解讀幼兒園績效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制(PPT 60頁).ppt

1、幼兒園人員管理與激勵(lì)解讀幼兒園績效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制,人力資源管理的基本定義,人力資源管理是現(xiàn)代人事管理。它是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)，是通過協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)組織中的人與事關(guān)系和共事人關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。,幼兒園績效管理,績效管理與績效評估 幼兒園績效管理與績效評估的難點(diǎn)分析 幼兒園績效管理與評估的對策建議,思考題,什么是績效管理？什么是績效評估？兩者存在怎樣的聯(lián)系？ 績效與業(yè)績有什么不同嗎？ 幼兒園績效管理與績效評估有哪些難點(diǎn)？ 幼兒園績效管理的目的是什么？

2、績效管理的作用是什么？,績效管理,成功的績效評估不僅取決于評估本身，而且很大程度上取決于與績效評估相關(guān)的整個(gè)績效管理過程。 績效管理是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。 績效管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位控制、監(jiān)測、評估組織所有方面的績效。,績 效 管 理,工作分析,工作評價(jià),工作說明 與規(guī)范,工作目標(biāo),員工培訓(xùn) 與選拔,薪酬設(shè)計(jì) 與調(diào)整,職位變動(dòng) 與輪崗,員工職業(yè) 生涯規(guī)劃,績效管理體系框架,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)策略目標(biāo) 與KPI,部門業(yè)務(wù)重點(diǎn) 與KPI,崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn) 與KPI,教練/輔導(dǎo),回報(bào)/報(bào)酬,考核/檢查

3、,目標(biāo)/計(jì)劃,績效考核制度設(shè)計(jì),績效管理組織與責(zé)任體系,績效管理,績效評估,“績效評估是基于事實(shí)，有組織地、客觀地評估組織內(nèi)每個(gè)人的特征、資格、習(xí)慣和態(tài)度的相對價(jià)值，確定其能力，業(yè)務(wù)狀態(tài)和工作適應(yīng)性的過程?！?“績效評估是對雇員與職務(wù)有關(guān)的業(yè)績、能力、業(yè)務(wù)態(tài)度、性格、業(yè)務(wù)適應(yīng)性等諸方面進(jìn)行評定與記錄的過程。” 績效評估不僅僅是“績效”字面層級上的工作成績效果貢獻(xiàn)，還包括對雇員的特征、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性、能力、潛在能力的認(rèn)定。,組織績效來源,泰勒的科學(xué)管理思想表明：組織績效產(chǎn)生于（1）挑選合適的員工；（2）對員工進(jìn)行培訓(xùn)。 行為科學(xué)的公式：工作績效 = f（能力激勵(lì)），即工作績效是能力（一個(gè)人

4、能夠做什么）和激勵(lì)（他想要做什么的積極性）的乘積的函數(shù)。人力資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的績效，即開發(fā)人的能力；激發(fā)人的活力。,影響員工個(gè)人績效因素,員工個(gè)人的努力與工作態(tài)度； 員工個(gè)人特征、能力、素質(zhì)與工作匹配度； 外在的工作條件與環(huán)境； 員工個(gè)人對組織期望意圖的感悟與理解； 員工對獎(jiǎng)酬公平性的感知。,Determinants of Job Performance決定工作績效的因素,Capacity to Perform 能力,Opportunity to perform 機(jī)會(huì),Willingness to perform 愿望,Job performance 工作績效,Motivation 激

5、勵(lì),績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì),評價(jià)者的選擇 評價(jià)者的準(zhǔn)備 評價(jià)信息來源的選擇 業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型和確定 業(yè)績評價(jià)方法的類型與選擇 評價(jià)時(shí)間的選擇 績效評價(jià)反饋,評價(jià)者的選擇,評價(jià)者的能力：有足夠長的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況；有能力將觀察到的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價(jià)信息；有能力提供員工真實(shí)的業(yè)績評價(jià)結(jié)果。 評價(jià)者的組成：直接上司、同事、下級職員、自我評價(jià)和客戶,評價(jià)者的準(zhǔn)備,對評價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn) 評價(jià)者經(jīng)培訓(xùn)后能夠在評價(jià)過程中做到：評價(jià)前與員工交換意見，學(xué)會(huì)溝通；評價(jià)過程中能夠鼓勵(lì)參與；評價(jià)之后能夠積極反饋，檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程。,評價(jià)信息來源的選擇,員工業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方法要取決于開展績效考核

