會展人力資源

1、第一章、 我國會展業(yè)發(fā)展概述判斷1 從1989年的德國萊比錫樣品博覽會到今天的國際性貿(mào)易展覽活動，現(xiàn)代會展業(yè)已經(jīng)走過了100年的歷史2 目前我國會展業(yè)的發(fā)展狀況，與我國的改革開放形式和旅游大國地位極不相稱，也與我國快速上升的綜合國力和全球影響力極不相稱3 盡管我國會展業(yè)發(fā)展較晚，但是發(fā)展迅速，成果顯著4 會展業(yè)的競爭激烈，一方面是國內(nèi)會展企業(yè)良莠不齊，統(tǒng)一時期、同一地點相同的展會過于泛濫形成了惡意競爭5 游湖會展專業(yè)人才的匱乏，造成了我國會展企業(yè)效率低下，競爭力弱選擇1 會展競技作為第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟后出現(xiàn)的一種新型競技形式，在我國從無到有從小到大以每年近20%的速度遞增2 根據(jù)ICAA的標準，

2、他們所統(tǒng)計的國際會議，必須是有其認可的國際貿(mào)易學會主辦，會議是經(jīng)常行定期舉行，而且至少三個國家之間輪流舉行3 武大會展競技產(chǎn)業(yè)帶：環(huán)渤海、長三角、珠三角、東北、中西部4 根據(jù)國際博覽會聯(lián)盟的規(guī)定，會展場館的注冊標準為：展出面積應在2W平方以上5 德國漢諾威甚至有一個世界上最大的展覽場館其展出面積接近47W平米6 我國推進會展業(yè)集團化其最終目的也是為了是會展企業(yè)之間實現(xiàn)優(yōu)勢互補，提高全國會展業(yè)的國際競爭力7 專業(yè)展會能夠集中反映某個行業(yè)或其相關(guān)行業(yè)的整體狀況，并具有很強的市場功能，逐漸受到關(guān)注8 明確的展覽主題和市場定位的探索：展會內(nèi)容的專題化、場館功能的主導化、活動組織的專業(yè)化9 我國會展業(yè)的

3、創(chuàng)新可分為：經(jīng)營理念的創(chuàng)新、會展產(chǎn)品的創(chuàng)新、運作模式創(chuàng)新、服務方式創(chuàng)新簡答我國會展業(yè)發(fā)展的進程中存在的問題 規(guī)模小競爭力弱 結(jié)構(gòu)失衡、分布不均、市場無序 會展的質(zhì)量、水平及節(jié)約化程度不高 會展專業(yè)人才缺乏我國會展業(yè)發(fā)展的趨勢 全球化 信息化 集團化 品牌化 專業(yè)化 創(chuàng)新化 生態(tài)化 多元化我國會展業(yè)發(fā)展的對策 加快超常規(guī)發(fā)展進程 實施市場御座戰(zhàn)略、優(yōu)化會展產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 提升會展經(jīng)營服務理念 實現(xiàn)會展資本運營 強化產(chǎn)品創(chuàng)新意識第二章、 會展企業(yè)組織與人力資源特性選擇1、 廣義的會展包括：公司會議、獎勵旅游、協(xié)會與社團組織會議、展覽會、節(jié)事活動2、 會展企業(yè)素質(zhì)具體：員工隊伍建設、管理素質(zhì)、技術(shù)與裝備素

4、質(zhì)3、 會展企業(yè)素質(zhì)是形成會展企業(yè)能力的基礎，會展企業(yè)能力是會展企業(yè)素質(zhì)發(fā)揮作用的表現(xiàn)4、 會展企業(yè)的企業(yè)家真正的工作不是管理，而是激勵，不斷創(chuàng)造新的競爭力5、 傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理知識招聘人才進入企業(yè)，對員工進行教育和培訓，負責員工的日?？记?、工資獎金發(fā)放、監(jiān)督培訓、辦理離職6、 會展企業(yè)人力資源管理一個重要任務是與員工共同設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并系統(tǒng)性的對員工進行培訓7、 會展企業(yè)所從事的會展活動具有：高效性、帶動性、綜合性、聚集性、互動性、科技型、藝術(shù)性、國際性8、 會展企業(yè)的人力資源具有以下特性：客戶服務能力、組織溝通、協(xié)調(diào)能力9、 進行人力資源管理時應遵循：因才使用、構(gòu)建團隊、綜合平衡的

