如何通過崗位測評建立公平的薪酬體系

1、如何通過崗位測評建立公平的薪酬體系崗位測評是公司薪酬體系設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，崗位測評的成功與否直接關(guān)系到公司薪酬制度的合理性和公平性， 直接影響到我們是否能夠最大限度地提高員工的積極性和薪酬滿意度，提高工作效率， 從而提高公司的競爭力。因此要保障薪酬的公平性，首先要保障崗位測評的公平和公正。洪再熱背景：錦興公司是一家發(fā)展迅速的民營化纖企業(yè)，自98 年創(chuàng)辦以來，與國內(nèi)許多民營企業(yè)一樣，公司的規(guī)模產(chǎn)值每年都以相當(dāng)驚人的速度在發(fā)展，至今已有員工2000 多人，年產(chǎn)值也達(dá)到了 20 億人民幣，并形成了以滌綸化纖為主，包括進(jìn)出口貿(mào)易、化工油劑、房地產(chǎn)等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的集團(tuán)化公司，公司在規(guī)模不斷發(fā)展的同時(shí)，在“以人

2、為本 ”理念的指導(dǎo)下， 逐步完善對公司的人力資源管理，同時(shí)引進(jìn)管理顧問公司，開始構(gòu)建人力資源體系，在完成了組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析等模塊后，開始了對公司各個(gè)崗位進(jìn)行崗位測評，以作為下一步薪酬和績效體系的依據(jù)和基礎(chǔ)。隨著公司人力資源項(xiàng)目的逐步推進(jìn)，在公司確定完組織結(jié)構(gòu)和各崗位工作職責(zé)后，公司于4月份開始了公司各崗位的崗位測評工作，成立了崗位測評小組對公司所有的147 個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了崗位測評， 并順利地完成。 崗位測評提供了相關(guān)的崗位評價(jià)依據(jù)，一定程度保證了薪酬公平性， 為公司下一步的薪酬設(shè)計(jì)奠定了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。為了更好地實(shí)施崗位測評和薪酬制度， 得到公司員工的認(rèn)同和支持，就公司如何通過崗位評價(jià)

3、建立公平的薪酬制度進(jìn)行詳細(xì)介紹。如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對組織的滿意感和信任度，是人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。 崗位評價(jià)是建立薪酬公平的重要手段。加強(qiáng)對崗位評價(jià)的過程控制，可以充分1 / 4發(fā)揮崗位評價(jià)的作用，引導(dǎo)員工建立薪酬的公平性認(rèn)知。選擇適當(dāng)?shù)膷徫辉u價(jià)方法是實(shí)現(xiàn)薪酬公平的關(guān)鍵。崗位評估技術(shù)自產(chǎn)生以來， 已衍生出許多方法，歸納起來主要可分為四大類:排序法、分類法、評分制和要素比較法。不同的方法可應(yīng)用于不同類型和規(guī)模的組織，所需要的成本也有很大不同。中小企業(yè)由于規(guī)模小，崗位數(shù)量少，管理者與員工以及員工相互之間對工作性質(zhì)較為了解，不同崗位之間的價(jià)值對比問題容易解決， 采用簡單的排序法，

4、 根據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷往往就能夠滿足建立公平性認(rèn)知的需要，所需的成本較小。 大中型企業(yè)內(nèi)一般存在著幾十個(gè)甚至上百個(gè)工作性質(zhì)不同、工作要求不同、 工作責(zé)任不同的崗位， 因此要在大中型組織中建立普遍的薪酬公平性認(rèn)知，一般需要選擇評分制或要素比較法。這兩種方法比較復(fù)雜，企業(yè)一般需要借助外部專家才能完成。根據(jù)公司的規(guī)模和崗位人員情況，在顧問公司的指導(dǎo)下，公司采用的是綜合各種方法優(yōu)點(diǎn)的“點(diǎn)因法 ”，針對公司目前的實(shí)際情況，根據(jù)工作性質(zhì)工作環(huán)境的不同， 公司將崗位測評分為兩個(gè)部分，分別是管理（技術(shù)）崗位測評和操作崗位測評，而管理（技術(shù)）崗位的測評引入了 22 個(gè)崗位因素進(jìn)行評定，如風(fēng)險(xiǎn)控制因素、知識技能因

