2021年實用的績效考核方案模板錦集9篇

1、實用的績效考核方案模板錦集9篇 實用的績效考核方案模板錦集9篇 為了確保事情或工作安全順利進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案具有可操作性和可行性的特點。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是收集的績效考核方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。 成立由局黨委書記、局長任組長，局班子成員為副組長，局屬各單位主要負責人為成員的考核領導小組，全面負責指導考核工作的落實?？己祟I導小組下設辦公室，設在督查科，由汪洋副局長兼任考核辦主任，督查科科長姜樹德任考核辦副主任，具體牽頭負責各項考核工作的實施。 考核對象為局在編在崗正式干部職工。 1.考核范圍 內設考核單位：局機關各科室、中隊、特勤中

2、隊、華埠分局、受理中心。 2.考核單位分類（見附表1） A類：各中隊、分局、受理中心。 B類：辦公室、政治處、法制科、督查科、城市管理綜合科、基層管理科。 考核實行百分制，考核分值為100分，分為崗位績效、崗位職責、平時加班三大部分。 （一）A類考核單位 分為崗位績效（40分）、崗位職責（20分）、平時加班（40分）等三大部分。 1.崗位績效分為：十大專項工作（10分）、三改一拆（10分）、執(zhí)法辦案（10分）、信訪投訴（5分）、其他工作（5分）等五項(考核評分標準見附件2）。 2.崗位職責分為：履職能力（10分）、隊伍建設（10分）等兩項（考核評分標準見附件2）。 3.加班情況分為：加班天數（

3、20分）、“四到位”工作機制（20分）等兩項（考核評分標準見附件2） （二）B類考核單位 分為崗位績效（40分）、崗位職責（20分）、平時加班（40分）等三大部分。 1.崗位績效分為：職責履行情況（20分）、業(yè)務能力（15分）、信息宣傳（5分）等三部分組成（考核評分標準見附件3）。 2.崗位職責分為：隊伍建設（10分）、辦公秩序（10分）等兩部分組成（考核評分標準見附件3）。 3.平時加班分為：加班天數（20分）、“三到位”工作機制（20分）等兩部分組成（考核評分標準見附件3）。 1.考核由局班子與業(yè)務科室打分相結合，科室考核提供給局班子作為考核依據。 2.局班子考核中層正職，中層正職考核下屬

4、隊員。 考核采取定期督查、隨機抽查的方法進行，每月不少于4次。 有以下情形的，由所屬單位提出書面意見，報局考核辦審核研究同意后，根據實績由考核領導小組提出，局班子研究決定給予加減分。 1.各單位在完成重大或突擊性工作任務中，表現突出受到縣級以上領導點名表揚的。 2.完成除本單位職責以外的工作任務或開展專項整治活動取得明顯成效，成績突出，受到局黨委肯定的。 3.配合部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展工作，取得明顯成效。 4.年度工作受到 _（含省委辦公廳、 _辦公廳及國家部委辦局、國家級領導小組）或省級媒體表彰的每項加5分；受到市委、市政府（含市委辦、市府辦）、省級機關（含省級領導小組）或市級媒體表彰的每項加3分；

5、受到縣級、縣政府（含縣委辦、縣府辦）、市級機關（含市級領導小組）或縣級媒體表彰的加1分。同一項內容多級受獎的就高計分。 5.發(fā)生黨風廉政、機關效能、安全生產等方面被縣級以上部門曝光、通報等違紀行為的，由局黨委研究決定給予倒扣分。 6.局班子研究認為需要加減分的事項。 1.設定A組基礎分為100分，每月加班累計4天； B組基礎分為100分，每月累計加班4天。 2.局班子成員月度加班補貼為全局平均數。 3.局借用到外單位工作人員的月度加班補貼，一律按300元標準發(fā)放。 4.A類中隊長：由職務補貼（400元）+考核加班補貼組成；副中隊長由職務補貼（200元）+考核加班補貼組成，考核補貼由當月考核結果

6、而定；B類中層正職：由職務補貼（300元）+考核加班補貼組成；副職由職務補貼（100元）+考核加班補貼組成，考核補貼由當月考核結果而定。 5.補貼核算：實行每月核算。A類補貼總額公式如下：900元*單位得分*單位人數/100。B類補貼總額公式如下：555元*單位得分*單位人數/100。個人補貼參照個人在單位考核得分核算。公式如下：（A類補貼總額/單位對個人考核分總和）*個人在單位考核得分。 1.局中層干部免職后，從次月起不享受中層月度職務補貼。 2.法定節(jié)假日、雙休日及其它加班，必須服從安排。 3.各中隊、科室嚴格執(zhí)行，嚴禁弄虛作假，一經發(fā)現，追究責任。 4.若在考核工作中，遇到本辦法未作規(guī)定

