《教育人事行政》PPT課件.ppt

1、第一節(jié) 教育人事行政概述 第二節(jié) 教師管理 第三節(jié) 學校領導干部的管理 第一節(jié) 教育人事行政概述 一、教育人事行政的涵義 二、教育人事行政的基本任務 三、教育人事的原則,1,第九章,一、教育人事行政的涵義,所謂人事，是指用人以治事，力求人與事的協(xié)調。 人事行政，是指國家機關、企事業(yè)單位或社會團體為完成其具體使命，運用科學方法對于工作人員的選拔、使用、培訓、考核、獎懲以及工資、福利待遇方面通過一系列的規(guī)范、制度和措施所實施的管理活動。 教育人事行政是教育人事機關對教育行政干部、學校行政干部及學校教職工的選拔任用、配備、考核、培訓、調動、晉升、獎懲及福利事宜等的管理，它是教育行政工作的重要組成部分

2、。,2,教育行政部門的人事行政，主要分成兩大部分： 一是教育行政部門自身的人事管理，其中包括對教育行政機關的工作人員和所屬教育行政機關工作人員的管理（這部分與國家公務員管理大體相同，不作為研究對象）； 二是教育行政部門對所屬學校的領導、管理人員和教學人員的管理（本章的研究內容）。,3,二、教育人事行政的基本任務,教育人事行政的任務，從宏觀上說，主要有兩條： 一是知人善任，量才使用，即發(fā)現(xiàn)、選拔符合現(xiàn)階段干部標準，能開拓創(chuàng)新的學校領導干部和政治素質好、業(yè)務能力強、能勝任教學工作的教師。 二是人盡其才，事竟其功，通過科學管理，合理地調配及監(jiān)督獎懲，最大限度地調動各級各類人員的積極性，充分發(fā)揮全體成

3、員的作用，為教育事業(yè)做出貢獻。,4,具體說： （一）制定教育人事行政的具體政策 （二）任用稱職的教育人員 （三）綜合運用人事管理的各種監(jiān)督和調節(jié)手段，發(fā)揮教育人員合理組合的作用 （四）建立健全科學的人事管理制度 三、教育人事行政的原則 （一）德才兼?zhèn)?（二）因事?lián)袢?（三）動力激勵 （四）動態(tài)調節(jié),5,第二節(jié) 教師的管理,一、教師工作特點及專業(yè)地位 二、教師的職責與權利 三、教師人事行政業(yè)務 四、教師的培訓 一、教師工作性質及專業(yè)地位 （一）工作性質 腦力勞動 、 以個體的獨立勞動為主、 彈性 、以個人示范作用為主導 、 工作效果極易受社會影響 （二）專業(yè)地位 專業(yè)的十項特征（英國霍伊爾）、P

4、255專業(yè)的八大要素P256、高等教育的教師職業(yè)是一種典型的專業(yè)。層次越低，其專業(yè)性可能越缺乏。專業(yè)半專業(yè)準專業(yè),6,（三）協(xié)調好教師與行政人員之間的關系 1、適當改變組織結構的形式 封閉和懲罰為主的結構：以行政人員為主 開放和人際關系的結構：以教師為主 2、讓教師參與決策 3、委派教師擔任行政職務,7,二、教師的職責與權利,（一）教師的職責 1、做好學生思想工作 2、提高教學質量 3、進行科學研究 4、指導課外活動 5、協(xié)調學校與社會、家庭的關系 6、參與學校管理 （二）教師的權利 1、享有勞動和獲得報酬的權利 2、享有教育和教學的權利 3、享有業(yè)務進修的權利 4、享有參與學校管理的權利,8

5、,三、教師人事行政業(yè)務,（一）資格審定 （二）錄用（三）聘任（四）考核（五）獎懲（六）工資（七）辭退（八）勞保福利（九）退休 三、教師人事行政業(yè)務 （一）資格審定 學歷審定 指將學歷作為從事教育工作的前提條件，凡未達到規(guī)定學歷者，不得進入教育行業(yè)。 學歷高移趨勢。 考核審定 主要對由于歷史原因已進入學校系統(tǒng)，但還未具備國家規(guī)定學歷的教師所進行的一種通過考核取得合格證書的制度。,9,（二）錄用 1、錄用方式 （1）任命制 任命制是由上級教育行政部門，根據(jù)教育、教學工作的需要，有計劃地向學校派遣教師的制度。這是我國20世紀90年代中期以前教師任用的主要形式。 它的優(yōu)點是國家能按照需要發(fā)展師范教育，