5、原則10、會展企業(yè)人力資源開發(fā)和建設重點立足于兩方面：管理階層、會展新生力量判斷1、 會展活動既可以是政府等舉辦的各種會議、展會、獎勵旅游與節(jié)事活動，也可以是完成這些活動而舉行的設計組織協(xié)調(diào)執(zhí)行融資等各項活動2、 一般來說會展企業(yè)分為上游、中游、下游企業(yè)3、 主辦單位和承辦單位在法律上的地位是不同的簡答1、 會展企業(yè)的組織特性 沒有員工必須依賴的及其設備，很難提供企業(yè)獨占的資源 由于會展企業(yè)的沒有自己獨占的資源，而依靠借景求生存、謀發(fā)展，就決定了會展企業(yè)再也不是頭腦，員工再也不是雙手。此刻員工，特別是會展企業(yè)的項目經(jīng)理，實績上就是會展企業(yè)的頭腦 由于會展企業(yè)沒有獨占資源，因此對員工也沒有保障，

6、因此，會展企業(yè)員工的流動率常常居高不下2、 具體到某個會展企業(yè)而言，會展人力資源是指：改會展企業(yè)內(nèi)外可以利用的一切能夠為會展企業(yè)發(fā)展貢獻能力的人員3、 會展人力資源的特征 生物性 可再生性 能動性 時效性 高增值性 變化性 內(nèi)耗性 4、 會展企業(yè)人力資源管理特性 招聘合適的人才困難 培訓方式單一 人才流動性強案例分析1、結(jié)合所學知識說說案例中體現(xiàn)我國企業(yè)人力資源的特征、和西方國家比有什么缺點我國會展業(yè)每年增幅超過20%取得長足發(fā)展，但與外國相比仍存在不足主要表現(xiàn)為：展會水平不高、主題雷同、規(guī)模小、缺乏行業(yè)管理、場館設施不全、專業(yè)人才匱乏第三章、 會展企業(yè)人力資源規(guī)劃選擇1、 企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境與

7、企業(yè)未來發(fā)展有機聯(lián)系在一起的紐帶是：人力資源規(guī)劃2、 人力資源規(guī)劃（HRP）是人力資源開發(fā)與管理的重要部分3、 人力資源規(guī)劃是對人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測，制定出滿足該企業(yè)的人力資源需求的具體內(nèi)容、實施步驟、相應政策措施、經(jīng)費預算4、 人力資源業(yè)務計劃具體包括：人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替和提升計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃5、 未來人力資源規(guī)劃將出現(xiàn)的趨勢：短期化、注重實效性和相關(guān)性、準確性。注重行動計劃6、 人力資源規(guī)劃根據(jù)分類標準不同分為：按照規(guī)劃時間的長短分類、按照規(guī)劃的性質(zhì)分類7、 中期規(guī)劃跨度：1-5年8、 長期規(guī)劃：5年9、 長期規(guī)劃的制定需要對內(nèi)外部環(huán)境變化作出科學有

8、效的預測，才能對會展企業(yè)的整體發(fā)展起到指導作用10、戰(zhàn)略規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，對規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用管理的總目標等做出總體安排11、具體業(yè)務計劃屬于策略規(guī)劃，是戰(zhàn)略規(guī)劃的具體分解：績效評估、教育培訓計劃、勞動關(guān)系計劃12、動態(tài)原則是指會展企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，一定要注意未來的變化性13、當一個規(guī)定，如年度計劃完成后，應該盡快檢查企業(yè)是否已經(jīng)達到了既定的目標，然后再重新回到人力資源規(guī)劃上來，進一步完善人力資源規(guī)劃。實質(zhì)上，這個過程是一個人力資源規(guī)劃的評估過程14、會展企業(yè)的人力資源預測，是指以會展企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃、工作任務為出發(fā)點，對會展企業(yè)的未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量、時間