7、的情況，由局黨委研究決定。 通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期 目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經營目標得到實現。 行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。 企業(yè)行政部工作人員，行政部經理除外。 即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面： (1)出

8、勤率 (2)工作主動性 (3)工作積極性 (4)合作性 (5)工作責任感 (1)工作計劃完成率。 (2)業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質量等。 (3)公文處理的及時率。 (4)文稿起草的及時率。 (5)公文處理的差錯率。 (6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時率和準確率。 (7)文件管理的規(guī)范性。 (8)按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。 (9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。 (1)專業(yè)技能 (2)組織協(xié)調能力 (3)溝通能力 考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級

9、申訴。 1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。 2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在XX日內告知申訴處理結果。 3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。 行政部門的績效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。 企業(yè)的文字性業(yè)務流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務流程體現的是一

10、個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務流程也是一個公司發(fā)展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經過多年總結并不斷完善的操作層面的業(yè)務流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業(yè)務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于

11、操作層面的和業(yè)務流程的。 操作性的業(yè)務流程不僅應當指明員工進行日常業(yè)務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。 企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。 在當今市場經濟條件下，績效管理是現代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務績效考核方案，歡迎閱讀。 隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識

12、化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。 績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。 泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民

13、銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。 1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善

14、企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現象。 2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現任務分配不均不當的現象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。 3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管

15、理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。 4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，

16、僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。 5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關系、事業(yè)心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀

17、察每個員工的工作情況，容易出現做形式工作的現象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現象。 1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。 2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，

18、到通過SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現其戰(zhàn)略目標。 3.構建科學的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。 4.完善績效考核指標體系。通過對績效管

19、理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。 5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五

20、百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。 泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才

21、能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。 （一）考核目的 為了全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合技術研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。 （二）適用范圍 本公司所有技術研發(fā)人員。 （三）考核指標及考核周期 針對技術研發(fā)人員的工作性質，將技術研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力 考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核關系 由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。 （一）工

22、作業(yè)績指標 工作業(yè)績考核表 人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分 研發(fā)人員新產品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30 技術評審合格率技術評審合格率達到100%25 項目計劃完成率項目計劃完成率達到100 設計的可生產性成果不能投入生產情況發(fā)生的次數少 于次15 研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10 技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30 技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25 技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25 技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10 技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10 （二）工作態(tài)度指標

23、工作態(tài)度考核表 指標名稱考核標準總分得分 優(yōu)良中差 標準得分標準得分標準得分標準得分 工作責任心強烈30有24一般18無630 工作積極性非常高25很高20一般15無525 團隊意識強烈25有20一般15無525 學習意識強烈20有16一般12無420 （三）工作能力指標 工作能力考核表 指標名稱考核標準總分得分 優(yōu)良中差 標準得分標準得分標準得分標準得分 分析能力非常強20較強16一般12較弱420 判斷能力非常強20較強16一般12較弱420 計劃能力非常強20較強16一般12較弱420 創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315 學習能力非常強15較強12一般8較弱315 應變能力非常強

24、10較強8一般6較弱210 理解能力非常強10較強8一般6較弱210 （四）年度績效考核 年度績效考核表 被考核者部門崗位 考核者部門崗位 指標類型平均得分所占權重折合分數 工作業(yè)績70% 工作態(tài)度15% 工作能力15% 合計100% 特別加分事項分數證明人 注：特別加分事項需要附相關證明材料 績效考核總評 績效改進意見 期末評價 優(yōu)秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距 考核者：被考核者： 年月日 技術研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段 考核者和被考核者進行上個考

25、核期目標完成情況和績效考核情況回顧。 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。 （二）計劃實施階段 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。 考核者根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。 （三）考核階段 考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。 1.績效評估 考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。 2.結果審核 人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。 3.結果反饋 人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績

26、效改進的方式和途徑。 （一）績效面談 考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。 （二）績效結果運用 1.薪酬調整 技術研發(fā)人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變； 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。 2.培訓 年度績效考核

27、得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。 （一）申訴受理 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。 （二）提交申訴 員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 （三）申訴受理 人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由所

28、在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進行協(xié)調。 （四）申訴處理答復 人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。 （一）目的 為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。 （二）范圍 本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。 （三）原則 定性與定量相結合，公開、公正。 本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。 根據前廳各崗位工作特點，分別設置相應績效考核指標，如下表所示。 前廳各崗位人員績效考核指標一覽表 崗位類別

