素質(zhì)模型操作實(shí)務(wù).ppt

1、1,素質(zhì)能力模型操作實(shí)務(wù) 如何有效提高員工的勝任力,盛高管理咨詢(xún) 合伙人/步 超 TelEmail：,如何使公司高效的朝同一個(gè)方向前進(jìn)？,目標(biāo)與戰(zhàn)略肯定是最關(guān)鍵的 但是還不夠！,績(jī)效是如何產(chǎn)生的？如何激勵(lì)員工產(chǎn)生績(jī)效？,績(jī) 效,科學(xué)、合理的戰(zhàn)略目標(biāo),員工的努力,素質(zhì)和能力,工作意愿,利益,思想,機(jī)會(huì)期望,報(bào)酬期望,機(jī)會(huì)期望,科學(xué)的 決策機(jī)制,有效鑒別 和提升 員工能力,健全適用 的績(jī)效管 理體系,目 錄,一、素質(zhì)模型的定義與意義 二、素質(zhì)能力模型庫(kù)構(gòu)建過(guò)程 三、素質(zhì)能力模型的應(yīng)用及舉例,第一部分素質(zhì)模型的定義與意義,勝任能力模型（Compe

2、tency Model）簡(jiǎn)介 教誰(shuí)爬樹(shù)？,素質(zhì)是 而不是 ,是用來(lái)幫助和推動(dòng)工作完成的能力；,是需要通過(guò)長(zhǎng)期培養(yǎng)和潛移默化形成的；,是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。,不僅是直接用來(lái)完成不同工作任務(wù)的技能；,不是通過(guò)短期培訓(xùn)，較容易形成的；,不只是對(duì)某一技能的量化要求。,何為素質(zhì)（COMPETENCY）？,個(gè)性、自我形象、 技能及知識(shí) 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量， 價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力 客戶(hù)滿(mǎn)意度，新 技能掌握速度,動(dòng)機(jī),行動(dòng),結(jié)果,麥克里蘭(McClelland) 博士發(fā)現(xiàn)，素質(zhì)是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能 夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)。素質(zhì)是驅(qū)使一個(gè)人

3、做出 優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。,如果將人的內(nèi)在素質(zhì)結(jié)合組織和目標(biāo)的需求，發(fā)現(xiàn)其內(nèi)在的規(guī)律就可以針對(duì)工作和職位的要求尋找到勝任該職位所需人員其最為符合的能力集合，即勝任能力。,企業(yè)不應(yīng)僅僅被看作是產(chǎn)品和服務(wù)的組合， 更應(yīng)該是能力的組合。,案例：對(duì)傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn) 打破美國(guó)教育測(cè)驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ETS）深入各個(gè)領(lǐng)域的強(qiáng)大勢(shì)力籠罩。,MBA申請(qǐng)過(guò)程：,3、確定勝任能力的過(guò)程需要遵循兩條基本原則：,3.2 圖表釋義三個(gè)模型,冰山模型 1,冰山模型2,知識(shí) 指一個(gè)崗位所需要的基本知識(shí)。這可以是一些專(zhuān)業(yè)、技術(shù)或商業(yè)知識(shí)。知識(shí)也包括那些通過(guò)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累所得的實(shí)施、信息和了解 技能 指需要獲取良好的崗位業(yè)績(jī)所需

4、要的技能。技能通常是通過(guò)不斷重復(fù)的培訓(xùn)或其他相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)積累來(lái)獲得的 能力素質(zhì) 指?jìng)€(gè)人的特質(zhì)，如天分、才智或理念。能力素質(zhì)是可以通過(guò)教授或?qū)W習(xí)來(lái)獲取的，同時(shí)也可以改善的,行為表現(xiàn),知識(shí),技能,能力素質(zhì),容易改變的素質(zhì) 江山易改,最難培養(yǎng)的素質(zhì) 本性難移,洋蔥模型解析,知識(shí)/技能 促進(jìn)團(tuán)隊(duì) 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專(zhuān)業(yè) 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí),自我認(rèn)知/ 社會(huì)角色 客戶(hù)導(dǎo)向 商業(yè)導(dǎo)向 建立關(guān)系 結(jié)果導(dǎo)向 社團(tuán)導(dǎo)向 企業(yè)家定位,個(gè)性/動(dòng)機(jī) 成果驅(qū)動(dòng) 分析型思考 概念型思考 主動(dòng)行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學(xué)習(xí)能力,素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系,能力 1-知識(shí)技能 2-自我形象

