第二章_績效管理中的目標(biāo)管理.ppt

1、績效管理中的目標(biāo)管理,第二章,以往企業(yè)管理的重心,領(lǐng)導(dǎo)服從命令； 層級堅決執(zhí)行； 經(jīng)驗(yàn)?zāi)７抡瞻幔?公平絕對平均； 資格論資排輩。 表現(xiàn)形式：自上而下。,現(xiàn)代企業(yè)管理的重心,教導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)）成立學(xué)習(xí)型組織； 團(tuán)隊（層級）構(gòu)筑共同的愿景； 創(chuàng)新（經(jīng)驗(yàn)）變革、危機(jī)管理； 績效（公平）考核、績效管理； 能力（資格）競崗、末位淘汰。 表現(xiàn)形式：360度全方位。,以往管理者工作側(cè)重,1、完善部門建設(shè)； 2、平衡邊際矛盾； 3、充當(dāng)判決法官； 4、制定規(guī)章制度。,現(xiàn)代管理者工作側(cè)重,1、設(shè)定工作目標(biāo)； 2、實(shí)施績效管理； 3、不斷指揮教導(dǎo)； 4、建設(shè)企業(yè)文化。,以往管理者必須具備的素質(zhì),服從命令、聽從指揮； 立

2、場堅定、愛憎分明； 吃苦在前、享受在后； 三大紀(jì)律、八項(xiàng)注意； 鞠躬盡瘁、死而后已！,“前瞻性”的判斷能力; 領(lǐng)導(dǎo)“團(tuán)隊”的能力； 推動“項(xiàng)目”的能力； 有效“授權(quán)”的能力； 有效“溝通”的能力； 解決“問題”的能力。,現(xiàn)代管理者必須具備的素質(zhì),兩個基于： 基于對上級工作目標(biāo)的理解； 基于對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的理解。 三個制定： 自己定目標(biāo)； 自己定任務(wù)； 自己定計劃。,現(xiàn)代企業(yè)的上下級關(guān)系,第一節(jié) 目標(biāo)管理概述,一、目標(biāo)與目標(biāo)管理的概念 目標(biāo)：組織在一定時間內(nèi)所期望完成的最終成果，是組織愿景和使命的具體化。,區(qū)分幾個概念,什么是“目標(biāo)”？ 什么是“目的”？ 什么是“標(biāo)準(zhǔn)”？ 什么是“指標(biāo)”？ 什么

3、是“配額”？,注意區(qū)分以下概念：,目標(biāo)：組織在一定時間內(nèi)所期望完成的最終成果，是組織愿景和使命的具體化。 目的：描述組織所冀求的未來，存在的目的或進(jìn)行某項(xiàng)活動的理由。 指標(biāo)：對工作產(chǎn)出從哪些方面進(jìn)行衡量評估。 標(biāo)準(zhǔn)：一件工作上可接受的最低表現(xiàn)。 配額：由上而下逐層分配的要求。,目的 (Objectives),從三大方面改善本公司提供給客 戶之服務(wù)水準(zhǔn) 較短的回應(yīng)時間 服務(wù)人員與客戶間較佳之溝通 以更有效的零件存活控制提供維修服務(wù),目標(biāo) (Goals),到年底前把我們從應(yīng)收帳款中 所應(yīng)支出的款項(xiàng)到期日從平均 57天減至50天。,目標(biāo)舉例,在下季內(nèi)，將加班率由目前的6.2%減至4%以內(nèi) 在2001

4、年底前， 將女性主管之比例目前之20.8%增至25% 下一會計年度中， 稅后利益不低于6% 某部門想要做到隨時有足夠的后勤人員，好讓至少80%打進(jìn)來的電話能在鈴響4聲之內(nèi)被接起,目標(biāo)管理 Management by Objectives,目標(biāo)管理是綜合性的管理，是對目標(biāo)溝通程序或過程與結(jié)果的管理。 將組織變成目標(biāo)一致、績效導(dǎo)向的團(tuán)隊； “哈佛商業(yè)評論”研究表明： 凡采用目標(biāo)績效管理的公司，比起沒有采用目標(biāo)績效管理的公司，具有更高的盈利，更好的資金流動，更強(qiáng)的股票績效和市值。,二、目標(biāo)制定的程序,明確并制定企業(yè)的商業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)； 將企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略分解為組織目標(biāo)； 分解企業(yè)和組織的目標(biāo)到每一個

