人力資源管理教案-吉林廣播電視大學(xué)

1、人力資源管理,第三講,第三章 職務(wù)分析與職務(wù)描述,本章重點：使學(xué)生掌握工作分析的方法和基本程序 本章難點：職務(wù)描述書的編寫,第一節(jié) 工作分析的基本概念與術(shù)語,一、職務(wù)分析的含義 職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動,也是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。,二、職務(wù)分析的意義：職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理五大要素（獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)）中起核心作用的要素，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，只有做好了職務(wù)分析與工作設(shè)計，才能據(jù)此完成以下的工作： l使整個企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍。 l招聘、選拔使用所需的人員。

2、l制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃。 l設(shè)計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度。 l制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估工作。 l設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。 l制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。,三、職務(wù)分析的基本術(shù)語 1、工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。 2、工作任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動。它可以有一個或多個工作要素組成。 3、工作責(zé)任：個體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。如：打字員的責(zé)任包括打字、校對、機(jī)器維修等任務(wù)。,4、職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。職位與個體是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。職位通常也稱工作崗位。 5、職務(wù)：一組重

3、要責(zé)任相似或相同的職位。職位不隨人員的變動而改變，當(dāng)某人的職務(wù)發(fā)生變化時，是指他所擔(dān)任的職位發(fā)生了變化，即組織賦予他的責(zé)任發(fā)生了變化，但他原來所擔(dān)任的職位依舊是存在的，并不因為他的離去而發(fā)生變化或消失。 6、職業(yè)：在不同組織、不同時間，從事相似活動的一系列工作的總稱。例如，教師、工人、工程師就是不同的職業(yè)。,第二節(jié) 工作分析的過程與方法,一、工作分析的過程 1、準(zhǔn)備階段 2、調(diào)查階段 3、分析階段 4、完成階段,二、工作分析的方法 1、觀察法：運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。觀察法有其局限性，一

4、方面只適宜于一些變化少而動作強(qiáng)的工作，另一方面，就是動作性強(qiáng)，觀察亦未能帶來重要的資料（如顯示工作的重要性）。因此觀察法宜與其他方法一起使用。該方法的優(yōu)點是，通過對工作的直接觀察，能使研究者更多、更深刻地了解工作要求。缺點是對腦力工作不適用。見教材P8182,2、訪談法：主要是由職務(wù)分析專家與被分析職務(wù)的任職者就該項職務(wù)進(jìn)行面地面的談話，主要圍繞以下內(nèi)容進(jìn)行：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需的知識與技能等等。通過訪談可以得到有關(guān)該職務(wù)的以下信息：企業(yè)設(shè)置帶職務(wù)的理由、對該職務(wù)進(jìn)行報酬的根據(jù)、該職務(wù)的最終工作成果以及如何評價、該職務(wù)的主要工作職責(zé)以及任職條件等等。該方法的優(yōu)點

5、：一是同時可獲得標(biāo)準(zhǔn)化工作和非標(biāo)準(zhǔn)化工作的信息；二是既可以獲得體力工作的信息，也可獲得腦力工作的信息；該方法的不足之處在于：一方面工作分析者需要有較高的談話技巧，同時耗時較多，成本較高，另一方面，由于工作者不肯合作和工作分析者問一些含糊不清的問題，往往導(dǎo)致收集到的信息失真。,3、問卷調(diào)查法：當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。問卷調(diào)查法是由員工對有關(guān)工作內(nèi)容、工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻次做出描述或打分，然后對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計與分析，找出共同的有代表性的回答，并據(jù)此寫出職務(wù)描述，再反饋該職務(wù)工作者的意見，進(jìn)行補充和修改。該方法的優(yōu)點：一是收集工作分析信

6、息快，被試者可以在工作之余填寫調(diào)查表，避免耽誤生產(chǎn)時間；二是調(diào)查面較其他方法廣，可以對所有工作者進(jìn)行調(diào)查；三是用問卷法調(diào)查所得的結(jié)果可以數(shù)量化，并由計算機(jī)處理，因而可以進(jìn)行多種方式、多種用途的分析。該方法的缺點是：設(shè)計調(diào)查表耗時多，費用也高；如果不能得到被調(diào)查者的積極配合，會影響調(diào)查結(jié)果的真實性。,4、PAQ法：問卷調(diào)查法對于員工來說是簡單易用的方法，但要設(shè)計一份有效的問卷卻很難，為避免遺漏一些重要的年資料，問卷的內(nèi)容必須詳盡和全面。管理者可選擇使用一些預(yù)制好的問卷。如美國普渡大學(xué)的職位分析問卷（Position Analysis Questionnaire）,簡稱為PAQ.見教材P8687,