9、等進行評估的活動15、就人力資源需求預測而言，會展企業(yè)第一步工作應該是調(diào)查人力資源需求的現(xiàn)狀16、人力資源需求預測分為：現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求、未來流失人力資源需求17、做人力資源需求預測被調(diào)查專家要有一定數(shù)量，一般不少于30人，且返回率不低于60%，否則缺乏廣泛性和權(quán)威性18、較為實用的回歸分析法是計量模型分析法19、管理人員接替圖的最終目標是確保會展企業(yè)在未來能夠有足夠的合格管理人員20、在進行內(nèi)部供給預測分析時，必須對以下進行分析：現(xiàn)有人員的能力、現(xiàn)有人員的內(nèi)部流動、現(xiàn)有人力資源的分析與利用21、在實施人力資源規(guī)劃是，企業(yè)的管理者們遵循著系統(tǒng)化的過程或模式。這一過程中三個關(guān)鍵

10、要素：預測人員的需求、進行供應量分析、平衡供給22、執(zhí)行人力資源規(guī)劃的反饋中最關(guān)鍵的是保持信息的真實性23、在小型的會展企業(yè)中，員工檔案管理和索引形式的人力資源管理信息系統(tǒng)比較有效24、會展人力系統(tǒng)信息分類中自然狀況包含：工作部門，姓名、性別、年齡、民族、黨派、參加工作時間、從事專業(yè)、婚姻、健康狀況判斷1、 人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是決定企業(yè)如何充分利用、組織人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的具體行動綱領(lǐng)2、 人力資源規(guī)劃分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃三種3、 總體規(guī)劃屬于戰(zhàn)略規(guī)劃是指會展企業(yè)為了長遠發(fā)展，從宏觀影響因素出發(fā)，綜合考慮而制定的為了達到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的人力資源計劃4、 只要勞動力的編輯

11、收入大雨勞動力的邊際成本，企業(yè)就會增加勞動力5、 德爾菲法的特點是一般經(jīng)過3-4輪的意見征詢就可以取得比較一致的以及那，持不同意見的一般僅占20%左右6、 會展勞動力市場融合在其他專業(yè)人才市場之中，并沒有完全形成獨立的人才市場7、 由于會展人才的短缺，自然薪酬待遇也水漲船高，一般會展策劃和設計人才的薪資比普通行業(yè)同類人才高出15%-30%簡答1、 人力資源規(guī)劃的涵義人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指會展企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展指定的有關(guān)人員計劃或方案，以保證企業(yè)在適當?shù)臅r候獲得合適數(shù)量、質(zhì)量、種類的人員補充，滿足企業(yè)和個人發(fā)展的需求。因此人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是根據(jù)特定會展企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標與

12、規(guī)劃，通過對其人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測，制定出滿足該企業(yè)的人力資源需求的具體內(nèi)容、實施步驟、相應政策措施、經(jīng)費預算2、 會展企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包含三個層次 企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的 企業(yè)為確保實現(xiàn)預期目標，必須以人力資源管理為基礎 企業(yè)在謀求自身發(fā)展的同時，還應該滿足員工個人的發(fā)展3、 有效的人力資源規(guī)劃包含： 配合會展企業(yè)內(nèi)部目標與外部環(huán)境的變化，及時調(diào)整規(guī)劃的運作 為促進規(guī)劃的完成，需要設定應負的責任 為執(zhí)行工作所需求的職位 為確保有效的完成規(guī)劃，所允許的工作彈性 法新問題，及時修正4、 人力資源規(guī)劃的作用表現(xiàn)在四個方面： 幫助會展企業(yè)適應內(nèi)外部環(huán)境變化，有利于會展企業(yè)指定長遠的戰(zhàn)略

13、目標和發(fā)展規(guī)劃 有助于管理人員預測員工短缺或過剩的情況，促使人力資源管理更加有序化 人力資源規(guī)劃有助于降低用工成本，提高員工的工作效率 人力資源規(guī)劃是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶5、 會展企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應遵循的原則 變化性 開放性 動態(tài)性 共同發(fā)展原則 實事求是 目標定位原則 手段整合原則 效果評估原則6、 會展企業(yè)在進行人力資源需求調(diào)查時，應該從以下方面入手 此工作是否是會展企業(yè)所必須的 從事這項工作的工作人員數(shù)量是否合理 現(xiàn)有員工是否具備必要的技能和知識 吸納有或未來可能的新投資對現(xiàn)在競爭力的影響7、 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎工作，核心部分包括：人力資源需求預測

