之成為完整的解決方案；,第五步：排除障礙,考慮計(jì)劃實(shí)施的負(fù)面影響（很多問題都是以前的方案和決策不到位造成的）； 嘗試發(fā)現(xiàn)潛在的問題； 預(yù)防重于救火提前發(fā)現(xiàn)問題；,第六步：溝通,確定溝通對(duì)象 確定溝通目標(biāo) 不要以為每個(gè)人都明白你的計(jì)劃； 一方積極尋求反饋，另一方積極給予反饋； 要點(diǎn)：熟悉你的觀點(diǎn)，能夠正確地表述出來，考慮這個(gè)建議對(duì)別人的好處和壞處，不要越權(quán)。,第七步：執(zhí)行,進(jìn)行監(jiān)控 讓你自己成為榜樣； 學(xué)會(huì)授權(quán) 不要讓人們做那些他不知道如何做的事情； 對(duì)良好的表現(xiàn)要

5、及時(shí)給予激勵(lì)； 一個(gè)目標(biāo)一個(gè)目標(biāo)地實(shí)施，按時(shí)間表進(jìn)行； 提供培訓(xùn)和相關(guān)的咨詢服務(wù)。,一、解決問題的七個(gè)步驟 二、時(shí)間管理 三、溝通 四、目標(biāo)與績效管理,高效主管職業(yè)化訓(xùn)練,我們?yōu)楹蚊y？,干擾方面：電話或突然拜訪、上司、下屬 會(huì)議方面：會(huì)前通知、會(huì)中控制、會(huì)后跟蹤 習(xí)慣方面：只注重細(xì)節(jié)和小事、替下屬工作、沒有輕重緩急、做事無計(jì)劃、無目標(biāo)、無程序；不會(huì)說“不”、不授權(quán)、喜歡做喜歡做的、未養(yǎng)成好的習(xí)慣。,時(shí)間的特性與價(jià)值,案例分析：我如何安排這一天,邀請(qǐng)總經(jīng)理共進(jìn)午餐（1-1.5小時(shí)） 處理積壓過多的公文（1-1.5小時(shí)） 與業(yè)務(wù)經(jīng)理討論上個(gè)月的業(yè)績情況（4 小時(shí) ） 處理急待回復(fù)的若干信件（1小

6、時(shí)） 瀏覽相關(guān)的行業(yè)雜志（0.5小時(shí)） 為下個(gè)月的業(yè)務(wù)會(huì)議準(zhǔn)備口頭匯報(bào)； （2小時(shí)） 為客戶撰寫項(xiàng)目建議書（2-3天） 回復(fù)總經(jīng)理分派的工作（0.5小時(shí)） 辭退小李，與其談話（15分鐘） 參加公司下午兩點(diǎn)召開的主管會(huì)議，但議題不明（1小時(shí)） 聆聽下屬關(guān)于項(xiàng)目進(jìn)展情況的報(bào)告（0.5小時(shí)）,13小時(shí)，如何安排？每人10分鐘的時(shí)間,有效時(shí)間管理的幾種常用方法,制定計(jì)劃 便簽式管理； 效率手冊(cè)管理； 第二象限工作法； 工作、生活、個(gè)人三方面均衡發(fā)展,標(biāo)準(zhǔn)：80/20原則、重人性、養(yǎng)成運(yùn)用時(shí)間好習(xí)慣、可變通、統(tǒng)籌安排,一、解決問題的七個(gè)步驟 二、時(shí)間管理 三、溝通 四、目標(biāo)與績效管理,高效主管職業(yè)化訓(xùn)練

7、,什么是溝通？,是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并達(dá)成協(xié)議的過程。 溝通的兩種模式：語言、非語言溝通 單向溝通 VS 雙向溝通,我們將50%-80%的時(shí)間用在了溝通上！ 我們開會(huì) 、會(huì)見 、拜訪、座談、面試、面談、發(fā)E-MAIL、信函、傳真、通知、文件、批評(píng)、表揚(yáng)、輔導(dǎo)等等都是在溝通。 人際溝通：要選準(zhǔn)對(duì)象 組織溝通：和當(dāng)事人溝通、按指揮鏈溝通,溝通無處不在,溝通為什么重要？,1990年1月25日，Avianca Flight 52航班在紐約肯尼迪機(jī)場(chǎng)的空難事故，73人全部遇難； 二戰(zhàn)時(shí)，英國誤擊民航客機(jī)付出沉重賠償代價(jià)； 誤會(huì)從此產(chǎn)生；（紅風(fēng)衣的故事） 說話人人都會(huì)，

