人力資源管理的環(huán)境.ppt

1、復(fù)習(xí)問題,快速出現(xiàn)的全球化標(biāo)志有哪些？ 國內(nèi)人力資源管理與國際人力資源管理的主要差異是什么？ 人力資源管理者在人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評價、薪酬與福利、勞動關(guān)系及健康與安全等活動中遇到國際人力資源管理問題時應(yīng)該怎么辦？ 錄象中討論的是什么問題？,第二講人力資源管理的環(huán)境,問題,國際企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展有哪些階段？ 環(huán)境對人力資源管理的影響有哪些？ 影響人力資源活動的組織因素有哪些？ 什么是全球人力資源管理戰(zhàn)略？,I.國際企業(yè)經(jīng)營管理,階段： 對外貿(mào)易 銷售子公司 國際分部 跨國企業(yè) 全球化 聯(lián)盟、伙伴與協(xié)作,II. 影響人力資源管理的環(huán)境因素,外部環(huán)境： 勞動力 法律問題 社會 工會 股東 競

2、爭 顧客 技術(shù) 經(jīng)濟(jì),影響人力資源管理的環(huán)境因素,北美自由貿(mào)易區(qū)、歐盟、 亞太經(jīng)濟(jì)合作組織 911恐怖襲擊事件 非典 市場經(jīng)濟(jì)體制 全球村 人口遷移 生活標(biāo)準(zhǔn)與貧困線 環(huán)境保護(hù),影響人力資源管理的環(huán)境因素,技術(shù)：超音速飛機(jī)、無線電視機(jī) 信息技術(shù)：電報(bào)、電傳、傳真、互聯(lián)網(wǎng) 生物技術(shù)：生物信息統(tǒng)計(jì)學(xué) 能源技術(shù)：太陽能汽車,影響人力資源管理的環(huán)境因素,知識經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新 資源、市場、時間的競爭 虛擬組織 現(xiàn)金資本與人力資本 培訓(xùn)與生涯發(fā)展,標(biāo)準(zhǔn)之爭,超一流的公司賣標(biāo)準(zhǔn) 一流的公司賣品牌 二流的公司賣技術(shù) 三流的公司賣產(chǎn)品 四流的公司賣勞力,影響人力資源管理的環(huán)境因素,內(nèi)部環(huán)境： 經(jīng)營 銷售 融

3、資 研發(fā) 財(cái)務(wù),成功之路,環(huán)境： 主意的質(zhì)量、執(zhí)行的效率、實(shí)施的時間 工作的意義：決定投資的方向、如何組織、怎樣制定目標(biāo) 管理過程： 1、技術(shù) 2、增長 3、利潤 4、人,III. 組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展軌跡: 通向國際化地位的路徑,出口部 銷售子公司 國際部 國際化產(chǎn)品部 國際化區(qū)域部 矩陣式組織 超矩陣式組織 美國、歐洲與日本組織結(jié)構(gòu)的變化 網(wǎng)絡(luò)化的MNC中的控制機(jī)制 將經(jīng)營方式與人力資源管理相聯(lián) 國際化人力資源管理的方法與實(shí)踐的決定因素,IV. 管理差異化的勞動力,年齡 活動特長 職業(yè) 性別定向 地域來源 生活風(fēng)格 組織中的終身職位,文化的成分與特征,定義 由社會群體成員所共享的一種生活方式 由

4、群體中年長的成員傳遞給年輕一代 塑造行為與對世界的結(jié)構(gòu)性知覺,文化的成分與特征,思維（思想）：價值觀，信仰，神話和民間傳說 行動（規(guī)范）：法律，地位，習(xí)俗，條例，儀式，時尚和禮節(jié)。 生活（物質(zhì)）：食物，衣服，自然資源，工具等。,VI. 影響文化環(huán)境的因素,宗教 教育 經(jīng)濟(jì) 政治 家庭 等級結(jié)構(gòu) 語言 歷史 自然資源/地理,VII. 文化的層次,公司文化 種族文化 地方文化 國家文化 全球文化,VIII. 工作場所中的差異化,差異化是全球競爭中真實(shí)存在的問題 管理者在未來面臨的一個挑戰(zhàn)是識別那些普通但與主流具有不同特征的人們，他們具有不同的思維方式、行動方式、學(xué)習(xí)方式與溝通方式。任何一個人，任何