6、按照統(tǒng)一的標準培養(yǎng)教師，并對教師的使用進行統(tǒng)一管理。其缺點是，教師派入容易調出難，不能形成合理流動機制，往往使學校管理失去活力，使校長無法行使用人權力，使校長負責制流于形式。,10,（2）聘任制 聘任制是教育行政部門或學校，通過一定的契約或合同聘用教師的制度。聘用雙方明確各自的權利、義務和責任，實行雙向選擇。 教師可以應聘、也可以拒聘。教育行政部門和學校，可以擇優(yōu)聘用，對不稱職的教師，也可以不聘用。我國將逐步實行教師聘任制。 關于聘任制的研究逐漸受到關注。,11,（3）代用制 代用制是教育行政部門為解決某些地區(qū)，特別是農(nóng)村地區(qū)教育發(fā)展與師資嚴重不足的矛盾，聘用一部分適合任教的公民到學校代課的制

7、度。這種制度雖然緩解了師資匱缺的困難，但由于標準不統(tǒng)一，管理不規(guī)范，造成整體質量難以保證，工資經(jīng)常拖欠等諸多弊端。,12,2、錄用程序：初步篩選、核查、面試、測試、 最終篩選、作出決定 （三）聘任 工作聘任 職務聘任 高教系列（教授、副教授、講師、助教） 中教（高級、一級、二級、三級） 小教（高級、一級、二級、三級）系列,13,（四）考核 1、教師考核的內容 （1）政治思想 （2）文化專業(yè)知識水平 （3）教育教學能力 （4）工作成績 （5）履行職責 2、教師考核的方法 （1）學校行政主管對教師的考核（學期、學年） （2）教師自我考核 （3）教師之間的考核 （4）學生對教師的考評,14,（五）國

8、外教師任用制度簡介 1、不定期合同制(Contract) 2、定期合同制(Fixed term contract) 3、公務人員終身制：法、德 4、終身制(Tenure)：美國 5、合同制與終身制并行,15,四、教師的培訓 （一）教師培訓的必要性 1、知識爆炸 2、教育對象的變化 3、教師自身專業(yè)發(fā)展的需要 （二）教師培訓的形式 職前訓練 師范教育 教師教育 在職培訓,16,（三）國外教師在職培訓模式 1、高校本位模式 以高等院校為基地,利用高等院校的教育資源,對在職教師所實施的以系統(tǒng)理論教學與研究為主的教育模式。 2、校本模式 以中小學為基地，把教育教學實踐作為主渠道，輔之以理論課程教學，大

9、學和中小學合作的培訓模式。,17,3、教師中心模式 指通過設立專門的教師繼續(xù)教育基地，旨在提高教師教學技能為主的教育模式。主要包括教師培訓中心、民間非營利性教師委員會、協(xié)會以及各種教師專業(yè)團體等。 4、遠距離教育模式 遠距離教育(DE: Distance Education)是在教師和學生受時間、空間及其他因素制約而不能集中在一起進行課堂教學的情形下,由專門的教育機構利用各種通訊媒體,通過師生的雙向聯(lián)系,對學生實施教育的一種模式。如日本、北歐。,18,（四）我國教師在職培訓模式 1、一般模式： 普通模式：取得學歷、學位或升等升級資格的模式 提高模式：提高教師能力素質的模式：骨干教師培訓 如：浙

10、江省教師培訓的“領雁工程”,19,2、存在的問題 內容零散、供和求不配合、學校缺少參與、學員來源范圍狹窄、課程缺乏對個別學校的針對性 3、改進 總方向：應以“業(yè)余為主、自學為主、學校為主”。 校本教師培訓逐漸成為一種有效形式,20,案例： VSO組織培訓中國貧困省份在職英語教師計劃,VSO( Voluntary Service Overseas)組織： 是一個通過志愿者的行動消除全球貧困和弱勢的國際發(fā)展機構，志愿者都是通過嚴格選拔、身有一技之長的人才，他們總的戰(zhàn)略規(guī)劃是Focus for Change。落實在教育上的職責：教育上的主要職責是：提高中國貧困省份的崗前和在職中小學英語教師的英語語言

