e化引領(lǐng)hr角色轉(zhuǎn)變

1、e 化，引領(lǐng) HR 角色轉(zhuǎn)變管理大師杜拉克在新時(shí)代、新組織中指出： “未來(lái)的企業(yè)將是一個(gè)大部分由專(zhuān)業(yè)人員組成的知識(shí)型組織， 必然會(huì)走向以信息為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)。 ”促成這種趨勢(shì)的主要力量，除了勞動(dòng)人口結(jié)構(gòu)的改變以及經(jīng)濟(jì)需求導(dǎo)致的變革外， 信息技術(shù)的快速發(fā)展是最大的推動(dòng)力之一。信息技術(shù)的日新月異，使得知識(shí)的范圍、形式、規(guī)模、獲取、儲(chǔ)存以及傳送都發(fā)生了巨大變化。 知識(shí)正日益取代物質(zhì)資源， 成為決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵性資源。 因而，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)必然從資金、產(chǎn)品等物化資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為智力資源 即人才的競(jìng)爭(zhēng)。因而，人的管理，尤其是知識(shí)型人才的管理成為企業(yè)生存與永續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。緊接著的問(wèn)題便是，如何建立有效、健

2、康的機(jī)制去保證、支持對(duì)人才的管理和發(fā)展。 這不僅是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的棘手問(wèn)題， 更是企業(yè)持續(xù)發(fā)展必須從根本上解決的問(wèn)題。 因而，我們必須借助一定的力量幫助組織順利渡過(guò)這個(gè)關(guān)卡。 而這股力量的來(lái)源正是無(wú)所不在的信息技術(shù)，在人力資源管理領(lǐng)域，我們稱(chēng)之為 e-HR 浪潮。信息時(shí)代挑戰(zhàn)傳統(tǒng)管理方式隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展， 信息流突破了部門(mén)的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落， 企業(yè)和員工獲得知識(shí)的渠道和創(chuàng)新的方式也發(fā)生了巨變。為了獲得更多有關(guān)企業(yè)發(fā)展和對(duì)自身成長(zhǎng)有利的信息和資源，企業(yè)多數(shù)員工更傾向于選擇一個(gè)有序、 透明和共享的企業(yè)文化及工作環(huán)境。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)成功創(chuàng)造了這樣的文化和環(huán)境，也能更有效地吸引和容納

3、那些具有開(kāi)拓精神、富有創(chuàng)意、勇于挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才，并使得整個(gè)組織形成開(kāi)放、 向上的氛圍。因而，無(wú)論員工，還是組織，都要求更靈活的管理模式和管理，而對(duì)傳統(tǒng)的、低效率的、缺乏系統(tǒng)性的信息搜集和管理方式發(fā)起了挑戰(zhàn)。首先，信息的取得與傳送實(shí)時(shí)化、 高保真性和高交互性 ，使得 年資與經(jīng)驗(yàn)不再成為評(píng)判人才第一標(biāo)準(zhǔn) ，而被 創(chuàng)新、勇于突破、善于溝通以及強(qiáng)烈的進(jìn)取精神所取代 。 信息化亦使得企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)一步科學(xué)和優(yōu)化， 但企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組和信息化管理工具的引進(jìn)使得企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)提升的要求達(dá)到了空前的高度。 這樣，如何找尋、激勵(lì)和培養(yǎng)具備這些素質(zhì)的人才成了企業(yè)適應(yīng)更激烈的競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。其次， 信息化的普及已

4、使得 統(tǒng)計(jì)能滿足人們對(duì)精準(zhǔn)與實(shí)時(shí)的要求 ， 任何時(shí)候管理者都無(wú)法再掩飾或拖延任何管理上的問(wèn)題與挑戰(zhàn) ，管理的彈性空間大為緊縮 。信息化 使得企業(yè)內(nèi)部的交流趨向于更高科技化與更低接觸度，這要求企業(yè)面對(duì) 信息化 的沖擊反而要更刻意保留或強(qiáng)調(diào)人性化的溝通 。換言之，企業(yè)對(duì)管理的精確性、及時(shí)性和人性化提出了更高的要求。由此可見(jiàn)，信息化的推進(jìn)使得組織機(jī)構(gòu)日趨扁平化， 組織變革的設(shè)計(jì)使得人力資源部門(mén)倍感壓力。由于 信息化可以發(fā)現(xiàn)和處理細(xì)微而精致的差異，人力資源管理也必須比以往更允許個(gè)別差異（彈性 ） 的存在和發(fā)展。信息化給人力資源管理帶來(lái)了重重挑戰(zhàn)， 而換一種角度來(lái)看， 挑戰(zhàn)也意味著變革機(jī)會(huì)的到來(lái)。隨著信