5、崗位； 企業(yè)各功能模塊和崗位員工認(rèn)同目標(biāo)； 對目標(biāo)績效而不是其它標(biāo)準(zhǔn)考核員工； 依目標(biāo)績效的成果設(shè)計薪酬激勵系統(tǒng)。,企業(yè)目標(biāo)的確定,公司未來5-10年的奮斗方向； 公司和競爭對手的互動關(guān)系； 全體員工必須認(rèn)同的價值觀； 公司股東董事會的核心關(guān)注； 可以量化質(zhì)化的決策和計劃； 建立企業(yè)文化和團(tuán)隊的依據(jù)； 各級員工思想和行為的準(zhǔn)則。,三、目標(biāo)設(shè)置的檢測,目標(biāo)是否體現(xiàn)工作的主要特征？ 目標(biāo)是否可以檢驗(yàn)？ 目標(biāo)是否明確？ 目標(biāo)是否太多？ 目標(biāo)是否既合理又有挑戰(zhàn)性？ 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是否具有足夠的資源？ 下級對分配給他們的職責(zé)是否具有控制力？ 收集目標(biāo)信息的成本是否最低？,四、目標(biāo)管理的步驟,下達(dá)績效管理系統(tǒng)實(shí)

6、施文件 確定績效評估指標(biāo)體系，提出考核辦法，推動計劃確定。 經(jīng)過與各部門商討確定對公司層級的績效評估指標(biāo)體系。 經(jīng)過與各部門商討確定部門層級的績效評估指標(biāo)。 上級和下級就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目表所需的條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的激勵與約束條件達(dá)成協(xié)議。,員工的認(rèn)同,員工必須明確公司和部門的目標(biāo)； 根據(jù)職務(wù)說明自己制定工作目標(biāo)； 員工經(jīng)理討論工作目標(biāo)達(dá)成一致； 認(rèn)同后雙方簽字并確認(rèn)評估時間。 關(guān)鍵詞： 員工參與是制定目標(biāo)的最高原則！,認(rèn)同管理的4項(xiàng)原則,凡沒有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為績效目標(biāo)，不能作為考評指標(biāo)； 凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)有量化或質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方的理解一致； 凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確

7、完成的好處，不能完成的后果，確立“評估標(biāo)準(zhǔn)”和考評時間； 雙方在“目標(biāo)責(zé)任承諾書”上簽字。,目標(biāo)設(shè)定依據(jù),1.組織/部門年度目標(biāo) 2.個人崗位說明書 3.未完成的目標(biāo) 4.特定問題的改善 5.跨部門與部門內(nèi)的項(xiàng)目項(xiàng)目 6.個人發(fā)展意愿,設(shè)定目標(biāo)的公式,應(yīng)于（某某時間） 用（某某金額的費(fèi)用） 來（執(zhí)行某某行動）,目標(biāo)確定的誤區(qū),宏觀目標(biāo)指標(biāo)驚人吹破牛皮； 年度目標(biāo)模糊不清無所適從； 戰(zhàn)略目標(biāo)絕對保密無人理解； 部門目標(biāo)互不支持各自為政； 個人目標(biāo)行政指令缺乏回路。,目標(biāo)的分解,分解全公司的總體目標(biāo)為階段性目標(biāo)； 分?jǐn)偡纸庖院蟮墓灸繕?biāo)到所有部門； 部門將分解以后的公司目標(biāo)分派到崗； 部門崗位對分

8、解的目標(biāo)任務(wù)落實(shí)檢查。,目標(biāo)管理的指標(biāo)分解,崗位,項(xiàng)目組,部門,公司,企業(yè)目標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),層層保證,層層分解,管理層次劃分與各目標(biāo)間的關(guān)系,公司的戰(zhàn)略目標(biāo)： 提高市場份額40% 銷售額增長50% 成本降低10% 用工人數(shù)減少10% 保留發(fā)展骨干人員,市場部戰(zhàn)略目標(biāo)： 改善部門電腦設(shè)備 嚴(yán)格執(zhí)行考勤紀(jì)律 撤消重點(diǎn)客戶部,目標(biāo)對立及不相關(guān),目標(biāo)的承諾,量化（定量）： 業(yè)績數(shù)額； 經(jīng)營頻率、周期； 質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)； 成本數(shù)額，百分比； 耗費(fèi)資源，時間度量； 管理投入資金； 產(chǎn)出效益數(shù)額。,質(zhì)化（定性）： 被決策層批準(zhǔn)接受； 被部門采納執(zhí)行； 被市場、客戶接受； 按時得到反