14、、人力資源供給預測和人力資源供需綜合平衡，具體程序如下：收集反饋信息預測人力資源供給收集信息預測人力資源需求確定目標實施人力計劃制定人力資源計劃確定目標8、 會展企業(yè)編寫人力資源規(guī)劃的步驟 制定職務編寫計劃 判定人員盤點計劃 預測人員需求 確定員工供給計劃 制定培訓計劃 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃 編寫人力資源部費用預算 關(guān)進任務的風險分析及對策9、 會展人力資源管理信息系統(tǒng)的內(nèi)容與基礎信息分類、 自然狀況 所受教育狀況 工作經(jīng)歷與能力狀況 培訓狀況 工作狀況 收入狀況 家庭背景及生活狀況 社會工作與行政職務狀況 專業(yè)技術(shù)職稱狀況 技術(shù)等級狀況 出國出境狀況 特殊信息第四章、 會展人員的招聘

15、與篩選選擇1、 現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭2、 員工的招聘與篩選是由會展企業(yè)的人力資源管理部門與用人部門共同來執(zhí)行的3、 人力資源部門的工作職責和內(nèi)容：辦理招聘廣告的審批、招聘廣告的聯(lián)系、應聘信件的登記、筆試組織和公司介紹、體格檢查和背景調(diào)查、錄用通知的寄發(fā)、辦理報到、錄用人員的培訓4、 用人部門職責：招聘計劃制定和批報、崗位需求撰寫、崗位職務說明、協(xié)助外地招聘、筆試考試設計、應聘人員初選、面試和候選人確定5、 招聘篩選最后環(huán)節(jié)是進入：總結(jié)與評價6、 內(nèi)部招聘又稱為內(nèi)部招募，是通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從會展企業(yè)內(nèi)部人力儲備中選拔合適人員替補空缺7、 外部招聘，

16、常用的方法：廣告招聘、就業(yè)中介機構(gòu)招聘、人員舉薦、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、獵頭公司等8、 好的獵頭公司往往都具備完備的評價體系9、 常見的情況是，當一名經(jīng)理發(fā)現(xiàn)職位空缺，并開始設計員工申請表時，招聘就開始了10、 崗位的薪水、工作類型、工作安全程度，是影響人們選擇工作職位和單位最重要的因素11、 工作說明書是篩選的基礎，篩選要以工作說明書以上要求的知識、技術(shù)、能力來判斷候選人的資格12、 在長期計劃中，會展企業(yè)根據(jù)接收雇傭的員工的流失率判斷招聘的質(zhì)量13、 招聘成本=直接成本+間接成本14、 直接成本=招募費用+選拔費用+工作安置15、 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本16、 招聘成本效用=應聘人

17、數(shù)/招聘期間費用17、 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用18、 一般撰寫招聘小結(jié)應該遵循以下原則：真實性、由招聘主要負責人撰寫、明確指出成功與失敗之處19、 招聘的主要內(nèi)容包括：招聘計劃、招聘進程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費、招聘評定20、 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷21、 由于人員審查與初選不能全面反映一個人呢的全部信息，因此需要通過其他方法補充，筆試是一種常用的方法22、 筆試花時間少，效率高、報考人的心理壓力小、已發(fā)回水平。成績評定客觀23、 會展企業(yè)人員免試的基本程序：面試階段、面試開始、正式面試階段、結(jié)束面試、面試評估24、 反選。面試

18、官主要的發(fā)問技巧：開放式發(fā)問、封閉式發(fā)問、誘導式發(fā)問25、 根據(jù)勞動法規(guī)定，企業(yè)在錄用員工后，可規(guī)定一定時期的試用期，通常為3-6個月26、 招聘完成比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%27、 應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%28、 招聘完成比大約等于100%，說明錄用人員在數(shù)量上完成/超額完成招聘任務判斷1、 沒有做5年以上的人力資源規(guī)劃，會展企業(yè)是無法實現(xiàn)內(nèi)部招聘的科學性的2、 應聘者的學習能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要3、 獵頭公司的最大優(yōu)點是可以主動出擊，有針對性的為會展企業(yè)招募必須人才，而且時間快，能準確滿足會展企業(yè)的而需求，但是費用相對比較高4、 篩選候選人的目的在于明顯