6、的目的 不同評價(jià)者提供的信息來源對人力資源管理中的各種目標(biāo)具有不同的意義 根據(jù)不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得到的員工業(yè)績考核信息對人力資源管理中的各種目標(biāo)也具有不同的意義,績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型,員工業(yè)績考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是與工作要求密切相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的； 不能單純根據(jù)單一的標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行評價(jià)； 一旦確定了員工業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)，就需要尋找能夠精確地衡量這些標(biāo)準(zhǔn)的方法； 客觀和可觀察是員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基本要求 業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)類別：特征、行為和工作結(jié)果,績效評價(jià)方法的選擇,績效評估方法類型 選擇評估方法的影響因素 評估方法比較 評估過程中應(yīng)注意的問題,績效評價(jià)方法的類型,員工特征導(dǎo)向的評價(jià)方法

7、； 員工行為導(dǎo)向的評價(jià)方法； 結(jié)果導(dǎo)向的評價(jià)方法； 幼教團(tuán)隊(duì)績效評價(jià)方法。,績效考核中的行為與業(yè)績,行為,業(yè)績,低,如何進(jìn)行工作績效評價(jià),主觀評價(jià)：簡單排序法、交替排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法 客觀評價(jià)：關(guān)鍵事件法、行為對照表法、等級鑒定法、行為錨定評價(jià)法、行為觀察評價(jià)法 工作成果評價(jià)法目標(biāo)管理法 圖尺度評價(jià)法,目標(biāo)管理流程,績效考核評價(jià)方法歸類,類 別 適 應(yīng) 范 圍,影響業(yè)績考核方法選擇的因素,工作環(huán)境的穩(wěn)定性 工作內(nèi)容的程序性 員工工作的獨(dú)立性程度,影響業(yè)績考核方法選擇的因素,獨(dú)立性,高,低,程序化,高,低,穩(wěn)定,變動(dòng),工作環(huán)境,非結(jié)構(gòu)化比較,與目標(biāo)比較,與工作標(biāo)準(zhǔn)比較,可能出現(xiàn)的問題

8、和解決的辦法,工作績效評價(jià)中的5個(gè)主要問題 如何避免在工作績效評價(jià)過程中可能出現(xiàn)的問題 應(yīng)當(dāng)由誰來進(jìn)行工作績效評價(jià),評估過程中可能出現(xiàn)的問題,工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 暈輪效應(yīng) 居中趨勢 偏松或偏緊傾向 評價(jià)者的個(gè)人偏見,工作績效評價(jià)的過程管理,績效評價(jià)信息公告； 績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開； 評價(jià)方法基本合理； 評價(jià)過程控制（考核期內(nèi)的指導(dǎo)與培訓(xùn)）； 評價(jià)結(jié)果反饋及下一考核期的目標(biāo)制定。,工作績效評價(jià)反饋,面談 - 面談?lì)愋?- 面談的準(zhǔn)備（資料、提前通知、時(shí)間和地點(diǎn)的選擇） - 實(shí)施面談（直接而具體、不要直接指責(zé)、鼓勵(lì)多說話、不要繞彎子） - 面談中應(yīng)注意的問題（防御心理） 書面反饋,績效評估結(jié)果應(yīng)用

9、,績效獎(jiǎng)分配； 竟聘上崗考核； 培養(yǎng)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展； 人員調(diào)配。,幼兒園績效管理難度分析,幼兒園行業(yè)特征與績效管理（教育服務(wù)型行業(yè)及績效的定位） 業(yè)績結(jié)果與工作效率的關(guān)系 定性考核與定量考核 定性標(biāo)準(zhǔn)確定與考核 績效評估結(jié)果反饋 績效評估結(jié)果應(yīng)用,對策建議,建立完善績效管理體系，而非單一的績效考核； 建立完善管理過程的溝通機(jī)制：事前的目標(biāo)溝通，過程的指導(dǎo)溝通，評估的程序與方法溝通，事后的結(jié)果溝通； 幼兒園組織文化建設(shè)（信仰價(jià)值觀、行為規(guī)范、軼事英雄表率、儀式等） 績效管理培訓(xùn)。,描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語,儀式 （為了表明和強(qiáng)化組織最關(guān)鍵的價(jià)值觀，最重要的目標(biāo)和最重要的人而進(jìn)行的重復(fù)性活動(dòng)） 價(jià)值

