自動化控制公司總經辦績效評估方法V1模版.0

1、1、目的：為提高總經辦人員工作積極性，有效評估總經辦人員業(yè)績能力指數，激發(fā)員工潛力以及完善公司管理，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化，特制定本辦法。 2、范圍： 總經辦所有職位人員（進入公司未滿三個月者或者沒有正式聘用者不在評定范圍內） 3、職責： 資材部：負責意見反饋； 工程部：負責意見反饋； 生產系統：負責意見反饋； 品管部：負責意見反饋； 財務部：負責意見反饋； 業(yè)務系統: 負責意見反饋； 廠政部: 負責意見反饋； iso顧問:負責意見反饋； 法務部: 負責方案提交。4、考核周期： 4.1采用周統計、月考核周期分析。5、考核機構： 5.1考核小組成員： 組長：特助。 組員：其它部門人員。

2、5.2考核小組職責： 5.2.1參加績考會議，對績效考核方案進行討論、提出修改； 5.2.2負責對考核指標的審定和進行考核；5.2.3負責統計績考分數和績考資料的存檔；5.2.4負責對績考對象談話和回復績考申訴。 6、 考核原則：6.1、公平、公正、公開原則：6.1.1考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；6.1.2當面考核和逐項解釋（既是績考小組、又是被考對象者，考核時采取回避制度）；6.2、客觀原則強調以數字和事實為依據，以紙張體現（上級主管或其他部門主管簽字）為憑據的原則；6.3、業(yè)績改善原則：績效考核是一個管理手段而非最終目的，績考小組人員通過談話溝通，幫助考核

3、對象發(fā)現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的；7、 考核時間：7.1 月度考核時間：每個月度的5日10日對上月度進行考核；7.2 累計月度考核時間：第三個月度考核完畢后，三個月度的平均分即為升遷或者降級的績效平均分；8、月度考核流程：流程圖表格責任人備注信息收集信息整理分類類入檔核算人員評定會議檢討資材部意見反饋表生產系統意見反饋表工程部意見反饋表財務部意見反饋表 廠政部意見反饋表 生產系統意見反饋表品管部意見反饋表總經辦助理所有反饋信息必須由各部門主管簽字審核方為有效iso顧問資料反饋檢討報告法務部資料反饋報告總經辦助理總經辦助理進行資料分類、匯總、整理、存檔

4、、并提交總經理審核.會議記錄總經辦助理績核小組成員評定綜合表特助總經理進行批準文件入檔清單總經辦助理提交結果存檔、并交財務部進行績效獎金核算9、流程說明：9.1、月度考核表經過助理整理好后應經被考核人、上級主管簽名確認，方為有效考核；9.2、被考核對象對照月度考核表項目收集相關資料或到現場查看后進行自評；9.3、各被考核人收集的績效達成情況的相關證明資料，來源于本部門的要上級主管簽名確認，來源于其他部門的要他部門主管簽名確認，否則視為無效證據。9.4、被考核對象在自考時，要如實根據自己的業(yè)績（有效證據）進行自考，如果自考某項指標時的業(yè)績高于實際業(yè)績的20%，則該項指標的考核分為0分。9.5、績

5、考小組在考核時，必須事先書面預約，到被考核對象所在課室逐項查看資料或現場查看后，簽字，并進行績效面談。9.6、月度和三個月度績效分均取整數（四舍五入）。10、考核內容：10.1 、考核指標：10.1.1 月度考核指標來源于公司戰(zhàn)略目標、經營目標、部門目標及本崗位重點工作中的關鍵指標；10.1.2 月度考核指標來源于月度考核指標的分解，由被考核對象根據月度考核指標和實際工作情況進行分解，分解時要確保月度考核指標不得落、漏、少；10.2、 指標界定和考核規(guī)則由績考小組統一規(guī)定，有異議時，績考小組有最終解釋權； 10.3、績效目標分最高目標、考核目標、最低目標三個級別，實際達成目標等于考核目標時，則

6、考核分數為權重分的100%；等于或高于最高目標時，則考核分為權重分的120%；等于或小于最低目標時，則該項考核分為0分。11、績效申訴：如果被考核對象對績考小組考核分數有異議，可在月度首月5至10日內向績考小組提起書面申訴，績考申訴表見附件一。12、績效面談：12.1、績考小組考核完畢后，進行100%考核對象面談，并將面談內容填寫在績考表中。12.2、績考小組組長選擇對象進行面談，以達績效改進之目的。13、考核應用： 13.1、績效分數按照滿分100分制； 13.1.1、部門kpi考核占總績效60%： 部門考核指標包括：能力考核指標、態(tài)度考核指標、業(yè)績考核指標； 13.1.2、360度全方位考