11、和教學水平，從而提高中國貧困地區(qū)的農(nóng)村中小學教育質量。主要分布在中國中西部省份。 2003年9月開始在甘肅省實施在職英語教師培訓。,21,作法及安排： 由天水師范學院負責英語教學課程論的教師和 VSO英國海外志愿者共同協(xié)助實施。選取了天水市兩所中學 （四中、五中） 和一所鄉(xiāng)鎮(zhèn)小學作為實驗點。每周的日程安排：每一所學校去一天，星期五為準備時間。 主要程序： 準備、設置任務、評價研討。 一個基本過程：發(fā)現(xiàn)問題解決問題。 四個階段：任務行動觀察反思。,22, 教師培訓的特點 、培訓思路具有很強的針對性 、培訓內容追求實用性、應急性和有效性 3、 培訓方式建立在教師已有經(jīng)驗的基礎之上 、培訓方式給培訓

12、者和教師雙方提供了發(fā)展的空間,23,教師人事行政的主要問題,一、多重管理體制尚未理順 傳統(tǒng)沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制：黨、政府人事部門、政府勞動部門分管不同對象。 二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。 三是教育部門缺少足夠的人事自主權。,24,教師人事行政的主要問題,高等教育人事管理停留在傳統(tǒng)人事管理上，而沒有重視現(xiàn)代人力資源開發(fā) 前者視人力為成本,后者視人力為資源; 前者多為“被動反應型”,后者多為“主動開發(fā)型”; 前者處于執(zhí)行層,后者處于決策層; 前者以事為中心,后者以人為中心; 前者注重管理現(xiàn)有人才,用好已有知識,后者則注重人才的培養(yǎng)、引進和潛能開發(fā)。 目前,高等教

13、育人事管理已由單純的“管人”、簡單的人事調配延伸到發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人 才和保護人才上來,盡快實現(xiàn)由人事管理向人力資源管理 轉化。,25,農(nóng)村教師人事管理存在較多問題 農(nóng)村學校普通存在著“三多三少”現(xiàn)象,即在編人員多,在崗人員少;教師人員多,教學一線人員少;在編不在崗人員多,甘于捧書本人員少。 原因： 人事管理制度不健全人員調配頻繁,隨意性較大。 用人機制不健全，聘用制往往是紙上談兵。 用人計劃不周密，往往顧及到縣城學校,而忽略了農(nóng)村的實際情況,無計劃盲目地抽調農(nóng)村學校教師。,26,第三節(jié) 學校領導干部的管理,一、學校領導干部的職責、職權 二、學校領導干部的選拔任用 三、中小學領導干部的

14、考核 四、中小學領導干部的培訓,27,一、學校領導干部的職責、職權,（一）學校領導干部的職責 1、全面貫徹執(zhí)行黨和國家的教育方針、政策、法規(guī)，自覺抵制各種違反教育方針、政策、法規(guī)的傾向。 2、認真執(zhí)行黨的知識分子政策和干部政策，團結、依靠教職員工。 3、全面主持學校工作。 4、發(fā)揮學校教育的主導作用，努力促進學校教育、社會教育、家庭教育的協(xié)調一致、相互配合，形成良好的育人環(huán)境。,28,（二）中小學校長的職權 職權是在職務范圍內擁有的權力。校長職權是校長應擁有的權力。履行一定職責的人，必須賦予一定的權力，權力是履行職責的必要條件。職權是國家賦予的，帶有某種強制性。職權與職務緊密相聯(lián)系，職位越高，