19、不合乎職位要求的申請者排除在招聘過程之外5、 衡量招聘工作的質(zhì)量，是按照企業(yè)的長、短精英目標來分別確定的，在短期工作中企業(yè)根據(jù)工作說明，做出求職者的質(zhì)量的主管判斷，并根據(jù)求職者的數(shù)量和錄取比例來確定招聘的質(zhì)量6、 初選工作盡可能堅持面廣原則，盡量讓更多的人員參加復試7、 筆試不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及實際共組能力，具有一定的片面性8、 會展企業(yè)組織的招聘中，筆試作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪測試簡答1、 招聘篩選的基礎程序 制定招聘計劃 媒體宣傳 組織落實 初試復試錄用與配置 總結(jié)與評價2、 會展企業(yè)在進行員工招聘工作是必須符合的要求 符合國家的有關(guān)法律

20、、政策、本國利益 公平原則 平等就業(yè)原則 確保錄用人員的質(zhì)量 要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃中的要求招聘相關(guān)人員 降低招聘成本，提高招聘效率3、 員工招聘原則 效率優(yōu)先原則 雙向選擇的原則 公平公正的原則 確保質(zhì)量的原則4、 會展企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點 能夠簡化招聘程序，減少招聘費用 降低招聘風險 減少會展企業(yè)對員工進行崗位培訓的費用 能夠有效的激勵員工 能夠為員工提供個呢更好的成長、發(fā)展機會 有助于提高會展企業(yè)的工作效率 有利于培養(yǎng)員工的奉獻精神 可以有效地進行內(nèi)部溝通 有助于會展企業(yè)文化的形成5、 會展企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點 招聘的可選范圍有限，可能造成某一崗位的長期空缺 容易受主觀偏見的影響，不利于應聘

21、者的公平競爭 易在企業(yè)內(nèi)部形成小團體和裙帶關(guān)系，給管理者帶來困難 有可能影響員工的積極性 企業(yè)內(nèi)部的不亮競爭反而會降低員工的士氣 不利于企業(yè)吸收優(yōu)秀人才 會阻礙新思想進入，是企業(yè)缺少活力 不利于擴大企業(yè)的公眾影響力，也難以所造良好的企業(yè)形象6、 會展企業(yè)人員篩選的原則 一工作分析為起點 能位對應 互補增值 動態(tài)適應第五章、 會展人員的培訓與開發(fā)選擇1、 在核心人才中，項目策劃、營銷和運營管理人才尤為重要2、 反選。眾所周知，我國會展行業(yè)是個新興行業(yè)，從啟發(fā)展情況來看，目前存在著三無狀態(tài)：無全國性會展人才資源建設總規(guī)劃、無全國性會展人才資源建設實施的系統(tǒng)、無我國自己的會展科學理論和會展管理學科體

22、系3、 培訓是一種有計劃、有目標、有步驟的學習，其目標就是在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度及工作的價值觀得到改善和提高4、 需求分析的客戶具有多層次性5、 培訓需求分析作為培訓的首要環(huán)節(jié)，其重要作用體現(xiàn)在：確認差距、明確培訓的主要內(nèi)容、提供培訓材料、提供測量培訓效果的依據(jù)6、 會展企業(yè)分析需要關(guān)注：明確會展企業(yè)的發(fā)展目標和人力資源狀況、分析培訓發(fā)生的環(huán)境7、 會展任務分析是以具體會展工作為分析單位，分析員工所要完成的工作任務及成功的完成這些任務所需的技能和知識8、 培訓是會展企業(yè)產(chǎn)生某種對人力資源的需求后提出來的，包括：質(zhì)量問題、內(nèi)部損耗升高、員工職位調(diào)整9、 指定員工培訓計劃分為