8、但并不是每個(gè)人都能夠說好。,為什么溝而不通？,表達(dá)方面：沒有足夠的準(zhǔn)備、表達(dá)不準(zhǔn)確、專業(yè)術(shù)語、不 必要的細(xì)節(jié)、武斷、過度溝通、渠道混淆、情緒化,傾聽方面：拒絕傾聽、情緒化、不反饋；,雙方差異：文化背景、情趣、信息不對(duì)稱、利益、信仰、 價(jià)值觀、等級(jí)、錯(cuò)誤的身體語言,環(huán)境方面：打岔、時(shí)機(jī)不對(duì)(時(shí)間、地點(diǎn))、距離、職責(zé)不清 缺乏信任（紅鞋）,高效溝通三原則,“別管他” 城鄉(xiāng)華懋,了解對(duì)方真意，充分表達(dá)自我,誰的問題找誰。 談行為，不談個(gè)性（溝通專業(yè)表現(xiàn)） 明確溝通（唯一理解）,溝通的三個(gè)環(huán)節(jié),表達(dá) 傾聽 反饋,信息的發(fā)送（5W1H）,方法（MAIL、電話、開會(huì)、面談）、 什么內(nèi)容（語言、肢體語言）、

9、 何時(shí) 給誰 地點(diǎn)和環(huán)境 為什么,攻心為上、推介利益,諫逐客書 陳情事表,FAB利益鏈條：,金錢、權(quán)威、尊嚴(yán)、地位、友誼、省事、健康,：,高效表達(dá)的7個(gè)C,COMPLETE (完整) CONCISE (簡(jiǎn)明扼要) CONSIDERATION （設(shè)身處地） CONCRETE （言之有物） CLEAR （思路清晰） COURTESY （禮貌） CORRECTION （正確）,表達(dá)練習(xí),誰是殺人兇手？ 裘千仞？黃老邪？ 楊康？ 上午男同志洗澡，女同志參觀。,溝通是傾聽的藝術(shù),為什么不傾聽？,司機(jī)的故事,傾聽的好處,聽的5個(gè)層次 聽比說更重要 適應(yīng)講話者的風(fēng)格（血型、成長環(huán)境、遺傳） 眼耳并用 首先理

10、解他人，再被他人理解 鼓勵(lì)他人表達(dá)自己 準(zhǔn)確了解對(duì)方的意圖 建立信任 明白事情關(guān)鍵所在,“傾”、“聽”的技巧,技巧一：傾聽的身體語言SOFTEN 技巧二：排除情緒 技巧三：積極地回應(yīng) 技巧四：理解真義 技巧五：學(xué)會(huì)發(fā)問 技巧六：設(shè)身處地,反饋，是溝通中，信息接收者向信息發(fā)出者作出回應(yīng)予以確認(rèn)的行為。,溝通JOHART視窗,給予反饋,了解,不了解,了解,不了解,尋求反饋,自 我,他 人,與下屬溝通如何推銷建議,處理認(rèn)同 處理不關(guān)心 處理異議 處理反對(duì),一、解決問題的七個(gè)步驟 二、時(shí)間管理 三、溝通 四、目標(biāo)與績效管理,高效主管職業(yè)化訓(xùn)練,為什么要進(jìn)行目標(biāo)管理？,抓住重點(diǎn)，依照2/8原則做20%的

11、事 關(guān)注結(jié)果 考核的依據(jù)明確 激發(fā)下屬的承諾和工作主動(dòng)性 統(tǒng)一目標(biāo)，找準(zhǔn)焦點(diǎn)，集中力量，勁往一處使 在各自的層面上工作 下屬的能力提升和職業(yè)發(fā)展快（培訓(xùn)計(jì)劃）,什么是目標(biāo)管理？,MBO是由下級(jí)與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢察完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，而獎(jiǎng)勵(lì)則是依據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。 MBO不是用目標(biāo)來控制，而是用它們來激勵(lì)下級(jí)。 MBO的目標(biāo)轉(zhuǎn)化過程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。,4-6項(xiàng)目標(biāo),工作職責(zé),目標(biāo)的設(shè)定,職責(zé)和目標(biāo)的區(qū)別,職責(zé) 應(yīng)該做什么 崗位的功能 相對(duì)固定 籠統(tǒng) 必須做的,目標(biāo) 今年做到什么程度 設(shè)定的標(biāo)桿 今年 具體的，可考核的 可選擇的,內(nèi)容 作用 時(shí)間