5、3-個(gè)性 4-動(dòng)機(jī),績(jī)效 1-產(chǎn)品質(zhì)量 2-滿(mǎn)意度 3-新技能掌 握程度等,行 動(dòng) 1- 特定的行為方式,合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做 =高績(jī)效（做了什么） 合適的素質(zhì)（適合做什么）= 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + + 高能力,4、 素質(zhì)模型在企業(yè)中的運(yùn)用 蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要 例如： 微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益 于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí) 的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。,微軟的素質(zhì)觀： 迅速掌握新知識(shí)的能力（學(xué)習(xí)力） 僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力（敏銳性） 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系（知識(shí)的管理能力）

6、掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力（溝通能力） 關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 非常強(qiáng)的集中注意力的能力（專(zhuān)注力） 對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新（學(xué)習(xí)整理能力） 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng),聯(lián)想 聯(lián)想需要三種人才： 能獨(dú)立做好一攤事的人； 能帶領(lǐng)一班人做事情的人； 能審時(shí)度勢(shì)，具備一眼看到底的能力，能定戰(zhàn)略的人。 聯(lián)想高層關(guān)于人才的討論 認(rèn)同公司的價(jià)值觀，能創(chuàng)造利潤(rùn)，怎么辦？ 認(rèn)同公司的價(jià)值觀，不創(chuàng)造利潤(rùn)，怎么辦？ 不認(rèn)同公司的價(jià)值觀，能創(chuàng)造利潤(rùn)，怎么辦？ 不認(rèn)同公司的價(jià)值觀，不創(chuàng)造利潤(rùn)，怎么辦？,人力資源管理如何給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),人力資源工作包含的

7、四大模塊 選人招聘工作，人力資源的獲取方式尋找適合企業(yè)的人才 育人培訓(xùn)工作，人力資源效率的提升方式提升員工整體能力和個(gè)體員工的能力欠缺 用人職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源的使用方式將合適的人放在合適的崗位上 留人激勵(lì)方式，人力資源的保有方式待遇留人，制度留人，事業(yè)留人，文化留人，感情留人，,建立素質(zhì)模型的意義之,建立素質(zhì)模型的意義之,不同的績(jī)效觀念,績(jī)效觀念 舉例 考核特點(diǎn),績(jī)效是一種以企業(yè)結(jié)果為導(dǎo)向的產(chǎn)出。 產(chǎn)出不僅包含結(jié)果，也包含過(guò)程 企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的不同環(huán)節(jié)可以用不同的衡量方法來(lái)衡量。一般可以分為財(cái)務(wù)的產(chǎn)出、產(chǎn)品的產(chǎn)出、價(jià)值觀/行為（過(guò)程）的產(chǎn)出,第三部分素質(zhì)能力模型庫(kù)構(gòu)建過(guò)程,素質(zhì)能力模型構(gòu)建,

8、素質(zhì)能力模型里的素質(zhì)能力分成三大部分，核心素質(zhì)能力、通用（基本）素質(zhì)能力與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)能力。素質(zhì)能力模型構(gòu)建如下：,核心素質(zhì) （Core Competency）,基本素質(zhì) （Threshold Competency）,專(zhuān)業(yè)素質(zhì) （Specific Competency),針對(duì)組織中所有員工必須具備的價(jià)值觀與工作信念。 來(lái)自于企業(yè)的核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略要求,從事各項(xiàng)工作需要的通用性的基礎(chǔ)性的素質(zhì)能力要求。包括通用知識(shí)能力與基本管理能力 來(lái)自于企業(yè)高管的研討與盛高資料庫(kù)中的其他優(yōu)秀公司的經(jīng)驗(yàn) 不同崗位群在基本素質(zhì)的重要性排序和素質(zhì)級(jí)別要求上是不同的。,是依據(jù)員工所在的崗位群的不同而需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技巧及能

9、力 來(lái)自于部門(mén)職責(zé)、職位說(shuō)明書(shū)、業(yè)務(wù)流程、工作標(biāo)準(zhǔn),素質(zhì)能力模型的建立順序,素質(zhì)能力模型的建立是一個(gè)雙向的過(guò)程,素質(zhì)能力 模型,素質(zhì)模型的建立流程,確定研究職位,明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),甄選 績(jī)優(yōu)者與一般員工,分組進(jìn)行 行為事件訪談,信息歸類(lèi)編碼,初步形成 素質(zhì)模型模架,由專(zhuān)業(yè)人員組成 分析小組對(duì)每項(xiàng) 素質(zhì)進(jìn)行分析與排序,模型應(yīng)用,編制素質(zhì)模型,包括： 關(guān)注的對(duì)象有何不 同 待人接物方式有何不同 思維方式有何不同 情緒控制能力有何不同等,通常分為績(jī)優(yōu)組與變通組兩上對(duì)照組,確定素質(zhì)項(xiàng)目確定素質(zhì)等級(jí)描述素質(zhì)等級(jí),招聘 績(jī)效管理 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 繼任計(jì)劃等,如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件訪談法,目的：通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)員工以

