組織行為學-激勵的理論和實踐(ppt 28頁).ppt

1、第三部分，激勵的理論和實踐，2，1，激勵的概念，激勵的定義：以高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意志，這一努力以滿足個人的某些需求為條件進行激勵的過程：不滿足的緊張動機目標行動目標需要解除緊張激勵和滿足動機：使強化激勵動機方向的動機持續(xù)，3， 2、激勵理論，4，1.x理論(實利人)，1 )天生討厭工作，應該盡量避免，2 )要實現(xiàn)強制、控制、懲罰和目標，3 )要求員工逃避責任，盡量尋求正式指導的自我能夠?qū)W習責任4 )普遍具有創(chuàng)造性決策能力，6，3 .有需求層次論，1 )每個人內(nèi)部有5個需求層次論，7，3 .有需求層次論，1 )基本滿足一個需求，下一個需求成為主導需求，2 )基本滿足并且在此之上低外部滿意

2、，高內(nèi)部滿意，8，4 .社會交換論，1 )行為原因：交換某種財富2 )財富種類：物質(zhì)社會精神3 )基本假設：人是理性和感性的2 )保健因素：公司的政策、監(jiān)督、人際關系、勞動環(huán)境、工資激勵因素：成果、認可、工作本身、責任、 三個核心需求：生存1 )三個重要需求：成果、權力、親和2 )成果：追求卓越、實現(xiàn)目標、贏得成功權力：影響、控制別人的欲望、喜歡競爭、負責任、重視地位、威望親和(affiliation ) :被別人喜歡和接受3 ) 高業(yè)績需求者喜歡的工作可以提供：個人責任反饋適度冒險4 )高業(yè)績需求者不一定是優(yōu)秀的管理者，最優(yōu)秀的管理者有高權力需求和低親和力需求，13，8 .認知評價理論，1

3、)普遍假設：內(nèi)部激勵因素獨立于外部激勵因素，兩者互不影響2 ) 認知評價理論：外部獎勵導入可能會降低動機的整體水平3 )實驗：如果給從事自己感興趣工作的人外部獎勵，會導致他對任務本身的興趣下降4 ) :這個人失去對自己行為的控制能力，以前的內(nèi)部激勵消失了。 取消外部獎勵，改變個人對于他為什么工作的因果關系的看法，從外部解釋變?yōu)閮?nèi)部解釋5 )意義：為了避免內(nèi)部激勵水平的下降，個人的工資不應該隨著業(yè)績的變化而變化，15，9 .目標設定理論，1 ) eddy目標指導行為2 )目標必須具體3 )目標越難，業(yè)績水平越高4 )得到反饋，人們就會越好，自我反饋比外部反饋強5 )自我效能感：一個人完成工作的自

4、信，16，10 .加強理論1 ) 增強建模行為重復行為的可能性的增強理論沒有考慮誘發(fā)行為的因素，嚴格來說，那不是激勵理論，而是17，11 .公平理論，1 )相對剝奪和絕對剝奪：甲2000元1500元相對剝奪：甲2000元2200元乙1500元2000元職位、榮譽I投入：時間、精力、教育程度a比較者本人b被參照者(性別、任職期間、地位、教育程度) Oa/Ia=Ob/Ib公平Oa/Ia Ob/減少Ib Ia改變Oa和對Ia的看法Ob和不選擇改變對Ib的看法b而選擇c作為參照者離開當前組織減少ob5)分配公平：滿意度流程公平：組織承諾、信任上司、流動、20、12 .期待理論，1 )個人努力(a )個

5、人業(yè)績技術水平，非性能因素，上司b :不喜歡不喜歡？ 績效(不尊重經(jīng)歷、行動、動機、上司) c :不希望2)M=VE M :激勵力，努力意志e :努力后得到結果的期待，概率估計v :努力后得到的結果的價值，21，13 .能力和機會，業(yè)績=f (能力x激勵x機會)，22，14三代表參與、質(zhì)量圈、員工持股制度變動工資：修訂裝、利潤分配、收入分配技能工資靈活福利、26，4、激勵理論的應用(管理者): 松下經(jīng)驗、各自的工作和企業(yè)的生存以及自己在成功企業(yè)中的地位自己的未來定期討論工作的表現(xiàn)，給予相應的賞罰，如有變化，提前通知員工參與切身利益決策和修訂，27，4，激勵理論的應用(管理者): 松下經(jīng)驗，盡快處理員工的不滿，使所有人不波及員工，忠實理解員工的興趣、