15、責任越重，權力也越大。所以，作為學校最高行政領導人的校長，要盡職盡責，不可濫用職權。,29,校長應該擁有的主要權力,1、辦學自主權 在執(zhí)行統(tǒng)一的教育方針和教育政策的前提下，校長的辦學主動權，是校長行使決策和指揮權最基本的條件。沒有自主權的決策，只能是上級決策的重復，沒有自主權的指揮，只能是上級指令語的重復。這樣的學校管理，校長辦學的創(chuàng)造性很難發(fā)揮，而沒有創(chuàng)造性的校長，就不可能出現(xiàn)有特色有生氣的學校。,30,校長應該擁有的主要權力,2、人事權 學校管理的核心是人，校長的管理，主要是對人的指揮、為了實現(xiàn)對人的指揮，校長必須有人事支配權，包括校內人員聘用和辭退權、崗位調動權、編制內進人權、機構設置權

16、和教職工獎懲權等。 3、經(jīng)費支配權 辦好學校離不開一定的物質基礎，而經(jīng)費是辦學最起碼的條件。所謂經(jīng)費支配權，主要指對上級下達的預算經(jīng)費的分配、使用權和預算外經(jīng)費的管理、使用權。,31,二、學校領導干部的選拔任用,（一）學校領導干部的任職條件 學校領導干部，是指由地方政府和地方教育行政機關任命的學校領導管理人員，以及學校自行任命的學術領導管理人員，如教導主任、總務主任等。學校領導干部的任職條件，是指學校領導干部應具備的素質。 1、在政治方面，擁護中國共產(chǎn)黨的領導，熱愛社會主義祖國，努力學習馬克思主義，在政治上同黨中央保持高度的一致。 2、在教育思想方面，熱愛社會主義教育事業(yè)，認真貫徹執(zhí)行黨和國家

17、的教育方針、政策、法規(guī)。,32,3、在文化程度方面，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）完全小學以上的小學校長應有不低于中師畢業(yè)的文化程度，初級中學校長應有不低于大專畢業(yè)的文化程度，完全中學、高級中學校長應有不低于大學本科畢業(yè)的文化程度，中學、小學校長應分別具有中學一級、小學高級以上的教師職稱。 4、在專業(yè)知識方面，懂得教育學、心理學、學校管理學、教育行政學等方面的基本理論，能按教育規(guī)律和管理規(guī)律管理學校。,33,5、在作風方面，思想上為人正直，待人誠懇，惜才用賢；工作上堅持原則，辦事公道，作風民主。生活上大公無私，廉潔奉公，作風正派。 6、在能力方面，有計劃決策、組織協(xié)調、開拓創(chuàng)新、社會活動和業(yè)務實施等領導和管理能力。

18、 7、在體質方面，身體健康，能勝任工作。,34,世界各國中小學校長資格認定,英國：1999年，國家校長專業(yè)認證機構制定的校長專業(yè)資格：1）決策方面；2）教學方面；3）組織方面；4）政治方面；5）驗證方面（驗證學校決策，評價教學效果）。 德國：1）獲得大學畢業(yè)的學歷；2）有610年的教學經(jīng)歷，并且是優(yōu)秀教師，擔任過副校長職務；3）寫一篇教育法律方面的論文，主持一次教師參加兩個小時的考試。,35,美國：1）學歷：碩士或碩士以上學位；2）經(jīng)驗：至少有3年的教學經(jīng)驗，并取教師資格證書；要有兩年助理校長或副校長的教育行政經(jīng)驗；3）專業(yè)培訓：不少于一定課時或學分（各州自行規(guī)定）的研究班課程培訓，該課程包括

19、教育行政學基礎、初等教育、學校督導、教學管理、教育測量與評價等。,36,（二）學校領導干部的選拔 1、堅持選拔標準，處理好德和才的關系 2、按照標準進行嚴格考察，處理好文憑和水平的關系 3、破除“求全責備”的舊觀念，處理好優(yōu)點和缺點的關系 4、以實績?yōu)橹?，評價干部的功過是非,37,（三）中小學領導班子的配備 1、學校領導干部的配備編制 2002年，教育部頒發(fā)關于貫徹的實施意見（簡稱意見）規(guī)定： 中小學一般配備校級領導1-3人，根據(jù)班級不同調整。小于12個班：1-2人；13-23個班：2-3人；24-36個班：3人。36個班以上可酌情增加1-2人。,38,2、學校領導班子的最佳結構 最佳結構的領