23、：第一步、確立培訓目標第二步、培訓對象第三步、培訓內(nèi)容第四步、選擇適當?shù)呐嘤枅鏊驮O施第五步、準備培訓經(jīng)費第六步、制定必要的培訓規(guī)章制度10、 講授法是傳統(tǒng)的教育培訓方法，這也是目前會展培訓中用的最為廣泛的方法11、 講授法適合理解難度大的內(nèi)容及受訓者眾多的情況12、 討論法并不注重知識的傳播，其目的在于意識的培養(yǎng)，靈感的激發(fā)13、 會展培訓評估實質(zhì)上是如何衡量培訓效果，培訓效果分為：認知效果、技能效果、情感效果、成效、投資凈收益等五個類型14、 會展培訓評估中TS是：培訓的人數(shù)15、 職業(yè)生涯目標可分為長期、短期目標，長期一般是10年，短期一般是1-3年的發(fā)展目標16、 會展企業(yè)離職面談一般

24、選擇在離職時刻或者辦理離職手續(xù)當天17、 面談時間一般為20-40分鐘為宜18、 為減少員工離職風險，會展企業(yè)可采?。簶淞⑷肆Y源風險管理意識、做好人才儲備、讓員工感到有奔頭、采取一系列人力資源措施19、 會展項目管理中，一次性是項目與其他重復性運動或者操作工作最大的區(qū)別20、 會展項目經(jīng)理首要擔負的責任是對整個會展項目進行計劃、織和控制判斷1、 由于會展培訓培訓是單向溝通，帶有一定的強制性，培訓師的講與學員的聽有時難以達成互動，而且受訓者轉(zhuǎn)化學習成果需要時間。2、 案例法是特別強調(diào)教員與學員的互動，學員不僅是聽也要講解傳授其新的體會3、 項目在一定條件下啟動，一但實拍將永遠失去了重新進行原項

25、目的機會簡答1、 會展項目經(jīng)理應具備的能力 掌握管理的基本技能和知識 團隊領(lǐng)導能力 溝通表達能力 項目經(jīng)營能力 項目管理能力 分析問題和解決問題的能力2、 會展項目經(jīng)理的培養(yǎng)方法 學校正規(guī)訓練 職業(yè)訓練班和職業(yè)繼續(xù)教育 在職訓練 自我學習論述、案例分析1、 會展企業(yè)員工培訓的意義 增強會展企業(yè)的競爭力 提高會展企業(yè)的生產(chǎn)效率 可增強員工的可雇性，提高員工對會展企業(yè)的忠誠感2、 會展企業(yè)培訓原則 激勵原則 因材施教原則 實踐原則 反饋和強化原則 明確培訓目標原則 有利于個人發(fā)展原則 效果延續(xù)性原則3、 對員工個人而言，會展企業(yè)進行職業(yè)生涯管理的意義在于 可以增強員工對工作的掌控能力及對工作困難的

26、處理能力 有利于員工干好工作，處理好工作和生活的關(guān)系 有利于實現(xiàn)自我價值，并不斷超越自我4、 對于會展企業(yè)而言進行職業(yè)生涯管理的意義在于： 通過職業(yè)生涯管理，可以了解本企業(yè)內(nèi)部員工的需求、能力、目標，協(xié)調(diào)他們的矛盾 更好地利用會展企業(yè)內(nèi)部的人力資源 提供平等的就業(yè)計劃，對會展企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有益第六章、 會展人員的績效管理選擇1、 縱覽我國企業(yè)績效管理的發(fā)展歷程，可以清晰地看到起發(fā)展的軌跡：獎勤懲懶、主管評價、德能勤績、目標評估2、 美國學者羅伯特認為，績效管理是一個持續(xù)的交流過程3、 績效管理系統(tǒng)也是一個管理循環(huán)過程，具體包括4個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋4、 現(xiàn)代

27、績效管理評估的主要目的不是講理和懲罰，而是用于員工的績效改進計劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃5、 績效計劃通常通過管理者與員工溝通打成一般執(zhí)行時應準備好的必要信息：會展企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃、員工上一個績效期間的績效評估結(jié)果6、 采取任何凡事進行績效計劃的溝通也是非常重要的問題，通常情況，如果希望借績效計劃的機會向員工做一次運動，那么不妨召開員工大會7、 溝通階段是績效計劃階段的核心8、 在績效管理實踐中，管理的主要功能是保證員工能夠按照第一階段設定的目標，順利的在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務，通常采?。狠o導、咨詢、進展回顧三種形式9、 績效溝通是管理人員與員工共同的需求，一次，溝通的內(nèi)容也應該是由其需要來