10、觀 （寧取某些事態(tài)而不取某些事態(tài)的顯著趨勢）,符號(hào) （蘊(yùn)涵特殊意義的詞語、姿勢、圖象或物體，而這種特殊意義只有共有同一文化的人才能理解） 英雄 （真實(shí)的人或想象的人，他們擁有在某種文化中受到高度贊譽(yù)的品格，因而成為行為楷模）,培養(yǎng)組織文化的方法,最高管理 層的重視,培訓(xùn) 員工,系統(tǒng)闡述 價(jià)值觀,獎(jiǎng)勵(lì) 行為,運(yùn)用傳說 和故事,公開表彰 英雄,標(biāo)語 口號(hào),可能的效果,非常好,很小,幼兒園薪酬激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)的基本概念 薪酬的基本概念 薪酬激勵(lì)機(jī)制,案例：我該如何激勵(lì)她,陳萍，約45歲，在一家幼兒園做保育組組長。她在這個(gè)位置上做了11年了，但是她的表現(xiàn)實(shí)在平庸，以至于園長幾次都要想法調(diào)離她，或解聘她。

11、陳萍偶爾也會(huì)鼓起勁來干幾個(gè)星期，但隨后又變成了老樣子。最后，園長還是決定來試著激勵(lì)一下她。園長了解到，她經(jīng)濟(jì)上沒什么更多的需要，她的丈夫有一份高收入的工作，孩子都大學(xué)畢業(yè)了，也有很好的收入，她來工作就是不讓自己閑著，上班有人作伴，比一個(gè)人在家好。所以，她是一個(gè)衣食不愁的人。在職位上，她也知道自己的年齡和專業(yè)的原因，不可能有更高的提升。園長還是不斷地嘗試激勵(lì)她的工作熱情，但是進(jìn)展甚微。園長也知道，陳萍對有形的物質(zhì)需要基本上都得到了滿足，對職位也不抱更多的幻想。這讓園長為難了，不知道該如何去激勵(lì)她，是否應(yīng)該放棄呢？,案例思考,如果你是園長，你會(huì)嘗試?yán)^續(xù)努力激勵(lì)陳萍嗎？ 如果你選擇繼續(xù)激勵(lì)陳萍，激勵(lì)

12、的關(guān)鍵在哪里？該如何激勵(lì)？,需要層次,雙因素,公平,強(qiáng)化,挫折,圖 三類激勵(lì)理論與激勵(lì)過程,需要層次理論的啟示： 高層次需要，尤其是歸屬感。 “不是人人都可以被重用，但是人人都應(yīng)該受重視！” 雙因素理論的啟示： 從工作本身求滿意！,Maslows Hierarchy of Needs 需求層次論,Higher Order Growth Needs高層次需要 Self Actualization自我實(shí)現(xiàn) Esteem自尊 Social社交 Lower Order Deficiency Needs低層次需要 Safety安全 Physiological生理,Two-Factor Theory 雙因

13、素理論,Hygiene Factors 保健因素,Motivator Factors 激勵(lì)因素,1. Salary薪酬 2. Job security工作安全 3. Working conditions工作條件 4. Relationship with peers與下屬的關(guān)系,1. Achievement 成就 2. Recognition 認(rèn)可 3. Responsibility 責(zé)任 4. Advancement 晉升 5. The work itself 工作本身 6. The possibility of growth 成長的可能,過程型激勵(lì)理論,特點(diǎn)： 對動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)選擇的過程

14、進(jìn)行研究。 主要理論： 期望理論 公平理論,期望理論模型,期望值（E）指個(gè)人努力后，能夠獲得某一績效水平的主觀概率。 工具值（I）指達(dá)到既定績效水平后，能夠獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的主觀概率。 效價(jià)（V）指組織獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)事者心目中的相對價(jià)值。 n 弗魯姆公式：M = EIiVi,個(gè)人努力,個(gè)人績效,組織獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人目標(biāo),期望值,工具值,效價(jià),E,I,V,期望理論的應(yīng)用,提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系。 幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)， 對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其工作技能。 為員工提供必要的工作條件。 提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 提高效價(jià)水平，

15、解決對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。,亞當(dāng)斯的公平理論,Or,Ir,=,Op,Ip,產(chǎn)出（報(bào)酬） Outcome 投入（貢獻(xiàn)） Input,當(dāng)事者（某人）person,三狀態(tài) （1）公平感（） （2）負(fù)疚感（） （3）吃虧感（）,參照者（他人） referent,公平：人們對一個(gè)人所投入和產(chǎn)出關(guān)系的 合理性感受。,公平理論,基本觀點(diǎn) （組織成員的激勵(lì)受組織公正與平等對待他們的程度的影響。） 公平的概念 （公平是人們對一個(gè)人所投入和產(chǎn)出關(guān)系的合理性感受。）,對公平的感受 外部公平 內(nèi)部公平 員工公平,公平性,外部公平性 決定薪酬水平 同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬應(yīng)基本相