7、核占總績效20%：考核目標包括：多角度綜合素質指標、部門協作能力和配合指標；13.1.3、個人行為鑒定考核占績效20%：考核目標包括：考核公司考勤、培訓、工作流程規(guī)章制度處罰或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為指標； 13.2、被考核對象月所得金額構成為=職位工資+績效獎金+加班費+福利（相應等級的福利）。 13.2.1、職位工資按照入職確定的等級進行評定，每月的績效分數的高低決定職位等級的變化，具體升遷和降級按照下表進行： 項目 晉升一級降職一級維持原職位檢討特別晉升一級特別降職一級績效分數連續(xù)三個月分數在85分以上者可升一級連續(xù)三個月分數低于60分以下者降一級分數介于60分以上低于80

8、分以下者分數低于60分者當月分數高于95分者當月分數低于45分者備注1. 連續(xù)降級者達三次以上，可選擇調總經辦，安排到下屬部門工作2. 特別降職連續(xù)二次以上，即可調離總經辦，安排其它部門13.2.2、績效獎金的計算方法為本月績效獎金=本月績效分數/100*績效系數*所在職位績效獎金，績效系數的計算如下表套用：月績效分數030314546606175768081858690919596100績效系數0.20.40.50.70.91.01.051.11.2 13.2.3、加班費按照職位工資計算加班費； 13.2.4、福利根據相應的職位等級套用公司各等各級崗位福利額度表；14、部門績效評定：14.1

9、、kpi評定指標：（占60%）參見附表二 14.1.1、能力考核指標包括：（占30%）14.1.1.1、內部審核：此部分評定總經辦人員的創(chuàng)新性及采用新方法的能力，在總評定上占比例為10%，評定由部門負責人按照評定細則對每位總經辦人員的工作進行語言上評述并打分，占總評定的10%。14.1.1.2、外部審核：此部分評估總經辦人員在分析問題能力應用方面的能力，由各部門提問題反應來評估問題了解能力、評估在制定方法上的評估，占總評定的10%。14.1.1.3、分析問題和解決問題能力：此部分考核部門領導處理事情的流程、過程、結果的處理能力，以及全廠人員培訓、管理提升、輔導等方面的工作評定 10。14.1.

10、2、態(tài)度考核指標：（占15%）14.1.2.1、服從度：此部分主要是針對下屬員工對部門管理者領導滿意是否，以及員工服從領導執(zhí)行層面的考核，表現在員工的主動性、責任感占評定的10%。14.1.2.2、信息處理和匯報進度：此部分主要評估各總經辦人員處理時間的及時性和結果的匯報反饋機制?？偨涋k人員根據其它各部門反饋的信息能得到有效及時的處理并跟進結果和匯報管理高層，占總評定的5%。14.1.3、業(yè)績考核指標：（占15%）14.1.3.1、工作量：此部分評估總經辦人員當月的工作總量，根據問題反應程度進行系數疊加來制作工作量，確定當月的個人業(yè)績，由主管人員定級系數，由反饋的完成工作量評定分數，占總評定的

11、5%。14.1.3.2、資料的完整度及合理度：此部分評定總經辦人員的細心程度及完善程度，此部分評定按照各部門反饋回的信息按評定細則進行評定，占總評定5%。14.1.3.3、按時完成效率度：此部分評定總經辦人員的時間觀念，在要求時間內額定的任務完成率，評定按照資料實際完成時間與預定完成時間的差額進行評定，占總評定5%。 14.2、360度全方位評定指標：（占20%）參見附表三14.2.1、多角度綜合素質指標：（占3%）此部分評定員工個人素質，包括語言表達、文字敘述、溝通、團隊意識、融洽、毅力、韌性、上進心、以及與上級關系的處理、與下級的相處、其他部門人員的相處。14.2.2、部門協調作業(yè)指標：（

12、占9%） 此部分評定人員安排工作的協調性，能否達到協調各人員、部門、問題、事件等。14.2.3、部門配合作業(yè)指標：（占8%）此部分評定人員的配合性，包括與其他部門的工作配合，銜接配合，合理處理事件指標。 14.3、個人行為評定指標：（占20%）參見附表四14.3.1、廠規(guī)廠紀規(guī)章制度處罰；14.3.2、建議以及突出表現獎勵；14.3.3、以上評估細則由廠政部負責填寫表格公司人員個人行為考核表，并由部門最高負責人審核后交財務核算。15、考核紀律：15.1 、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不公正者，一經發(fā)現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。15.2 、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效；15.3 、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成；15.4 、弄虛作假者,考核小組與被考核者的績效一律記零分；16、附則：16.1、數據來源部門,必須及時并按要求向考核小組提供符合要求的意見，報告,否則，少交一項（次）在該部門最高主管績效折合總分中扣3分。16.2、在考核期內具有特殊貢獻事例的，由被考人按流程申報，考核小組確定后,可在其績效折合總分中分別加1-5分。16.3、在考核期內出現記小過以上處分的，由核考小組在其績效折合總分中扣5分/次。16.