12、清晰度 方式,不認(rèn)同目標(biāo)管理的理由,目標(biāo)永遠(yuǎn)設(shè)置不完整 只關(guān)注目標(biāo)會(huì)忽略其他一些方面的東西 純粹的追求目標(biāo)，有時(shí)會(huì)犧牲很多其他的代價(jià),目標(biāo)管理的四個(gè)特征,特征一：符合SMART原則 特征二：共同參與制定 特征三：及時(shí)的反饋與輔導(dǎo) 特征四：關(guān)注結(jié)果,以事先設(shè)定的目標(biāo)評(píng)估績效,特征一：SMART原則,Specific 特定的、具體的 Measurable 可衡量的; Agreed upon(Acceptable,Attainable)下屬同意的; Realistic(Result oriented) 可實(shí)現(xiàn)的; Timetable 時(shí)間表,特征二：共同參與制定,以下屬為主導(dǎo) 充分的目標(biāo)對(duì)話 上司與

13、下屬角色平等 雙方認(rèn)同并予以確認(rèn),情形一：下達(dá)式 情形二：上報(bào)式 情形三：征求意見式,特征三：及時(shí)的反饋和輔導(dǎo),沒有反饋和輔導(dǎo)就沒有目標(biāo)管理 反饋與輔導(dǎo)使下屬成為工作主角,特征四：關(guān)注結(jié)果,優(yōu)先順序是按重要性排列的 關(guān)注結(jié)果而非過程（楊旭） 不要輕易下指令 當(dāng)好教練和顧問,設(shè)定關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)KPI程序,1、KPI 生成： 確定最重要、最關(guān)鍵的因素 事先溝通：確認(rèn)理解，作出描述 共同商定：達(dá)成一致，取得同意 2、KPI 篩選 3、賦予權(quán)重考慮的因素一個(gè)或多個(gè) 復(fù)雜 - 簡(jiǎn)單,設(shè)定關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)KPI（1）,內(nèi)容 1、質(zhì)量：結(jié)果好壞2、數(shù)量：在一定時(shí)期內(nèi)工作完成的數(shù)量3、成本：發(fā)生的費(fèi)用4、期限：是否

14、按計(jì)劃按時(shí)完成5、關(guān)系：是否保證關(guān)系順暢使用戶滿意,考慮的因素一個(gè)或多個(gè),以事先設(shè)定的目標(biāo)評(píng)價(jià),事先設(shè)定的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 、目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 如有變更，應(yīng)有變更說明，并予以確認(rèn),為什么沒有一個(gè)好目標(biāo)？,不清楚目標(biāo)的三個(gè)來源 目的和目標(biāo)的混淆 定量目標(biāo)和定性目標(biāo)的問題 多重目標(biāo)的問題 目標(biāo)的沖突問題 不了解好目標(biāo)的特征,如何分解目標(biāo)？,主管向下屬說明團(tuán)體和自身的目標(biāo) 下屬草擬自己的工作目標(biāo) 目標(biāo)對(duì)話 確定工作目標(biāo)協(xié)議 明確目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),績效管理,績效管理課程,知其利，知其弊權(quán)衡利弊 績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 常用考評(píng)方法、誤區(qū)及避免方法 績效面談工作與考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 根據(jù)技能評(píng)估制訂員工的發(fā)展規(guī)劃,

15、為什么要進(jìn)行績效管理？,目的：提升公司、部門及員工個(gè)人工作績效； 提升績效的兩種做法：留住人（意愿能力） 意愿方面： 正確的雇傭決策（加薪、晉升、解雇、調(diào)動(dòng)、培 訓(xùn)、降級(jí)等）； 增進(jìn)主管與員工之間的相互溝通與了解（面談）; 能力方面：做好人力資源規(guī)劃,考核原則,明確化、公開化（透明） 反饋修正的原則（改進(jìn)） 定期化與制度化（重視） 可靠性與正確性（真實(shí)） 可行性與實(shí)用性（簡(jiǎn)單） 考核者訓(xùn)練原則（專業(yè)）,傳統(tǒng)考核與績效管理的區(qū)別,績效考核煩與難,政策方面：職位說明不科學(xué)、組織設(shè)計(jì)不合理、職責(zé)劃分混亂 環(huán)境方面：復(fù)雜的人際關(guān)系背景 HR方面：績效系統(tǒng)、評(píng)估方法和程序不合理、不關(guān)心考核者訓(xùn)練 執(zhí)行方