5、一種文化和商業(yè)情境都是獨(dú)特的，所以對于差異化而言并不存在具普遍意義的簡單原則。,工作場所中的差異化,我們所有的人都需要發(fā)展自己的忍耐性、開放性、接納性和文化意識。只有這些方法能夠最大限度地促進(jìn)生產(chǎn)效率。,工作場所中的差異化,單親家庭與職業(yè)母親 雙職業(yè)夫婦 不同膚色的員工 老職工 殘障人群 移民 教育與技能水平有限的年輕人 員工的教育水平,IX. 影響人力資源活動的組織因素,國際化的階段 不同的國外市場中使用的經(jīng)營模式 控制與合作的方法 海外運(yùn)作對總公司利潤的戰(zhàn)略意義,X. 全球人力資源管理,全球人力資源管理：使用全球人力資源目的是為了不考慮地域限制從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 有效的全球人力資源管理表

6、現(xiàn)在五個職能領(lǐng)域： 全球的人力資源規(guī)劃，招募和選拔 全球的培訓(xùn)與開發(fā) 全球的報(bào)酬與福利 全球的安全與健康 全球的雇員與勞動關(guān)系,1.全球的人力資源規(guī)劃、招募與選拔,全球公司需要在特定地點(diǎn)與特定時間中擁有稱職的員工完成其目標(biāo)，而這一點(diǎn)需要通過全球的人力資源規(guī)劃、招募與選拔來實(shí)現(xiàn)。 全球員工來源于三個地域，本國，東道國和第三國。（ Mercedes-Benz 公司從45000名申請者中挑選了最合格的900名員工）,2. 全球的培訓(xùn)與開發(fā),之所以需要全球培訓(xùn)是因?yàn)閭€體、任務(wù)和組織都與國內(nèi)的情況不相同。勞動力一經(jīng)挑選就應(yīng)當(dāng)實(shí)施訓(xùn)練與發(fā)展項(xiàng)目。只要可能，這種進(jìn)程在全球運(yùn)作之前就應(yīng)當(dāng)開始。 （美國的Mer

7、cedes-Benz公司派遣165名提前聘用的人員去德國接受培訓(xùn)，結(jié)束之后，這些員工與70名德國人又回到美國接受培訓(xùn)。） 對于全球范圍活動的公司而言需要大規(guī)模的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。,3.全球的薪酬與福利,高工資的壓力是組織搬遷的主要原因，這一點(diǎn)威脅到公司的全球競爭能力。德國的工資壓力與工會的不靈活性是其國內(nèi)企業(yè)搬遷的主要原因。(Mercedes-Benz 公司為了逃避德國國內(nèi)每小時30美圓的工資支付而國際化，他們在阿拉巴馬每小時只支付13-18美圓。） 全球的薪酬水平常常低很多。 當(dāng)一個公司制定全球性的薪酬計(jì)劃時必須將法律、物價、稅收政策和其他因素考慮入內(nèi)。,4. 全球的安全與健康,不同國家的健康

8、法律與條例大不相同。 不同國家工作場所的安全差異極大。 全球性的健康關(guān)懷機(jī)構(gòu)指出國家的現(xiàn)代化程度存在極大的差異。 公司不僅僅要考慮到安全與健康規(guī)劃，還必須有針對外派員工的災(zāi)難計(jì)劃，如發(fā)生自然災(zāi)害、國內(nèi)沖突與戰(zhàn)爭時，員工應(yīng)當(dāng)受到什么樣的對待。,5. 全球的員工與勞動關(guān)系,工會的比例： 美國, 14.5%; 瑞典, 96%; 香港, 50%; 德國, 43%; 加拿大, 36%; 日本和法國, 28% 盡管這些國家的工會比例超出美國很多，但在這些國家中工會一般很少與管理層唱反調(diào)，而且很少關(guān)注工資問題。國際化是世界范圍內(nèi)工資水平提高的主要威脅。,6.全球的員工與勞動關(guān)系,必須使人力資源政策與實(shí)踐適合

9、處理集體協(xié)商過程中的國際化差異。 不同國家中工會的力量與性質(zhì)不同。在某些國家中，如德國，甚至要求公司必須讓工會或員工代表在董事會中占有席位。這一慣例在歐洲國家中非常普遍。,美國的平等就業(yè)機(jī)會與中國勞動法,1964年美國民權(quán)法，后改為1972年的平等就業(yè)機(jī)會法規(guī)定：雇主不能根據(jù)種族、膚色、宗教、性別、血統(tǒng)而施加歧視。 1995年實(shí)施的中國勞動法。,XI. 有效的全球人力資源管理的障礙,人力資源管理必須考慮到全球性差異對人力資源的潛在性影響。 政治、法律、文化、經(jīng)濟(jì)、勞工與管理層的關(guān)系系統(tǒng)及其他因素使國際化的人力資源管理任務(wù)變得非常復(fù)雜。 影響有效的全球管理的可能性障礙：政治與法律，文化，經(jīng)濟(jì)，勞工與管理層的關(guān)系，語言等。,XII. 全球的人力資源戰(zhàn)略,人力資源管理者必須在如下幾個方面幫助他們的公司實(shí)現(xiàn)全球戰(zhàn)略性