7、5、功能性職務(wù)分析法（FJA）：在美國的企業(yè)人事管理中，常用到功能性職務(wù)分析法（FJA）。這套方法由美國勞工部制定，可供我國有關(guān)部門參考。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡 的職責(zé)為核心，列出了需加以收集與分析的信息類別，規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。按照這套方法，職務(wù)分析應(yīng)包括對該職務(wù)的工作特點和擔(dān)任該職務(wù)的員工特點進(jìn)行分析。,6、資料分析法：從降低工作分析成本的角度出發(fā)，在收集信息的時候，我們首先應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有的資料，如內(nèi)部資料的崗位責(zé)任制、員工手冊、人事檔案（工作總結(jié)）、操作規(guī)程、維修說明書、使用指南、ISO9000認(rèn)證作業(yè)統(tǒng)計以及人事檔案等等，外部資料可利用行業(yè)協(xié)會的界定。,7、關(guān)鍵事件記錄法：指

8、使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個方面：1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；2）員工特別有效或多余的行為；3）關(guān)鍵行為的后果；4）員工自己能否支配或控制上述后果。該方法的優(yōu)點是，能直接描述人們在工作中的具體活動，因此，可以揭示工作的動態(tài)性。缺點在于，收集、歸納事例并且進(jìn)行分類要耗費大量的時間。,8、實驗法：指主試控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法。例 如裝卸工裝卸車上的貨物，一般是4人合作，30分鐘可以裝滿一輛10噸的貨車。在實驗中，先由兩個人合作，再由3個人合作，最后由5個人合作，任務(wù)都是裝滿一輛十噸的貨車，看結(jié)果各用了多少分鐘，哪一個組合效率最高。其

9、中，合作的人數(shù)是自變量，裝貨的時間是因變量。 上述職務(wù)分析方法，并不是孤立存在的，可以結(jié)合起來使用，以取得豐富的信息，并提高所收集信息的信度與效度。,第三節(jié) 職務(wù)描述書的編寫,一、職務(wù)描述書的內(nèi)容 1、職務(wù)概要：概括本職務(wù)的特征及主要工作范圍； 2、責(zé)任范圍及工作要求：任職人員需完成的任務(wù)、所使用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與其他人聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所施予的監(jiān)督等； 3、機(jī)器、設(shè)備及工具。列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等； 4、工作條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件，如可能遇到的危險、工作場所布局等。 5、任職條件：即職務(wù)規(guī)范，指出擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如所受教

10、育水平、工作經(jīng)驗、相關(guān)培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識、技能等等。,二、對職務(wù)描述書編寫的要求 職務(wù)描述書在企業(yè)管理中的地位極為重要，不但可以幫助任職人員了解其工作，明確其責(zé)任范圍，還可為管理者的某些重要決策提供參考。一份好的職務(wù)描述書具備以下特點： 1、 清晰 2、 集體 3、 簡短扼要 例見教材P95,案例討論：工作職責(zé)分歧 教材P100 練習(xí)：請到賓館或餐飲企業(yè)選擇一位工作人員作為職務(wù)分析訪談對象，對其工作行為調(diào)查分析，并模擬編寫一份職務(wù)描述書。,第四章 人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā),本章重點：使學(xué)生掌握人員招聘時的測評方法和員工培訓(xùn)方法 本章難點：員工職業(yè)生涯設(shè)計,第一節(jié) 招聘的作用與

11、程序 一、招聘的意義：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的各個階段必須要有合格的人才作為支撐，市場的競爭歸根到底是人才的競爭。而員工流動的問題是當(dāng)代企業(yè)面臨的共性問題。因此員工招聘工作是企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作。西蒙曾指出，大量統(tǒng)計資料表明員工離職率最準(zhǔn)確的預(yù)測指標(biāo)是國家經(jīng)濟(jì)狀況。工作充裕時員工流動比例就高，工作稀缺時員工流動率就低。一個企業(yè)要想永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實的，也不是人力資源管理手段所能控制的，再加上企業(yè)內(nèi)部正常的人員退休、人員辭退及人員調(diào)動，使得人員招聘工作成為企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作。,招聘是一項復(fù)雜的工作，如果盲目招聘，員工隊伍的素質(zhì)則無法保證，造成經(jīng)濟(jì)損失的可能性很大。會造成