20、導班子，應具備以下5個條件： （1）政治思想結構的一致性。 （2）專業(yè)結構的合理性。 （3）知識結構的深廣性。 （4）素質結構的互補性。 （5）年齡結構的梯度性。,39,3、選拔和配備學校領導干部，要注意人的性格特點 在選拔學校領導干部時，常遇到有以下幾種不同性格類型的人： （1）獨立型 （2）順從型 （3）忙碌型 （4）權力型 （5）開拓型 （6）忽冷忽熱型 （7）口是心非型,40,（四）中小學領導干部的任用 1、委任制 委任制是指由掌握委任權的機關按照干部管理權限，直接確定任用對象職務的干部選任制度。選今為止，委任制是我國選任干部最主要的方式，其特點是權力集中，指揮統(tǒng)一，任用程序簡單明了。

21、,41,由于掌握委任權的部門及其領導者難以全面了解所管干部的情況，加之有些領導者個人在德才方面也存在著這樣那樣的缺點，因此，委任制有時容易受個人主觀片面性的影響。 為了避免產(chǎn)生這種弊端，委任干部，特別是委任領導干部時，必須充分征求群眾意見，嚴格按照規(guī)定的程序辦事，對所委任的干部德才條件進行嚴格考核，并由黨委集體研究討論決定。同時，要教育被委任者在思想上明確對上級負責和對人民負責的一致性，樹立能上能下，能官能民的觀念。,42,2、選任制 選任制是指用選舉的方式來確定任用對象職務的干部制度。 一般來說，代表民意和反映群眾意見的，要由選舉產(chǎn)生。直接選舉還是間接選舉，選舉人和被選舉人要具備哪些條件，選

22、舉經(jīng)費來源，如何防止和處理作弊，以及用投票選、舉手選或其他方式等等，都要有切實可行的法規(guī)、條例和章程。,43,3、聘任制 聘任制是指用人單位運用合同形式任用工作人員的干部任用制度。這種形式越來越普遍。 按照合同規(guī)定，用人單位有聘用和解聘的權力，個人有應聘和辭聘的權力。合同中規(guī)定雙方的責、權、利及有效期限（一般為23年）。合同期滿，經(jīng)雙方同意，可以續(xù)聘，受聘者可以是專職的，也可以是兼職的。 采用合同聘任制，既可以保證在合同期限內，用人單位和受聘者個人的工作穩(wěn)定性；又有助于人員的合理流動，有利于破除我國現(xiàn)行管理體制中實際存在的勞動力和人才的部門所有制、單位所有制以及地區(qū)所有制。聘任制通常適用于具有

23、較高水平的專業(yè)技術人員和企業(yè)領導人員。,44,4、考任制 考任制是指通過公開考試的方法考核應試者的知識和才能，并以考試成績的優(yōu)劣為依據(jù)，選拔用人單位所需要的各種人員的干部任用制度。,45,考任制在方式方法上，筆試、口試、表演試、操作試、開卷試、閉卷試等等，各有其用。其中還可以再細分許多技術性項目，如問答法、闡述法、填充法、選擇法、是非法、演算法、圖解法、模擬法等等，要依據(jù)考試科目的性質和要求，決定采取何者為宜。但不管采取何種方法，更主要的是，必須通過考試測定應試者是否具有工作需要的真才實學，而不是為考試而考試，使考試徒具形式，成為例行手續(xù)。,46,由于考任制具有明確、統(tǒng)一的標準，并遵循平等的競

24、爭原則，因此，它是最有生命力的任用方式。這種方式在當今世界各國的人事管理中得到了越來越廣泛的應用。 如廣東省近年來實行的廳級干部（大學校長）考任制。,47,世界其他國家校長的任用方式和程序,美國 中小學校長選拔流程： 面向社會公開招聘校長； 校董事會建立選拔校長的專家小組，地方教育委員會派人參與選拔校長的工作； 選拔小組根據(jù)標準和程序評審校長應聘人選，向校董事會提交考核材料； 校董事會根據(jù)選拔小組提交的考核材料進行討論，做出最終的決定。,48,美國大學校長選拔任用由校董事會負責，程序： 1）校董事會任命校長選拔委員會； 2）委員會確定被選對象應有的條件； 3）在有關報刊上登載招聘廣告； 4）對應聘書或推薦信進行篩選，從候選對象中選出35各條件較好者； 5）對選出的人員進行面談