5、素等；而操作崗位測評時(shí)則引入了 14 個(gè)崗位因素的評定，如勞動強(qiáng)度、技術(shù)技能等相關(guān)的因素，由此使得公司的各個(gè)崗位處于同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測評和打分，保證了未來薪酬設(shè)定的合理性和科學(xué)性。此方法根據(jù)決定各個(gè)崗位的各種因素以及各個(gè)因素所占的權(quán)重大小來評估崗位，具有精確、靈活、公平的特點(diǎn)，從而有效地保證了崗位測評及下一步薪酬設(shè)計(jì)的公平性。另外，我們成立了統(tǒng)計(jì)小組，對所測出來的各種數(shù)據(jù)及時(shí)錄入，并設(shè)定公式，采用去掉3個(gè)最高分和3 個(gè)最低分的方式，這樣不僅可以確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，信息充分， 有助于實(shí)現(xiàn)崗位評價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性、合理性， 避免各部門打分人員可能產(chǎn)生的偏見影響。這樣的程序規(guī)范有助于各部門參與薪酬決策，表達(dá)意見，

6、 避免偏見，體現(xiàn)程序公平。不僅關(guān)注了崗位評價(jià)的技術(shù)性要求， 提高了崗位評價(jià)的有效性，并引導(dǎo)公司員工建立公平性認(rèn)知。從而得到員工的普遍認(rèn)同，真正起到薪酬激勵(lì)的效果。崗位評估的過程控制需要在流程的每一個(gè)階段確立控制點(diǎn)， 根據(jù)不同需要綜合應(yīng)用現(xiàn)代管理手段對崗位評估進(jìn)行分析、診斷和糾偏。2 / 4崗位評估的整個(gè)流程歸納起來包括以下四個(gè)主要階段：第一階段：確定評估計(jì)劃“預(yù)則立，不預(yù)則廢”，如同所有的管理活動一樣，制定評估計(jì)劃是保證崗位評估活動有效進(jìn)行的先決條件， 是預(yù)先控制的主要方法。在此階段的控制重點(diǎn)是明確建立公平性認(rèn)知的目標(biāo)和途徑， 確定所需的資源供給，保證評估的有效進(jìn)行。在制定計(jì)劃階段控制的關(guān)鍵點(diǎn)

7、一般包括選擇評估會議主持者和測評崗位對象的選擇。正確選擇評估會議主持者和評估對象對于保證崗位評估的程序性規(guī)范十分重要。主持者承擔(dān)著控制評估會議、處理評估數(shù)據(jù)、 撰寫評估報(bào)告的責(zé)任，因此企業(yè)在選擇評估主持者時(shí)要求必須具有足夠的經(jīng)驗(yàn)。評估會議主持者的作用是保證會議按既定程序順利進(jìn)行，確保每一個(gè)崗位均能得到公平公正地評估，但不應(yīng)影響委員會成員對崗位評估所作的決定。因此，公司的評估會議的主持人請顧問公司的咨詢師主持進(jìn)行，他具有多年的輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，對崗位測評的各個(gè)要點(diǎn)都相當(dāng)熟悉， 而作為沒有和具體崗位發(fā)生利益關(guān)系的第三方更能保證崗位測評的公平性。崗位測評的對象可以是所有崗位，也可以是具有代表性的典型崗位。根

8、據(jù)公司的實(shí)際情況，總共有 200 多個(gè)崗位， 將一些崗位職責(zé)工作條件等都相對類似的合并，選擇出一些具有代表性的典型崗位進(jìn)行崗位測評作為標(biāo)桿崗位，但合并的崗位還是相對較少，合并后的崗位數(shù)量占原來總數(shù)的三分之一到一半之間，最終對公司的147 個(gè)崗位進(jìn)行了測評。第二階段：成立崗位評估委員會，即崗位測評小組成員的選擇成立評估委員會的目的， 就是通過集體決策的相互制衡，以程序性公平滿足組織中各群體的需要， 貫徹薪酬設(shè)計(jì)的公正原則。評估委員的構(gòu)成須遵循多角度原則，成員最好是來自有代表性的不同部門。 盡管在評估活動中涵蓋所有領(lǐng)域不可能也不現(xiàn)實(shí)，但應(yīng)盡可能包括多數(shù)典型崗位的相關(guān)領(lǐng)域人員。其次，評估委員應(yīng)當(dāng)在一