12、重置成本（包括獲取成本、開發(fā)成本、保健費用、離職成本）的增加?？梢?，招聘工作是企業(yè)獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，其意義重大，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：見書P93,二、員工招聘的程序：1、根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測。確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃指導(dǎo)下制定出不同時期不同人員的補充計劃、調(diào)配計劃、晉升計劃。2、依據(jù)工作說明書，確認(rèn)職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此再確定招聘甄選的技術(shù)。3、擬定具體招聘計劃，上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。4、人力資源部開展招聘的宣傳廣告及其他準(zhǔn)備工作。5、審查求職申請表，進(jìn)行初次篩選。6、面試或筆試。7、

13、錄用人員體檢及背景調(diào)查。8、試用9、錄用決定，簽訂勞動合同。,三、企業(yè)在員工招聘工作中必須符合以下要求： 1）符合國家的有關(guān)法律、政策。 2）確保錄用人員的質(zhì)量。 3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率。 4）公平原則。 案例：1、加拿大招聘經(jīng)理，種族歧視。 2、北京一商場招聘本市城區(qū)員工，導(dǎo)致偽造假身份證。,第二節(jié) 人才招聘,1、招聘的渠道：人員招聘的渠道一般分為兩大類即組織內(nèi)部招聘與 組織外部招聘。具體見書P95,內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣比較,2、招聘的方法：企業(yè)在招聘員工時所采用的方法主要有兩大類，即面試法和測評法。 1）面試法：通過供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知

14、識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息，應(yīng)聘者能夠了解到組織的更全面信息。面試的類型從達(dá)到的效果來分為初步面試、診斷面試；從參與面試的人員分為個別面試、小組面試、集體面試；從組織形式分為壓力面試（一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級管理人員）、BD面試、能力面試。,2）測評法：也叫測試法。通過測評可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾，增加招聘者的公平競爭，驗證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性?，F(xiàn)代測評方法源于美國的人才測評中心，主要分為心理測評與能力測評兩類。如職業(yè)傾向測評、價值與需要測評、工作態(tài)度測評、自信度測評、心態(tài)測評等等。

15、見教材P122135 練習(xí)：1、職業(yè)風(fēng)格調(diào)查 見案例書P3942 2、自信心調(diào)查 3、個性診斷調(diào)查表 見案例書P3639,第三節(jié) 招聘評估,招聘評估是招聘過程中重要的環(huán)節(jié)之一，招聘評估包括：一是招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量的評估；另一類是招聘方法的成效評估，如信度與效度評估。,一、招聘結(jié)果的評估 1、成本效益評估：主要對招聘成本、成本效用、招聘收益成本比等進(jìn)行評價。評估方法如下： 1）招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成。一部分是直接成本，它包括：招聘費用、選拔費用、錄用費用等；另一部分是間接費用，它包括

16、：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。 招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)的比。很顯然，招聘總成本與單位成本越低越好。,2）成本效用評估。它是對招聘成本所產(chǎn)生效果進(jìn)行的分析。主要分析如下： 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄音期間的費用 3）招聘收益成本比。它即是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。比值越高，則說明招聘工作越有效。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本,2、錄用人員數(shù)量評估：從以下三方面進(jìn)行；錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100

17、% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 如果錄用比越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于100%時，則說明在數(shù)量上全面完成招聘任務(wù)；應(yīng)聘比比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。 3、錄用人員質(zhì)量評估：實際上是在人員選拔過程中對錄用人員能力、潛力、素質(zhì)等各方面進(jìn)行的測評與考核的延續(xù)，其方法與測評方法相似。,二、招聘方法的成效評估 人員招聘方法的成效可以從效度和信度兩個方面來評估。 1、效度的評估：效度是指招聘真正測評到了的品質(zhì)與想要測評的品質(zhì)的符合程度。在甄選過程當(dāng)中，有效的招聘測評，其結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計應(yīng)聘者將來的工作成績，即甄選結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，它