10、及一般員工的深度訪談,，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 “關(guān)鍵事件”的意義在于通過(guò)訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為和人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： 這項(xiàng)工作是什么？ 誰(shuí)參與了這項(xiàng)工作？ 訪談?wù)呤侨绾巫龅模?為什么？ 結(jié)果怎樣？,訪談資料分析和素質(zhì)界定,優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員關(guān)注的是銷(xiāo)售 以及與銷(xiāo)售相關(guān)的各種信息 （客情關(guān)系等）： 我把年終匯報(bào)會(huì)看成是能夠帶 來(lái)下一階段銷(xiāo)售更多產(chǎn)品的機(jī) 會(huì)。,一般的銷(xiāo)售人員則關(guān)注于行政 協(xié)助性事務(wù)（書(shū)面信函往來(lái)等）； 我關(guān)心的是年終匯報(bào)會(huì)是否準(zhǔn) 備就緒。,績(jī)優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑?huà)題、所關(guān)注的重點(diǎn)有

11、何異同？ 目的：可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的自我認(rèn)知能力，即對(duì)工作的評(píng)價(jià)。 例如：銷(xiāo)售人員,訪談資料分析和素質(zhì)界定（續(xù)）,績(jī)優(yōu)人員與一般人員對(duì)待工作中涉及到的人有何不 同？對(duì)他人的看法是積極的還是消極的？ 例如：計(jì)算機(jī)程序員,優(yōu)秀的程序員關(guān)注的是客戶(hù)的需要（顧客導(dǎo)向）。（我聽(tīng)說(shuō)他希望將所有的資料有某種簡(jiǎn)單的格式保存在一張磁盤(pán)上。）,一般的程序員關(guān)注的則是廠件本身。（這種編譯程序太復(fù)雜了，所以我直接彩了某種機(jī)器能識(shí)別的語(yǔ)言，盡管它更慢一些。）,訪談資料分析和素質(zhì)界定（續(xù)）,優(yōu)秀的咨詢(xún)師擅長(zhǎng)進(jìn)行歸納 演繹。 （我們有40份左右的掛圖，大 約500份的觀察資料，我們把它 歸納成五個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題交給工作 組研究。）,

12、一般的咨詢(xún)師則通常無(wú)法從 紛繁復(fù)雜的資料中理清頭緒 。（研究資料有6英尺之厚， 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上百頁(yè)，我一點(diǎn)也 不明白，只好把它扔一邊。）,績(jī)優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識(shí)的運(yùn)用、對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的理解、記憶等方面有何不同？ 例如：咨詢(xún)師,訪談資料分析和素質(zhì)界定（續(xù)）主題分析示例,閱讀下面關(guān)于比爾一生中的五個(gè)關(guān)鍵性行為事件 孩提時(shí)代，比爾就喜歡對(duì)機(jī)械產(chǎn)品拆拆裝裝。 比爾是他所在高中的棒球隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)。 由于他厭倦了學(xué)校的生活，所以他退學(xué)加入海軍。 比爾被認(rèn)為是工作團(tuán)隊(duì)中最棒的機(jī)械工，同事們經(jīng)常向他尋求幫助與指導(dǎo)。 避而拒絕晉升并離開(kāi)了海軍，因?yàn)槟菢拥脑?huà)，他就必須上高等技術(shù)學(xué)校， 可他不喜歡讀書(shū)。 這五

13、個(gè)事件告訴我們什么信息了呢？,主題分析（續(xù)） 上述五個(gè)關(guān)鍵事件說(shuō)明了以下三個(gè)主題：,提煉素質(zhì)內(nèi)容（企業(yè)通用素質(zhì)）,成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí) 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)推動(dòng) 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力,編制素質(zhì)詞典,素質(zhì)詞典,舉例,研究不同職類(lèi)人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖,成就導(dǎo)向,親和力,影響力,成就導(dǎo)向,親和力,影響力,成就導(dǎo)向,親和力,影響力,專(zhuān)業(yè)人員,管理者,領(lǐng)導(dǎo)者,素質(zhì)模型舉例：優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理具備的八大素質(zhì),優(yōu)秀的生產(chǎn)業(yè)績(jī),結(jié)果 導(dǎo)向,質(zhì)量管理并關(guān)注顧客,激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),制定決策與解決問(wèn)題,關(guān)注技術(shù)運(yùn)營(yíng)