28、確定，績效溝通主要包括：工作進展、員工與團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行、哪方面工作進行的好、哪方面遇到了困難、管理人員可以采取哪些行動來支持員工10、 收集績效信息的內(nèi)容主要包括：工作目標或任務完成情況的信息、來自客戶的積極的和消極反饋、工作績效突出的作為表現(xiàn)、績效有問題的行為表現(xiàn)11、 績效評估包括工作結(jié)果評估和工作行為評估兩方面12、 績效管理的過程并不是到了績效評估就可以結(jié)束了，主管人員還需要與下屬進行一次面對面的交談，通過績效反饋面談，使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認知自己的待改方面13、 反選?？冃Х答伱嬲勗瓌t：信任、直接、鼓勵、傾聽、就事論事、未來原則

29、、優(yōu)缺點并重原則、積極主動原則14、 由于特征法是建立在完備的崗位分析之上的，所以，如果會展企業(yè)沒有科學而精準的崗位分析的話，那么特征法很容易導致偏見和主觀性，影響評估的準確和科學性判斷1、 績效管理與績效評價是不同的，績效評價是時候評估工作的結(jié)果，而記下管理是事前計劃、事中管理、事后評估2、 形成一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，改文檔中包括員工的工作目標、實現(xiàn)工作目標的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標和標準、各項工作所占的權(quán)重，而且雙方必須在該文檔上簽字確認3、 在整個過程中，績效計劃、績效評估和績效反饋往往在幾天之內(nèi)就完成了，而績效實施與管理卻是耗時最長的一環(huán)。它始終貫穿于整個績效期間4、 績

30、效管理是一種目標管理，管理人員應該將主要精力放在員工的工作結(jié)果上，而不是過多關(guān)注工作細節(jié)5、 績效評估標準和目標不同，目標應該是為個人而不是為工作指定的。目標的點醒特征是必須具有挑戰(zhàn)性6、 強迫性選擇法，這種方法不能像其他方法那樣采用評估面談等形式來真正實現(xiàn)績效管理的最終目標-共同發(fā)展論述1、 會展企業(yè)的管理者需要績效管理管理者承擔這會展企業(yè)賦予自己的職責和目標，而這些職責和目標，管理者則是通過自己的業(yè)務單元或團隊來實現(xiàn)的，因此優(yōu)秀的管理者需要。一、將會展企業(yè)的目標傳遞給團隊中的員工，并取得他們對目標的認同，以便團隊成員能夠共同朝著目標努力；二、將會展企業(yè)富裕的目標分解到每個員工，并使員工了解

31、到他對其的工作期望一級完成各項工作的衡量標準；三、及時了解并掌握一些必要信息2、 績效反饋面談的主要目的是： 對被評估者的表現(xiàn)打成雙方一致看法 使員工認識到自己的成就與待改進方面 指定績效改進計劃 協(xié)商下一個績效管理周期的目標和績效標準第七章、 會展人員的激勵機制選擇1、 根據(jù)研究的側(cè)重點不同，激勵理論又分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論2、 需要層次理論中尊重的需要的管理制度與措施：晉升制度、獎金制度3、 所謂保健因素，就是那些造成員工不滿的因素4、 反選。造成員工不滿的因素主要有：企業(yè)的政策、工資發(fā)放、勞動保護5、 美國心理學家麥克利蘭研究人的生理需求今本滿足條件下還有：成就、權(quán)力、合群需求6、 反選。激勵的基本原則：企業(yè)目標與個人目標相結(jié)合、物質(zhì)利益與精神激勵相結(jié)合、公平、時效性、因人而異、獎懲適度、獎勵正確的事情7、 物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國會展企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式8、 無論采取哪種獎勵方式，要達到最佳的效果，都必須達到以下標準：及時、明確、讓員工完全了解判斷1、 會展企業(yè)在獎勵制度的設計時要注意，處于原值為最高工資等級的員工，只要獲得職位提升，才能晉資加薪2、 管理人員的任務在于為員工明確而穩(wěn)定的工作目標，只與采用任何方法去實現(xiàn)這一目標，則應由員工自己來決定案例分析1、 會展企業(yè)實施激勵機制時必須