29、 績效指標 評分標準 分值 得分 行李 服務 行李運送 工具管理 行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分 25 行李接送 接送行李迅速、清點件數準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分 25 行李寄存 主動熱情，件數點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分 25 服務態(tài)度 熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分 25 前廳 接待 服務 入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現差錯，扣1分 30 分房 熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次

30、，扣1分 30 特殊情況 處理 對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分 20 服務態(tài)度 禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分 20 總機 服務 接轉電話 迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分 25 接聽電話 語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分 25 接受留言 應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分 25 叫醒服務 準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投

31、訴扣2分 25 商務 中心 服務 服務意識 態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分 25 傳真、打印、復印等服務 操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分 25 訂票服務 準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分 25 工作記錄 完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分 25 離店 服務 客人離店 手續(xù)辦理 辦理結賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分 35 歡送客人 主動告別，歡迎客人再次光臨，祝?？腿寺猛居淇斓?，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分 30 離店信息 記錄 迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分

32、房及查詢信息，迅速通知客房中心房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質服務，每出現差錯1次扣2分 35 1.前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。 2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。 3.員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。 4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。 本部門各崗位員工績效考核結果為員工培訓與發(fā)展、薪資調整、職位變動等方面提供依據，其具體應用如下所示。 等級 等級定義 分值 結果運用 S 優(yōu)秀 90100分 薪酬上調3個等級或升職1級 A 良 8089分 薪酬上調2個等級 B 好 7079分

33、 薪酬上調1個等級 C 一般 6069分 薪資待遇保持不變 D 差 60分以下 減少5%的工資 以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。 每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。 考核領導小組： 組 長：楊在初 副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。 成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

34、1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。 2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。 3、堅持定量和定性考核相結合的原則。 考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。 （一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。 1、理論學習（2分） 積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺

35、席，并認真做好筆記者得滿分。 無故缺席一次扣0.2分。 早退、遲到一次扣0.1分。 筆記不全者視情況扣0.2分。 2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分： 言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。 有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。 因工作不當，引發(fā)家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。 學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。 教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗

36、野等不文明行為。 有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。 把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。 教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。 不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。 學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 （二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全

37、大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。 1、工作紀律（5分） 一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。 本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。 本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調在教育系統(tǒng)之外的。 2、工作態(tài)度（5分） 違反工作紀律，如課內時間閑談、玩

38、電腦游戲等，發(fā)現一次扣0.1分。 強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。 上班時擅自離崗，每次扣0.2分。 擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。 全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。 （三）教育教學工作量（30分） 1、教師課時數 （1）與教學內容有關的 課時折算辦法 a、學科教學科時數 單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科

39、學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。 b、教學自習課時 自習課=0.8。 c、教學輔導課時數 所有學科輔導=0.6。 d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。 教師課時數 以一周每位教師課時總量與中權重計算出每位教師的周課時數。 （2）與授課班級內學生人數有關的 （班級人數/

40、學校班平均人數-1）2+1 （3）與學段有關的 一、二、三，=0.85 四、五年級，=0.9 六年級， 七、八年級，=0.95 九年級=1.0 （4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。 2、教師工作量學年得分 教師學年度教育教學工作量教師學年度人均教育教學工作量30分。 （四）教育教學過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教

41、學或辦公手段的能力；具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調能力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。 1、教育教學常規(guī)工作 不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。 不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。 不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。 認真?zhèn)湔n，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查

42、的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。 無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。 對學生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。 所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現一次扣0.1分。 教導處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。 教師學期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。 監(jiān)考：履

43、行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。 2、公開課或?？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。 （1）教學過程 以新課標為依據，吃透課本內涵。 課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。 講課思路清晰，節(jié)奏適當。 鼓勵獨創(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。 注重學生思維品質的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現問題 、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。

44、 鼓勵培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯(lián)系，加強學科之間的整合。 （2）教學方法： 強調自主、合作、探究性學習。 教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內容的接受和能力的培養(yǎng)。 （3）教師基本功： 衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。 語言規(guī)范、標準，富于表現力和感染力。 能處理教學過程中隨機出現的問題。 板書工整合理，規(guī)范科學。 3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。 （五）教育教學業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。 1、教育教學質量（20分） （1）學校設立三級教學成績質量指

45、標。 （2）教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%

46、，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。 注：、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。 、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。 （3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。 （4）凡未參加學業(yè)期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。 2、教育教研成果（10分） 所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。 評為優(yōu)質課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。 班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，