14、,正直與信任,關(guān)注環(huán)境、健康與安全,項(xiàng)目管理,優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理,研發(fā)人員素質(zhì)模型,優(yōu)秀的研發(fā)人員,指導(dǎo)10,成績(jī)導(dǎo)向37,尋求信息08,思維能力60,主動(dòng)性20,堅(jiān)韌性32,學(xué)習(xí)能力35,團(tuán)隊(duì)合作36,優(yōu)秀的研發(fā)人員,人力資源從業(yè)人員素質(zhì)模型（GE）,個(gè)性特質(zhì) GE的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀 可信 判斷力 勇氣,精通HR專(zhuān)業(yè) 組織設(shè)計(jì) 員工選擇與配置 考評(píng)與薪酬 輔導(dǎo)與咨詢(xún) 溝通,精通業(yè)務(wù) 業(yè)務(wù)敏銳性 顧客導(dǎo)向 外部關(guān)系,掌控流程與變革 關(guān)注質(zhì)量 倡導(dǎo)變革 流程導(dǎo)向 便利,素質(zhì)的描述方法,完整和科學(xué)的素質(zhì)能力描述方法不僅可以將素質(zhì)能力描述清楚，減少理解的歧義，更重要的意義在于在未來(lái)的評(píng)估應(yīng)用中能夠避免主觀性,

15、完整的素質(zhì)能力描述可以分為三個(gè)部分 1、素質(zhì)能力的定義 2、素質(zhì)能力的分級(jí) 3、關(guān)鍵事件舉例,素質(zhì)的描述方法( 舉例）,華為公司的研發(fā)素質(zhì)能力要求之一成就導(dǎo)向,素質(zhì)的描述方法( 舉例）,華為公司的研發(fā)素質(zhì)能力要求之一成就導(dǎo)向,素質(zhì)的描述方法( 舉例）,華為公司的研發(fā)素質(zhì)能力要求之一成就導(dǎo)向,素質(zhì)的描述方法( 舉例）,華為公司的研發(fā)素質(zhì)能力要求之一成就導(dǎo)向,素質(zhì)的描述方法( 舉例）,華為公司的研發(fā)素質(zhì)能力要求之一成就導(dǎo)向,素質(zhì)的描述方法( 舉例）,華為公司的研發(fā)素質(zhì)能力要求之一成就導(dǎo)向,第四部分素質(zhì)能力模型的應(yīng)用及舉例,素質(zhì)能力模型在招聘中的應(yīng)用,結(jié)構(gòu)化面試中的考查維度的確認(rèn) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試中的

16、打分評(píng)定,招聘中常見(jiàn)的誤區(qū),事實(shí)發(fā)現(xiàn)者,理論家,治療師,推銷(xiāo)員,算命先生,四、招聘中常見(jiàn)的誤區(qū),還沒(méi)開(kāi)始面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰(shuí)、不面試誰(shuí)的正確決定。 （1）刻板印象 許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢(shì)。 有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門(mén)外，所以這種意識(shí)要刻意地糾正。 （2）相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過(guò)看介紹信來(lái)了解這個(gè)人的工作歷史和在公司的職位。,（3）非結(jié)構(gòu)性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景，就

17、很可能將面試當(dāng)成一場(chǎng)閑聊，致使面試沒(méi)有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。 （4）忽視情緒智能 在招聘中不要過(guò)于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等因素的考查。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。 （5）問(wèn)真空里的問(wèn)題 招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問(wèn)：“如果你是一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？”,候選人會(huì)說(shuō)：“如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長(zhǎng)短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的問(wèn)題。但是這些是不是他干的，你沒(méi)法知道。因此，這是一個(gè)沒(méi)有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問(wèn)他的過(guò)去：“你過(guò)去曾

18、怎么做；你過(guò)去有沒(méi)有受到過(guò)巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問(wèn)題，用過(guò)去的事實(shí)說(shuō)話(huà)，比較客觀實(shí)際。 （6）尋找“超人” 經(jīng)過(guò)千辛萬(wàn)苦的努力，你招到了一個(gè)“超人”，因?yàn)樗麑?duì)你這個(gè)職位是120的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵(lì)他，留住他，一旦你不能滿(mǎn)足他，他很快就會(huì)離職。 （7）反映性方法 當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候，人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒(méi)有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來(lái)越錯(cuò)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。,要通過(guò)素質(zhì)模型設(shè)計(jì)面試的維度,一個(gè)職位最好只找五項(xiàng)維度，不必找得太多