9、饋； 能夠觀察的結(jié)果； 無形資產(chǎn)價值； 潛在附加價值。,業(yè)績目標(biāo)的可衡量性,目標(biāo)的分類(1),必須要求目標(biāo)： 對決策成功具有強(qiáng)制性作用的目標(biāo)； 如達(dá)不到這些目標(biāo)，決策就會失敗， 關(guān)鍵詞： 必須確定滿足這些目標(biāo)的選擇方案。,目標(biāo)的分類(2),愿望要求目標(biāo)： 不很關(guān)鍵，卻是愿望所要達(dá)到的目標(biāo); 在決策中，需要另外的分類方法分出。,工作目標(biāo)的溝通,溝通前的準(zhǔn)備,估量員工的績效能力,明確溝通的目的,通過溝通達(dá)到共識,面談的技巧,工作目標(biāo)溝通的步驟,營造和諧的會談開始的氣氛； 清楚說明此次要討論的目的； 逐個溝通每一項(xiàng)工作的目標(biāo)； 不斷地觀察對方的反應(yīng)狀態(tài)； 要求對方作出判斷或者認(rèn)同； 請對方提出設(shè)想及

10、資源需求； 雙方約定第一次檢查的時間； 雙方簽署“目標(biāo)責(zé)任承諾書”。,與員工達(dá)成一致（1）,概述討論的目的和有關(guān)信息： 概述部門和自己的主要目標(biāo)； 明確提出對員工的工作期望。 鼓勵員工參與并提出建議： 傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮； 通過提問，摸清員工的問題所在； 對于員工的抱怨要進(jìn)行正面引導(dǎo)； 站在員工的角度了解對方的感受。 討論每項(xiàng)目標(biāo)并達(dá)成一致： 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾； 對每項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限。,與員工達(dá)成一致（2）,就行動所需的資源達(dá)成共識： 幫助員工去克服主觀障礙； 直面目標(biāo)相關(guān)的客觀問題； 討論完成任務(wù)的具體計劃； 提供必要的支持以及資源。 總結(jié)討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期：

11、 確保員工已充分理解目標(biāo)與任務(wù)； 與員工確定何時跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。,目標(biāo)體系,第一級,第二級,第三級,目標(biāo)：提高市場占有率3%,措施：設(shè)定重點(diǎn)商品甲,目標(biāo)：商品甲的市場占有率提升5%,措施：1）開拓北方地區(qū)的營業(yè)額 2）提高銷售員的能力,目標(biāo)：在北方區(qū)發(fā)展7家代理商,措施：1、周拜訪次數(shù)增加5次 2、主管隨下屬拜訪2次 3、每月增加1家新代理,具體化,具體化,目標(biāo)體系,總經(jīng)理,降低費(fèi)用6%（節(jié)省3億元）,生產(chǎn)部,降低制造成本5%（節(jié)省2.5億元）,業(yè)務(wù)部,降低銷售費(fèi)用1%（節(jié)省0.5億元）,業(yè)務(wù)部,維持管理費(fèi)用1.5億元,廠長A,降低可控制的制造費(fèi)用1億元 降低直接原料費(fèi)0.5億元,廠長B,降低

12、可控制的制造費(fèi)用0.8億元 節(jié)省直接人工費(fèi)用0.5億元,經(jīng)理A,節(jié)省電力費(fèi)用0.5億元，采用自動化機(jī)器節(jié)省加工費(fèi)用0.1億元,經(jīng)理B,改善鍋爐，節(jié)省燃料費(fèi)用0.1億元,第二節(jié) 工作分析,一、工作分析概述 （一）工作分析的概念 以工作職位為對象，觀察其任職資格和分析其主要責(zé)任、責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，并將其結(jié)果（關(guān)鍵信息）記載入職位說明書的過程。,（二）工作分析的績效原則,針對職位不對人 針對關(guān)鍵事件不對人 針對當(dāng)前特征，兼顧未來 針對職責(zé)，同時思考對應(yīng)的待遇,（三）工作分析的準(zhǔn)備工作,公司準(zhǔn)備 技術(shù)準(zhǔn)備 人員準(zhǔn)備 宣傳準(zhǔn)備 資料準(zhǔn)備 培訓(xùn)準(zhǔn)備 開始分析,（四）工作分析收集的信息與職位說明書的內(nèi)容,職位設(shè)置基