5、息化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)將在 “電子商務(wù) ”時(shí)代背景下競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展。 管理再造和流程重組成為了企業(yè)打破傳統(tǒng)規(guī)則、 獲取新競(jìng)爭(zhēng)能力的重要手段。 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的商業(yè)規(guī)則和 “科層制 ”管理模式已不適應(yīng) e 時(shí)代企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展， 甚至成為企業(yè)生存與發(fā)展的嚴(yán)重桎梏。 同樣，人力資源部門(mén)不再是技術(shù)的門(mén)外漢或奴仆，信息技術(shù)更加廣泛地在人力資源工作領(lǐng)域中得到了應(yīng)用。企業(yè)的人力資源管理體系必須充分建立在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)之上，并突破原有的封閉模式和局限。HR 變革之舞企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益加劇， 使得未來(lái)人力資源管理者的角色已不再只是行政管理者或是特定功能的專(zhuān)家， 而是企業(yè)策略的規(guī)劃者、 員工的支持者及組織變革的

6、促使者。3 / 6信息化對(duì)企業(yè)的影響和沖擊， 給人力資源管理和創(chuàng)新帶來(lái)前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。 其中最重要的一點(diǎn)就是 信息化使得人力資源部門(mén)有可能擺脫 傳統(tǒng)人事管理只是選、用、育、留的例行性行政作業(yè)，轉(zhuǎn)而謀求從事在組織整體策略下與組織策略的整合， 注重競(jìng)爭(zhēng)策略的計(jì)劃性作業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理。 傳統(tǒng)人事管理著重事務(wù)及行政管理工作（薪資發(fā)放、出缺勤管理、人事考核、基本人事數(shù)據(jù)管理等） ，而戰(zhàn)略性人力資源管理則強(qiáng)調(diào)結(jié)合公司營(yíng)運(yùn)策略協(xié)助組織變革、 建立企業(yè)文化進(jìn)而創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性人力資源管理可以幫助人力資源部門(mén)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo)， 從而完成信息化背景下的角色轉(zhuǎn)變： 加速信息匯總降低行政成本； 協(xié)助管理分

7、析與決策；直接影響甚至主導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策。然而，人力資源部門(mén)實(shí)現(xiàn)理想的轉(zhuǎn)變卻存在著諸多的問(wèn)題： 人力資源部門(mén) 努力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理境界，但實(shí)際上所遇到的困難和需要排解的問(wèn)題遠(yuǎn)比了解理論更難； 人力資源部門(mén) 希望提升人力資源在組織變革方面的定位， 但例行性行政事務(wù)必須處理， 有心卻無(wú)力做其它具有更高價(jià)值的業(yè)務(wù)；因?yàn)槿粘Ｐ姓ぷ鞣彪s， 人力資源部門(mén) 所提供服務(wù)的效率似乎永遠(yuǎn)趕不上員工需求的速度，往往只有添加人力才能解決這惡性循環(huán)。 在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中， 工具的不足造成 人力資源部門(mén) 人員的時(shí)間 80%耗費(fèi)在行政瑣事上，而真正重要的策略規(guī)劃、人力發(fā)展、創(chuàng)新變革、知識(shí)管理、績(jī)效發(fā)展等重要人

8、力資源管理任務(wù)，卻僅分配到不足 20%的時(shí)間！要面對(duì)信息化的挑戰(zhàn)，并且有效地解決以上種種的問(wèn)題和困難，人力資源管理必須借助信息化技術(shù)， 打造新的管理模式， 進(jìn)而直接改善企業(yè)的生態(tài)環(huán)境，推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展。拿起 e-HR 新武器所謂 e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過(guò)集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。它通過(guò)與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。e-HR 的引入 可減少企業(yè)人力資源行政的負(fù)荷，讓行政事務(wù)處理的比重降低，增加人力資源部門(mén)戰(zhàn)略管理角色的份量。再者， e-HR 可以滿足 員工關(guān)系的管理與人力資源管理策略的執(zhí)行過(guò)程中決策判斷所需的足夠的信息。因而，通過(guò) e-HR 可以使人力資源管理模式發(fā)生戰(zhàn)略上的轉(zhuǎn)變 (如圖 )。通過(guò)以上的轉(zhuǎn)化模式， e-HR 能夠 為 HR 部門(mén)贏得時(shí)間，讓人力資源管理工作更準(zhǔn)確和及時(shí)，使人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略。從而，真正為企業(yè)提供人力資源 e 化的全方位的解決方案， 優(yōu)化人力資源管理流程，提高工作效率，改善人力資源管理部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量，提供決策支持，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。5 / 6與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，e-HR 是從 “全面人力資源管理