16、同。 內(nèi)部公平性 決定薪酬結(jié)構(gòu) 同一企業(yè)中，不同崗位的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。 員工公平性 決定員工報(bào)酬差異 同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比,企業(yè)員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)與判斷，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首要考慮的因素。,以勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為依據(jù)的工資體系,基本工資,獎(jiǎng)勵(lì)工資,工作津貼,地區(qū)性津貼,定額勞動(dòng)量,超額勞動(dòng)量,特殊勞動(dòng)量,勞動(dòng)結(jié)構(gòu),JOB PRICING,The Job 崗位價(jià)值 （企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)）,The Employee 員工工作實(shí)效 （獎(jiǎng)勵(lì)的體現(xiàn)）,The Labor Market 勞動(dòng)力市場 （基準(zhǔn)

17、崗位的薪資水平）,The Organization 組織政策,影響薪資的因素,薪酬的本質(zhì),薪酬是一種價(jià)值的表現(xiàn)，其表現(xiàn)形式是多種 多樣的。主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式。 這些都能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值。 除了貨幣形式，薪酬也可能是可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式。 薪酬還包括終生雇傭的承諾、就業(yè)的保障、安全舒適的辦公條件、參與決策、工作自主的機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等。 薪酬的本質(zhì)含義是十分廣泛的，將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。,暫時(shí)減少或消除消極行為,(1)攻擊行為 (2)冷漠壓抑 (3)退化無創(chuàng)造性 (4)高離職率高缺勒

18、率 (5)兩面派行為,強(qiáng)化的綜合模式,間歇強(qiáng)化,行 動(dòng),比 率,固定,可變,1、傭金,2、計(jì)件工資,1、承認(rèn),2、獎(jiǎng)金,強(qiáng)化線,基礎(chǔ),格式,舉例,1、月工資,時(shí)間,間 隔,固定,可變,2、年度獎(jiǎng)金,1、培訓(xùn),2、提升,間歇強(qiáng)化的四種形式,如何才能讓薪酬起到激勵(lì)作用,小王老師應(yīng)聘到寶寶幼兒園工作時(shí)的起薪是1500元, 根據(jù)聘用合同, 三個(gè)月試用期內(nèi)表現(xiàn)良好, 將加薪到1800元。小王老師積極肯干, 不到三個(gè)月就轉(zhuǎn)正了, 月薪加到了1800元。 春節(jié)前趙園長把小王老師叫進(jìn)了辦公室, 給了小王老師一只紅包說：“ 小王老師，明年繼續(xù)努力，好好工作?！?小王老師離開辦公室打開紅包, 里面是一張面額180

19、0元的超市購物卡。 請問：趙園長這樣做能夠起到激勵(lì)作用嗎？,案例思考,你認(rèn)為園長這么做可以起到激勵(lì)作用嗎？為什么？ 如果不能，你認(rèn)為怎么給這筆錢才能起到激勵(lì)作用？ 如何才能將薪酬轉(zhuǎn)換激勵(lì)作用？,薪酬負(fù)激勵(lì)：園長的苦惱（1）,蒲公英幼兒園的王老師，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，學(xué)歷水平高，辦事作風(fēng)也潑辣果斷，組織活動(dòng)相當(dāng)出色，而且非常好學(xué)，經(jīng)常參加社會(huì)上的各類培訓(xùn)。但是，她對幼兒園的工作缺乏足夠的熱情，對幼兒的態(tài)度有時(shí)不夠耐心。王老師平時(shí)工作中雖然不夠投入，但由于其能力較強(qiáng)，倒也沒出過什么大問題。 有一次，園長下班巡查，正好看到她對一個(gè)正在收拾玩具的男孩子大聲嚷嚷：“你快一點(diǎn)，每次都是你最慢，以后你別玩玩具?！眻@長制止了王老師的叫嚷，幫助這個(gè)男孩收拾玩具后離開了。第二天，園長把王老師叫到辦公室，了解情況。原來王老師打算早一點(diǎn)收拾整理，以便去參加晚上的一個(gè)幼兒教育培訓(xùn)講座。園長批評了她對幼兒的態(tài)度，結(jié)合她長期以來對工作不夠耐心的情況，決定扣罰她一個(gè)月的獎(jiǎng)金，并在全園通報(bào)批評。,薪酬負(fù)激勵(lì)：園長的苦惱（2）,王老師覺得，為了這么點(diǎn)小事就這樣處罰她，是園長給她小鞋穿，因此堅(jiān)決不接受處分，并大鬧了一場，影響了全園的正常工作。經(jīng)園務(wù)會(huì)議研究，決定令她停職檢查，檢查后先當(dāng)保育員，什么時(shí)候真正改變了工作態(tài)度，什么時(shí)候才能回到自己的工作崗位上。王老師仍然想不