9、定程度上熟悉被評估崗位的情況。另外，評估委員的選擇還需考慮相關(guān)部門成員對他的認(rèn)可程度，具有一定群眾基礎(chǔ)、具有責(zé)任心、能夠保持公正客觀的判斷， 以及高中以上的教育程度對于評估委員來說，也是較為重要的條件。依靠評估委員會進(jìn)行崗位評估，可以大大提高員工以及管理層對方案的接受程度，因?yàn)槲瘑T們是各領(lǐng)域員工的代表， 作為非專家對評估過程參與和了解，有助于減少崗位評估的信息不對稱， 增強(qiáng)來自于集體判斷和“自己人操作 ”的心理優(yōu)勢， 這對于崗位評估方案的解釋有很大影響。綜合以上的各個(gè)要素，并考慮到公司的實(shí)際情況，公司管理（技術(shù)）測評小組的組成由每個(gè)部門派 2 人 經(jīng)理和一位車間主任（主管），公司總共14 個(gè)部

10、門，另加 2 名副總經(jīng)理，總共組成了 30 人的管理（技術(shù)）崗位的測評小組進(jìn)行測評。而在做操作崗位測評時(shí)，由于考慮到車間現(xiàn)場生產(chǎn)實(shí)際情況的了解程度，成立的操作崗位測評小組的成員則主要是生產(chǎn)系3 / 4統(tǒng)的人員，由 7 個(gè)相關(guān)部門（假捻、紡絲、聚合、短纖、電儀、動力、資材）每個(gè)部門派3人，另加生產(chǎn)部派 1 人，共組成了 22 人的操作崗位測評小組，而且在測評打分之前還組織了小組成員對公司的各個(gè)崗位進(jìn)行了現(xiàn)場的觀測，加強(qiáng)對公司各個(gè)崗位工作情況的認(rèn)知，也保證了崗位測評的公正性和客觀性。評估前進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)： 有效的評估必須確保每個(gè)成員熟悉和理解崗位評估的目的，現(xiàn)行體系和崗位評估的過程， 以及他們所負(fù)的

11、責(zé)任。 為了此次評估的有效進(jìn)行，評估主持人對公司的相關(guān)評估人員進(jìn)行培訓(xùn)， 包括試打分的時(shí)間總共培訓(xùn)了兩天，并進(jìn)行了手把手指導(dǎo)，從而使評估順利有效地進(jìn)行。第三階段：崗位測評會議的召開，即評估的進(jìn)行評估會議的準(zhǔn)備工作。 有效的評估對評估會議前的準(zhǔn)備要求十分嚴(yán)格。首先， 借用投影儀和筆記本電腦， 將各崗位在組織結(jié)構(gòu)圖中的位置以及職務(wù)說明書投影出來，并由會議主持人宣讀一遍。 其次，評估會議選在公司二樓培訓(xùn)室，并讓所有參與評估的人員將手機(jī)關(guān)機(jī)或是調(diào)到震動狀態(tài)，盡量保證會議不受干擾。評估會議遵循的原則。 評估會議必須嚴(yán)格遵循以下原則：A. 客觀性原則。 即要求所有評估人員在閱讀崗位說明書的基礎(chǔ)上，本著客觀公正的原則進(jìn)行評估。B.記錄性原則。 所有評估必須采用書面形式進(jìn)行， 原始資料由人力資源部進(jìn)行妥善保存。C.數(shù)字化原則。 在評估會議中評估結(jié)果必須一律轉(zhuǎn)化為數(shù)字，以便信息處理和對比。D. 統(tǒng)計(jì)原則。 會議主持人在評估結(jié)果的數(shù)字化基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行歸納整理，得出最終結(jié)果。E.可靠性原則。評估會議必須保證評估數(shù)據(jù)的真實(shí)、準(zhǔn)確、可靠。第四階段：方案報(bào)告的出臺兩批次 52 位測評人員