19、。 也就是說(shuō)，這個(gè)職位可能有自己的崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來(lái)這個(gè)職位要的五個(gè)最基本的技能，把它組成五個(gè)維度。在一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間里，專(zhuān)門(mén)抓住這五項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題，讓候選人答出那個(gè)STAR來(lái)，就能看出有用的信息。,案例 你認(rèn)為銷(xiāo)售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？ （1）會(huì)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì) 如果把人分成A型人和B型人，典型的B型人表現(xiàn)為：特別平和，與世無(wú)爭(zhēng)，慢條斯理，就是很平和的人，遇到困難可能想往后退，這是典型的B型人；而A型正好相反，特別外向，越是艱險(xiǎn)越向前，越困難干勁越足。顯然A型人更適合干銷(xiāo)售。 （2）良好的溝通技巧 也就是說(shuō)跟別人和諧相處。有的人專(zhuān)愛(ài)跟數(shù)字打

20、交道，有的人專(zhuān)愛(ài)跟事兒打交道，有的人專(zhuān)愛(ài)跟人打交道。找銷(xiāo)售人員就是找愛(ài)跟人打交道的人，找人力資源部的人也是找愛(ài)跟人打交道的人，各崗位對(duì)維度的要求是不一樣的。 （3）有說(shuō)服力，有影響力 要能賣(mài)出去東西，你首先要善于說(shuō)服別人，這才有可能是一個(gè)好的銷(xiāo)售代表。 （4）能交流技術(shù)信息 對(duì)部門(mén)經(jīng)理而言，他對(duì)銷(xiāo)售人員還有一些硬性的規(guī)定，就是說(shuō)這個(gè)職位必須跟客戶(hù)交流技術(shù)信息，一個(gè)重要的維度是銷(xiāo)售人員要懂得產(chǎn)品的基本知識(shí)。 （5）專(zhuān)業(yè)的行為舉止 也就是要求形象健康、儀表整潔、談吐文雅專(zhuān)業(yè)。對(duì)于大公司的銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)是必不可少的。,二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合,自 檢 請(qǐng)閱讀以下兩句語(yǔ)： 第一句話(huà)：“這個(gè)人糟透

21、了，一貫遲到，一貫不守時(shí)，這個(gè)人簡(jiǎn)直是太不負(fù)責(zé)任了?！?第二句話(huà)：“這個(gè)人在過(guò)去兩個(gè)月的時(shí)間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個(gè)人是一個(gè)不太守時(shí)、不負(fù)責(zé)任的人。” 以上兩句話(huà)，哪句更能表現(xiàn)這個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)呢？ _ _,建 議 為了避免問(wèn)“真空”里的問(wèn)題，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量問(wèn)題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。 STAR是四個(gè)詞的第一個(gè)字母大寫(xiě)組成的一個(gè)英文 單詞，這四詞組成了四個(gè)角，用圖示表示就是：,S：情景,T：目標(biāo),R：結(jié)果,A：行動(dòng),圖8-1 STAR方法,其中： S是Situation，情景。 T是Target, 目標(biāo)。 A是Action, 行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng)。 R是R

22、esult，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。 也就是說(shuō)，你自己?jiǎn)栆坏李}，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。 所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€(gè)好問(wèn)題。 看下面這些問(wèn)題，如“你是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團(tuán)隊(duì)協(xié)用能力如何”這些問(wèn)題能引出這四個(gè)角嗎？不能。這種問(wèn)題我們把它叫Close Question，就是關(guān)門(mén)的問(wèn)題。如果人們只能用“是”或“不是”來(lái)回答，就不是一個(gè)好問(wèn)題。,面試問(wèn)題的糾正,素質(zhì)能力模型在薪酬體系中的應(yīng)用勝任力評(píng)估,素質(zhì)能力模型在薪酬體系中的應(yīng)用勝任力評(píng)估,素質(zhì)能力模型在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用非管理通道的級(jí)別劃分,領(lǐng)導(dǎo)者,管理者,素質(zhì)能力模型在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用非管理通道的級(jí)別劃分,素質(zhì)能力模型在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用晉升與淘汰的實(shí)現(xiàn),業(yè)績(jī)較差 工作績(jī)效 業(yè)績(jī)領(lǐng)先,高 綜合素質(zhì)