16、面：績效考評(píng)人、被考評(píng)人，關(guān)注控制和管理、不關(guān)注改進(jìn)和輔導(dǎo),涉及所有人所有事，而且話題敏感；,人力資源部在績效管理中的角色,政策制定者和參謀的角色； 開發(fā)績效考核系統(tǒng)； 對(duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高評(píng)估技能； 監(jiān)督本企業(yè)績效評(píng)估體系的運(yùn)行和實(shí)施； 參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展； 設(shè)法使績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)適用且不落后于時(shí)代。,主管的責(zé)任: 驅(qū)動(dòng)程序,制定目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn) 觀察和記錄行為，向客戶搜集對(duì)員工績效的反饋、制定績效改進(jìn)計(jì)劃、輔導(dǎo)； 面談，就評(píng)估結(jié)果達(dá)成共識(shí) 參與結(jié)果的運(yùn)用培訓(xùn)（晉升、培訓(xùn)、薪酬）,績效考核的三大類型,品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型 效果主導(dǎo)型,你認(rèn)為哪一種考核類型更適合你的公司？,

17、績效管理課程,知其利，知其弊權(quán)衡利弊 績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 常用考評(píng)方法、誤區(qū)及避免方法 績效面談工作與考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 根據(jù)技能評(píng)估制訂員工的發(fā)展規(guī)劃,常用績效考評(píng)方法,硬性分布法 關(guān)鍵事件法 目標(biāo)管理 末位淘汰法 經(jīng)理人評(píng)估體系360度法 平衡計(jì)分法（Balance Scorecard, BSC）,硬性分布法,是將員工按照優(yōu)良中差的比例進(jìn)行硬性分布。,關(guān)鍵事件法,觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。包括三個(gè)重點(diǎn)： 第一：認(rèn)真觀察 第二：書面記錄員工所做的事情 第三：有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí),關(guān)鍵事件案例,記錄關(guān)鍵事件的（星星法）,STAR,ACTION 行動(dòng),TARGET 目標(biāo),SIT

18、UATION 情景,RESULT 結(jié)果,末位淘汰法,年度綜合業(yè)績排在最后3-5%的人，將被淘汰掉。,激勵(lì)員工不斷努力； 在銷售等部門使用最好； 單項(xiàng)指標(biāo)更好操作；,公司或部門人少時(shí)無法實(shí)施； 缺乏人情味。 不易進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。,優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),經(jīng)理人評(píng)估體系360度法,上司,被評(píng)估 經(jīng)理,供應(yīng)商,客戶,同事,其他 人員,下屬,應(yīng)用平衡計(jì)分法進(jìn)行戰(zhàn)略管理,測(cè)評(píng)績效的三個(gè)指標(biāo)： 顧客 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 創(chuàng)新和發(fā)展,不單單追求利潤的增長,評(píng)價(jià)者的誤區(qū)、誤差及避免方法,誤區(qū)1：哥們 誤區(qū)2：暈輪效應(yīng) 誤區(qū)3：人情壓力 誤區(qū)4：仁慈或嚴(yán)厲 誤區(qū)5：相比錯(cuò)誤 誤區(qū)6：自己的盲點(diǎn) 誤區(qū)7：近期行為偏見 誤區(qū)8：從眾心理 誤區(qū)9：個(gè)人偏見定勢(shì) 誤差：情境因素和個(gè)人因素,人力資源管理案例1-2,績效管理課程,知其利，知其弊權(quán)衡利弊 績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 常用考評(píng)方法、誤區(qū)及避免方法 績效面談工作與考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 根據(jù)技能評(píng)估制訂員工的發(fā)展規(guī)劃,績效面談前的注意事項(xiàng),一定要提前（最好在一周前）通知員工做準(zhǔn)備； 認(rèn)真做好信息的收集工作； 雙方精力特別充沛； 地點(diǎn)選擇在不被打擾的會(huì)議室或會(huì)客室；,績效面談中的注意事項(xiàng),第一：建立友好關(guān)系 第二：注意設(shè)定的時(shí)間表 第三：雙方就