13、本情況 職位設(shè)置總目的，包括約束條件、制度規(guī)范要求和要達(dá)到的關(guān)鍵總目標(biāo)等 組織網(wǎng)絡(luò)關(guān)系 任職資格 工作責(zé)任與考核標(biāo)準(zhǔn)（方向） 職位勝任能力分級,二、工作分析基本方法,（一）觀察法 （二）問卷法 （三）訪談法 （四）工作日志法,三、工作分析的實(shí)施及與績效管理的關(guān)系,1、計劃： 1）確定工作分析的目的和結(jié)果 2）選擇基準(zhǔn)單位和基準(zhǔn)崗位,2、設(shè)計： 1）選擇分析方法 2）選擇分析人員,3、分析：搜集、分析、綜合所獲得的信息資料,4、結(jié)果： 職位說明書=任職資格+職位描述,5、成果運(yùn)用：從職位說明書中提取績效評估信息,目標(biāo)=行為/能力/流程/結(jié)果,績效評估,（一）職位說明書的內(nèi)容,1.基本信息 2.該

14、職位在組織圖的位置（報告關(guān)系） 3.關(guān)鍵職責(zé)（按重要性排序填寫） 4.主要職掌工作目標(biāo)及績效指標(biāo) 5.內(nèi)、外部業(yè)務(wù)接觸范圍 6.責(zé)任范圍 7.工作自主程度 8.對成果的影響 9.職位資格(最低工作條件) 10.專業(yè)知識、技術(shù)與證照 11.其它相關(guān)條件,四、工作分析的結(jié)果職位說明書的撰寫要領(lǐng),（二）撰寫職位說明書的指導(dǎo)原則,描述現(xiàn)有職位 避免使用專有名詞 避免簡稱和縮寫,五、職位說明書與績效管理依據(jù)的提煉,（一）工作職責(zé)和任務(wù) （二）能力層級界定 （三）與公司內(nèi)外其他部門和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系,本節(jié)分組討論題：,根據(jù)職位說明書示例，討論并為某市一中等規(guī)模啤酒廠（位于中國西部一個擁有300萬人口的城市，

15、有職工1000多人，市場占有率達(dá)60%）制訂人力資源部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理和技術(shù)部主任工程師的職位說明書。,六、職位說明書示例,總經(jīng)理,政府財稅部門、銀行金融機(jī)構(gòu)、外匯管理局,公司各部門、分支機(jī)構(gòu),業(yè)務(wù)主管,業(yè)務(wù)主管,財務(wù)部經(jīng)理,作業(yè),許多公司在它們的網(wǎng)站上公布空缺工作。請比較一下幾個公司的工作空缺公告，然后思考以下問題： 這些公告是如何概括一則完整的工作的？ 公告中是否列舉了“基本條件”？ 工作名稱是特殊還是普通？ 通過某公司的工作公告，你對該公司的企業(yè)文化是否有個大致的了解？,第三節(jié) 職位評估,一、職位評估與績效管理 職位評估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對公司中不同職位的重要性（相對價值），亦即對

16、不同職位工作的難易程度和對任職人的要求高低作出可比性評價，并劃分出職位等級的過程。,二、職位評估的一般實(shí)踐程序,（一）基準(zhǔn)職位地選擇 （二）收集職位評估數(shù)據(jù) （三）評估委員會人員 （四）溝通與說明 （五）培訓(xùn)評估人員 （六）評估測試與結(jié)果確定 （七）使用評估結(jié)果,三、職位評估的一般方法,（一）序列法 （二）因素比較法 （三）要素計點(diǎn)法,（一）序列法 1、簡單排序法 例：有甲、乙、丙三人組成的評定小組對A、B、C、D、E、F、G七個職位進(jìn)行評定，結(jié)果如下,2、配對比較法,將所有要進(jìn)行評價的職位列在一起，兩兩配對比較，價值較高者可得1分，最后將各職位所得分?jǐn)?shù)相加，其中得分最高者即是等級最高者。 例：有甲、乙、丙三人組成的評定小組對A、B、C、D、E、F、G七個職位進(jìn)行評定，結(jié)果如下：,（二）因素比較法,是按決定評價因素對選定的基準(zhǔn)職位進(jìn)行評分定級，制定出基準(zhǔn)職位分級表，將非基準(zhǔn)職位與基準(zhǔn)職位分級表對比并評價相對位置的方法。,（三）要素計點(diǎn)法,步驟： 確定要評價的職位 搜集職位信息 選取報酬要素（如技能、責(zé)任、努力、工作條件） 界定報酬要素 確定要素等級 確定要素的相對價值，即每個要素的權(quán)重 確定幾個要素等級的點(diǎn)值 編寫職位評估輔導(dǎo)手冊 將職位分級列等,四、職位評估中應(yīng)注